SPEZIAL- MANTEL- TARIFVERTRAG - DEHOGA Niedersachsen

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SPEZIAL- MANTEL- TARIFVERTRAG - DEHOGA Niedersachsen

SPEZIAL-

MANTEL-

TARIFVERTRAG

für Mitgliedsunternehmen der Systemgastronomie

der Landesverbände

im Deutschen Hotel- und Gaststättenverband e.V.

Vertrag vom: 10. Dezember 2007

Gültig ab: 1. Januar 2008

Kündbar zum: 30. Juni 2011

Kündigungsfrist: 3 Monate

Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V. (DEHOGA Bundesverband)

Am Weidendamm 1a, 10117 Berlin

Tel.: 030-72 62 52-0 Fax: 030-72 62 52 42

info@dehoga.de www.dehoga.de


Manteltarifvertrag


Manteltarifvertrag

INHALTSVERZEICHNIS

§ 1 Geltungsbereich

Seite

1. Räumlich 5

2. Fachlich 5

3. Persönlich 5

§ 2 Einstellung

1. Vorstellungskosten 5

2. Erstattung der Reisekosten 5

3. Probezeit und Kündigung in der Probezeit 5

4. Arbeitspapiere 6

5. Arbeitsvertrag 6

§ 3 Arbeits- und Ruhezeit

1. Regelmäßige Arbeitszeit 6

2. Ausgleichszeiträume 7

3. Teilzeit 7

4. Dienst- und Pausenpläne 7

5. Arbeitsanfang, Arbeitsende, Ruhezeiten, Teildienst 7

6. Beginn der Woche 7

7. Arbeitszeit für Jugendliche und Frauen 8

8. Pausen 8

9. Weiterbildung (Betriebliche Meetings, Workshops) 8

§ 4 Zuschlagspflichtige Tätigkeiten

1. Mehrarbeit 8

2. Sonntags-, Nacht- und Feiertagszuschläge 8

§ 5 Vergütung

1. Grundlage der Vergütungsabrechnung 9

2. Zeitraum 9

3. Sachbezugswerte 10

4. Berechnung des Stundenverdienstes 10


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 2

§ 6 Arbeitsbefreiung, Arbeitsunterbrechung

1. Anlässe von Arbeitsbefreiung 10

2. Vergütung im Krankheitsfall 11

3. Frauen im Mutterschutz 11

4. Mitteilung über Arbeitsversäumnis 11

5. Heilmaßnahmen 12

6. Gesetzliche Tätigkeitsverbote 12

§ 7 Beihilfen im Sterbefall 12

§ 8 Urlaub

1. Urlaubsvoraussetzung 13

2. Urlaubsanspruch 13

3. Anteiliger Jahresurlaub 13

4. Schwerbehinderte 14

5. Urlaubsplan 14

6. Urlaubsunterbrechung/Zeitliche Lage des Urlaubs 14

7. Übertragbarkeit des Urlaubs 14

8. Entgeltfortzahlung 14

9. Arbeitsunfähigkeit im Urlaub 15

10. Urlaubsanspruch bei Kur- und Heilverfahren 15

11. Ausschluss von Urlaubsansprüchen 15

12. Abgeltung des Urlaubs 15

§ 9 Jahressonderzuwendung und Urlaubsgeld

1. Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung

der Jahressonderzuwendung 15

2. Höhe der Jahressonderzuwendung 16

3. Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung

des Urlaubsgeldes 16

4. Höhe des Urlaubsgeldes 17

5. Auszahlungstermin, sonstige Modalitäten 17

6. Verfall/Rückzahlung 17

§ 10 Arbeitskleidung und Reinigung

1. Bereitstellung der Arbeitskleidung 17

2. Reinigung und Neubeschaffung 18

3. Arbeitskleidung für Führungskräfte 18

4. Schutzkleidung und Sicherheitsschuhe 18

5. Umkleide- und Aufenthaltsräume 18

§ 11 Vermögenswirksame Leistungen 18


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 3

§ 12 Haftung 19

§ 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Beendigungsgründe 19

2. Kündigungsfristen 19

3. Arbeitspapiere, Haftung, Rückgabe 20

4. Anspruch auf Zeugnis 20

5. Aushändigung der Arbeitspapiere 20

§ 14 Ausschluss von Ansprüchen

1. Geltendmachung 20

2. Gerichtliche Geltendmachung 20

§ 15 Schlussbestimmungen und Vertragsdauer

1. Außer- und Inkrafttreten sowie Kündigung 21

2. Bekanntmachung des Tarifvertrages 21

Anlage:

Protokollnotizen


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 4

Manteltarifvertrag

Zwischen der

Tarifvertraglichen Arbeitsgemeinschaft der Landesverbände im DEHOGA,

c/o Deutscher Hotel- und Gaststättenverband e.V. (DEHOGA Bundesverband),

Am Weidendamm 1a, 10117 Berlin

und der

Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG), Hauptvorstand,

Haubachstr. 76, 22765 Hamburg

wird folgender Manteltarifvertrag geschlossen:

- einerseits -

- andererseits -


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 5

1. Räumlich:

§ 1 Geltungsbereich

Für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.

2. Fachlich:

Für Unternehmen der Systemgastronomie und ihre Franchiseunternehmen.

