und tschüss…? - Regierungsrat

CHANCENGLEICHHEIT
Kader:
Frauenanteil erhöhen
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Quoten müssen her – meinen die einen
– was einzig zählt, ist Qualität – die andern
und übersehen dabei, dass längst
nicht jeder Mann für seinen Job topqualifiziert
ist. Wie mit Zielvorgaben seriös und zielgerichtet
der Frauenanteil im Kader erhöht werden
kann, erarbeiten zur Zeit die Projektgruppen
(PG 99).
PG 99: 14 Chancengleichheitsgruppen
bei BASEL-STADT
Seit Februar sind in allen Departementen, in
den Spitälern, bei der IWB, den BVB und der
Staatsanwaltschaft 65 Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter daran, sich zu «Profis» in Fragen der
beruflichen Chancengleichheit zu entwickeln.
Sie sind in der sogenannten PG 99 eingesetzt,
um dezentral das Chancengleichheitskonzept
für BASEL-STADT umzusetzen (vgl. pibs spezial
Nr. 132 vom März 97). Erste Herausforderung
war, bis Ende Juni von den Vorgesetzten deren
Zielvorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils
im Kader zu erhalten.
Die Zielvorgaben
Wer Kaderleute einstellt, versichert oft «ob
Frau oder Mann, das spielt doch keine Rolle,
aber leider gibt es zu wenig qualifizierte Bewerberinnen».
Es gibt sie aber doch, die zahlreichen
qualifizierten Frauen. Dies zeigt ein
Blick in die Ausbildungsstatistiken. Bei den
Zielvorgaben für BASEL-STADT wird deshalb
Frauen im Kader sind
rar, Frauen mit hohen
Führungsaufgaben
für jede Abteilung festgehalten,
wieviele Frauen noch rarer. Seit rund geschlechtstypische Verhalfahrungen
zeigen aber, dass es
heute im Kader vertreten 10 Jahren stagniert tensmuster und Erwartungen
sind, wie der Frauenanteil
gibt, die sich gerade bei der
bei der geforderten Ausbildung
der Anteil bei knapp Kaderselektion für Frauen ne-
ist, wieviele Frauen 20 Prozent im Kader gativ auswirken.
und Männer in der Basis
Um also wirklich mehr Frauen
der Abteilung arbeiten und und bei weniger für Führungsaufgaben zu gewinnen,
welche Neubesetzungen als 3% im obersten
sollten wir uns fragen:
kurz- und mittelfristig zu erwarten
sind. Die konkrete
Kader.
Frauen anspricht und nicht ab-
Wie sieht ein Inserat aus, das
Zielvorgabe pro Abteilung
ergibt sich aus der Kombination dieser Daten.
Die Linienvorgesetzten definieren ihre Vorgaben
selber mit Unterstützung der PG 99. Zur
Zeit sammelt das Personalamt die Vorgaben
und evaluiert sie.
Aufgabe der Vorgesetzten, Personalstellen und
auch der externen Beratungsbüros ist es nun,
bei der Personalselektion dafür zu sorgen, dass
die Zielvorgaben künftig tatsächlich erreicht
werden. Und da lässt sich einiges verbessern.
Denn wer einfach sagt, ich mache doch keinen
Unterschied ob Mann oder Frau, der übersieht:
Frauen sind keine Männer. Sie lesen Stelleninserate
anders, haben ein anderes Sprachverhalten,
erleben und definieren Führung anders
als Männer und putzen öfters nach der anstrengenden
Sitzung noch die Küche. Natürlich
gibt es individuelle Unterschiede und es
gibt nicht die Männer und die Frauen. Zahlreiche
schreckt, ist das Arbeitsumfeld,
das Kommunikationsverhalten so, dass es Frauen
interessiert, wie sieht für mich weibliche
Führungskompetenz aus? Braucht es den
Rund-um-die-Uhr-Einsatz im Kader oder lassen
sich neue Arbeitszeitmodelle verwirklichen?
Wer sich diesen Fragen ehrlich stellt, objektiv
zur Kenntnis nimmt, wie der Frauenanteil in
den einzelnen Berufsbereichen ist und dann als
bewährtes Führungsinstrument Zielvereinbarungen
zum Thema trifft, der vermag ein
Kunststück: Nämlich Quotenbefürworterinnen
und -gegner zufriedenstellen. Und wird erst
noch mehr Frauen im Kader haben.
Eine Werkmappe für Vorgesetzte mit zahlreichen
konkreten Anregungen und Hinweisen
zur verbesserten Nutzung des Frauenpotentials
ist in Erarbeitung und wird ab Spätherbst
zur Verfügung stehen.
Yvonne Bollag
Untersuchungen und die praktischen
Er-