Die Zeit der (politischen) Entscheidung - Hamburg Review of Social ...

Volume 6, Issue 3 & Volume 7, Issue 1 2012
hrss
hamburg review of social sciences
Unfreiwillig befristete Beschäftigung in Österreich
Ausmaß, Trends und Risikogruppen
Roland Teitzer *
Abstract
The current article explores the relevance of temporary employment out of the inability to
find a permanent job for Austrian workers. After analysing general trends it asks which
risk groups are most affected by this kind of so called “involuntary” temporary employment.
Descriptive analysis and logistic regression models with data from the Labour
Force Surveys 2004-2010 are used to carry out the analyses. The results show that workers
with lower occupational status, temporary-agency workers, multiple nonstandardemployed
workers (e.g. part-time employees with fixed-term contracts), as well as seasonal
workers face higher risks of involuntary temporary employment in Austria.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie häufig ArbeitnehmerInnen in
Österreich aus Mangel an Alternativen befristet beschäftigt sind. Neben einer Darstellung
allgemeiner Trends werden dabei mit Daten der Arbeitskräfteerhebung von 2004-2010
Risikogruppen identifiziert, die von dieser Form unfreiwilliger Befristung besonders betroffen
sind. Methodisch stützt sich der Beitrag neben deskriptiven Auswertungen auf
logistische Regressionsanalysen. Die Ergebnisse zeigen, dass vor allem Befragte aus
niedrigen Berufsklassen, LeiharbeiterInnen, mehrfach atypisch Beschäftigte (z.B. Teilzeitbeschäftigte
ohne Dauerstelle) sowie Saisonarbeitskräfte oft gezwungen sind in Befristung
zu arbeiten, weil sie keine Fixanstellung bekommen können.
*
Mag. Roland Teitzer ist Stipendiat der Österreichischen Akademie der Wissenschaften (DOC)
am Institut für Soziologie und externer Lektor an der Universität Wien.
Roland Verwiebe, Caroline Berghammer, Nina Fritsch sowie Daniela Syczek möchte ich an dieser
Stelle für Kommentare zu früheren Versionen dieses Beitrags danken.
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1. Einleitung
Nach einer langen Phase mit hoher Beschäftigungsstabilität in Normalarbeitsverhältnissen
in der Nachkriegszeit kam es in Österreich seit Mitte der 1990er Jahre zu einer verstärkten
Flexibilisierung und Deregulierung des Arbeitsmarktes und damit einhergehend
zu einer starken Ausbreitung sogenannter atypischer Beschäftigungsverhältnisse (Biehl
2008; Hawlik 2005; Vötsch 2007, 2010; Wroblewski 2001). Dies betraf, neben Teilzeitbeschäftigung
vor allem auch befristete Beschäftigung (Mühlberger 2000; Wiedenhofer-
Galik 2008).
Aufgrund der Vielzahl von Nachteilen, die sich für die Betroffenen aus dieser Art der
Beschäftigung ergeben können, darunter etwa geringe Jobsicherheit, schlechtere Aufstiegschancen
sowie geringere Bezahlung (vgl. Brehmer/Seifert 2008; Gebel 2010; Giesecke
2009; Scherer 2009) wird in der öffentlichen, aber auch wissenschaftlichen Debatte
oft vorausgesetzt, dass atypische Beschäftigung zumeist aus Mangel an geeigneten Normalarbeitsverhältnissen
und damit de facto unfreiwillig eingegangen wird
(Kalleberg/Reynolds 2003: 423). Diese Annahme wurde zwar für Teilzeitbeschäftigung
international vielfach geprüft (Cohen/Stier 2006; Gash 2008; Kauhanen 2008; Nardone
1995; Reynolds 2003; Stier/Lewin-Epstein 2003; Stratton 1996 u.a.), inwieweit und für
welche Personengruppen sie aber innerhalb der ebenfalls weit verbreiteten befristeten
Beschäftigung zutrifft, ist mit wenigen Ausnahmen international kaum umfassend erforscht
worden (Amuedo-Dorantes 2000; De Jong et al. 2009; Morris/Vekker 2001).
Auch für Österreich liegen bislang kaum umfassende Analysen zu unfreiwilliger befristeter
Beschäftigung vor. Der vorliegende Beitrag greift diese Forschungslücke auf und beschäftigt
sich erstens mit der Frage, wie häufig ArbeitnehmerInnen aus Mangel an Alternativen
befristet beschäftigt sind. Dabei wird auch dargestellt, welche Relevanz diesem
Grund für die Aufnahme zeitlich begrenzter Stellen im Vergleich zu anderen möglichen
Gründen zukommt. Zweitens wird untersucht, inwieweit unfreiwillige Befristung Änderungen
im Zeitverlauf unterworfen ist. Schließlich wird drittens der Frage nachgegangen,
welche gesellschaftliche Gruppen besonders häufig gegen ihren Wunsch befristet beschäftigt
sind.
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2. Theoretische Überlegungen und bisherige Forschung
Unfreiwillig befristete Beschäftigung und andere Gründe für die Aufnahme von Befristung
Gründe für die Aufnahme von atypischer Beschäftigung können sehr vielfältig sein, sie
lassen sich allerdings nach dem Ausmaß an Freiwilligkeit kategorisieren. Einerseits können
äußere strukturelle Zwänge zu deren Aufnahme führen, andererseits kann auch die
bewusste und aktive Wahl solcher Beschäftigungsverhältnisse im Vordergrund stehen
(Houseman 2001; Walwei/Werner 1995).