Weitere Einzelheiten regelt der zu diesem Tarifvertrag geschlossene Verfahrenstarifvertrag

zur Festlegung des fachlichen Geltungsbereichs der bundesweiten

Spezialtarifverträge für die Systemgastronomie vom 26. Februar 1997.

3. Persönlich:

Für alle Arbeitnehmer/innen und Auszubildenden, die in den Mitgliedsunternehmen

beschäftigt sind und die Mitglied der Gewerkschaft NGG sind; mit

Ausnahme der leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.

1. Vorstellungskosten

§ 2 Einstellung

Wird ein/e Arbeitnehmer/in aufgefordert sich vorzustellen, so sind hierfür die

An- und Rückreisekosten für öffentliche Verkehrsmittel (Bundesbahn II. Klasse)

vom Arbeitgeber zu erstatten.

2. Erstattung der Reisekosten

Arbeitnehmer/innen, die von auswärts innerhalb des räumlichen Geltungsbereiches

dieses Tarifvertrages eingestellt werden, erhalten nach Aufnahme

ihrer Tätigkeit die Anreisekosten für den ersten Arbeitsantritt (Kosten für öffentliche

Verkehrsmittel entsprechend Bundesbahn II. Klasse) vom Arbeitgeber

gegen Nachweis einmalig vergütet.

3. Probezeit und Kündigung in der Probezeit

Die Probezeit bei gewerblichen Arbeitnehmer(n)/innen beträgt einen Monat;

die Kündigungsfrist während der Probezeit drei Kalendertage.

Bei Angestellten beträgt die Probezeit drei Monate; während dieser Zeit kann

das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 14 Kalendertagen gekündigt werden.

Werden diese Arbeitsverhältnisse gleichzeitig befristet, gelten ebenfalls vorstehende

Kündigungsfristen


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 6

Wird die Beschäftigung über die vereinbarte Probezeit ohne besondere Vereinbarung

hinaus fortgesetzt, so gilt ein Arbeitsverhältnis von unbefristeter

Dauer als vereinbart. Wird es nicht fortgesetzt, so soll den Arbeitnehmer(n)/

-innen mindestens 7 Tage vor Ablauf der Befristung des Arbeitsverhältnisses

hiervon schriftlich Mitteilung gemacht werden.

4. Arbeitspapiere

Bei der Einstellung hat der/die Arbeitnehmer/in seine/ihre Arbeitspapiere dem

Arbeitgeber auszuhändigen. Der Arbeitgeber hat eingereichte Originalzeugnisse

an den/die Arbeitnehmer/in innerhalb einer Woche zurückzugeben.

5. Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber hat unabhängig vom Nachweisgesetz innerhalb eines

Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen

Arbeitsvertrag zu übergeben, in den mindestens folgende Bedingungen

aufgenommen werden müssen:

- Name und Anschrift der Vertragsparteien

- Arbeitsort

- Bezeichnung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden

Tätigkeit

- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts

- die persönlich vereinbarte Arbeitszeit

- Hinweis auf diesen Tarifvertrag.

1. Regelmäßige Arbeitszeit

§ 3 Arbeits- und Ruhezeit

Die regelmäßige monatliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 171

Stunden. Sie kann auf 5 bis 10 Stunden pro Tag und monatlich 138 bis 208

Stunden verteilt werden.

Pro Woche sind 2 Ruhetage zu gewähren. Ist dies aus betrieblichen Gründen

nicht möglich, kann innerhalb eines Zeitraums von 3 Monaten für bis zu 4

Wochen die Arbeitszeit auf sechs Tage verteilt werden.

Innerhalb eines Ausgleichszeitraums von 3 Monaten ist jedoch die durchschnittliche

5-tägige Arbeitswoche einzuhalten.

Darüber hinaus sind pro Kalenderjahr mindestens 15 freie Sonntage zu gewähren;

im Jahr des Ein- und Austritts anteilig.

Der Arbeitgeber hat ein Arbeitszeitkonto auf monatlicher Basis für den/die

einzelne/n Arbeitnehmer/in zu führen, der/die Arbeitnehmer/in hat dies

wöchentlich abzuzeichnen.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 7

2. Ausgleichszeiträume

Die über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit

ist innerhalb von 6 Monaten in Freizeit auszugleichen.

Erfolgt kein Freizeitausgleich, so ist die so geleistete Mehrarbeit gemäß § 4

Ziffer 1 zu vergüten.

Minderarbeit darf mit bis zu 30 Stunden auf das Folgehalbjahr übertragen

werden, darüber hinaus gehende Minderarbeit verfällt.

Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen ist das Arbeitszeitkonto auszugleichen

bzw. der Saldo mit der Schlusszahlung abzurechnen.

3. Teilzeit

Auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin kann, sofern

die Arbeitszeit monatlich 100 Stunden unterschreitet, die Arbeitszeit auf

6 Tage in der Woche verteilt werden. In allen übrigen Fällen gilt § 3 Ziffer 1.

4. Dienst- und Pausenpläne

Dienstpläne, die Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit enthalten, sind

spätestens am Montag der laufenden Woche für Montag bis Sonntag der

folgenden Woche verbindlich zu erstellen und auszuhängen.

Änderungen der Arbeitszeit/des Dienstplanes sind im einzelnen oder betrieblich

(Betriebsrat, Arbeitgeber) vorher abzustimmen und frühest möglich

bekannt zu geben.

