Ausgabe als PDF. - Sodi

VIELFALT ALS NORMALFALL
Dem Konzept der Diversity (Diversität oder Vielfalt) liegt ein grundlegendes Menschenbild zugrunde,
das von Toleranz und Respekt gekennzeichnet ist. Es konzentriert sich nicht mehr auf die
Defizite, sondern daran, was jeder Mensch an Ressourcen in die Gesellschaft einbringen kann.
• Diversity geht davon aus, dass „Mensch sein“ an
sich schon Vielfalt bedeutet. Jeder Mensch wird durch
das Zusammenspiel von unterschiedlichen Merkmalen,
den sogenannten Dimensionen zu dem, was er oder
sie ist: Davon sind die physischen Fähigkeiten, wie
zum Beispiel eine mögliche Behinderung nur eine von
vielen. Andere Dimensionen sind Alter, Herkunft, Geschlecht
und sexuelle Orientierung oder auch äußere
Dimensionen, die sich (schneller) verändern können
wie Familienstand, Bildungsstand und Berufserfahrung.
Wenn man dieses Menschenbild auch für die Arbeit
in einem Unternehmen oder Verein zugrunde legt,
dann kann das ein mitunter radikales Umdenken alter
Denkmuster und Veränderungen alter Strukturen nach
sich ziehen. Es geht nämlich nicht mehr darum, die
Menschen ungeachtet ihrer Unterschiedlichkeit, die
wir zwecks unseres Menschseins alle haben, in starre
Strukturen zu pressen, sondern eher, die Vielfalt als
Gewinn für jedes Unternehmen wertzuschätzen.
In der 2006 gegründeten Initiative „Charta der
Vielfalt“ haben sich bundesweit bereits bis zu 1.350
Unternehmen und gemeinnützige Organisationen
verpfl ichtet, die Vielfalt der Menschen in der Unternehmenskultur
in Deutschland voranzubringen. Alle
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen Wertschätzung
erfahren – unabhängig von Geschlecht, Nationalität,
Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung,
Alter, sexueller Orientierung und Identität.
Gesetzlich verankerte Rechte
Das Konzept der Diversity hat seinen Ursprung in der
Bürgerrechtsbewegung der USA, die gegen die Benachteiligung
von Schwarzen gekämpft und seitdem
weltweit den Weg zu Antidiskriminierungsgesetzen
geebnet hat. In Deutschland trat 2006 das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz in Kraft. Es verbietet
Benachteiligungen auf Grund der ethnischen Herkunft,
des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,
einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen
Identität.
Behinderung wird zwar nicht geleugnet, aber dabei
nicht der ganze Mensch an sich als „hilfsbedürftig“
abgestempelt. Notwendige Strukturen sind beispielsweise
Barrierefreiheit, die aber nicht nur räumlich
zu verstehen ist. Ein Mensch im Rollstuhl wird durch
kulturelle und politische Veranstaltungen möglicherweise
gar nicht erreicht, wenn in der Veranstaltungsankündigung
nicht ausdrücklich auf Barrierefreiheit
hingewiesen wird. Aber auch fehlende Lautsprecheransagen
in Aufzügen für Sehbehinderte oder fehlende
Übersetzungen in Gebärdensprache oder Brailleschrift
signalisiert vielen Menschen: „Wir sind nicht erwünscht.“
Das ist nicht nur gegen das Menschenrecht.
Ein ungeheurer Schatz geht der Gesellschaft
dadurch verloren. Denn so vielfältig die Probleme der
Menschen sind, so liegen auch nur in der Vielfalt die
Lösungen für die Probleme.
Susanne Wienke
Projektmanagerin Asien
Den Aktionsplan des
Bundesministeriums
für wirtschaftliche
Zusammenarbeit
und Entwicklung zur
Inklusion von Menschen
mit Behinderung
finden Sie online
unter:
www.bmz.de/de/
publikationen/reihen/
strategiepapiere/
Strategiepapier325
_01_2013.pdf
Behinderung – nur ein Merkmal von vielen
Im Zusammenhang mit Behinderung wird zunehmend
der Begriff der Inklusion verwendet. Obwohl er
genau genommen das gleiche meint wie das Diversity
Konzept, d. h. die Berücksichtigung aller Dimensionen
wie Alter, Geschlecht etc. So muss sich ein Mensch mit
Behinderung demnach nicht mehr gezwungen sehen,
nicht erreichbare Normen zu erfüllen. Stattdessen
ist es die Aufgabe der Gesellschaft, Strukturen zu
schaffen, mit denen sich Menschen mit Behinderung
einbringen können. Der Hilfebedarf der Menschen mit
Seit vielen Jahren unterstützt SODI durch verschiedene Projekte Menschen mit
Behinderung und ermöglicht damit ihre gleichberechtigte Teilhabe an der gesellschaftlichen
Entwicklung
SODI-Report 02/2013 9