Diese Unterteilung wurde in der bisherigen Literatur auch auf befristete Beschäftigungsverhältnisse
angewandt. In Anlehnung an Ergebnisse aus Forschungen zu Gründen für
Arbeit in Teilzeitbeschäftigung (Cohen/Stier 2006; Gash 2008; Nardone 1995; OECD
2010b; Stratton 1996) kann befristete Beschäftigung eher freiwillig oder aber auch eher
unfreiwillig gewählt werden (De Jong et al. 2009; Tan/Tan 2002). Neben dem begrifflichen
Gegensatzpaar von freiwillig/unfreiwillig wird auch oft von nicht-wirtschaftlichen
Gründen gesprochen, die wirtschaftlichen Gründen gegenübergestellt werden. Zudem ist
auch vom Gegensatzpaar Wahl/Zwang bzw. von Pull und Push-Faktoren die Rede (De
Jong et al. 2009: 238).
Als unfreiwillig befristet Beschäftigte bzw. Beschäftigte, bei denen Zwangs- bzw. Push-
Faktoren im Vordergrund stehen, werden dabei in der bisherigen Literatur meist jene Personen
verstanden, die sich wünschen würden, in einer unbefristeten Beschäftigung zu
arbeiten, aber angeben, keine dauerhafte Stelle finden zu können bzw. gefunden zu haben
(Amuedo-Dorantes 2000; De Jong et al. 2009; DiNatale 2001; Eichhorst et al. 2010; Giesecke
2006; Hardarson 2007; Polivka 1996; Tan/Tan 2002). Für diese Gruppe an Beschäftigten
hat dies mitunter schwerwiegende Konsequenzen: So zeigen bisherige Forschungen,
dass jene Betroffenen in weiterer Folge auch weniger zufrieden mit ihrer derzeitigen
(befristeten) Beschäftigung sind und eine geringere Lebenszufriedenheit aufweisen
(De Cuyper/De Witte 2008).
Als freiwillig befristet Beschäftigte, bei denen Pull-Faktoren bzw. eine bewusste Wahl
der befristeten Beschäftigung im Vordergrund steht, werden hingegen zumeist jene Ar-
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beitnehmerInnen verstanden, die aus freien Stücken zeitlich begrenzte Arbeitsverhältnisse
eingehen, selbst wenn sie problemlos eine unbefristete Stelle bekommen könnten
(Tan/Tan 2002). Zu dieser Gruppe zählen etwa Beschäftigte, die angeben, sich zeitlich
begrenzte Stellen gewünscht zu haben, um mehr persönliche Freiheit, Abwechslung und
Ungebundenheit bzw. Flexibilität zu erlangen (De Jong et al. 2009: 238).
Zudem lässt sich aus bisherigen Analysen neben den genannten Gruppen noch eine dritte
Gruppe von befristet Beschäftigen identifizieren, die diese als Mittel für andere Zwecke
sieht, d.h. instrumentelle Motive verfolgt (De Cuyper/De Witte 2008; Tan/Tan 2002). Zu
dieser Gruppe zählen etwa befristet Beschäftigte, deren Interessen in der Aus- bzw.
Weiterbildungsfunktion befristeter Beschäftigung liegen, oder die befristete Beschäftigung
als Übergangsmöglichkeit („Probezeit“) in dauerhafte Beschäftigung sehen. Für
diese Gruppe hat die Unmöglichkeit, eine andere Beschäftigung zu bekommen, wenig
Bedeutung bei der Beschäftigungswahl. Gleichzeitig lässt sich für diese Gruppe von Beschäftigten
in der bisheriger Forschung weder verminderte Berufs- noch Lebenszufriedenheiten
feststellen (De Cuyper/De Witte 2008). Diese Gruppe an Beschäftigten
wird daher zumeist ebenfalls den sogenannten unfreiwillig befristet Beschäftigten gegenübergestellt
(Eichhorst et al. 2010; Hardarson 2007).
Ausmaß und Risikogruppen unfreiwilliger befristeter Beschäftigung
Welche Rolle kommt nun aber der befristeten Beschäftigung aus Mangel an Alternativen
im Vergleich zu Befristung aus anderen Gründen zu? Die bisherige internationale Forschung
zeigt, dass gerade die Unmöglichkeit, einen dauerhaften Arbeitsvertrag zu bekommen,
einen besonders wichtigen Beweggrund für die Aufnahme befristeter Beschäftigung
darstellt. Bestehende internationale Studien zeigen, dass bis zu ein Drittel der Befragten
aus diesem Grund in befristeten Verträgen arbeitet (Hardarson 2007;
Kalleberg/Reynolds 2003; Morris/Vekker 2001). Daneben spielen instrumentelle Ziele
(Probezeit, Aus-/Weiterbildung) eine nicht unwesentliche Rolle für die Aufnahme befristeter
Beschäftigung: Dieses Motiv betrifft im internationalen Vergleich bis zu ein Viertel
der befristet Beschäftigten (De Jong et al. 2009). Ungebundenheit bzw. Flexibilität in der
zeitlichen Lebensplanung als Grund für die Aufnahme befristeter Beschäftigung wird
hingegen nur von wenigen Beschäftigten als Hauptgrund für ihre zeitliche befristete Tä-
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tigkeit angegeben. So meinen etwa nur rund 10-15% der befristet Beschäftigten in den
USA, dass sie diese Beschäftigungsform gewählt haben, um kürzer gebunden bzw. flexibler
sein zu können (Morris/Vekker 2001: 382). In Ländern wie Deutschland liegen
diese Anteile nochmals niedriger: Hier geben nur rund 5% der Befragten an, befristete
Verträge dezidiert gewünscht zu haben (Giesecke 2006, 198).
