ZT | Oktober 2014

30. Ausgabe — Oktober 2014 

www.zukunfttraining.de • 14,95 EUR 

Z U K U N F T - T R A I N I N G 

DAS MAGAZIN FÜR AUS- UND WEITERBILDUNG 

MIT 

PROFILING 

ZUM VOLLEN POTENTIAL 

CONTRA MACHTMENSCH | PRO MACHTENTFALTUNG 

SUZANNE GRIEGER-LANGER

Weiterbildung für Unterwegs! 

Die iOS App von Zukunft-Training ist jetzt erhätlich. 

30 Ausgaben Zukunft-Training 

150+ Fachartikel 

Offline lesen 

Jetzt Kostenfrei 

herunterladen unter: 

www.zukunfttraining.de

Das Wort des Herausgebers 

Wir lieben lernen 

Liebe ZT-Leser, 

lebenslanges Lernen ist für uns nicht bloß ein Modebegriff. Zukunft- 

Training informiert bereits seit über 4 Jahren über aktuelle Trends der 

Weiterbildungsbranche und gibt mit Berichten zu Must-See Events und 

Interviews Einblicke in die Welt der Top-Speaker, Trainer und Coaches. Dabei 

arbeiten wir mit Menschen zusammen, die dem Begriff »Weiterbildung« nicht 

bloß folgen, sondern ihn in Zeiten beschleunigten Wandels selbst definieren 

und gestalten. 

Rund 30 Milliarden Euro werden jährlich von deutschen Unternehmen 

in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter gesteckt. Doch wer den Markt 

und sein vielfältiges Angebot nicht kennt, verschleudert schnell sein 

Weiterbildungsbudget. 

Wir helfen dabei Klarheit zu schaffen, Trainer und Speaker vorzustellen 

und ihren Ideen Gehör zu geben. Für Unternehmen bedeutet das; mehr 

Transparenz, mehr Sicherheit, und besser trainierte Mitarbeiter. 

Diese 30. Ausgabe kennzeichnet einen Meilenstein, den wir als Ansporn 

betrachten unsere Expertise und Marktpräsenz in zwei maßgeblichen Punkten 

auszubauen: 

1. Die Oktober-Ausgabe kann erstmalig als Print-Heft über unsere 

Website bezogen werden. 

2. Die iOS App steht im App Store zum Download bereit. 

Acht hervorragende ZT-Autoren geben auch in diesem Heft wieder ihr Wissen 

und Ihre Erfahrung zum Besten. Wenn Sie sich für ein bestimmtes Thema 

oder einen Autor weiterführend interessieren, schreiben Sie uns eine Mail an: 

redaktion@zukunfttraining.de. und wir stellen Ihnen eine Verbindung her. 

Viel Spaß beim lesen. 

Herzlichst 

Ihr 

Frederic M. Fuchs. 

Herausgeber

INHALT 

06 

18 

24 

36 

42 

48 

Fotocredits 

Die verwendeten Fotos stammen von 

fotolia.de, pixeden.de oder aus dem 

privaten Archiv unserer Autoren. 

Kontakt 

Web 

Redaktion 

Anzeigen 

www.zukunfttrainining.de 

redaktion@zukunfttraining.de 

anzeigen@zukunfttraining.de 

In Zusammenarbeit mit 

TAM-Edition Verlag 

Trainer-Akademie München 

Coverfoto 

Suzanne Grieger-Langer 

Copyright: Suzanne Grieger-Langer 

4 | Zukunft-Training • Oktober 2014

30. Ausgabe — Oktober 2014 

06 

Mit Profiling zum vollen Potential 

contra Machtmensch | pro Machtentfaltung 

von Suzanne Grieger-Langer 

14 

18 

Die Profilerin 

Suzanne Grieger-Langer im Interview über die 

Geheimnisse des Recruitment, unentdecktes 

Potenzial und mentale Sicherheitsarchitekturen. 

Erfolgsfaktor Verhaltensflexibilität 

Das entscheidende Element für zukunftsfähigkeit und Stärke 

30 

54 

24 

30 

36 

42 

48 

54 

von Frank Dunker 

Brand Development 

Worauf es beim Aufbau einer Marke ankommt 

von Giso Weyand 

Voice Sells! 

Die Macht der Stimme im Recruiting 

von Arno Fischbacher 

Die Kunst zu Führen 

Peak-Performance Leadership 

von Peter Dau 

Gute Ideen sind kein Zufall 

Warum wir kreative, neue Ideen fördern müssen! 

von Christoph Burkhardt 

Die Innovationsmacher 

Neues Denken für HR und Trainer 

von Christian Buchholz 

Human Capital — Teil 2/2 

Die wahren Herausforderungen moderner Unternehmen 

von Dr. Helmut Fuchs 

Zukunft-Training • Oktober 2014 | 5


MIT 

PROFILING 

ZUM VOLLEN POTENTIAL 

CONTRA MACHTMENSCH | PRO MACHTENTFALTUNG 

Professionalität + Profil = Erfolg! Diese Formel klingt schlicht, ist aber oft schwierig zu 

verwirklichen. Wer echten Erfolg auch nachhaltig sichern will, muss seine Fähigkeiten aus 

der Bequemlichkeit des Alltags befreien. Seine Überzeugungen selbstbewusst nach außen 

zu tragen kann mitunter Widerstände hervorrufen und unbequem sein, denn längst kann 

ihr Verhalten analysiert und entsprechend manipuliert werden. Wer jedoch erfolgreich 

gegen die drei großen F der Verlierer in sich kämpft, der wird auf lange Zeit höchstens für 

die anderen unbequem. Denn: Charakter ist kein Handicap. 


Der Mensch ist Schlüssel und Schwachstelle zugleich, 

wenn es um persönlichen und unternehmerischen 

Erfolg geht. Vor allem jedoch ist 

er dann Schlüssel und Schwachstelle, wenn es 

um die Bekämpfung von Betrug, Wirtschaftsspionage, 

Organisierter Kriminalität und Terrorismus geht. Ob 

Gewinn oder Gefahr – Erfolg steht und fällt mit der Persönlichkeit 

der Manager. Dummerweise grassieren unter der Masse 

der Manager die drei F der Verlierer: Faulheit, Feigheit, Fixation. 

Faulheit 

Viele wehren sich gegen diesen Vorwurf, denn wer regelmäßig 

12 bis 16 Stunden arbeitet ist doch nicht faul, oder? Tja, im 

Management geht es nicht darum, stumpf viel zu tun, sondern 

das Richtige zu tun. Und immer dann, wenn Mensch – und damit 

auch Manager – überfordert ist, neigt er dazu, sich schafsgleich 

im klein-klein zu verkriechen, statt das ‘big picture‘ anzugehen. 

Da wird dann über Serviettenfarben diskutiert, statt 

sich mit dem Rückzug der Sponsoren zu beschäftigen. 


Statt das zu tun was man kennt, gilt es, sich tatkräftig dem zu stellen, 

was anliegt. Ich frage also erneut: An welchen Ecken Ihrer Karriere 

oder Unternehmung… sind Sie faul? Es lohnt sich hier fleißiger 

zu werden, denn diese (meist blinden) Flecken sind typischerweise 

die, die den Durchbruch bringen. Und damit kommen wir zur: 

Feigheit 

Feigheit ist ebenso wie die Faulheit besonders bei tatkräftigen 

Menschen nicht flächendeckend ausgeprägt. Im Gegenteil, sie lebt 

ein ausgeprägtes Inseldasein. Vorsicht: Wenn ich als Profiler Ihre 

Feigheiten erkennen kann, dann weiß ich um Ihre Ängste und Eitelkeiten. 

Und als nächstes baue ich mir eine Fernbedienung für Ihre 

Psyche. Subtil und charmant drücke ich die Knöpfe und Sie werden 

nicht tun was Sie wollen, sondern was ich will, und sie glauben sogar, 

dass Sie das selbst so wollten. Und das glauben Sie solange, bis 

ich die Fernbedienung aus der Hand lege und Sie endlich wieder zu 

sich kommen. Das kann nach einem Meeting sein oder nach einer 

Menge an Jahren. Schaumschläger, Betrüger und Wirtschaftsspione, 

aber auch Verhandlungsexperten sind sehr an Ihren Feigheiten 

interessiert. Glauben Sie mir, Sie können sich diese nicht leisten. 

Grundsätzlich gilt: Wer führt, darf keine Angst haben! 

Und noch etwas ist Gift für die Führung: 

Fixation 

Never touch a running system? Never change a winning team? – 

Are you crazy?! Diese Religion der Tradition gehört in die Zeit des 

Industriezeitalters, als Größe noch Gewinn sicherte. Heute im 21. 

Jahrhundert geht es darum, ständig den Status Quo herauszufordern. 

Heute regieren Flexibilität und Innovation. Es ist das Zeitalter 

der Bewegung, der Kommunikation und der Veränderung. Kein 

Stein wird auf dem anderen bleiben. Wer sich sperrt, wird mitgerissen. 

Wer voller Leidenschaft in die Welle eintaucht, schwimmt 

gestärkt auf der anderen Seite wieder heraus. 

„Heute im 21. 

Jahrhundert geht 

es darum, ständig 

den Status Quo 

herauszufordern. Heute 

regieren Flexibilität und 

Innovation.“ 

Die ‘Schlafmützigkeit‘ der drei F von Otto-Normal-Manager treibt 

nicht nur Mitarbeiter in den sicheren Abstieg, sondern verspielt 

auch massiv Gewinn. Der beste Schutz und der größte Erfolgsgarant 

gegen Betrug und Übervorteilung ist eine starke Persönlichkeit. 

Also ist klar: 

Persönlichkeit. Macht. Sinn. 

Und doch schreckt es mich immer wieder zu sehen, wie sehr Menschen 

– und damit auch Manager – weit unter ihrem Potenzial 

agieren. Zum einen wird es verhindert durch Menschen im Umfeld, 

zum anderen wird es schlicht nicht abgerufen, ob man nun sein 


Potenzial verkennt oder ihm nicht vertraut, 

sei dahingestellt. Wenn Sie aber, in welchem 

Bereich auch immer, Erfolg haben wollen, 

dann müssen Sie Ihr Potenzial voll einsetzen. 

Wenn Sie vor allem nicht bereit sind, sich 

dem Irrsinn anderer Menschen zu beugen 

und in das Forderungsförmchen des Umfelds 

zu biegen, dann wird es höchste Zeit, 

Ihr volles Potenzial abzurufen. 

Das Wunderbare daran? Es tut gar nicht weh. 