5. Arbeitsanfang, Arbeitsende, Ruhezeiten, Teildienst

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Festlegung der Pausen

sind betrieblich zu regeln. Dabei ist sicher zu stellen, dass zwischen Ende

und Beginn einer Arbeitsschicht eine ununterbrochene Ruhepause von

mindestens 10 Stunden liegt. Die Arbeitszeit beginnt mit Aufnahme der

Tätigkeit am Arbeitsplatz und endet gleichartig.

Eine Teilung der Arbeitszeit (Teildienst) ist zu vermeiden. Ist Teildienst aus

betrieblichen Gründen unvermeidbar, so darf die Teildienstpause maximal 3

Stunden betragen. In der Zeit von 22.00 Uhr bis 06.00 Uhr ist Teildienst nicht

zulässig. Jugendliche sind nicht zum Teildienst einzuteilen.

6. Beginn der Woche

Die Woche beginnt am Montag um 00.00 Uhr und endet am Sonntag um

24.00 Uhr.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 8

7. Arbeitszeit für Jugendliche und Frauen

Für Jugendliche und Frauen gelten die einschlägigen gesetzlichen Vorschriften,

wie zum Beispiel des Jugendarbeitsschutzgesetzes, des Arbeitszeitgesetzes

und des Mutterschutzgesetzes.

8. Pausen

Die täglichen Pausen betragen höchstens 1 Stunde. Sie sind entsprechend

zu gewähren.

Die Pausen werden betrieblich bekannt gemacht. Die Lage der Pausen ist so

zu planen, dass diese, soweit die betrieblichen Belange es zulassen, in etwa

in der Mitte einer Arbeitsschicht liegen; bei zwei Pausen ist entsprechend zu

verfahren. Es ist in jedem Fall zu vermeiden, dass die Pausen zu Beginn

oder am Ende einer Arbeitsschicht liegen.

Ruhepausen von weniger als 15 Minuten gelten als Arbeitszeit. Der/die Arbeitnehmer/in

muss in der Pause über seine/ihre Zeit frei verfügen und den

Betrieb verlassen können. In den Ruhepausen sind die Arbeitnehmer/innen

von jeder Arbeit freizustellen.

9. Weiterbildung (Betriebliche Meetings, Workshops)

Alle Arbeitnehmer/innen erhalten unter Beachtung der betrieblichen Belange

während der Arbeitszeit unter Fortzahlung des Entgeltes bei Interesse die

Möglichkeit, an betrieblichen Qualifikationsmaßnahmen auf Kosten des Arbeitgebers

teilzunehmen.

1. Mehrarbeit

§ 4 Zuschlagspflichtige Tätigkeiten

Mehrarbeit ist zu vermeiden. Als Mehrarbeit gilt die über § 3 Ziffer 1 hinaus

gehende Arbeitszeit, die mit 33 Prozent Zuschlag zu vergüten ist.

Die Abgeltung der Mehrarbeit erfolgt in Freizeit und nur auf ausdrücklichen

Wunsch des/der Arbeitnehmer(s)/in in Geld.

2. Sonntags-, Nacht- und Feiertagszuschläge

2.1 Entsprechend dem besonderen Charakter der Arbeitszeiten im

Gastgewerbe sind Sonntags-, Nacht- und Feiertagsarbeit zu leisten. In

der Regel sind diese Arbeiten im Entgelttarifvertrag berücksichtigt.

Davon kann nur einzelvertraglich im Rahmen der jeweils geltenden

steuerlichen Bestimmungen abgewichen werden.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 9

Die Entlohnung der Feiertagsarbeit sowie die zusätzliche Freizeit für

geleistete Arbeit an Feiertagen richtet sich nach den Bestimmungen

dieses Tarifvertrages.

2.2 Arbeitszeit, die in Folge eines gesetzlichen Wochenfeiertages ausfällt,

ist zu vergüten.

2.3 Arbeitnehmer/innen, die an einem gesetzlichen Wochenfeiertag, der

auf einen Werktag (= Montag bis Sonnabend) fällt, arbeiten, erhalten

als Ausgleich für die Beschäftigung zusätzlich einen bezahlten freien

Tag. Die Bezahlung richtet sich nach den tatsächlich zu vergütenden

Stunden. Er kann im Einvernehmen mit dem/der Arbeitnehmer/in im

Anschluss an den Urlaub gewährt werden. Ansonsten ist der Ausgleich

für die Beschäftigung an dem Wochenfeiertag innerhalb von fünf

Wochen nach der Feiertagsbeschäftigung zu gewähren. Soweit aus

persönlichen oder/und betrieblichen Gründen eine Freizeitgewährung

nicht möglich ist, erhält der/die Arbeitnehmer/in nach diesem Zeitraum

ersatzweise einen Feiertagszuschlag von 100 Prozent des tariflichen

Stundenlohns bargeldlos ausgezahlt.

2.4 Fällt der Feiertag auf einen ständigen Betriebsruhetag oder einen

ständigen persönlichen Ruhetag, so entsteht durch den Feiertag kein

Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten freien Tag; gleiches gilt

auch, wenn der Ruhetag auf ausdrücklichen Wunsch des

Arbeitnehmers auf den Feiertag gelegt wurde.