Während der internationale Forschungsstand zur Bedeutung unfreiwilliger Befristung
relativ umfangreich ist, sind Ergebnisse zu diesbezüglichen Gruppenunterschieden bisher
weit weniger eindeutig. So können etwa Autoren wie De Jong et al. (2009) für Nordeuropa
und Spanien keine signifikanten Gruppenunterschiede im Hinblick auf unfreiwillige
Aufnahme befristeter Beschäftigung feststellen.
Andererseits zeigen Studien für andere westliche Gesellschaften (z.B. die USA), dass vor
allem Beschäftigte mit Migrationshintergrund aufgrund von Benachteiligungen am Arbeitsmarkt
häufig nur befristete Stellen bekommen können, selbst wenn sie unbefristete
Verträge wünschen (Morris/Vekker 2001; Tan/Tan 2002).
In Bezug auf Geschlechterdifferenzen konnten in der bisherigen Forschung länderspezifische
Unterschiede beobachtet werden. So lassen sich für Staaten wie Deutschland keine
statistisch bedeutsamen Geschlechtereffekte im Ausmaß unfreiwilliger befristeter Beschäftigung
feststellen, während sich für Großbritannien zeigt, dass vor allem Männer
häufiger unfreiwillig befristet beschäftigt sind, d.h. ihre Befristung damit begründen, dass
keine Dauerstelle zu finden sei (Giesecke 2006: 203).
In der internationalen Forschung wird zudem die Bedeutung des Alters hervorgehoben:
So zeigte sich in bisherigen Studien, dass junge Befragte häufig instrumentelle Gründe
für ihre Befristung angeben, d.h. diese als Mittel zum Zweck sehen (z.B. befristete Tätigkeit
im Zuge der Ausbildung). Zudem äußern jüngere Befragte oft den Wunsch, beruflich
noch ungebunden zu bleiben und verschiedene Lebensentwürfe auszuprobieren. Deshalb
sehen junge ArbeitnehmerInnen ihre Position als befristete Beschäftigte seltener einem
Mangel an Alternativen geschuldet (vgl. Bernasek/Kinnear 1999; Morris/Vekker 2001).
Mit steigendem Alter wird hingegen mitunter der Wunsch nach größerer Planbarkeit des
eigenen Lebens stärker, unter anderem wegen verstärkter privater Verpflichtungen
(Bernasek/Kinnear 1999; Tan/Tan 2002). Zudem konnten ältere Beschäftigte schon Be-
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rufserfahrung sammeln und haben erste Orientierungsphasen am Arbeitsmarkt bereits
abgeschlossen. Daher wird angenommen, dass ältere befristet Beschäftigte häufiger als
jüngere unbefristete Stellen wünschen, selbst wenn sie diese nicht bekommen konnten. In
diesem Zusammenhang sollte auch die familiäre Situation bedeutsam sein: So wird bisher
in der Literatur davon ausgegangen, dass vor allem Personen mit Kindern, und darunter
vor allem Alleinerziehende, höhere Planbarkeit und damit eher unbefristete Stellen bevorzugen
und daher befristete Beschäftigung nur eingehen, wenn sie keine Fixanstellungen
bekommen konnten (vgl. Morris/Vekker 2001).
Neben den genannten Einflussfaktoren ist von Unterschieden nach Art des Beschäftigungsverhältnisses
auszugehen. So sehen vor allem Zeit- und LeiharbeiterInnen ihre zeitlich
begrenzte Tätigkeit oft allenfalls als „Notlösung“, die gewählt wird, da die Betroffenen
„dringend einen Job“ benötigen (Kaupa et al. 2005: 106). Berücksichtigt man, dass
sich unter befristet Beschäftigten neben Zeit- und LeiharbeiterInnen auch befristet Beschäftigte
freie DienstnehmerInnen bzw. Teilzeitbeschäftigte befinden (Stadler 2005), die
ebenfalls diese Beschäftigungsformen nicht immer freiwillig eingegangen sind (Cohen/Stier
2006; Kaupa et al. 2005), so ist von kumulativen Risikolagen von mehrfach
atypisch Beschäftigten im Hinblick auf die Aufnahme befristeter Beschäftigung aus
Mangel an Alternativen auszugehen.
In der bisherigen Literatur wurde zudem auch die Bedeutung von Bildungseffekten für
unfreiwillig befristete Beschäftigung diskutiert (vgl. Giesecke 2006). Im Vordergrund
steht dabei die Höhe und Betriebsgebundenheit des sogenannten spezifischen Humankapitals
und deren „Folgen für die Bindungswünsche“ seitens der ArbeitnehmerInnen (Giesecke
2006: 80). So wären vor allem höher qualifizierte Personen, die viel Berufserfahrung
(„Humankapital“) (vgl. Becker 1975) ansammeln konnten, daran interessiert, langfristig
an ein Unternehmen gebunden zu sein, und hier vor allem jene mit vorwiegend
tätigkeits- und betriebsspezifischen Abschlüssen, wie etwa Personen mit Lehrabschluss
oder anderen spezialisierten Ausbildungen (z.B. BHS), oder aber auch Spezialausbildungen
im tertiären Bereich (z.B. an pädagogischen Hochschulen). Der Grund ist, dass die
Erfahrung bzw. das Humankapital bei einem Betriebs- oder Branchenwechsel zum Teil
oder gar fast vollständig entwertet werden könnte (vgl. Giesecke 2006: 79-80). Folgt man
dieser Überlegung, sollte das Risiko der Entwertung der eigenen Berufserfahrung für Personen
mit nur niedrigen Bildungsabschlüssen und AbsolventInnen eher unspezifischer,
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generalistischer Bildungsgänge (z.B. allgemeinbildende höhere Schulen, Universitäten)
geringer sein.