Im Gegenteil, es tut verdammt gut, sich endlich 

zu entfalten. Ihre Achillesferse und weitere 

Schwachstellen erhalten einen Rundumschutz 

und Ihre Stärken können endlich 

den Raum einnehmen, der ihnen zusteht. 

Es kehrt innere Ruhe ein, die sich aus der 

Souveränität Ihrer Individualität speist – ein 

tolles Gefühl. Besser noch, ein Erfolgsgarant. 

Wie das geht? – Wussten Sie, dass man heute 

keine Psychotests mehr macht? Sicher 

zumindest nicht mehr im Recruitment, der 

Verhandlungsvorbereitung oder der Persönlichkeitsentwicklung. 

Was wir heute tun, 

ist Ihren psychogenetischen Code berechnen, 

Ihre Charakter-DNA. Erschreckend, aber 

wahr. Aus einem Bruchteil an Informationen 

können wir berechnen, wie Sie mit Geld umgehen, 

wie sich Ihre Loyalitäten verhalten, 

wozu Sie fähig sind und wozu nicht. Wie in 

der Forensik aus einem einzigen Haar eine 

vollständige DNA erstellt werden kann, so 

kann im Profiling aus minimalen Ausgangsdaten 

ein vollständiges Charakterprofil erstellt 

werden. Weit besser als Sie es im ‘Tatort‘ 

sehen, können wir Ihnen sagen wie Sie gestrickt 

sind, was davon bereits an Potenzial 

im Einsatz ist und mit welchen kleinen Tricks 

das brachliegende Potenzial abgerufen werden 

kann. 

Sie müssen sich also nicht groß anstrengen 

etwas aufzubauen, es geht schlicht darum, 

die Handbremse zu lösen. Die allerdings liegt 

im Kopf: „Was ist der widerstandsfähigste Parasit? 

Ein Bakterium? Ein Virus? Ein Gedanke! 

– Resistent, hoch ansteckend! Wenn ein 

Gedanke einen Verstand erstmal infiziert hat, 


Profilerin 

Suzanne Grieger-Langer ist die Frontfrau der Grieger- 

Langer Gruppe und seit 21 Jahren erfolgreiche Unternehmerin. 

Die Erkennung von persönlichen Potenzialen, 

wie auch die Erkennung von Betrug, sind ihr 

tägliches Geschäft. Ihre Spezialgebiete sind 

• Die defizitorientierte Erkennung von Betrugsverhalten 

(von Schaumschlägertum über Manipulation 

bis zu Organisierter Kriminalität) 

• Die ressourcenorientierte Erkennung von Führungspotenzial 

(Poser von Performern unterscheiden) 

• Die Entwicklung von Personen zu Persönlichkeiten 

• Von Blockadenlösung über Potenzialentwicklung 

bis hin zur Survivability – Überlebensfähigkeit im 

Hoch-Risiko- Bereich. Die von ihr entwickelte Formula 

Infiltration® gilt als Meilenstein der Betrugserkennung. 

Die Lehrbeauftragte der bekanntesten Wirtschaftshochschulen 

Europas (WU Wien, U. Bern...) entwickelte 

für die Frankfurt School of Finance and Management 

den Studiengang ‘Certified Profiler‘. Mit ihrem 

internationalen Team von Profilern ist sie in der Lage, 

Charakterprofile auf dem Niveau des psychogenetischen 

Codes zu erstellen. Mit dieser Kompetenzbreite 

und -tiefe ist sie Europas unangefochtene Profilingexpertin! 

Die Spezialistin für die Stärkung von Persönlichkeiten 

instruiert seit über zwanzig Jahren Agenten wie auch 

Entscheider der Wirtschaft und Wissenschaft. In ihren 

Büchern warnt sie vor Manipulationsmechanismen 

(Die Tricks der Trickser) und plädiert für einen verantwortungsvollen 

Umgang mit Macht (Die 7 Säulen der 

Macht). 

www.grieger-langer.com

„Ein Produkt kann inszeniert werden, 

ein Mensch muss bei sich bleiben, um zu überzeugen.“ 

ist es fast unmöglich, ihn zu entfernen. Ein Gedanke, der voll 

ausgeformt, voll verstanden ist, der bleibt haften.“ (Leonardo 

DiCaprio als Dom Cobb in Inception, 2006) 

Noch einmal: Es geht nicht darum, schwer an sich selbst zu ackern, 

sondern die Bremse zu lösen. Fertig! Und wenn Sie sich 

vergegenwärtigen, dass Potenzial minus Störung = Leistung 

ist, dann bekommen Sie eine Ahnung von der möglichen 

Leichtigkeit und der möglichen Leistung, die Ihr Charakter in 

sich trägt. 

Nun ja, es gibt da tatsächlich einen Haken. Das hatten Sie sich 

schon gedacht. Ich will ehrlich sein und Sie auf die Risiken hinweisen: 

Sie werden unbequem! Jemand, der in sich ruht, weiß, 

was er sich wert ist und was er mit seiner Energie anfangen 

will, ist natürlich für Pfeifen extrem stressig. 

Kurzer Ausflug: Was ist eine Pfeife? Das sind die geistlosen Gesellen, 

die anstreben die Gesellschaft zu beherrschen. Sie erkennen 

Sie an ihrem engen Denkradius, in Kombination mit 

Großmannssucht und Unfähigkeit. Sie kennen doch die, die 

von Beruf Sohn oder Tochter sind, sich kurz vor Kanzler sehen, 

aber keine PS auf die Straße bringen? Das sind Pfeifen. 

Sie werden also unbequemer für einen Großteil der bürgerlichen 

Mitte, denn wer wahrlich echt ist, der ist sehr klar in seinem 

Tun und Vorbild für andere. Das sehen die Traditionalisten 

nicht gern. Aber: Ihr Tribe wird es Ihnen danken, denn endlich 

ist da ein Typ! 

Also, nehmen Sie Ihre Kompetenzen in die Hand und verdichten 

Sie Ihre Eigenschaften. Nachhaltiger Erfolg braucht den 

ganzen Menschen! Ein Produkt kann inszeniert werden, ein 

Mensch muss bei sich bleiben, um zu überzeugen. Und ein 

Mensch wird nur dann zur Marke, wenn er sich Glaubwürdigkeit 

bewahrt und das inszenierte Image im Einklang mit dem 

Charakter steht. Ihr Charakter ist also kein Handicap, sondern 

Fundament Ihres Erfolges – jenseits vom Mittelmaß. 

*** 


BUCH-EMPFEHLUNG 

Junfermann Verlag 

(August 2013) 

288 Seiten, Gebunden, 

€ 29,90 

ISBN: 978-3-87387-984-3 

Die 7 Säulen der Macht 

Kommunikation, Standfestigkeit, Ethik, Selbstkontrolle, Wissen, Leidenschaft, Liebe 


Ob professionell oder privat - alle wollen Macht, auch wenn nur wenige es 

offen zugeben. So mancher befindet sich in einer machtvollen Position. Doch 

kann jeder auch mit der Macht umgehen, die ihm in die Hände gelegt wurde? 

Zu oft haben wir erlebt, daß jemand seine Macht ausnutzt. 

Welche persönlichen Qualitäten braucht man, um Macht verantwortungsvoll 

und positiv einsetzen zu können? Wie kann man sich selbst und seine 

Mitmenschen besser einschätzen? Wie erreicht man als Führungskraft 

mehr Eigeninitiative, Eigenverantwortung und Eigenmotivation bei seinen 

Mitarbeitern? 

Bestellen unter: 

www.suzannegriegerlanger.com/buecher 


Um den Markt zu bestimmen brauchen Sie die 

RICHTIGE AUSBILDUNG 

Die Trainer-Ausbildung der Trainer-Akademie München 

Jetzt anmelden und einen Platz sichern! 

www.trainer-akademie.de 


ELITESPEAKERS 

Die einfachste und effizienteste Art 

Speaker und Trainer zu finden. 

Jetzt Einladung sichern unter 

www.elitespeakers.de

DIE 

PROFILERIN 

Suzanne Grieger-Langer im Interview über die 

Geheimnisse des Recruitment, unentdecktes 

Potenzial und mentale Sicherheitsarchitekturen. 

Bei Profilern denkt man an die 

vielen Fernsehserien. Sind Sie 

auch bei der Polizei beschäftigt? 

Nein, meine Kollegen von der Polizei 

sind criminal profiler, sie rücken dann aus, 

wenn etwas bereits geschehen ist. Ihre Aufgabe 

ist es, nach der Tat den Täter zu finden. Ich 

bin character und comportment profiler und 

meine Aufgabe ist es, die Tat zu verhindern. 

Meine Spezialgebiete sind die defizitorientierte 

Erkennung von Betrugsverhalten (comportment 

profiling) und die ressourcenorientierte 

Erkennung von Führungspotential (character 

profiling). Ich werde mit einem Team von 

Profilern für die Bereiche Recruitment, Detection 

und Prevention eingesetzt. 

Wie funktioniert Profiling, 

was machen Sie da genau? 

Normalerweise sehen Sie mich nicht, schon 

gar nicht, wenn ich Sie im Visier habe. Profiling 

– richtig gemacht – ist schnell, lautlos und 

unsichtbar. 

Profiling ist aber definitiv keine One-Man- 

Show, sondern das Ergebnis einer professionellen 

Zusammenarbeit vieler Disziplinen. 

Sie können davon ausgehen, dass etwa neun 

Experten an einem Profil arbeiten, hier geht 

es nicht nur um Qualität, sondern auch um 

Verantwortung. Aufgrund unserer Profile wird 

über Zugriff und Karrieren entschieden, da 

muss alles passen. 

Und wie läuft das ab? 

Zuerst einmal rufen wir beim Auftraggeber 

die Basisdaten ab, dann legen die Researcher 

los und saugen alles zur Zielperson aus dem 

Netz, was in offenen Systemen zu finden ist. 

Aus diesem Datenpool bedienen sich die Analysten 

und untersuchen, werten aus… Daraus 

entsteht quasi ein Phantombild des Charakters. 

Ich bin es dann, die dieses Phantombild 

zum Leben erweckt und dem Auftraggeber 

erklärt, wie sich derjenige unter welchen Voraussetzungen 

verhalten wird. Diese Informationen 

sind für das Recruitment wie für die 

Detektion wichtige Entscheidungskriterien.

Was habe ich von einem Profiling? 

Neben einem ungeahnt tiefen Einblick in sich selbst, einen gewaltigen Vorsprung. 

Wenn wir ein Profil für jemanden erstellen, der es für sich selbst wünscht, 

dann geht es weiter. Dann schließen wir im Coaching die Brücke zwischen dem 

was ist und dem was soll. Das heißt, wir „entschwächen“ die Schwächen, stärken 

die Stärken und für viele bauen wir auch mentale Sicherheitsarchitekturen. 