2.5 Arbeitnehmer/innen, die insbesondere wegen der durch die Feiertage

bedingten Mehrarbeit zusätzlich als Aushilfe eingestellt werden, haben

keinen Anspruch auf Leistungen nach § 4 Ziffer 2.3 dieses Tarifvertrages.

§ 5 Vergütung

1. Grundlage der Vergütungsabrechnung

Grundlage der monatlichen Vergütung ist der einzelvertraglich vereinbarte

Festlohn. Die Vergütung erfolgt nach den Bestimmungen des zwischen den

vertragsschließenden Parteien abgeschlossenen Entgelttarifvertrages. Mit

Zahlung der Vergütung ist dem/der Arbeitnehmer/in eine Abrechnung auszuhändigen,

aus welcher die Zusammensetzung der Bruttobezüge und die Abzüge

ersichtlich sind.

Hat der Arbeitgeber es vorsätzlich oder grob fahrlässig unterlassen, Steuern

oder Sozialversicherungsbeiträge abzuführen, so haftet er allein für Nachforderungen.

2. Zeitraum

Die Vergütung erfolgt monatlich und bargeldlos, spätestens zum Letzten des

Abrechnungsmonats (Regelzahlungsart).


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 10

3. Sachbezugswerte

Arbeitnehmer/innen, die an einem unentgeltlichen und zusätzlich zum vereinbarten

Arbeitsentgelt freiwillig gewährten Essen auf eigenen Wunsch arbeitstäglich

teilnehmen, haben auf den jeweils gültigen Sachbezugswert der

Mahlzeit Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

Soweit die Voraussetzungen des § 8 Abs. 3 EStG (vgl. LStR 90 Nr. 32 - Belegschaftsrabatt)

zutreffen, entfällt die Steuerpflicht der Sachbezugswerte je

nach Vereinbarung mit dem Betriebsstättenfinanzamt teilweise oder vollständig.

4. Berechnung des Stundenverdienstes

Der Stundenlohn errechnet sich mit 1/171 der tariflichen Monatsvergütung für

Vollzeitbeschäftigte gemäß § 6 des gültigen Entgelttarifvertrages. Zuschläge

werden je Stunde mit 1/171 des Tarifentgeltes berechnet.

§ 6 Arbeitsbefreiung, Arbeitsunterbrechung

1. Anlässe von Arbeitsbefreiung

1.1 Alle Arbeitnehmer/innen werden aus den folgenden Anlässen unter

Fortzahlung ihrer Bezüge von der Arbeit freigestellt:

a. 2 Tage bei Eheschließung des/der Arbeitnehmer(s)/in

b. 2 Tage bei Eheschließung seiner/ihrer Kinder

c. 2 Tage bei silberner oder goldener Hochzeit des/der

Arbeitnehmer(s)/in

d. 2 Tage beim Tod eines Kindes oder eines Elternteils des/der

Arbeitnehmer(s)/in

e. 2 Tage beim Tod des Ehegatten des/der Arbeitnehmer(s)/in

oder eines Elternteils des Ehegatten

f. 1 Tag bei Entbindung der Ehefrau des Arbeitnehmers oder

Partnerin in häuslicher Gemeinschaft

g. 1 Tag bei Wohnungswechsel (Umzug) von Arbeitnehmer(n)/

-innen mit eigenem Hausstand am Ort

h. 2 Tage bei Wohnungswechsel (Umzug) von Arbeitnehmer(n)/

-innen mit eigenem Hausstand außerhalb der Wohnsitzgemeinde.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 11

Damit sind die tarifvertraglichen Ansprüche abschließend aufgeführt.

Auf weiter gehende gesetzliche Ansprüche wird verwiesen.

Die Arbeitsbefreiung gemäß § 6 Ziffer 1 dieses Tarifvertrages wird in

unmittelbarem Zusammenhang mit dem Ereignis gewährt, wenn

der/die Arbeitnehmer/in nicht bereits aus anderen Gründen, wie z. B.

Urlaub oder Krankheit, von der Verpflichtung zur Arbeit entbunden ist.

Der/Die Arbeitnehmer/in hat auf Anforderung die erforderlichen Nachweise

zu erbringen.

1.2 Mitglieder des Betriebsrates sind von ihrer beruflichen Tätigkeit für die

Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen der vertragsschließenden

Gewerkschaft NGG oder des DGB ohne Minderung des

Arbeitsentgelts und ohne Anrechnung auf den gemäß § 8 dieses

Tarifvertrages zustehenden Urlaub zu befreien, soweit die

Voraussetzungen des § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG vorliegen.

Mitglieder der NGG-Tarifkommission sind für die Teilnahme an Sitzungen

der Tarifkommission im Zusammenhang mit den Tarifverträgen

dieses Geltungsbereichs unter Fortzahlung der Vergütung frei zu

stellen.

Die selbe Freistellung gilt für gewählte Delegierte der Delegierten-,

Landesbezirkskonferenzen und Gewerkschaftstage der Gewerkschaft

NGG. Das Einladungsschreiben ist dem Arbeitgeber vorher und rechtzeitig

zur Kenntnis zu geben und gilt als Nachweis.

2. Vergütung im Krankheitsfall

Wird ein/e Arbeitnehmer/in nach einer Unternehmenszugehörigkeit von 4

Wochen durch Arbeitsunfähigkeit in Folge Krankheit in seiner/ihrer Arbeitsleistung

verhindert, ohne dass ihn/sie ein Verschulden trifft, so hat er/sie Anspruch

auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die

Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen.