Auch Unterschiede nach Berufsklassen müssen berücksichtigt werden. So zeigen bisherige
Studien, dass Personen in höheren Berufspositionen seltener aufgrund äußerer Zwänge
befristet beschäftigt sind (Hardarson 2007: 5). Vor allem Beschäftigte in hohen Berufspositionen
können im Gegensatz zu anderen Gruppen atypisch Beschäftigter von diesen Erwerbsformen
oft sogar profitieren und damit als „GewinnerInnen“ flexibler Arbeitsverhältnisse
bezeichnet werden (Fleissner et al. 2002).
Da zudem nicht nur die Präferenzen der Befragten selbst, sondern auch Merkmale und
Präferenzen der Arbeitgeberseite die Möglichkeiten und Motive befristeter Beschäftigter
beeinflussen können (Giesecke 2006), werden im vorliegenden Beitrag auch Betriebsmerkmale
berücksichtigt. Zu diesen zählt etwa die Branchenzugehörigkeit eines Betriebes.
Für Betriebe in saisonabhängigen Branchen, z.B. in der Land- und Forstwirtschaft,
im Hotel- und Gastgewerbe und im Bausektor ist etwa die Möglichkeit, unbefristete Stellen
anbieten zu können, äußerst beschränkt. ArbeitnehmerInnen in diesen Branchen sind
daher auch häufiger aus Mangel an dauerhaften Arbeitsverträgen befristet beschäftigt,
selbst wenn sie unbefristete Stellen zeitlich begrenzten Stellen vorziehen würden (vgl.
Eurostat 2007; Giesecke 2006).
Neben den genannten individuellen Merkmalen auf der Mikroebene und Haushaltsmerkmalen
sowie Betriebsmerkmalen auf der Mesoebene, erscheint es schließlich wichtig,
strukturelle Merkmale der gesellschaftlichen Makroebene einzubeziehen. Da die Arbeitsmarktlage
auch wesentlich durch regional unterschiedliche Wirtschaftsstrukturen und
Arbeitsmarktbedingungen beeinflusst wird (Barbieri/Scherer 2009; Richter 1994; Topel
1994), sollen durch Berücksichtigung des Urbanitätsgrades auch Einschränkungen u.a. in
der regional unterschiedlichen Verfügbarkeit unbefristeter Stellen erfasst werden.
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3. Daten, Methode, Variablen
Im Folgenden werden nun die den Analysen zugrundeliegenden Daten näher vorgestellt.
Dabei handelt es sich um Daten der Arbeitskräfteerhebung der Jahre 2004
bis 2010, die von der Statistik Austria erhoben wurden.
Daten
Bei der Arbeitskräfteerhebung handelt es sich um eine standardisierte Fragebogenerhebung
zur Erwerbstätigkeit in Österreich, die im Rahmen des Mikrozensus in rund 1% der
österreichischen Privathaushalte verpflichtend durchgeführt wird. Die so gewonnenen
Daten haben den Vorteil, dass ihnen eine relativ große Stichprobe zu Grunde liegt und,
dass das Ausmaß der Antwortverweigerung aufgrund der gesetzlichen Teilnahmepflicht
sehr niedrig ausfällt. Zudem wird die Erhebung in allen Mitgliedstaaten der Europäischen
Union durchgeführt womit für Österreich international vergleichbare Daten über Erwerbstätigkeit
vorliegen (Statistik Austria 2004).
Für die Auswertungen wurden die Daten der einzelnen Jahre in ein Datenfile zusammengeführt
(sog. „gepoolte“ Daten). In die nachfolgenden Analysen fließen all jene befristet
Beschäftigte im erwerbsfähigen Alter von 15-65 ein, die mindestens 1 Stunde pro Woche
unselbstständig beschäftigt sind. Damit können auch geringfügig Beschäftigte oder Teilzeitbeschäftigte,
die in befristete Stellen arbeiten, in den Auswertungen mitberücksichtigt
werden.
Methode
Die Datenanalyse wird in zwei Schritten vollzogen. Zunächst werden deskriptive Ergebnisse
zu den Gründen für die Aufnahme befristeter Beschäftigung mit Fokus auf unfreiwillige
Befristung im Zeitverlauf dargestellt. Anschließend werden unter Verwendung
eines binär logistischen Regressionsmodells jene Gruppen von ArbeitnehmerInnen identi-
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fiziert, die ein besonders hohes Risiko aufweisen, aufgrund eines Mangels an verfügbaren
Alternativen befristet beschäftigt zu sein.
Die abhängige Variable im Regressionsmodell erfasst dabei, ob befristet Beschäftigte
diese Art der Beschäftigung aus Mangel an Alternativen angenommen haben („konnte
keine unbefristete Stelle bekommen“) oder aber aus anderen Gründen.
Als erklärende Variablen werden folgende Merkmale einbezogen: Migrationsstatus, Geschlecht,
Alter, familiäre Situation, Art der Beschäftigung, Bildung, Berufsklasse, Branchenzugehörigkeit
des Betriebs und Urbanitätsgrad. Der Migrationsstatus wird über eine
Variable gemessen, die angibt, ob eine Person im Ausland geboren ist oder nicht. Die
Kategorien für Geschlecht sind Männer und Frauen. Das Alter wird in Jahren gemessen.