Was sind mentale Sicherheitsarchitekturen? 

Das sind unsichtbare Schutzschilder gegen Manipulation. Mentale Sicherheitsarchitekturen 

können Sie sich wie die Absicherung eines Hauses vorstellen – 

nur eben für Ihre Psyche. Da gibt es Bewegungsmelder und Alarmsysteme, die 

auf das Eindringen von Manipulationen reagieren, es gibt Sicherheitsglas, aus 

dem Sie herausschauen können, durch das aber niemand eindringen kann, den 

Sie nicht hineinlassen. 

Mentale Sicherheitsarchitekturen sind ein Spezialgebiet der Survivability, das ist 

das Überleben im Hoch-Risiko-Bereich, ein Bereich der Nachrichtendienstpsychologie 

und wichtiger Bestandteil der Ausbildung von Agenten. Für Manager 

in der Wirtschaft sind diese Kenntnisse besonders in Verhandlungen oder in der 

Vorstandsarbeit unersetzlich. Ich bin also Ihre Agentin für die Erhellung Ihrer 

blinden Flecken, wie für die Erweckung Ihres unendlichen Potenzials. 

Wer ist bei Ihnen an der richtigen Adresse? 

Wenn Sie sich von Machtmenschen befreien wollen, dann sind Sie bei mir richtig. 

Wenn Sie Ihr Potenzial entdecken und nutzen wollen, dann sind Sie bei mir 

richtig. Wenn Sie leben und arbeiten wollen, wie Sie es lieben, dann sind Sie bei 

mir richtig. 

Und auch, wenn sie wirklich nach vorne kommen wollen. Wer nur mal so gucken 

will, ist mit mir überfordert. Business ist Krieg und bei mir geht es um echten 

Erfolg, also zur Sache. 

*** 

Herzlichen Dank für das Interview.

0,5 + 0,5 = 1,5 

WENN 2 MENSCHEN EINEN JOB 

TEILEN, GEWINNEN ALLE! 

18 | Zukunft-Training • Oktober 2014 

www. 

.com

DAS PSYCHOLOGISCHE 

KABARETT 

mit Dr. Helmut Fuchs 

Sie werden lachen, 

wir meinen es ernst! 

15.10.2014 / 19.30 Uhr 

An der Urania 17, 10787 Berlin 

Tickets vor Ort, am Tel. oder Online 

www.urania.de/programm/2014/w734 



ERFOLGSFAKTOR 

VERHALTENSFLEXIBILITÄT 

DAS ENTSCHEIDENDE ELEMENT FÜR ZUKUNFTSFÄHIGKEIT UND STÄRKE 

Wenn Trainings- oder Verkaufserfolge scheitern, muss das nicht an mangelnder Qualität oder 

wenig professionellen Fähigkeiten liegen. Eine Schlüsselkompetenz wird vor dem Hintergrund 

einer globalisierten Welt immer unerlässlicher, um erfolgreich in verschiedenen Kontexten 

und mit unterschiedlichen Persönlichkeitsstrukturen zu arbeiten: Verhaltensflexibilität bzw. 

empathische Intelligenz. Im zwischenmenschlichen Verhalten sind sie zentrale Grundpfeiler 

für Führungskräfte, werden aber zu oft unterschätzt. 

von Frank Dunker 

Eines steht fest: Nur wenn ein Verkäufer wirklich für 

sein Angebot brennt, kann es auch bei seinen Kunden 

zünden. Dieser Satz wird oft gehört, oft geschrieben, 

oft gepredigt und doch zu selten verstanden. 

Denn der Knackpunkt ist: Viele Führungskräfte 

wissen nicht, was genau in ihren Mitarbeitern glüht und zum 

Feuer entfacht werden möchte, weil zu wenige Informationen 

darüber vorliegen. 

Die Persönlichkeitsstruktur eines jeden Menschen ist unterschiedlich, 

jeder hat andere Werte und Normen. Dazu gehören 

auch Lebensmotive die ihn antreiben, wie Machtansprüche, 

Teamorientierung, Anerkennung, Ordnung und Status. All das 

sind Kriterien der sogenannten Reiss-Profile. Über ein Dutzend 

dieser Motive werden hier zu einem Gesamtbild zusammengefasst. 

Wie genau das Persönlichkeitsprofil jedes einzelnen 

Teammitgliedes gestrickt ist, wie sensibel er auf die einzelnen 

Motive gepolt ist, ist jedoch oft nicht bekannt. 

Die Folge sind zwei Grundfehler vieler Führungskräfte. 

Nummer eins: Sie behandeln ihre Mitarbeiter meist gleich. 

Nummer zwei: Sie behandeln meistens alle Mitarbeiter, wie 


sie selbst gerne behandelt werden möchten. Beides birgt große 

Gefahren für eine wirkungsvolle Kommunikation, da die 

gesamte Ansprache nicht empfängerorientiert durchdacht 

ist. Zu einer guten zwischenmenschlichen Beziehung gehört 

die Fähigkeit, seine eigenen Normen beiseite zu stellen und 

die des Gegenübers anzunehmen. Daraus folgt die wichtige 

Erkenntnis: Behandle die Menschen nicht so, wie du behandelt 

werden möchtest, sondern so, wie sie behandelt werden 

wollen. 

So setzen leider viele ihr eigenes Wertekonstrukt gleich mit 

dem der Person am anderen Ende des Tisches oder des Telefons, 

sie halten es für eine allgemein gültige Norm. Das bedeutet 

sie gehen davon 

aus, dass der Umgang, 

der ihnen persönlich 

gefällt, auch für andere 

gut sein muss - ein 

Trugschluss. Jeder 

Mensch reagiert auf 

gewisse Dinge sensibler 

als andere. Diese 

Anpassung der eigenen 

Rhetorik hat nichts 

damit zu tun, dass sich 

ein jeder umstellen muss und mit einer bildlichen Maske kommunizieren 

sollte. Die eigene Authentizität und das eigene 

Wertemodell dürfen und sollen sichtbar werden. Es sollte nur 

nicht das Gespräch bestimmen, denn Wertschätzung im Gespräch 

entsteht nur, wenn ich mich auf mein Gegenüber und 

seine Sichtweise einlasse. 

Die Fähigkeit, das Wertekonstrukt des Gegenübers zu verstehen, 

zu akzeptieren und die eigene Rhetorik daran anzupassen, 

nennen wir Verhaltensflexibilität. Und genau diese Verhaltensflexibilität 

ist die Königsdisziplin der Zukunft: In welchem 

Maße schaffe ich es, in die Welt des Kunden oder Mitarbeiters 

einzutauchen, um mit größtmöglicher Empathie zu verstehen, 

was ihm wichtig ist? Ein Grundfaktor ist selbstverständlich ein 

außerordentliches Maß an emotionaler Intelligenz. Die spannende 

Frage ist an dieser Stelle: Ist das angeboren oder kann 

ein Vertriebsleiter seinem Team diese Fähigkeit vermitteln? 

Die Antwort lautet: Emotionale Intelligenz und Verhaltensflexibilität 

sind zu einem großen Teil lernbar. 

„Empathische Menschen erkennen, ob 

noch etwas fehlt oder ob schlicht und 

ergreifend noch Bedenkzeit benötigt 

wird. Hier entscheidet die Sensibilität.“ 

Ein wichtiger Grundpfeiler ist, dass der Vertriebsleiter Verhaltensflexibilität 

im gegenseitigen Umgang vorlebt und dauerhaft 

für dieses Thema sensibilisiert. Damit avanciert er zum 

Leuchtturm für alle Teammitglieder. Was vorgelebt wird, überträgt 

sich. Und die Menschen fangen von sich aus an, sich auf 

ihren Gesprächspartner 

mehr einzulassen 

und ihn zu behandeln, 

wie er es möchte. In der 

täglichen Kundenkommunikation 

zeigt sich 

das in allen Passagen 

des Verkaufsprozesses. 

Das fängt bereits bei 

der Terminvereinbarung 

am Telefon an. 

Angenommen, in einem Kundengespräch wurden alle Informationen 

aufgenommen, die Rahmenbedingungen zu einem 

Geschäft sind gestrickt. Jetzt geht es in den Abschluss und der 

Kunde zögert. Wenn er sich so verhält, kann es sein, dass noch 

ein Punkt offen ist der noch nicht bedacht ist, es kann aber 

auch eine Banalität sein: Er hat einen erhöhten Bedarf, seine 

Entscheidung noch mal zu strukturieren. Solche Menschen 

gibt es. Diese jetzt zum Abschluss zu drücken kann fatal sein, 

denn dadurch kann ein Kunde verprellt werden. Empathische 

Menschen erkennen, ob noch etwas fehlt oder ob schlicht und 

ergreifend noch Bedenkzeit benötigt wird. Hier entscheidet 

die Sensibilität. 


Jeder, der im Verkauf arbeitet, kennt es: Es 

gibt die einen Kunden, die ein Gesamtpaket 

brauchen und die anderen, die einen Kostenvoranschlag 

mit detaillierten Einzelpositionen 

fordern. Auch hier stellt sich die Frage: 

Wie sehr bin ich als Verkäufer bereit, mich auf 

den Menschen einzulassen, der detailliertere 

Aufstellungen möchte? Biete ich ihm diese 

Möglichkeit nicht, kann es sein dass er sich 

einen anderen Partner sucht, der ihn in seinen 

Bedürfnissen versteht. 

Trifft ein Verkäufer, der von sich aus eine 

enthusiastische Persönlichkeit ist und entsprechend 

jeden Kunden proaktiv anspricht, 

kann er davon begeistert sein. Handelt es 

sich jedoch um einen restriktiven Kunden, 

der für ein Vertrauensverhältnis längere Kennenlernphasen 

benötigt, kann sich dieser 

überrumpelt fühlen. Hier ist es entscheidend, 

Signale der Körpersprache zu deuten und direkt 

in die verbale und non-verbale Kommunikation 

einfließen zu lassen. 

In unserer Definition ist Verkauf und Führung 

der achtsame, aufmerksame und professionelle 

Umgang mit anderen Menschen. Doch 

was bedeutet das im Detail? Achtsamkeit 

entsteht, wenn ich mein Gegenüber mit seinen 

individuellen Charaktermerkmalen akzeptiere, 

seine Umgangsformen anerkenne 

und seine Ziele respektiere. Aufmerksamkeit 

generiert sich durch die Fähigkeit, korrekt 

hinzuhören und zuzuhören. Dadurch schaffe 

ich es, im Dialog immer hundertprozentig 

beim Kunden zu sein. Professionalität stellt 

sich ein, wenn Techniken und Methoden 

zum Einsatz kommen, die genau diesen persönlichen 

Umgang in eine Form bringen, von 

der immer beide Parteien profitieren. Zusammenfassend 

ist festzustellen, dass derjenige 

erfolgreicher kommuniziert, der reaktiver 

handelt und sich selbst zum Wohle des Anderen 

zurücknehmen kann. 

