Dudo von Eckardstein, Helene Mayerhofer* Personalstrategien für ...

Dudo von Eckardstein, Helene Mayerhofer: Personalstrategien für Ehrenamtliche (ZfP 3/2001) 236
Differenzierende Personalstrategie
Die Hauptkennzeichen differenzierender Personalstrategie sind ein hohes Ausmaß
und relativ formalisiertes und aufeinander abgestimmtes System an Gestaltungsinstrumenten.
Das Personalmanagement akzeptiert Unterschiede und segmentiert innerhalb
der Gruppe der Ehrenamtlichen. Priorität haben ‚Hochaktive’, die übrigen Segmente –
‚Normalaktive’ und ‚Nichtaktive’ – werden gezielt z.B. über bestimmte individuell verhandelte
Aktivitäten bzw. Projekte eingebunden.
Diese NPOs betreiben Personalmanagement aus Effizienzgründen und bezeichnen
sich selbst als Unternehmen! Ehrenamtliche werden als „Aushängeschilder und Kostenfaktoren“(G:S57)
8 betrachtet.
Der Umgang mit potentiellen Ehrenamtlichen verfolgt zwei Zielsetzungen: einerseits
soll „niemand abgeschreckt werden“ sich bei der Organisation zu engagieren; andererseits
wird dem Auswahlprozedere größerer Wert beigemessen. Die Auswahl zielt
darauf ab, Ehrenamtliche entsprechend ihren persönlichen Wünschen einzusetzen; bei
Fehlbesetzungen werden andere Möglichkeiten der Unterstützung der NPO angeboten.
Als Instrumente kommen Auswahlgespräch und Auswahlseminar zum Einsatz.
Die Weiterbildung erfolgt gezielt für „HochleisterInnen“, sowohl was das Angebot
als auch den Zugang zu Veranstaltungen betrifft. Auch erfolgt die Verlagerung der Weiterbildung
in die Privat- bzw. Eigeninitiative.
Als Anreize für die Tätigkeit Ehrenamtlicher werden Weiterbildung und „kleine
Dankesgesten“ benannt. Bei Leistungsbeurteilung und Führung gilt ein Nebeneinander
von standardisierten Maßnahmen und dem Bemühen, individuelle Bedürfnisse zu berücksichtigen.
Es werden z.B. MitarbeiterInnengespräche mit Zielvereinbarungen eingesetzt.
Die Informations- und Arbeitsabläufe sind geregelt und Entscheidungskompetenzen
festgelegt (Kombination von Linien- und Teamstruktur).
Der situative Handlungskontext: Die relativ großen NPOs befinden sich in der Integrationsphase
(G, I) bzw. am Übergang von der Differenzierungs- in die Integrationsphase
(J). Die Mission ist konkretisiert, die Organisationskultur ist durch professionelle
Abwicklung und Effizienzstreben zu charakterisieren.
Konsequenzen für die NPO: Akteure benennen als zentrale Zielsetzung des Personalmanagements
Kostenminimierung. Diese Zielsetzung hat eine eindeutige Ausrichtung
und scheint durch den Einsatz der Gestaltungsinstrumente auch unterstützt zu werden.
Von Seiten der Akteure dokumentiert sich eine Art Tauschprinzip: Ehrenamtliche
haben – wie Hauptamtliche – quantitative wie qualitative Standards einzuhalten, dafür
werden ihre individuellen Interessen berücksichtigt, etwa dadurch, dass eine aktive Einbindung
bzw. eine Funktionsänderung bei Rückgang des Aktivitätswunsches möglich
ist. Die Berücksichtigung individueller Wünsche beim gleichzeitigen Einhalten von allgemeinen
Standards stellt insbesondere bei etwas größeren Organisationen eine große
Herausforderung dar.
8
Der erste Buchstabe kennzeichnet die Organisation, die weiteren die Fundstelle in den Originalmaterialen.