Als Variablen, die Auskunft über die familiäre Situation der Befragten geben wird sowohl
die Kinderanzahl pro Haushalt herangezogen, als auch eine 0/1 codierte Dummy-
Variable gebildet, die angibt, ob die befragte Person alleinerziehend ist (0=nein 1=ja). Bei
der Messung der Art der Beschäftigung wird zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigten,
Personen mit/ohne freien Dienstverträgen und Befragten unterschieden, die über Zeitbzw.
Leiharbeitsverträge beschäftigt sind (Vergleichsgruppe: Personen ohne Zeit-
/Leiharbeitsverträge). Mit der Variable Bildung werden Personen (1) ohne bzw. mit nur
Pflichtschulabschluss, (2) Befragte mit Lehrabschluss, (3) AbsolventInnen von allgemeinbildenden
höheren Schulen (AHS), (4) berufsbildenden höheren Schulen (BHS), (5)
hochschulverwandten Ausbildungen und (6) Universitäts- bzw. FachhochschulabsolventInnen
erfasst. Die Berufsklassifikation erfolgte anhand der ISCO- Berufshauptgruppen.
In den Analysen werden folgende Gruppen unterschieden: höhere leitende Angestellten
und Beamte (u.a. leitende Verwaltungsbedienstete, Geschäfts- und BereichsleiterInnen),
niedrigere Angestellte und Beamte (u.a. Bürokräfte, kaufmännische Angestellte, technische
Fachkräfte) und Beschäftigte in personenbezogenen Dienstleistungen bzw. im Verkauf.
Als Vergleichsgruppe dazu dienen im Modell hoch- und niedriggebildete ArbeiterInnen
(u.a. Beschäftigte in Handwerkstätigkeiten, Anlagen- und MaschinenbedienerInnen)
und Hilfsarbeitskräfte. Bei der Branchenzugehörigkeit werden neben den Branchen
Beherbergungs- und Gaststättenwesen sowie Landwirtschaft und Bauwesen auch sonstige
Zweige des Dienstleistungssektors (u.a. unternehmensbezogene Dienste, personenbezogene
Dienste) unterschieden. Als Vergleichsgruppe dienen hier die Branchen des industriellen/
produzierenden Sektors (u.a. Sachgütererzeugung, Bergbau, Energieversorgung).
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Schließlich wurde der Urbanitätsgrad über die Dichte der Besiedelung eines Gebietes
operationalisiert. Je höhere Werte diese Variable annimmt, desto dichter besiedelt ist das
jeweilige Gebiet.
4. Deskriptive Ergebnisse- unfreiwillige Befristung und deren Bedeutung im Vergleich
Tabelle 1 gibt einen Überblick über verschiedene Motive für die Aufnahme befristeter
Beschäftigung in Österreich für den Zeitraum von 2004 bis 2010. Zunächst zeigt sich -
unabhängig vom Befragungszeitpunkt - dass der befristeten Beschäftigung aus Mangel an
Alternativen in Österreich keine so große Bedeutung zukommt, wie diese für andere Länder
berichtet wird (Amuedo-Dorantes 2000; Morris/Vekker 2001). Nur rund ein Zehntel
der ÖsterreicherInnen gab demnach ausdrücklich an, befristet beschäftigt zu sein, weil
trotz Suche kein zeitlich unbefristetes Arbeitsverhältnis gefunden werden konnte. Dies ist
deutlich weniger als z.B. für Großbritannien (rund ein Drittel), und Deutschland (rund
17%) mit vergleichbaren Daten berichtet wird (vgl. Giesecke 2006). Hingegen spielen
instrumentelle Gründe (befristete Beschäftigung als Mittel für andere Zwecke) in Österreich
eine größere Rolle für die Aufnahme befristeter Beschäftigung als dies für andere
Länder gilt (vgl. De Jong et al. 2009). So wird befristete Beschäftigung häufig vor allem
aufgrund von Aus- und Weiterbildung aufgenommen (rund die Hälfte der Befragten).
Dies ist vermutlich zu einem großen Teil der starken Rolle des dualen Ausbildungssystems
in Österreich (vgl. OECD 2010a) und der damit verbundenen wichtigen Rolle von
(per definitionem) zeitlich begrenzten Lehrverträgen zuzuschreiben.
Auch wird befristete Beschäftigung von den Befragten oftmals als „Probezeit“ angesehen.
Sonstige Gründe, darunter auch gewünschte bzw. aktiv gewählte befristete Beschäftigung
(„wollte keine unbefristete Stelle“), werden immerhin noch von rund einem Drittel
genannt, wovon nur rund 5 Prozentpunkte auf jene Beschäftigten entfallen, die in befristeten
Stellen arbeiten, weil sie dies ausdrücklich gewünscht hatten. Damit lassen sich für
Österreich mit vergleichbaren Daten ähnliche Werte wie für Deutschland finden (Giesecke
2006: 198).
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Was zeitliche Veränderungen im Ausmaß unfreiwillig befristeter Beschäftigung betrifft,
so zeigt sich, dass es zwischen den Jahren 2004 und 2006 tendenziell zu einem Bedeutungsgewinn
dieser Art von Beschäftigung gekommen ist. Seit den Jahren 2007 bzw.
2008 kommt es jedoch wieder zu einem leichten Rückgang im Ausmaß, in dem Befragte
angaben, befristete Beschäftigung ausüben zu müssen, da sie keine unbefristete Stelle
bekommen konnten. Gerade vor dem Hintergrund, dass es in diesen Jahren zu krisenhaften
Entwicklungen in der Wirtschaft kam, erscheint dieser Rückgang erstaunlich, könnte
aber mit einem Erwartungsrückgang der Beschäftigen im Zuge verminderten Angebots an
freien Stellen im Zuge der Krise zu erklären sein (vgl. Krugman 1997; Reinhart/Rogoff
2009). Frei nach dem Motto: Man muss froh sein, überhaupt einen Arbeitsplatz zu haben.