Die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beträgt 100 Prozent des

dem/der Arbeitnehmer/in bei der für ihn/sie maßgebenden regelmäßigen

Arbeitszeit zustehenden Entgelts. Bezugszeitraum für die Berechnung der

regelmäßigen Arbeitszeit sind die letzten 12 Monate.

3. Frauen im Mutterschutz

Für Frauen im Mutterschutz gelten die besonderen gesetzlichen Bestimmungen.

4. Mitteilungen über Arbeitsversäumnis

4.1 Jede Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall ist unverzüglich

und unaufgefordert der zuständigen betrieblichen Stelle anzuzeigen

(gegebenenfalls telefonisch). Dabei ist auch die voraussichtliche Dauer

der Arbeitsverhinderung mitzuteilen.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 12

4.2 Unverzüglich, spätestens vor Ablauf des dritten Kalendertages nach

Beginn der Arbeitsunfähigkeit, muss der zuständigen betrieblichen

Stelle eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und

deren voraussichtliche Dauer vorgelegt werden.

4.3 Währt die Arbeitsunfähigkeit länger als in der ärztlichen Bescheinigung

angegeben, so ist der/die Arbeitnehmer/in verpflichtet, der zuständigen

betrieblichen Stelle die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit ebenfalls

unverzüglich anzuzeigen und eine neue ärztliche Bescheinigung

vorzulegen.

4.4 Die gleichen Verpflichtungen treffen den/die Arbeitnehmer/in auch im

Falle der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs. Im Falle der

Erkrankung im Ausland hat der/die Arbeitnehmer/in darüber hinaus

seine/ihre Anschrift zum Zeitpunkt der Erkrankung dem Arbeitgeber

mitzuteilen.

4.5 Unverzüglich heißt: Ohne schuldhaftes Verzögern.

5. Heilmaßnahmen

Eine vom Sozialversicherungsträger oder einem Versorgungsamt angeordnete

Heilmaßnahme steht einer durch Erkrankung verursachten Arbeitsunfähigkeit

gleich.

6. Gesetzliche Tätigkeitsverbote

Bei Tätigkeitsverboten gemäß §§ 31 und 42 Infektionsschutzgesetz besteht

kein Anspruch im Rahmen des § 616 BGB. Gemäß § 56 Absatz 5

Infektionsschutzgesetz ist der Arbeitgeber jedoch verpflichtet, bei

Tätigkeitsverboten nach §§ 31 und 42 Infektionsschutzgesetz für die

zuständige Behörde die Entschädigung an den/die Arbeitnehmer/in

vorzulegen und auszuzahlen.

§ 7 Beihilfen im Sterbefall

Stirbt ein/e Arbeitnehmer/in, der/die mindestens fünf Jahre im Unternehmen beschäftigt

war, so ist seine/ihre Regelvergütung auf die Dauer von 6 Wochen vom

Todestag an gerechnet an den mit ihm/ihr in Hausgemeinschaft lebende(n) Versorgungsberechtigte/n

zu zahlen. Bei Tod durch Betriebsunfall entfällt die Wartezeit

von fünf Jahren nach Satz 1. Zu den versorgungsberechtigten Hinterbliebenen zählen

(auch) die Eltern des/der Ledigen, wenn er/sie der/die alleinige Ernährer/in war.

Betriebliche Regelungen werden angerechnet.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 13

1. Urlaubsvoraussetzung

§ 8 Urlaub

Jede/r Arbeitnehmer/in hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

Der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub ist erworben nach einer ununterbrochenen

sechsmonatigen Unternehmenszugehörigkeit. Diese Wartezeit ist

nur einmal zu erfüllen.

Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaub wird in längeren zusammen

hängenden Abschnitten genommen und gewährt. Mindestens einmal

jährlich müssen 14 Kalendertage zusammen hängend gewährt werden.

2. Urlaubsanspruch

Für eine Urlaubswoche sind 5 Urlaubstage anzurechnen; gesetzliche Feiertage

sind nicht als Urlaubstag anzurechnen.

Im Jahr der Unternehmenszugehörigkeit

1. + 2. 3. + 4. 5. + 6. ab dem 7.

25 27 29 30 Arbeitstage

Für Arbeitnehmer/innen, die bis zum 30. Juni eines Jahres in das Unternehmen

eintreten, gilt das Eintrittsjahr als erstes Jahr der Unternehmenszugehörigkeit.

Auszubildende erhalten 26 Urlaubstage.

3. Anteiliger Jahresurlaub

Arbeitnehmer/innen, denen wegen Nichterfüllung der Wartezeit ein voller Urlaubsanspruch

nicht zusteht oder die nach erfüllter Wartezeit in der ersten

Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben

Anspruch auf Teilurlaub, und zwar für jeden vollen Monat des Bestehens des

Arbeitsverhältnisses auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.

Mit mehr als 14 Tagen angebrochene Monate gelten als volle Monate.