Frank Dunker 

Führungskräfte- und Verkaufstrainer 

Frank Dunker ist Speaker und Trainer für Verkauf 

und Führung und etablierte die von ihm erfundene 

Pola-Methode. Pola steht für Persönlich orientierte 

LeistungsAnreize, es sind Bilder, die wie Zündkerzen 

wirken und die erlernten Techniken über den visuellen 

Reiz immer und immer wieder abrufbar machen. 

Damit erreicht er langfristigen Trainingserfolg. 

Schon zu den Zeiten, als Dunker Verkäufer und anschließend 

Vertriebsleiter war, sammelte er die nötigen 

Erfahrungen und Kenntnisse um zu wissen, wie 

wichtig es ist, sich auf andere Menschen einlassen 

zu wollen und zu können. Sein Credo: Jede Person 

gleicht in ihrer Persönlichkeitsstruktur einem Mosaikbild, 

in dem jeder Stein für ein Charaktermerkmal 

steht, unterschiedlich groß ist und eine andere Form 

und Farbe hat. 

www.frank-dunker.de 

*** 

Frank Dunker


JETZT AUCH GEDRUCKT. 


www.zukunfttraining.de 



BRAND 

DEVELOPMENT 

WORAUF ES BEIM AUFBAU EINER MARKE ANKOMMT 

Die Forderung ist seit Jahren kaum zu überhören: Trainer, macht Euch zur Marke! 

Differenziert Euch vom Wettbewerber! Doch in der Praxis ist das leichter gesagt als getan. 

Denn wirklich neue Positionierungen gibt es kaum, und so muss der selbstständige 

Trainer ebenso wie das Trainingsinstitut tief in die Schatzkiste der Markenführung greifen. 

Was eine gute Marke ausmacht, das verrät Deutschlands Berater-Berater Nummer 1, 

Giso Weyand, in diesem Beitrag. 

von Giso Weyand 

Wer kennt es nicht, das klassische Stück 

„Die Moldau“ von Smetana? Diese wunderbaren, 

wogenden, sanften, friedlichen 

Klänge? 

Eine Marke funktioniert wie das Leitmotiv einer großen Sinfonie. 

Wenn die Melodie zum ersten Mal auftaucht, weckt sie 

unsere Aufmerksamkeit. Sie gefällt uns, berührt uns vielleicht 

auch. Doch erst wenn sich das Motiv im Laufe des Stücks wiederholt 

und immer wieder dasselbe Gefühl in uns auslöst, wird 

die Sinfonie zum unvergesslichen Erlebnis. Am Ende bleibt das 

Leitmotiv in unserem Bewusstsein haften. Es ist das Bleibende, 

das aber für das ganze Werk steht und dieses für uns kostbar 

und unverwechselbar macht. 

Ziel der Markenbildung ist es, ein solches Leitmotiv in den 

Köpfen der Menschen zu verankern. Im Kern geht es um zwei 

Fragen, die für den Geschäftserfolg entscheidend sind: 

• Bin ich im Kopf des potenziellen Kunden? 

• Wie hat der potenzielle Kunde mich im Kopf, mit 

welcher Botschaft verbindet er mich? 


„Wie hat der potenzielle Kunde mich im Kopf?“ 

Die mentale Verankerung der Markenbotschaft 

ist nicht nur bei möglichen 

Kunden nützlich, sondern auch bei 

Medien und anderen Multiplikatoren. 

Wenn ein Redakteur der FAZ oder der 

Süddeutschen Zeitung einen Experten 

für Einkauf, IT-Sicherheit oder Krisenmanagement 

interviewen möchte, wer 

fällt ihm dann ein? Oder denken Sie an 

Rechtsanwälte, Banken, Steuerberater 

und Verbände: Sie alle empfehlen Trainer 

und Berater. Auch hier ist es nützlich, 

wenn Ihr Name im richtigen Augenblick 

präsent ist – Sie auf der mentalen 

Shortlist stehen. 

Wie kommen Sie 

nun auf die mentale 

Shortlist? Auf 

eine einfache Formel 

gebracht: Es 

kommt auf den 

richtigen ersten 

Eindruck an – und 

auf die ständige 

Wiederholung der Markenbotschaft. 

Der Markeneindruck: 

33 entscheidende Sekunden 

Es gibt eine magische Zahlenfolge, hinter 

der sich ein Großteil des Markenerfolgs 

verbirgt: drei-dreißig. Binnen drei 

Sekunden bilden wir uns einen ersten 

Eindruck. Interessiert uns die Sache, 

wenden wir weitere 30 Sekunden auf, 

um unsere Meinung zu festigen. Die ersten 

drei Sekunden sprechen dabei das 

Gefühl an – der erste Eindruck entsteht 

sozusagen spontan. Die folgenden 30 

Sekunden spielen sich vor allem im 

Kopf ab: Der Interessent befasst sich 

inhaltlich mit dem Angebot, um festzustellen, 

ob der erste Eindruck trügt. 

Deshalb ist er an näheren Informationen 

interessiert; er liest einen Text, hört 

zu oder sieht sich ein kurzes Video an. 

Die Bedeutung der ersten drei Sekunden 

ist wissenschaftlich belegt. Für 

unser Bewusstsein, so erläutert der 

Gehirnforscher Ernst Pöppel, ist die Gegenwart 

ein Fenster, das sich für zwei 

bis drei Sekunden öffnet. Anders als 

in der Physik ist die Gegenwart kein 

bloßer wandernder Punkt, sondern 

ein kurzer Zeitraum. Forschungsergebnisse 

lassen den Schluss zu, dass 

die Gegenwart für den Menschen in 

„Drei-dreißig – diese Zahlenfolge bestimmt, 

ob und wie sich eine Markenbotschaft im 

Kopf eines Interessenten festsetzt.“ 

Drei-Sekunden-Einheiten gegliedert ist. 

»Eine Gegenwartsinsel folgt der nächsten«, 

formuliert Pöppel. Was drei Sekunden 

überschreitet, können wir nicht 

mehr als Einheit begreifen. 

Das Drei-Sekunden-Gesetz lässt sich 

immer wieder beobachten: Zwischen 

zwei Tönen dürfen höchstens zwei bis 

drei Sekunden verstreichen, damit wir 

sie noch zusammenhängend als Melodie 

erkennen. Ob wir einen Artikel 

lesen, entscheidet sich in den wenigen 

Augenblicken, in denen wir eine 

Schlagzeile lesen. Ganz ähnlich bei der 

Werbung: Stehen wir bei einer Werbeunterbrechung 

sofort auf, um unser 

Bier zu holen, oder warten wir noch 

einen Moment? Das hängt davon ab, 

was in den ersten drei Sekunden der 

Werbung passiert. Oder beim CD-Kauf: 

auch hier entscheiden die ersten Sekunden 

oft, wie wir das Album finden 

– ob wir vielleicht noch kurz hineinhören. 

Oder wenn die Post kommt: Welche 

Werbeumschläge öffnen wir, welche 

lassen wir dagegen liegen? Oder im E- 

Mail-Posteingang: Welche Nachrichten 

klicken wir als Erstes an? Alle diese Entscheidungen 

fällen wir aus dem Bauch 

heraus in den ersten Sekunden. 

Nichts anders geschieht im Falle einer 

Markenbotschaft. Drei-dreißig – diese 

Zahlenfolge 

bestimmt, ob 

und wie sich eine 

Markenbotschaft 

im Kopf eines Interessenten 

festsetzt. 

Spricht die 

Botschaft binnen 

drei Sekunden an 

und prägt sie sich in den folgenden 30 

Sekunden fest genug ein, bleibt sie im 

Gedächtnis hängen. Damit ist schon 

viel erreicht: Es ist gelungen, einen Platz 

im Bewusstsein des Interessenten zu 

erobern. 

Was denkt und fühlt Ihr Leser in den 

ersten dreißig Sekunden, wenn er Ihre 

Webseite betrachtet, Ihren Artikel liest, 

Ihr Mailing bekommt? Nun kommt es 

darauf an, diesen Platz zu festigen und 

zu verteidigen. Damit sind wir beim 

zweiten Teil der Erfolgsformel: Nach 

einem erfolgreich vermittelten ersten 

Eindruck gilt es, die Markenbotschaft 

ständig zu wiederholen. Nur so kann sie 

sich im Bewusstsein des Interessenten 

wirklich festsetzen. 


Die Markenbildung: 

Wiederholung schafft mentale Präsenz 

Was ist zu tun, damit die Markenbotschaft 

einen Interessenten über lange Zeit hinweg 

immer wieder neu erreicht? Hier können 

Sie das gesamte Repertoire des Marketings 

ausschöpfen: Internetseite, Broschüren, Präsentationen, 

Fachartikel, Vorträge, die Gestaltung 

der Angebote, die Ansage auf dem 

Anrufbeantworter – praktisch alles, was das 

Unternehmen tut und nach außen sichtbar 

wird, beeinflusst die Marke. Die Markenbotschaft 

lässt sich in praktisch jede Begegnung 

und jeden Kontakt mit Interessenten, 

Kunden, Medien und Multiplikatoren hinein 

legen. 

Entscheidend ist Konsistenz in der Kommunikation. 

Eine Marke entwickelt sich nur, 

wenn das Unternehmen auf allen Kanälen im 

Gleichklang kommuniziert. Jede Maßnahme 

muss daher »auf die Marke einzahlen«. Das 

gelingt nur, wenn sich alle Konzepte und 

Aktivitäten – von der Strategie des Unternehmens 

über Werbung und PR bis hin zum 

Auftreten der Trainer – konsequent an der 

Markenbotschaft ausrichten. Inkonsistent 

wäre hingegen, wenn Ihr Unternehmen als 

Spezialist für Risikomanagement im Krankenhaus 

einen Auftrag aus der Versicherungswirtschaft 

übernimmt. Solche Widersprüche 

irritieren – sie sind die Todsünde der 

Markenbildung. 

Giso Weyand 

Der Berater-Berater 

Giso Weyand begleitet mit seinem Team Berater, Trainer 

und Redner bei deren Strategie, Marketing, PR 

und Vertrieb. Mit 11 Büchern, 100 Publikationen, 850 

begleiteten Beratern und 5.500 Workshop-Teilnehmern 

ist er Deutschlands Berater-Berater. Die Frankfurter 

Allgemeine Zeitung schreibt: „Beratung ist sein 

Leben“. 