Im gleichen Zeitraum kam es zu einem Bedeutungsgewinn von Aus- und Weiterbildungsgründen,
während die Bedeutung befristeter Beschäftigung als eine Art „Probezeit“
bzw. als (erhofftes) Sprungbrett in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sogar leicht abnahm.
Die Anteile jener, die angaben, keine unbefristete Stelle zu wünschen oder aus anderen in
der Arbeitskräfteerhebung nicht näher erfragten Gründen befristet beschäftigt zu sein,
bleibt hingegen über den Zeitraum relativ konstant.
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Tabelle 1: Unfreiwillige Befristung („trotz Suche keine unbefristete Stelle bekommen“) im
Vergleich zu sonstigen Gründe für die Aufnahme befristeter Beschäftigung in Österreich seit
2004 (in %)
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
trotz Suche keine unbefristete
Stelle bekommen
8,9 9,3 12,0 11,0 10,0 9,6 9,3
Probezeit 8,1 8,5 9,2 7,9 7,5 7,6 6,0
Ausbildung 50,9 51,0 52,1 53,8 52,5 49,5 53,3
sonstige/keine gewünscht 30,5 31,1 26,7 27,3 30,0 33,2 31,4
davon: keine gewünscht* 4,4 5,2 5,2 5,5 - - -
N 2.704 1.564 1.458 1.431 1.449 1.429 1.405
Quelle: Statistik Austria: Arbeitskräfteerhebung/Mikrozensus 2004-2010, eigene Berechnungen (gewichtet).
*für die Jahre 2008-2010 wurde die Antwortkategorie „keine gewünscht“ im Mikrozensus nicht mehr gesondert
erhoben.
5. Strukturanalysen- Risikogruppen unfreiwillig befristeter Beschäftigung
Nachdem im vorangegangenen Teil des Beitrags die Bedeutung vor allem der unfreiwilligen
Befristung in Österreich und deren Veränderung in ihrer Gesamtheit dargestellt wurde,
sollen im folgenden Unterschiede zwischen verschiedenen Gruppen von ArbeitnehmerInnen
im Hinblick auf die Aufnahme befristeter Beschäftigung aus Mangel an Alternativen
beschrieben werden. Die Ergebnisse sind aus Tabelle 2 ersichtlich. Die einzelnen
Erhebungszeitpunkte (2004-2010) gehen als Kontrollvariablen ins Modell ein, weshalb
im Folgenden zeitlich stabile Gruppenunterschiede berichtet werden können.
Zunächst lässt sich feststellen: Wie auch in anderen westlichen Ländern (Morris/Vekker
2001; Tan/Tan 2002), sind MigrantInnen auch in Österreich häufiger primär deshalb befristet
beschäftigt, da sie keine unbefristeten Stellen bekommen konnten.
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Die Ergebnisse bestätigen zudem die in der bisherigen Forschung festgestellte Länderspezifik
des Geschlechts im Hinblick auf Gründe für die Aufnahme befristeter Beschäftigung.
So zeigt sich für Österreich, dass Geschlecht (bereinigt um andere Einflussfaktoren)
ebenso wie in Ländern mit ähnlichem Wohlfahrts- und Arbeitsmarktmodell wie z.B.
Deutschland (vgl. Crouch 1993; Esping-Andersen 1990; Hall/Soskice 2001), keinen signifikanten
Einfluss auf Gründe für die Wahl befristeter Beschäftigung hat. Zudem lassen
sich entsprechend der Annahmen auch eindeutige Alterseffekte nachweisen. Demnach
geben ältere befristet Beschäftigte häufiger an, dies aus Mangel an Alternativen zu sein.
Im Gegenteil dazu haben jüngere Personen häufiger aufgrund von anderen, etwa instrumentellen
Zielen (z.B. Ausbildung) ihre befristete Beschäftigung angenommen.
Diese Alterseffekte bestehen unabhängig von einer Vielzahl von Faktoren (z.B. Bildung
und Geschlecht) und sind zudem offenbar auch unabhängig von der familiären Situation.
Es sind also nicht hautsächlich die mit steigendem Alter häufiger werdenden privaten
bzw. familiären Verpflichtungen, die hinter den Alterseffekten stehen. Die Ergebnisse
weisen damit eher drauf hin, dass jüngere Befragte sich erst auf dem Arbeitsmarkt orientieren
wollen bzw. müssen, und daher befristete Beschäftigung für die Betroffenen selbst
offenbar weniger problematisch erscheint, als dies für ältere Befragte der Fall ist.
Dass Lebenssituationen, die höhere Planbarkeit bzw. steigende private Verpflichtungen
mit sich bringen, nicht unbedingt zu einem gestiegenen Wunsch nach Fixanstellungen
führen müssen, wird auch dadurch untermauert, dass familienbezogene Merkmale wie
Anzahl der Kinder oder ob jemand alleinerziehend ist - entgegen den theoretischen Erwartungen
(vgl. Bernasek/Kinnear 1999; Tan/Tan 2002) - kaum erklärungskräftig bei der
Wahl befristeter Beschäftigung sind.