Bei unbegründeter Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den/die Arbeitnehmer/in

ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, in Fällen berechtigter fristloser

Entlassung durch den Arbeitgeber, verwirkt der/die Arbeitnehmer/in den Urlaubsanspruch,

soweit dieser den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von

20 Arbeitstagen pro Jahr übersteigt.

Ergeben sich bei der Zwölftelung zur Errechnung des Teilurlaubs entsprechend

dem ersten Absatz dieser Ziffer Bruchteile von Urlaubstagen, die

mindestens einen halben Tag ergeben, so sind diese auf volle Urlaubstage

aufzurunden.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 14

4. Schwerbehinderte

Schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer/innen erhalten zu

ihrem Urlaubsanspruch einen Zusatzurlaub nach den gesetzlichen Bestimmungen

(§ 125 SGB IX).

5. Urlaubsplan

Die Wünsche des/der Arbeitnehmer(s)/in zur zeitlichen Festlegung des Urlaubs

sind zu berücksichtigen, es sei denn, ihrer Berücksichtigung stehen

dringende betriebliche Belange entgegen. Der Urlaubsplan ist zum 1.

November für das Folgejahr zu erstellen und nach Abstimmung mit dem

Betriebsrat oder dem/der Arbeitnehmer/in an sichtbarer und stets

zugänglicher Stelle, spätestens am 1. März des Urlaubsjahres, im Betrieb

auszuhängen. Einmal festgelegte und ausgehängte Urlaubstermine sind

verbindlich und können nur aus zwingenden betrieblichen oder persönlichen

Gründen geändert werden.

6. Urlaubsunterbrechung/Zeitliche Lage des Urlaubs

Bei dringender Notwendigkeit kann der Arbeitgeber verlangen, dass der/die

Arbeitnehmer/in den geplanten und mit dem Arbeitgeber abgestimmten Urlaub

nicht antritt bzw. unterbricht. Macht der Arbeitgeber von diesem Recht

Gebrauch, trägt er die daraus entstehenden Kosten. Die zusätzlichen Reisetage

des/der Arbeitnehmer(s)/in werden auf den Urlaub nicht angerechnet.

Muss der gesamte Jahresurlaub aus betrieblichen Gründen in der Zeit vom 1.

November bis 31. März genommen werden, so erhöht sich der Urlaubsanspruch

um 1 Arbeitstag für je 10 Tage Urlaub, die in diese Zeit fallen. Dies

gilt nicht für Saisonbetriebe.

7. Übertragbarkeit des Urlaubs

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft,

wenn dringende betriebliche oder in der Person des/der Arbeitnehmer(s)/in

liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der

Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt

und genommen werden.

8. Entgeltfortzahlung

Für Zeiten des Urlaubs ist das Entgelt fortzuzahlen. Es beträgt je Urlaubstag

1/22 der monatlichen Vergütung.

Bei der Bemessung des Urlaubsentgelts bleiben Jahressonderzahlungen

unberücksichtigt.

Die Höhe des Urlaubsentgelts richtet sich nach dem Durchschnittsverdienst

der letzten 12 Monate ohne Berücksichtigung von Einmalzahlungen.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 15

9. Arbeitsunfähigkeit im Urlaub

Wird ein/e Arbeitnehmer/in während des Urlaubs arbeitsunfähig, so ruht der

Urlaub bis zu dem Zeitpunkt, an dem der/die Arbeitnehmer/in wieder arbeitsfähig

ist.

Der/Die Arbeitnehmer/in hat jedoch nach Ablauf des regelmäßigen Urlaubs

oder, falls die Arbeitsunfähigkeit über das Ende des Urlaubs fortdauert, nach

Beendigung der Arbeitsunfähigkeit zunächst dem Arbeitgeber zur

Dienstleistung zur Verfügung zu stehen. In welcher Zeit die durch

Arbeitsunfähigkeit ausgefallenen Urlaubstage nachgeholt werden können, ist

zwischen dem Arbeitgeber und dem/der Arbeitnehmer/in zu vereinbaren.

10. Urlaubsanspruch bei Kur- und Heilverfahren

Wird dem/der Arbeitnehmer/in von einem Träger der Sozialversicherung, der

Verwaltungsbehörde, der Kriegsopferversorgung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger

ein Kur- oder Heilverfahren gewährt, so darf die hierauf

entfallende Zeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden.

11. Ausschluss von Urlaubsansprüchen

Der Anspruch auf Urlaub besteht nur insoweit, als dem/der Arbeitnehmer/in

nicht schon von einem früheren Arbeitgeber für das laufende Urlaubsjahr Erholungsurlaub

bis zu dem in diesem Tarifvertrag vorgesehenen Umfang gewährt

worden ist.

12. Abgeltung des Urlaubs

Eine Abgeltung des Urlaubs ist zu vermeiden. Ein beim Ausscheiden aus

dem Unternehmen fälliger Urlaubsanspruch ist während der Kündigungsfrist

zu erfüllen.

Lassen die betrieblichen Verhältnisse dies nicht zu oder scheidet der/die Arbeitnehmer/in

fristlos (§ 626 BGB) aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann

eine Abgeltung des Urlaubs erfolgen.

§ 9 Jahressonderzuwendung und Urlaubsgeld

1. Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung der Jahressonderzuwendung

Arbeitnehmer/innen, die mindestens seit dem 4. Januar eines Kalenderjahres

dem Unternehmen ununterbrochen angehören, erhalten am 1. Dezember des

Kalenderjahres eine Jahressonderzuwendung, soweit sie sich an diesem

Tage in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden.