Sein aktuelles Buch: Das Berater-Buch für Consultants, 

Trainer und Coachs (Campus Verlag) 

www.teamgisoweyand.de 

www.weyand-schreibt.com 

In drei Sekunden ein Gefühl vermitteln, dass 

Sie unterscheidet, es in 30 Sekunden verfestigen 

und über Jahre auf allen Kanälen diese 

unterschwellige Botschaft senden – das 

macht eine gute Markenführung für Trainer 

aus. Sicherlich ein mühsamer Weg. Aber einer, 

der belohnt wird: Wer in den Köpfen der 

Zielgruppe ist, erhält konstante Nachfrage. 

Er wird als Experte wertgeschätzt, spart sich 

Honorardiskussionen und kann sich Aufträge 

aussuchen. Welch ein attraktives Ziel! 

*** 

Giso Weyand

Der Kunde ist König und bestimmt 

die Regeln? Klingt nach dem klassischen 

Kunde vs Verkäufer Spiel – und eher nach „fight“ 

statt nach Spaß. Schon eine kleine Spielveränderung 

lässt beide Seiten am Ende Gewinner sein. Neugierig? 

» DER SPIELVERÄNDERER « 

Vielleicht wissen Sie schon gar nicht mehr, wie lange 

Sie so verkaufen, wie Sie verkaufen. Routine ist der 

Killer für jedes Verkaufsgespräch und verschenkt 

ungeahnte Möglichkeiten für beide Seiten. Für den 

Kunden, weil er nicht die optimale Lösung für sein 

Problem bekommt und für den Verkäufer, weil er nicht 

das Optimum herausholen kann. Machen Sie jeden 

zum Gewinner, verändern Sie das Spiel! 

Wie wär’s, wenn Ihr Kunde zu Ihnen sagt: 

„Interessanter Gedanke – so eine Frage hat mir 

noch nie jemand gestellt“? Ein wunderbarer 

Ausgangspunkt für eine lange Geschäftsbeziehung. 

Ich zeige Ihnen, wie das geht. 

»markus euler« | einfach. besser. verkaufen. | Tel. 06071 497538 | info@markus-euler.de 

» www.markus-euler.de «


VOICE SELLS! 

Die Macht der Stimme im Recruiting 

Was haben ein Bewerbungsgespräch und ein Drama gemeinsam? Beide sind 

Inszenierungen auf hohem Niveau. Beide brauchen dazu einen Handlungsrahmen, eine 

Prise Dramaturgie und gute Nerven von allen Beteiligten. Vor allem aber benötigen beide 

ein sehr gut durchdachtes Drehbuch, das am Ende zum erfolgreichen Abschluss führt. 

Denn ein Bewerbungsprozess ist letztlich nichts anderes als eine Verkaufsverhandlung, 

bei dem zwei Parteien versuchen, sich exzellent zu verkaufen. In diesem Prozess gibt es 

einen starken Verbündeten: Unsere Stimme. Wie wichtig es ist, ein Recruiting-Drehbuch zu 

entwickeln und die „Verkaufs“-Akte auch stimmlich gestützt gewinnbringend aufzubauen, 

zeigt der Stimmcoach für die Wirtschaft Arno Fischbacher. 

von Arno Fischbacher 

Stefan Burger sitzt in einem Konferenzraum. Er wartet 

auf den Beginn seines Bewerbungsgesprächs. 

Er sieht es gedanklich allerdings eher als ein Sondierungsgespräch. 

Stefan verfügt über ausgezeichnete 

akademische Abschlüsse, berufliche 

Auslandserfahrung und ist in seinem Tätigkeitsbereich sehr 

gefragt. Heute ist er zu diesem Termin erschienen, um festzustellen, 

ob das Unternehmen zu ihm passt. Die Tür öffnet 

sich. Herbert Schmidbauer, Recruiter, betritt den Raum. Er 

begrüßt Stefan und beginnt einen Monolog über das Unternehmen, 

über die offiziell bekannten Daten und Fakten, die 

Ziele und die Mission des Hauses. Er spricht leise, aber sehr 

schnell. Seine Stimme ist monoton. Sie transportiert keinerlei 

Emotion oder Begeisterung darüber, selbst ein Teil dieser Organisation 

zu sein. Er spult den Text ab und geht dann dazu 

über, Stefan über seinen bisherigen Karriereweg zu befragen. 

Er stellt die üblichen Standardfragen, sein Sprechrhythmus 

ändert sich nicht, seine Stimme lässt kein Interesse an den 

Antworten und der Person ihm gegenüber erkennen. Am 

Ende des Interviews sagt Schmidbauer eher halbherzig und 

zögernd, wieder sehr leise: „Haben Sie noch Fragen?“ - „Danke, 

nein“, antwortet Stefan, steht auf und verabschiedet sich. 


„Kreieren Sie Ihre eigene Corporate Voice.“ 

Er weiß, hier will er nicht arbeiten. Die 

Stimme des Unternehmens – und 

nichts weniger war Recruiter Schmidbauer 

in diesem Moment – konnte ihm 

eine Zusammenarbeit nicht schmackhaft 

machen. Die Stimme des Unternehmens 

hat ihre Macht an diesem Tag 

nicht genutzt und sich nicht verkauft. 

Die Macht der Stimme nutzen 

Stimme hat Macht. Stimme wirkt. Sie 

lässt erkennen, wer wir sind, und legt 

schonungslos offen, was wir denken 

und empfinden. Stimme 

schafft Verbindungen – oder 

sie trennt. Sobald wir den 

Mund öffnen, in welcher Situation 

auch immer, wirken 

wir durch den individuellen 

Klang unserer Stimme. 

Je nachdem, welche Töne 

wir von uns geben, wirken 

wir sehr überzeugend oder 

weniger gut. Unsere Stimme 

sorgt unbewusst für Sympathie 

und Überzeugungskraft. Besonders 

Recruiting-Verantwortliche sollten aus 

genau diesen Gründen die Macht ihrer 

eigenen Stimme bewusst kultivieren 

und einsetzen. 

High Potentials wachsen 

nicht auf Bäumen 

In früheren Jahren hatten Unternehmen 

die Wahl unter vielen ausgezeichneten 

Bewerbern. Heute bewegt sich 

das Pendel in eine andere Richtung. 

Durch den demografischen Wandel 

haben die High Potentials der neuen 

Zeit meist die Oberhand. Die Wahl, 

in welchem Unternehmen sie ihre 

außergewöhnliche Leistung erbringen 

wollen, liegt vollständig in ihrem Ermessen. 

Dabei spielt nicht nur die Höhe 

des Gehalts eine entscheidende Rolle, 

sondern viele andere, auch weiche Faktoren, 

die dieser neuen Generation von 

Mitarbeitern bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes 

wichtig sind. Unternehmen sind 

gut beraten, ihre High Potential-Kandidaten 

mit allen ihnen zur Verfügung 

stehenden Mitteln zu überzeugen. Die 

Stimme als finales Überzeugungselement 

spielt in diesem Prozess eine entscheidende 

Rolle. 

„Stimme schafft Verbindungen – 

oder sie trennt.“ 

Verkaufen Sie Ihr 

Unternehmen durch Ihre Stimme 

Nach einem Drehbuch zu handeln, 

scheint einigen für den Recruitingprozess 

vielleicht überflüssig zu sein. Aber 

im Sinne der bereits erwähnten Dramaturgie 

ist es ein maßgebliches Requisit. 

Recruiter Schmidbauer hatte definitiv 

kein sorgfältig vorbereitetes Drehbuch, 

und ein junges, vielversprechendes 

Talent ging dem Unternehmen damit 

verloren. Interesse und Spannung 

bauen sich nur langsam auf. Inhaltlich 

wie stimmlich durch ein Bewerbungsgespräch 

zu leiern, verhindert diesen 

Spannungsaufbau. Wer sein Unternehmen 

den Kandidaten „verkaufen“ will, 

muss Regisseur und gleichzeitig kluger 

und kalkulierender Akteur im Gespräch 

sein. Mit einer geschickten Kombination 

dieser drei Elemente überwinden 

Sie die Distanz vom Erstgespräch bis 

zum erfolgreichen Abschluss: 

1. Klare, zielgerichtete Körpersprache 

2. Sichere, überzeugende Stimme 

3. Evaluierung: Nehmen Sie die Signale 

Ihres Gegenübers wahr und 

binden Sie diese in den Kontext 

Ihrer Gedanken und nächsten Aussagen 

ein. 

Betrachten Sie dabei Ihre 

Stimme als kostbarstes Instrument, 

das Sie durch 

mehr Bewusstsein gezielter 

einsetzen – und durch kluges 

Üben im Alltag rasch 

verfeinern können. Dieser 

Prozess muss nicht aufwändig 

sein. Die Arbeit mit kleinen, 

dauerhaften und sehr effektiven 

Tools bringt sofortige Resultate. 

Starten Sie stark 

Jede Kommunikation besteht aus bestimmten 

Phasen. Das Element, mit 

dem Sie diesen Kommunikationsprozess 

am besten und emotionalsten 

steuern können, ist und bleibt der 

geheime Verführer Stimme. Mit Ihrer 

Stimme – dramaturgisch richtig eingesetzt 

– gelingt es Ihnen, Interesse zu 

wecken, Begeisterung zu transportieren, 

Einwänden adäquat zu begegnen 

und jede Kommunikation nach Ihrem 

vorher genau konzipierten Drehbuch 

ablaufen zu lassen. 


In Ihrem Drehbuch kommt dem Moment des 

Auftritts, also dem Beginn eines Gesprächs, 

die höchste Bedeutung zu. Starten Sie stark! 

Kreieren Sie einen mitreißenden Auftakt, der 

Ihnen die Aufmerksamkeit Ihres Gegenübers 

sichert. Gerade in einem Bewerbungsgespräch 

ist so ein „emotionalen Türöffner“, den 

Sie unter anderem auch mit Ihrer Stimme 

unterstreichen, für den ersten Vertrauensaufbau 

zu Ihrem Gegenüber wichtig. Wie ein 

Redner auf der Bühne in der ersten Sekunde 

vom Publikum angenommen oder abgelehnt 

wird, beurteilen auch unsere Gesprächspartner 

sehr rasch ob es sich lohnt, sich dem 

folgenden kommunikativen Austausch voll 

und ganz „hinzugeben“. Ebenso sollte der 

Schlussakkord am Ende des Gesprächs mit 

seiner Überzeugungskraft bei Ihrem Gegenüber 

eine finale Verbindlichkeit erzeugen. 