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Tabelle 2: Unfreiwillige befristete Beschäftigung in Österreich (log. Regression)
Migrationsstatus
(Ref.: in Österreich geboren)
Geschlecht
(Ref.: Frauen)
Exp(B)
im Ausland geboren 1,481***
Männer 0,991
Alter Alter 1,312***
Art der Beschäftigung Leiharbeit 1,611***
(Ref.: keine Leiharbeit; Vollzeit; Teilzeit
1,565***
kein freier Dienstvertrag)
freier Dienstvertrag
1,502**
Kinderanzahl Kinderzahl 0,908***
Alleinerziehend
alleinerziehend 1,190
(Ref.: nicht alleinerziehend)
Bildung Lehre/BMS 1,536***
(Ref.: Pflichtschule) AHS 1,109
BHS 1,977**
hochschulverwandte Ausbildung 2,175***
Uni/FH 1,199
Berufsklassen Dienstleistungskräfte 0,650***
(Ref.: manuelle Arbeiter) nichtleitende Angestellte/Beamte 0,717***
leitende Angestellte/Beamte 0,795
Branchen Hotelerie/Gastgewerbe 1,687***
(Ref.: Industrie, Handwerk, sonstige) Landwirtschaft 0,980
Bauwirtschaft 0,768
sonstige personenbezogene Dienste 1,389***
Urbanitätsgrad Urbanitätsgrad 1,069
Erhebungsjahr 2005 0,892
(Ref.: 2004) 2006 1,332***
2007 1,127
2008 1,187
2009 0,924
2010 0,883
N
Nagelkerkes R2
10846
0,16
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Im Hinblick auf die Kombination von befristeter Beschäftigung mit anderen Erwerbsformen
zeigt sich, dass es häufig zu kumulativ nachteiligen Effekten unfreiwillig befristeter
Beschäftigung mit anderen atypischen Beschäftigungsformen kommen kann. Vor allem
befristet Beschäftigte mit Leiharbeitsverträgen sind besonders häufig von unfreiwilliger
Befristung betroffen: Für diese Gruppe sind die Risiken aus Mangel an Alternativen in
diesen Arbeitsverträgen zu arbeiten, um fast 60 Prozent höher als bei Personen, die nicht
in Leiharbeit beschäftigt sind (Exp(B)= 1,611). Daneben gehen in Teilzeit beschäftigte
befristete ArbeitnehmerInnen häufig nicht in erster Linie aus eigenem Wunsch befristete
Verträge ein. Im Gegenteil: Sie würden sich häufig, so zeigen die Ergebnisse
(Exp(B)=1,565), zumindest eine dauerhafte Teilzeittätigkeit, wenn nicht eventuell sogar
dauerhafte Vollzeiterwerbstätigkeit wünschen. Zudem sind auch freie DienstnehmerInnen
häufig eher unfreiwillig befristet beschäftigt. Auch hier sind die Effekte unabhängig von
einer Vielzahl anderer möglicher Einflussfaktoren (z.B. Geschlecht und Branche).
Weiters ergeben sich in den Analysen die erwarteten Bildungseffekte: Je höher der Bildungsabschluss
einer Person ist, desto häufiger ist diese zumeist auch unfreiwillig befristet
beschäftigt. Zudem sind hier, wie erwartet, vor allem Beschäftigte mit spezialisierten
Ausbildungen, die auf ein relativ eindeutiges Berufsbild vorbereiten, besonders häufig
unfreiwillig befristet beschäftigt, obwohl sie dauerhafte Anstellungen bevorzugen würden.
Neben Personen mit Lehrabschluss sind so vor allem AbsolventInnen berufsbildender
höherer Schulen (z.B. Handelsakademien, Höhere technischen Lehranstalten) häufig
gegen ihren eigentlichen Wunsch befristet beschäftigt. Zusätzlich zu diesen Gruppen
können AbsolventInnen von Akademien (z.B. Pädagogische Akademie) und anderen
hochschulverwandten spezialisierten Ausbildungsgängen als besonders betroffen gelten,
da diese mehr als doppelt so häufig wie PflichtschulabsolventInnen angaben, aus Mangel
an Alternativen befristet beschäftigt zu sein.
Auch die Berufsklasse hat, wie erwartet, einen eigenständigen Einfluss auf die
Erwünschtheit von befristeter Beschäftigung. Demnach sind Personen in höheren Berufsklassen
seltener gezwungenermaßen befristet beschäftigt. Neben der Berufsklasse aber ist
zudem die Branchenzugehörigkeit relevant, denn unabhängig von der sozialen Lage würden
vor allem Beschäftigte im (weitgehend nach wie vor weiblich geprägten) Bereich
personenbezogener Dienstleistungen (z.B. FrieseurIn, PflegerIn) lieber unbefristet und
damit längerfristiger angestellt bleiben, haben aber nur eingeschränkte Möglichkeit dazu.
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Dies gilt allerdings unabhängig vom Geschlecht, d.h. auch Männer, die in diesen Bereichen
arbeiten, berichten häufiger, dass sie befristet beschäftigt sind, da sie keine zeitlich
unbegrenzte Stelle finden konnten. Daneben sind Beschäftigte in Branchen wie der Gastronomie
und im Hotelgewerbe häufig aufgrund fehlenden Angebots an unbefristeten Verträgen
befristet beschäftigt - auch hier unabhängig vom Geschlecht.
Für andere Arten vorwiegend saisonabhängiger Beschäftigung können allerdings keine
statistisch signifikanten Effekte gefunden werden. Nicht jede Art von Saisonarbeit wird
damit von den jeweils Betroffenen als erzwungen erlebt, sondern kommt mitunter möglicherweise
in manchen Fällen auch den Bedürfnissen der Beschäftigten ein Stück weit
entgegen.