Bisherige, aus gleichem Anlass gewährte Sonderzahlungen können auf die

Jahressonderzuwendung angerechnet werden.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 16

Der Arbeitgeber kann die Jahressonderzuwendung, die dem/der Arbeitnehmer/in

für das Kalenderjahr aus diesem Tarifvertrag zusteht, für jeden vollen

Kalendermonat, für den der/die Arbeitnehmer/in Elternzeit gemäß §§ 15 f.

BEEG nimmt oder das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen ruht, um ein

Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in während der

Elternzeit bei seinem/ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.

2. Höhe der Jahressonderzuwendung

Die Jahressonderzuwendung beträgt brutto:

im 1. und 2. Anspruchsjahr EUR 414,14

im 3. und 4. Anspruchsjahr EUR 465,27

im 5. und 6. Anspruchsjahr EUR 490,84

im 7. und 8. Anspruchsjahr EUR 516,40

ab dem 9. Anspruchsjahr EUR 567,53

Auszubildende erhalten EUR 283,77.

Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzuwendung,

die sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen

Arbeitszeit bemisst.

Scheidet ein/e Arbeitnehmer/in vor dem 1. April eines folgenden Kalenderjahres

aus dem Arbeitsverhältnis aus, so kann die über EUR 100,00 hinaus

gehende Jahressonderzuwendung im Rahmen der Grundsätze der Rechtsprechung

des Bundesarbeitsgerichts zurückgefordert werden.

3. Anspruchsvoraussetzung für die Gewährung des Urlaubsgeldes

Arbeitnehmer/innen, die sich am 1. Juli eines Kalenderjahres in einem ungekündigtem

Arbeitsverhältnis befinden und mindestens 11 Monate in dem

Unternehmen beschäftigt sind, erhalten ein Urlaubsgeld.

Bisherige, aus gleichem Grund gewährte Sonderzahlungen können auf das

Urlaubsgeld angerechnet werden.

Der Arbeitgeber kann das Urlaubsgeld, das dem/der Arbeitnehmer/in für das

Kalenderjahr aus diesem Tarifvertrag zusteht, für jeden vollen Kalendermonat,

für den der/die Arbeitnehmer/in Elternzeit gemäß §§ 15 f. BEEG nimmt

oder das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen ruht, um ein Zwölftel

kürzen. Dies gilt nicht, wenn der/die Arbeitnehmer/in während der Elternzeit

bei seinem/ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 17

4. Höhe des Urlaubsgeldes

Das Urlaubsgeld beträgt brutto pro Urlaubstag:

im 1. und 2. Anspruchsjahr

im 3. und 4. Anspruchsjahr

im 5. und 6. Anspruchsjahr

ab dem 7. Anspruchsjahr

12,70 EUR

14,09 EUR

15,43 EUR

15,58 EUR

Auszubildende erhalten EUR 12,65 brutto pro Urlaubstag:

Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf ein anteiliges Urlaubsgeld, das sich

nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit

bemisst.

Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche Arbeitgeberkündigung

entfällt für das jeweilige Anspruchsjahr der Urlaubsgeldanspruch.

Etwaiges bereits bezahltes Urlaubsgeld ist in vollem Umfang zurück

zu zahlen.

5. Auszahlungstermin, sonstige Modalitäten

Die Auszahlung erfolgt bargeldlos. Auszahlungstermin und sonstige Modalitäten

werden betrieblich geregelt.

6. Verfall/Rückzahlung

Im Fall einer arbeitnehmerseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann

der Arbeitgeber den Betrag, der über das hinaus geht, was dem

Arbeitnehmer bei fiktiver Zwölftelung des Urlaubsgeldes zu zahlen wäre,

zurück fordern bzw. mit anderen Ansprüchen verrechnen.

§ 10 Arbeitskleidung und Reinigung

1. Bereitstellung der Arbeitskleidung (im Restaurantbetrieb)

Sofern der Arbeitgeber das Tragen einer „speziellen“ Arbeitskleidung verlangt,

ist diese vom Arbeitgeber kostenfrei zur Verfügung zu stellen (außer

Schuhe). Dies gilt nicht für das Personal in den Verwaltungen. Soweit der

Arbeitgeber Arbeitskleidung zur Verfügung stellt, darf der/die Arbeitnehmer/in

diese nicht für die private Lebensführung verwenden.

Bei der Beschaffung der Arbeitskleidung hat der Arbeitgeber besonders auf

den Tragekomfort und ergonomische Gesichtspunkte (vgl. HdA-Humanisierungsprojekt)

sowie auf die Würde des/der Arbeitnehmer(s)/in Rücksicht zu

nehmen.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 18

Die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung (einschließlich

Dienstmütze und Namensschild) ist während der Arbeitszeit vom Arbeitnehmer/von

der Arbeitnehmerin im Restaurantbetrieb zu tragen. Die Mitbestimmungsrechte

der Betriebsräte bleiben hiervon unberührt.

2. Reinigung und Neubeschaffung

Der Arbeitgeber veranlasst die kostenlose Wäsche bzw. Reinigung und Neubeschaffung

der Arbeitskleidung für Arbeitnehmer/innen im Restaurantbetrieb,

außer in der Verwaltung. Diese erfolgt im Rahmen einer betrieblichen

Regelung. Es kann einzelvertraglich auch eine pauschale Abgeltung vorgenommen

werden. Die Abgeltung darf keine Schlechterstellung für den/die

Arbeitnehmer/in zur Folge haben; sonstige tarifliche Leistungen sind nicht

anrechenbar.

