75 Jahre

PERSONELLES
MITARBEITER-
JAHRESGESPRÄCH 2010
Wie in einem längeren Artikel im J+G
Report 2009 beschrieben, hat J+G
zu Beginn des Jahres 2010 mit der
Einführung seines regelmäßigen Mitarbeiter-Jahresgesprächs
begonnen.
Im Rahmen der HRM-Initiative und
der externen Besetzung einer Stabstelle
durch USP-D gab es bereits in
2009 intensive Vorbereitungswochen
mit den Führungskräften und Vorgesetzten,
bevor es dann ab Januar in
die Umsetzungsphase ging.
Im Januar und Februar folgten daraufhin
detaillierte Informationsrunden
für alle Mitarbeiter am Standort
Schwetzingen, damit im Vorfeld der
Gespräche eine klare Kommunikation
über die Vorgehensweise und
die Ergebnissicherung hergestellt
werden konnte. In den zumeist abteilungsinternen
Runden bekamen
die Mitarbeiter die Gelegenheit, zum
einen die Chancen und Vorteile der
Maßnahme kennen zu lernen, aber
auch ihre Fragen und ggf. Vorbehalte
oder Einwände zu Gehör zu bringen.
Dabei fungierten die Vorgesetzten
und HRM als zentrale Ansprechpartner.
Schließlich fanden bis Mai ca. 90 Gespräche
zwischen Vorgesetzten und
Mitarbeitern in allen Abteilungen
und Sparten statt, auch mit den Führungsverantwortlichen
im Montagebereich.
Neben einem Jahresrückblick
(Stellenerfüllung der Mitarbeiter
im vergangenen Geschäftsjahr)
sollten ebenfalls die Zusammenarbeit
zwischen Mitarbeiter
und Führungskraft (als Feedback) betrachtet
und Ziele für das kommende
Geschäftsjahr miteinander entwickelt
werden.
Dazu stellte HRM den Gesprächsteilnehmern
einen strukturierten und eigens
für den Gesprächsverlauf
entwickelten Leitfaden sowie Protokollbögen
für die Ergebnissicherung
zur Verfügung. Darin wurden auch
der individuelle Fortbildungsbedarf
der Mitarbeiter erhoben sowie mögliche
Karriereperspektiven in einer
Laufbahnplanung festgehalten. Letztere
Informationen flossen bei HRM
in die Fortbildungsplanungen ein,
ansonsten verblieben die konkreten
Gesprächsergebnisse jedoch bei den
jeweiligen Gesprächspartnern unter
Versicherung der gegenseitigen Vertraulichkeit.
Voraussetzung für eine ausgewogene
Bewertung innerhalb der Gespräche
war die Entwicklung von
Kriterien, die für das Unternehmen
passen und Schlüsselkompetenzen
darstellen, auf die J+G vor allem in
der Zukunft zurückgreifen möchte.
Daher wurden 6 Kompetenzfelder
definiert und für eine Selbsteinschätzung
der Mitarbeiter zu Grunde gelegt,
die diese bereits in ihren
persönlichen Vorbereitungen auf die
Gespräche vornehmen konnten, sowohl
unter aktuellen Gesichtspunkten
als auch im Hinblick auf die
künftigen Entwicklungsmöglichkeiten.
Interessant wurde es dadurch,
dass nun in den Gesprächen diese
Selbsteinschätzung auf die Einschätzung
durch die Vorgesetzten traf und
somit ein konkreter Abgleich eines
Selbst- und Fremdbildes stattfinden
konnte, der viel zur Transparenz der
Gesprächsinhalte beigetragen hat.
Im Anschluss an die Gespräche
konnten die Mitarbeiter in schriftlicher
und anonymisierter Form Feedback
an HRM zurückmelden, wie sie
die Gespräche erlebt und welche Erfahrungen
sie im Verlauf gemacht
hatten. Dabei blieben konkrete Gesprächsinhalte
selbstverständlich unberührt.
Die nachfolgend vorgestellten Ergebnisse
fußen auf den Rückmeldungen
von 21 Mitarbeitern, die von
dieser Gelegenheit Gebrauch machten.
Die Feedbackbögen für die Gesprächsrunde
2011 sind bereits
verteilt. Hier an dieser Stelle also
noch einmal die Bitte, von der Rückmeldemöglichkeit
regen Gebrauch zu
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