Ihre High Potential-Kandidaten müssen nach 

dem Erstgespräch so überzeugt sein, dass sie 

auf jeden Fall für eine zweite Gesprächsrunde 

zur Verfügung stehen. Lassen Sie also den 

geheimen Verführer Stimme immer bewusst 

mitspielen! Im Grunde geht es stets um 

dasselbe: Den gelungenen Einstieg, der die 

Tonalität des gesamten Gesprächs festlegt 

und um den starken Ausstieg, der eine Verbindlichkeit, 

ein Abkommen, erzeugt. Dazwischen 

haben Sie die Aufgabe, den Kommunikationsablauf 

entsprechend zu „beeinflussen“ 

und zu steuern, damit die gewünschte 

finale Verbindlichkeit auch sicher zustande 

kommt. 

Der Wert der „Corporate Voice“ 

Unternehmen investieren hohe Summen 

in ihr Corporate Design und ihren gesamten 

Außenauftritt. Die akustische Corporate 

Identity als Teil des Markenbewusstseins wird 

meist vernachlässigt. Dabei kann die Stimme 

Unternehmenswerte steigern! Sind sich Unternehmen 

des Ausmaßes der Bedeutung 

der Stimme bewusst? Das Stimmpotenzial 

und die stimmliche Überzeugungskraft der 

Mitarbeiter sind maßgeblich an der positiven 

wirtschaftlichen Entwicklung einer 

Organisation beteiligt. Produktivität, 

Arno Fischbacher 

Stimmcoach 

Arno Fischbacher ist Wirtschafts-Stimmcoach, Top- 

Redner und Autor der Bücher „Geheimer Verführer 

Stimme“ und „Voice Sells!“. Er ist Experte für die 

unbewusste Macht der Stimme in Kundenservice, 

Führung und Vertrieb und bereitet Führungskräfte 

und Mitarbeiter von Top-Unternehmen in 

Deutschland und Österreich auf Gespräche, 

Präsentationen und Medienauftritte vor. Als Gründer 

und Vorstand von www.stimme.at, dem europäischen 

Netzwerk der Stimmexperten, trägt Arno Fischbacher 

heute wesentlich zum gesellschaftlichen Bewusstsein 

für die Stimme als Wirtschaftsfaktor bei. Dabei greift 

er auf langjährige Erfahrungen als Schauspieler, 

Moderator und Theaterdirektor zurück und verbindet 

diese mit aktuellen Erkenntnissen aus der Psychologie 

und Hirnforschung. 

Arno Fischbacher ist Past-Präsident des Österreich- 

Chapter der German Speakers Association (GSA) 

und Lektor an zwei Universitäten. Er besticht durch 

mitreißendes Auftreten und eine Fülle an praktischen, 

sofort anwendbaren Tipps. 

www.arno-fischbacher.com

„Erfolgreiche Unternehmen fügen heute ihrer 

Corporate Identity den Aspekt Stimme hinzu.“ 

Ergebnisse und dadurch, direkt gesagt, sehr viel Geld gehen 

verloren, weil jemand im alles entscheidenden Moment mit 

stimmlicher Performance nicht überzeugt, dadurch einen Auftrag 

nicht hereinholt oder während eines Recruitinggesprächs 

nicht überzeugt. Das zeigte das eingangs erwähnte Beispiel 

markant auf. Dies wissend, ist es wohl für alle Unternehmen 

an der Zeit, sich intensiver mit der Stimme auseinanderzusetzen 

und diese zu Ihrem größten Verbündeten auf dem Weg zu 

noch mehr Erfolg zu machen. 

Kaum ein Training zeigt schnelleren Erfolg als das Arbeiten mit 

der Stimme. Eine trainierte Stimme ist zudem ein Marketinginstrument, 

das Unternehmen gratis rund um die Uhr zur Verfügung 

steht - wenn Führungskräfte dies rechtzeitig erkennen 

und den Faktor Stimme fix in die Trainings Ihrer Mitarbeiter 

integrieren. Voice sells! Erst durch die Sprache der Mitarbeiter 

erhält die Unternehmenskultur ihre ganz bestimmte, nur Ihr 

Unternehmen ausmachende Klangfarbe und schwingt durch 

alle Etagen, von der Telefonzentrale bis zum CEO. Sie steigert 

die Motivation und gibt der Leistung einen Klang der Freude. 

Erfolgreiche Unternehmen fügen heute ihrer Corporate Identity 

den Aspekt Stimme hinzu. Sie kreieren ihre eigene „Corporate 

Voice“. 

Lassen Sie nicht zu, dass Bewerber vom Kaliber eines Stefan 

Burger Ihr Unternehmen verlassen, bevor Sie zeigen können 

wie großartig Sie als Arbeitgeber sind. Überzeugen Sie vom 

ersten Moment an! Auch und mit Ihrer Unternehmensstimme. 

Erzeugen Sie durch Ihre ganz eigene, unverwechselbare 

Unternehmensstimme, Ihre „Corporate Voice“, den Sog, der 

Junior und Senior Talente automatisch in Richtung Ihres Unternehmens 

schwemmt. Sorgen Sie dafür, dass jede einzelne 

Stimme, die in Ihrer Organisation ertönt, die Menschen mitreißt 

und sie einlädt, zu verweilen. Um mit Ihnen gemeinsam 

Großes zu erreichen. 

*** 


Voice Sells! — Die Macht der Stimme im Business 


BUCH-EMPFEHLUNG 

GABAL ( 

September 2014 

168 Seiten 

Taschenbuch, € 24,90 

ISBN: 978-3869365923 

Voice sells – Ihre Stimme verkauft! Das gilt im wörtlichen Sinne in jedem 

Verkaufsgespräch und für jeden Verkäufer. Das gilt im übertragenen Sinne 

für jedermann, denn wir alle „verkaufen“ tagtäglich unsere Ideen, Argumente 

und uns als Person. Stimme ist ein Schlüsselreiz in der Kommunikation. Sie 

entscheidet über Sympathie und Überzeugungskraft. Undenkbar. Wenn die 

Stimme nicht stimmt, verpuffen die Worte ohne Wirkung. Arno Fischbacher ist 

spezialisiert darauf, Menschen in der Wirtschaft die Kraft ihrer Stimme erfahren 

zu lassen. Sein Ansatz ist effizient und ganzheitlich zugleich. Er setzt auf 

einfache, sofort umsetzbare Kurzübungen und Tools, um die eigene Stimme in 

jeder Phase von Gesprächen, Verhandlungen und Präsentationen zur Wirkung 

zu bringen. Zahlreiche Beispiele aus dem Unternehmensalltag machen das 

Gesagte erleb- und umsetzbar. 


http://bit.ly/voicesells 


AUSBILDUNG 

ZUM ZERTIFIZIERTEN 

CHARAMASTER 

für Trainer, Berater, Coaches, Erzieher, 

Personalentwickler, Führungskräfte und Therapeuten 

Jetzt informieren unter: 

www.chara24.de 



DIE KUNST ZU 

FÜHREN 

PEAK-PERFORMANCE-LEADERSHIP 

Ist Führen angeboren? Die Zeiten von erfolgshungrigen, harten Führungskräften, die mit 

Ellbogen die Spitze verteidigen, sind - glücklicherweise - langsam vorbei. Unternehmen 

widmen sich zunehmend Werten wie Zugehörigkeitsgefühl und Zufriedenheit der Mitarbeiter. 

Gerade im Zuge dieser Entwicklung ist es jedoch besonders wichtig, die Relevanz guter 

Führung nicht zu unterschätzen, sondern intelligent zu fördern und sich damit langfristig am 

Markt zu bewähren. 

von Peter Dau 

„ 

Führen kann man nicht lernen - zur Führungskraft ist 

man geboren oder wird scheitern!“ 

Mächtig steht dieser Satz zunächst unwidersprochen 

im Raum. Leicht zurückgelehnt meint der Urheber 

dieser Aussage im Rahmen einer Podiumsdiskussion offensichtlich 

sich selbst. Kein Zweifel sichtbar, Selbstsicherheit 

und Souveränität ausstrahlend: scheinbar ganz das Bild eines 

erfolgreichen Managers. 

Möglicherweise hatte diese, in den Führungsetagen lange 

vorhandene Meinung von der „angeborenen“ Führungsfähigkeit 

zur Folge, dass es gar keine systematische Führungskräfteentwicklung 

in den Unternehmen gab. Die Ansicht, dass sich 

die „richtige“ Person ohnehin durchsetzen würde, erscheint 

zunächst nicht verwunderlich, wenn wir uns erinnern, dass 

vom Zeitalter der Industrialisierung bis hinein in die späte 

Nachkriegszeit das Wirtschaftsleben in der Öffentlichkeit von 

charismatischen Persönlichkeiten geprägt wurde. 

Bereits 1934 meinte Josef Schumpeter als einer der führenden 

Wirtschaftstheoretiker: „Die Männer, die die moderne 


„Ausbildungszeit ist Arbeitszeit!“ 

Industrie geschaffen haben, waren „ganze Kerle“ und keine 

Jammergestalten, die sich fortwährend ängstlich fragten, ob 

jede Anstrengung auch einen ausreichenden Genussüberschuss 

verspreche.“ - Schumpeter, J. „Theorie der wirtschaftlichen 

Entwicklung“ 

Das Ende der Eitelkeit? 

Nun hat sich diese Fokussierung auf die „ganzen Kerle“, also 

auf bestimmte Personen und deren Eigenschaften, bereits 

seit längerer Zeit ad absurdum geführt. Täglich entnehmen 

wir den Schlagzeilen, was geschieht, wenn unkontrolliert 

Karriereleitern aus Motivationsbereichen wie Eitelkeit, Anerkennung, 

Machtbedürfnis 

usw. erklommen werden. 

Diese ehemals vielleicht 

erwünschten und - wenn 

auch sehr zweifelhaft - gesellschaftlich 

durchaus anerkannten 

Verhaltensweisen 

haben ausgedient. Zugegeben, 

es wird noch eine Zeit 

brauchen, bis sich eine angemessene 

Führungsethik 

nachhaltig durchsetzt; zu verführend erscheint das Nachahmen, 

zu leicht lassen wir uns von dem tatsächlichen Können 

blenden und manipulieren. 

Eine Frage der Haltung 

Zuversichtlich macht uns, dass durch neuen Medien und Informationsmöglichkeiten 

ein großes Maß an Klarheit geschaffen 

wird. Zukünftig werden weder Blender und Nebelwerfer, noch 

egozentrische Charismatiker, die statt zu führen nur verführen, 

eine Chance haben, unerkannt und unwidersprochen zu bleiben. 

Mit großem Optimismus betrachten wir zudem, dass sich erkennbar 

eine andere Führungsvision etabliert: das Führung 

nicht nur eine Frage der bloßen Techniken und Methoden ist, 

sondern eine Frage der Haltung und des Verhaltens. 