3. Arbeitskleidung für Führungskräfte

Bezüglich der Bereitstellung der Arbeitskleidung, deren Tragepflicht, Reinigung

und Neubeschaffung, kann arbeitgeberseitig für Führungskräfte betrieblich

eine von § 10 Ziffern 1 und 2 dieses Tarifvertrages abweichende

Regelung getroffen werden, die die Betroffenen materiell nicht schlechter

stellt.

4. Schutzkleidung und Sicherheitsschuhe

Vorgeschriebene Schutzkleidung und Sicherheitsschuhe stellt der Arbeitgeber

kostenfrei zur Verfügung.

5. Umkleide- und Aufenthaltsräume

Der Arbeitgeber sorgt unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen für

angemessene Umkleide- und Aufenthaltsräume und stellt für die persönlichen

Gegenstände verschließbare Schrankfächer zur Verfügung.

§ 11 Vermögenswirksame Leistungen

Die Höhe der monatlichen vermögenswirksamen Leistungen beträgt für Arbeitnehmer/innen

nach

12 Monaten Betriebszugehörigkeit EUR 13,29

36 Monaten Betriebszugehörigkeit EUR 19,94

60 Monaten Betriebszugehörigkeit EUR 26,59

und für Auszubildende EUR 6,65.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 19

§ 12 Haftung

Für Schäden sowie für Verluste von Gegenständen und sonstige Schadensfälle

haftet der/die Arbeitnehmer/in im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen und in

den Fällen, in denen Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit vorliegt. Die Haftung beschränkt

sich in der Regel auf die Höhe des Selbstkostenpreises. Eine über die allgemeinen

gesetzlichen Bestimmungen hinaus gehende Haftung der Arbeitnehmer/

-innen wird dadurch nicht begründet.

Für eingebrachte Sachen des/der Arbeitnehmer(s)/in haftet der Arbeitgeber im Rahmen

der gesetzlichen Bestimmungen.

1. Beendigungsgründe

§ 13 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis endet durch:

- Kündigung

Ohne Kündigung:

- durch Aufhebungsvertrag oder

- mit Ablauf der zeitlichen Befristung des Arbeitsvertrages oder

- mit Erreichen des Zwecks, für den es geschlossen war oder

- mit Ablauf des Monats, in dem Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit im

Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung eintritt oder

- mit Ablauf des Monats, in dem der/die Arbeitnehmer/in das 65.

Lebensjahr vollendet.

2. Kündigungsfristen

2.1 Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist bis zur Dauer

von 2 Jahren beiderseitig 2 Wochen.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist,

wenn das Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen

2 Jahre bestanden hat 1 Monat

5 Jahre bestanden hat 2 Monate

8 Jahre bestanden hat 3 Monate

10 Jahre bestanden hat 4 Monate

12 Jahre bestanden hat 5 Monate

15 Jahre bestanden hat 6 Monate

20 Jahre bestanden hat 7 Monate

zum Ende eines Kalendermonats.


Spezial-Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Seite 20

Einzelvertraglich können auch für den/die Arbeitnehmer/in längere

Kündigungsfristen vereinbart werden. Hierbei dürfen die jeweils für den

Arbeitgeber geltenden Kündigungsfristen nicht überschritten werden.

2.2 Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor

Vollendung des 25. Lebensjahres des/der Arbeitnehmer(s)/in liegen,

nicht berücksichtigt.

2.3 Das Recht des/der Arbeitnehmer(s)/in und des Arbeitgebers zur

außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt.

2.4 Nach einer Betriebszugehörigkeit von 10 Jahren und Vollendung des

55. Lebensjahres soll das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur

noch aus wichtigen Gründen gekündigt werden.

3. Arbeitspapiere, Haftung, Rückgabe

Originalzeugnisse aus früheren Arbeitsverhältnissen sind nach Einsichtnahme

bei der Einstellung an den/die Arbeitnehmer/in zurück zu geben. Der Arbeitgeber

haftet dem/der Arbeitnehmer/in gegenüber für jeden Schaden, der

ihm/ihr aus der Zurückhaltung der Originalzeugnisse entsteht.

4. Anspruch auf Zeugnis

Neben dem allgemeinen Zeugnisanspruch ist dem/der Arbeitnehmer/in nach

erfolgter Kündigung auf Verlangen ein vorläufiges Zeugnis auszustellen, das

bei Austritt in ein endgültiges - normalerweise qualifiziertes - Zeugnis

umzutauschen ist.

5. Aushändigung der Arbeitspapiere

Bei bzw. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind dem/der Arbeitnehmer/in

die Arbeitspapiere oder eine entsprechende Bescheinigung auszuhändigen.

1. Geltendmachung

§ 14 Ausschluss von Ansprüchen

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist

von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen.

Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht

werden, sind ausgeschlossen. Diese Regelung gilt beiderseitig.

2. Gerichtliche Geltendmachung

Wird der rechtzeitig geltend gemachte Anspruch endgültig schriftlich abgelehnt,

so ist der Anspruch innerhalb von drei Monaten seit der Ablehnung ge-

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