Ferner bestätigen sich in den multivariaten Ergebnissen weitgehend die in den deskriptiven
Analysen gefundenen zeitlichen Trends, z.B. ein leichter Anstieg unfreiwillig befristeter
Beschäftigung im Jahr 2006. Schließlich zeigt sich: Während vor allem Effekte der
individuellen Ebene (Klasse, Migrationsstatus, Art der Beschäftigung) sowie, in weit
schwächerem Ausmaß, Merkmale der Betriebs das Ausmaß sog. unfreiwilliger befristeter
Beschäftigung erklären, kommt regionalen Merkmalen wie dem Urbanitätsgrad praktisch
keinerlei Erklärungskraft zu - zumindest nicht, wenn bereits für viele andere relevante
Einflussfaktoren kontrolliert wird 1 .
6. Fazit
Der vorliegende Beitrag zeigt, dass in Österreich nur ein kleiner Teil der befristet Beschäftigten
zeitlich begrenzte Arbeitsverträge aus Mangel an Alternativen annimmt. Insgesamt
sind damit weit weniger Personen laut eigener Angabe unfreiwillig befristet beschäftigt,
als vergleichbare Studien für andere westliche bzw. europäische Länder zeigen.
Überraschenderweise zeigt sich gerade in den Jahren der Wirtschaftkrise, dass tendenziell
weniger Befragte angeben, befristete Beschäftigung gezwungenermaßen anzunehmen.
1
dies unterstreichen auch gesondert berechnete Mehrebenen-Analysen- aus Platzgründen hier
nicht dargestellt- die nahelegen, dass die Regionalebene insgesamt nur sehr wenig Erklärungskraft
(nur rund 6-7%) für das hier betrachtete Thema besitzt.
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Damit bestätigt sich für Österreich nur zum Teil das in der wissenschaftlichen Diskussion
vorherrschende Bild (Kalleberg/Reynolds 2003: 423), dass atypische Beschäftigungsverhältnisse
wie z.B. befristete Beschäftigung, von den Beschäftigten eher als eine Notlösung
gesehen werden und als solche generell abgelehnt werden.
Dieser Gesamtbefund trifft allerdings nicht auf alle Gruppen am Arbeitsmarkt gleichermaßen
zu. Vor allem jene Beschäftigte, die bereits eine kritische Position am österreichischen
Arbeitsmarkt einnehmen, haben überdurchschnittlich häufig keine andere Wahl, als
befristete Beschäftigung anzunehmen, wie in den Analysen gezeigt werden konnte: So
sind vor allem MigrantInnen, ältere Beschäftigte, Personen aus niedrigen Berufsklassen
sowie ArbeitnehmerInnen in durch Saisonarbeit geprägten Branchen (wie z.B. dem Hotel-
und Gastgewerbe) besonders von Befristung aufgrund eines Mangels an langfristigen
Stellen betroffen.
Eine besondere Risikogruppe stellen dabei vor allem jene Personen dar, die in mehrfacher
Weise atypisch beschäftigt sind, wie z.B. Teilzeitbeschäftigte mit befristeten Verträgen
oder befristet beschäftigte freie DienstnehmerInnen, aber auch Zeit- und LeiharbeitnehmerInnen,
die besonders hohe Anteile unfreiwilliger befristeter Beschäftigung aufweisen.
Allerdings weisen die Ergebnisse der Analysen auch darauf hin, dass unfreiwillig befristete
Beschäftigung neben bereits benachteiligten Arbeitsmarktgruppen unter bestimmten
Bedingungen auch höheregebildete bzw. besser situierte Gruppen treffen kann. So konnte
gezeigt werden, dass Personen mit höherer Bildung und jene, die Ausbildungen absolviert
haben, bei denen der Erwerb von Fähigkeiten näher an der beruflichen Praxis erfolgt,
häufiger angaben, befristet beschäftigt zu sein, ohne dies zu wünschen. Internationale Ergebnisse
wie jene von Giesecke (2006), wonach solche Personen größere Gefahr laufen,
von Entwertungen ihres Humankapitals betroffen zu sein, und deswegen eher Fixanstellungen
bevorzugen, können damit auch für Österreich bestätigt werden. Dieses Ergebnis
sollte dabei besonders vor dem Hintergrund, dass die Forderung nach eben dieser praxisorientierter
(Aus-)Bildung in der öffentlichen Debatte immer lauter wird (vgl. Münch
2011), zu denken geben.
Obwohl mit dem vorliegenden Artikel einige Forschungsfragen zu unfreiwilliger Befristung
für Österreich geklärt werden konnten, bleibt nach wie vor einiges an Forschungs-
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bedarf bestehen. Anknüpfend an die vorliegenden Befunde erscheinen vor allem weiterführende
Forschungen hinsichtlich der Folgen von unfreiwilliger Befristung, etwa in Bezug
auf Lebens- und Berufszufriedenheit der Betroffenen für Österreich notwendig. Zudem
wären Detailanalysen einzelner hier betrachteter Gruppen unfreiwillig befristet Beschäftigter
wichtig, die in diesem Beitrag nur überblicksartig betrachtet werden konnten.
Vertiefende Analysen zu mehrfach von atypischer Beschäftigung Betroffenen scheinen,
in Anknüpfung an die Ergebnisse dieses Beitrags, hier besonders lohnenswert. Schließlich
erscheint es sinnvoll, in weiteren Forschungen nicht nur unfreiwillige Befristung genauer
zu betrachten, sondern auch andere Gründe für die Aufnahme befristeter Beschäftigung
vermehrt in den Blick zu nehmen.
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