Wettbewerbsvorteil durch Führung 

„Niemand würde in ein Flugzeug 

steigen, wenn die Piloten eine 

den Managern vergleichbare 

mangelhafte Ausbildung hätten“ 

Unstrittig ist, dass gute Führung ein wesentlicher Wettbewerbsvorteil 

ist. Wenn allerdings seit Jahren die Gallup-Studien 

aufzeigen, dass nur ein erschreckend geringer Teil der 

Mitarbeiter in deutschen Unternehmen eine hohe emotionale 

Bindung an ihr Unternehmen hat, wissen wir, dass im Bereich 

der Mitarbeiterführung großer Aufholbedarf besteht. 

Fredmund Malik bringt es in seiner Schrift „Führen, Leisten, 

Leben“ auf den Punkt: „In keinem anderem Beruf liegt die Ausbildung 

so im Argen wie im Management. Niemand würde in 

ein Flugzeug steigen, wenn die Piloten eine den Managern 

vergleichbare mangelhafte Ausbildung hätten.“ 

Kein Raum dem Zufall! 

Die auch heute noch teilweise 

übliche Praxis, Führungskräfte 

in erster Linie 

nach ihrem Fachwissen auszuwählen, 

zu bewerten und 

zu befördern und dabei die 

Fähigkeit im Umgang mit 

Menschen zu vernachlässigen, 

führt ins Abseits. 

Wenn wir den unmittelbaren Zusammenhang von Führung 

und Erfolg bestätigen, sind wir gefordert zu handeln. Geben 

wir dem Zufall in einem der wichtigsten Unternehmensbereiche 

keinen Raum! Verlassen wir uns nicht mehr nur auf „Talent, 

Erfahrung und Intuition“, sondern geben den Führungskräften 

neben den Werkzeugen auch Orientierung und eine den Anforderungen 

entsprechend professionelle Aus- und Weiterbildung. 

Wenn wir dazu konstatieren, dass Führung auch eine Frage der 

Unternehmenskultur ist, müssen wir die Entwicklungsstrukturen 

Top-Down gestalten. Ausgerichtet an den Zielen und 

Bedürfnissen des Unternehmens - und keineswegs am Ego 

einzelner Personen - brauchen wir transparente Kompetenzund 

Entwicklungsmodelle, die für jede Hierarchie-Ebene 


verbindlich festgelegt werden und wesentlicher 

Bestandteil der Führungsarbeit werden. 

Dabei dürfen wir bei der Zielsetzung keinesfalls 

zaghaft sein: In Anbetracht der Wichtigkeit 

und Auswirkungen kann es keine andere 

Ausrichtung als „Peak-Performance“, also 

100%ige Spitzenleistung geben. Keine Worthülsen, 

sondern klare und konkrete Ansprüche 

mit konsequenter Durchführung. 

Und die Erkenntnis: Ausbildungszeit ist Arbeitszeit! 

Erscheint es nicht grotesk, dass in einem 

Großteil der Unternehmen die Ausbildungszeit 

der Führungskräfte immer noch als Luxus 

betrachtet und an den Rand des Terminkalenders 

gedrängt wird? Laufen wir nicht vielmehr 

Gefahr, dass unzureichend ausgebildete 

Führungskräfte in der somit vermeintlich 

gewonnenen Zeit weniger effektiv sind und 

schlimmstenfalls ihre Mitarbeiter frustrieren 

und Unternehmen gefährden? 

Peter Dau 

Leadership-Experte 

Peter Dau ist seit den frühen 1990ern Unternehmensberater, 

Management-Trainer und Executive Coach. 

Selbst über viele Jahre in der Führung großer Unternehmen 

tätig, steht die Entwicklung und Begleitung 

von Führungskräften heute im Fokus. 

Näheres und Kontakt unter: 

www.5c-leadership.com 

Schauen wir einmal den Leistungssport an: 

wie ist das Verhältnis von Training zu Wettkampf? 

Kein professioneller Sportler würde 

es wagen, untrainiert ins Match zu gehen, 

wenn er ambitionierte Ziele hat. 

Wir müssen uns fragen, ich welcher Liga wir 

spielen wollen. Ob wir den Führungsfähigkeiten 

eine ähnliche Wertigkeit geben wollen 

wie den fachlichen Kompetenzen, für die 

wir eine oft jahrelange Ausbildung absolviert 

haben. 

Vorbilder gehen voran 

Nun wissen wir, dass diese Erkenntnis in den 

Personalabteilungen weitestgehend vorhanden 

ist und zu Teilen gelebt wird: Durch 

optimale Auswahl und Entwicklung unserer 

Führungskräfte sichern wir den Bestand, das 

Wachstum und die Zukunft unserer Unternehmen. 

5C-Leadership ®

Jedoch sehen wir auch, dass oftmals der Prophet im eigenen 

Haus nur begrenzt Gehör findet und sich gerade diejenigen, die 

heute an den Schaltstellen der Unternehmen sitzen und damit 

maßgeblich an den Entscheidungen hinsichtlich Entwicklungskultur 

und Budgetierung beteiligt sind, gern von eigenem Mittun 

fernhalten. Dabei ist eines sicher: Je intensiver sich die höheren 

Hierarchiestufen an der gemeinsamen Entwicklung beteiligen, 

desto größer wird die Akzeptanz im gesamten Organ. Und leider 

auch umgekehrt. Unternehmenskultur lebt vom Tun - nicht von 

bloßer Proklamation. 

Wer Wachstum nicht nur als Zunahme von Wissen, sondern auch 

als Erweiterung von Verhaltensmöglichkeiten betrachtet, wird 

den Mut und die Bereitschaft brauchen, aus den sicheren Bereichen 

der Komfortzone herauszutreten. Der Preis ist, das Risiko 

einzugehen, sich auf zunächst Unbekanntes einzulassen, der 

Lohn ist Wachstum, Entwicklung, Entscheidungsmöglichkeiten. 

Führungskräfte, die ihre Unternehmen in das vermeintlich unsichere 

Terrain der Zukunft führen wollen, müssen lernen, mit diesen 

Risiken der Unsicherheit angemessen umzugehen. Und neue 

Sicherheiten schaffen. 

Abschließend: Von einigen individuellen Ausnahmen abgesehen, 

können wir „Führung“ lernen und uns entwickeln. Die erste 

Person, die es zu führen gilt, sind wir selbst. „Führen wollen“ ist 

die Voraussetzung. Das große Ziel ist Peak Performance Leadership: 

„Die Kunst zu Führen“. Elegant, hingebungsvoll und unangestrengt 

erfolgreich. 

„Wer Wachstum nicht 

nur als Zunahme von 

Wissen, sondern auch 

als Erweiterung von 

Verhaltensmöglichkeiten 

betrachtet, wird den 

Mut und die Bereitschaft 

brauchen, aus den 

sicheren Bereichen 

der Komfortzone 

herauszutreten.“ 

Besondere Formate 

Dafür darf sich die Führungskräfte-Ausbildung nicht allein in 

theoretischem Wissenstransfer erschöpfen. Sie muss die Wahrnehmung 

und Achtsamkeit für unterschiedliche menschliche 

Bedürfnisse und Verhaltensmöglichkeiten schärfen und benötigt 

Formate, die über wiederkehrendes, konsequent an der Praxis 

orientiertes Trainieren stattfinden. 

Formate, die ein lerngerechtes und motivationsförderndes Trainingsumfeld 

bieten, in denen die Teilnehmer permanent mit den 

kognitiven und emotionalen Anforderungen an Führungskräfte 

konfrontiert werden. Von allen Beteiligten (Unternehmen, Teilnehmer, 

Ausbilder) wird dabei ein höchstes Maß an Bereitschaft, 

Engagement, Kreativität und Konsequenz verlangt. 

*** 

Peter Dau 




GUTE IDEEN 

SIND KEIN ZUFALL 

WARUM WIR KREATIVE, NEUE IDEEN 

FÖRDERN MÜSSEN 

Märkte sind heute einem beschleunigten Wandel unterworfen, der Unternehmen und 

Führungskräfte vor komplexe Aufgaben stellt. Das bringt auch die Herausforderung mit 

sich, gute Ideen schnell zu erkennen und umzusetzen, auch wenn sie unkonventionell und 

kühn erscheinen. Nur kreative Lösungen bringen den entscheidenden Vorteil gegenüber 

der Konkurrenz, daher ist es Zeit für ein neues Mindset! 

von Christoph Burkhardt 

„ 

Mal sehen, wie lange die damit durchkommen”, 

sagte ein Freund zu mir als wir von der einstweiligen 

Verfügung gegen die Transport- 

App Uber aus Kalifornien hörten. Privatleute 

können durch die App sowohl selbst als Taxifahrer 

Passagiere mit einem Privatwagen durch die Gegend 

kutschieren als auch Uber-Fahrer zu sich rufen. Taxi Deutschland 

rief wie viele andere Verbände weltweit zu Protesten auf. 

In Deutschland wurde Uber, das momentan mehr wert ist als 

Audi und BMW zusammen, aus Sicherheitsgründen verboten. 

Die Fälle häufen sich, in denen ein Markt vollkommen unerwartet 

aufgemischt wird durch ein Unternehmen am anderen 

Ende der Welt, das durch radikale Innovationen für eine 

ernsthafte Bedrohung sorgt. Während die Taxiverbände in ihrer 

Verzweiflung “das können die doch nicht machen” denken 

und zu rechtlichen Mitteln greifen, denken sich die Mitarbeiter 

bei Uber das gleiche und kündigen an, die einstweilige Verfügung 

zu ignorieren. Das haben sie bisher immer so gemacht. 

Es ist ohne Zweifel nur eine Frage der Zeit, bis der vollkommen 

überregulierte Taxi-Markt entweder zusammenbricht 

oder radikal umstrukturiert wird. Letzteres würde ein schnelles 

Handeln der Gesetzgeber verlangen, was aus Erfahrung 


„In einer „VUKA“-Welt tut es sonst jemand anderes.“ 

eher unwahrscheinlich ist. 

Die Zeiten sind vorbei, in denen Unternehmen 

Innovationen vorantreiben 

konnten, ohne dabei auf globale Trends 

und komplexe Märkte zu schauen. Der 

Schlüssel zu Durchbruchsinnovationen 

liegt in ihrer Geschwindigkeit. In 

Deutschland sind viele Unternehmen 

zu langsam, sie verpassen Gelegenheiten 

oder scheitern an der Umsetzung 

guter Ideen. Um dem entgegenzuwirken, 

müssen Unternehmen ein neues 

Mindset entwickeln. 

Innovatives Denken in komplexen 

Märkten beginnt mit dem Verständnis, 

dass Entwicklungen nicht linear verlaufen 

und dass wir durch Logik allein 

nicht für erfolgreiche 

Innovationen sorgen 

können. Neues zu entwickeln 

ist aus vielen 

Gründen eine komplexe 

Aufgabe. Ideen sind 

abhängig von den Ideen 

anderer, gute Ideen 

sind schwer zu erkennen und ihr Erfolg 

oft erst im Nachhinein beurteilbar. Gute 

Ideen sind aber kein Zufall. Sie zu entwickeln 

erfordert das Verständnis komplexer 

Zusammenhänge und eine große 

Toleranz für zeitweiliges Chaos. Weil 

chaotische Umstände jedoch schwer zu 

managen sind und zudem kaum Vorhersagen 

erlauben, stehen Unternehmen 

vor einer großen Herausforderung. 

Diese Herausforderung lässt sich durch 

vier Dimensionen beschreiben: Volatilität, 

die Geschwindigkeit und Dynamik, 

mit der Veränderungen einhergehen. 

Unsicherheit, das Ausbleiben von 

Vorhersagbarkeit und damit Überraschungen 

wie zum Beispiel Uber für 

Taxiverbände. Komplexität, vermittelt 

durch die große Anzahl interagierender 

Faktoren und damit das Chaos, 

das ein Unternehmen umgibt. Und 

Ambiguität, den Mangel an Ursache- 

Wirkungs-Zusammenhängen, Doppeldeutigkeiten 

und viele weitere Unbekannte. 

Dieses “VUKA”-Modell stammt 

ursprünglich vom Militär und hilft uns 

einzuordnen, womit wir es eigentlich 

zu tun haben, wenn wir versuchen, ein 

globales Mindset bei Führungskräften 

zu entwickeln. 

Was können wir tun? Stellen Sie sich 

vor, Sie stehen vor einer verschlossenen 

Tür. Sie haben einen Schlüsselbund 

bei sich mit vielen unterschiedlichen 

„Neues zu entwickeln ist aus vielen 

Gründen eine komplexe Aufgabe.“ 

Schlüsseln und Sie probieren einen 

nach dem anderen, bis einer schließlich 

die Tür öffnet. Sie treten in einen kleinen 

Raum mit drei Türen. Sie wählen 

eine aus und beginnen erneut mit Ihren 

Schlüsseln die Tür zu öffnen. Im nächsten 

Raum erwarten Sie wieder drei Türen 

und so gehen Sie von einem Raum 

zum nächsten. So wie Sie gedanklich 

vorgehen, verlaufen auch Fortschritt 

und Innovation. Jeder Raum beschreibt 

einen Zustand, von dem aus wir einige 

mögliche zukünftige Entwicklungen 

sehen. Der Schlüsselbund beschreibt 

eine Sammlung von Skills, Kompetenzen 

und Eigenschaften, die Sie einsetzen 

um fortzuschreiten. Die Türen sind 

die Herausforderungen, denen sich 

Unternehmen durch neue Ideen stellen, 

um konkurrenzfähig zu bleiben. Viele 

Unternehmen arbeiten mit Feuereifer 

daran neue Schlüssel zu entwickeln, 

Mitarbeiter mit Kompetenzen auszustatten, 

die sie brauchen um neue Ideen 

zu entwickeln, komplexe Projekte zu 

managen und global zu koordinieren. 

Aber nur wenige Unternehmen arbeiten 

daran, Mitarbeitende durch möglichst 

viele Türen zu schicken. Natürlich 

stellen Kompetenzen den ultimativen 

Schlüssel dar, um überhaupt voranzukommen. 

Aber Fortschritt braucht Menschen, 

die mit Mut durch Türen gehen 

um unbekannte Räume zu erschließen. 

Und genau dazu braucht es ein neues 

Mindset. 

Versuchen wir das einmal 

auf den Bereich 

Learning & Development 

zu übertragen: 

Angenommen, unser 

Unternehmen bietet 

Seminare an. Seminare 

bestehen aus einem Experten, der zu 

einem bestimmten Thema einer Kleingruppe 

Wissen vermittelt. Wir wollen 

diesen Zustand entwickeln und stehen 

vor drei Türen. Eine Tür besteht aus 

der Idee, Raum und Zeit des Seminars 

aufzulösen und flexiblen Austausch 

zwischen Teilnehmern und Experten 

zu ermöglichen, wann immer er gebraucht 

wird. Die zweite Tür eliminiert 

den Experten und lässt die Gruppe unter 

sich Lösungen entwickeln. Die dritte 

Tür schließlich ändert die Funktion des 

Seminars: Nicht Wissen soll vermittelt, 

sondern informeller Austausch gefördert 

werden. Das sind Ihre Türen. Durch 

welche wollen Sie gehen? Viele meiner 


Klienten zögern an dieser Stelle und listen auf, 

was gegen die einzelnen Türen spricht. Das ist 

ganz natürlich, nur leider wenig hilfreich. Lassen 

Sie uns gedanklich durch die zweite Tür 

gehen und den Experten eliminieren. Sie sind 

jetzt in einem Raum mit einer Kleingruppe, 

die versucht, Lösungen zu entwickeln. Welche 

Türen sehen Sie als nächstes? Wohin bringen 

Sie diese Gruppe jetzt? Eine Tür macht aus der 

Kleingruppe eine Konferenz, die zweite ersetzt 

das direkte Lösen von Problemen durch 

ein simuliertes Spiel, das die Gruppe über 

zwei Tage lang spielt, um Lösungen zu generieren. 

Eine dritte Tür schließlich kombiniert 

die Arbeit der Kleingruppe mit der Aufgabe, 

Lösungen in einem Buch zusammenzutragen, 

das am Ende veröffentlicht wird. Welche Tür 

nehmen Sie jetzt? Beim Fortschritt durch die 

Räume kommen Sie vielleicht wie meine Klienten 

auch bei verrückten Seminarkonzepten 

an, die während eines Fluges nach San Francisco 

stattfinden oder ein Überlebenstraining 

in sozialen Brennpunkten Berlins beinhalten. 

Anstatt zu überlegen, warum Ideen nicht 

funktionieren werden, entwickeln wir eine 

Welt, in der sie funktionieren. 

“Eine wirklich gute Idee erkennt man daran, 

dass ihre Verwirklichung von vornherein ausgeschlossen 

erschien.” Das sagte Albert Einstein 

und liefert uns damit den Kern des Mindsets, 

das uns durch die Türen gehen lässt. Ob 

etwas machbar oder sinnvoll ist, bleibt zweitrangig, 

wenn es um Fortschritt geht. Wären 

Taxiverbände nicht im ersten Raum stehengeblieben, 

weil sie es für wenig sinnvoll hielten 

weiterzugehen, hätte möglicherweise Taxi 

Deutschland die App entwickeln können, die 

Uber heute so bedrohlich macht. Ein globales 

Mindset in Organisationen bedeutet, früh mit 

den richtigen Schlüsseln durch Türen zu gehen, 

obwohl man nicht muss. In einer „VUKA“- 

Welt tut es sonst jemand anderes. 

Christoph Burkhardt 

Innovationsberater & Kognitionspsychologe 

Christoph Burkhardt ist Innovationsberater und Kognitionspsychologe. 

In Workshops und Vorträgen 

begleitet er Unternehmen weltweit bei der Entwicklung 

und Umsetzung von Ideen. Zu seinen Klienten 

zählen neben Unternehmen wie Siemens oder Lufthansa 

und Spitzenuniversitäten in ganz Europa auch 

Mittelständler und zahlreiche Startups. In seinem 

Buch “Durchbruch: gute Ideen sind kein Zufall” deckt 

Christoph Burkhardt auf, mit welchem Mindset Innovatoren 

komplexe Probleme lösen. Der begeisterte 

Innovationsforscher lebt in München und San Francisco, 

betreut Projekte in der ganzen Welt und wurde 

für seine Vorträge zur Evolution von Ideen 2014 von 

der German Speakers Association mit dem begehrten 

Newcomer Award ausgezeichnet. 

www.christoph-burkhardt.com 

*** 

Christoph Burkhardt

Der Kongress für Speaker, Trainer, 

Manager und Leader 

Jetzt anmelden auf: 

www.tam-lernkongress.info 




DIE INNOVATIONS- 

MACHER 

NEUES DENKEN FÜR HR UND TRAINER 

Gutes Personalmanagement ist das A und O eines jeden Unternehmens, gerade vor dem 

Hintergrund eines steigenden Innovations- und Flexibilitätsdrucks auf den Märkten. 

Dennoch werden hier die treibenden Faktoren wie Entwicklung von Kreativität und 

Ideen oft vernachlässigt und entsprechende Methoden nicht umgesetzt. Ein Fehler, 

denn nur wer kreatives Denken und Selbstverantwortung des Teams fördert, investiert 

auch in die Zukunft. 

von Christian Buchholz 

Der technologische Fortschritt hat die Märkte in 

vielen Branchen stark verändert. In kurzer Zeit 

können kleine agile Start-Ups auch große Konzerne 

mit radikalen Innovationen in Bedrängnis 

bringen. Diese Situation hat die Wahrnehmung 

der Dringlichkeit von innovationsfördernden Maßnahmen in 

vielen Unternehmen stark erhöht. 

Deutlich ist auch geworden, dass es nicht mehr ausreicht, nur 

die Abteilung F&E (Forschung & Entwicklung) oder das Marketing 

mit kreativen Köpfen auszustatten, denn der Erfolg von 

innovativen Unternehmen wie Facebook oder Google basiert 

auch darauf, dass nahezu jeder Mitarbeiter mit eigenen Ideen 

zum Erfolg beitragen kann. Es ist daher nicht verwunderlich, 

dass die Entwicklung einer leistungsfähigen Innovationskultur 

immer häufiger ganz oben auf der To- Do-Liste des Top- 

Managements von Unternehmen steht. 

Notwendiger Rollenwechsel für Personaler 

In vielen Unternehmen ist die HR (Human Resources-Abteilung/ 

dt. Personalmanagement) zum reinen Dienstleister 


„Innovationstätigkeit lässt sich nicht befehlen.“ 

geworden und wird von der Unternehmensführung 

kaum noch als Impulsgeber 

oder strategischer Partner 

wahrgenommen. Auch die Personalentwicklung 

ist immer häufiger von Seminarkatalogen 

und Standardtrainings 

geprägt, die von den Fachabteilungen 

abgerufen und nur noch selten mit 

den strategischen Zielen des Unternehmens 

verknüpft werden. 

Wenn allerdings die Entwicklung einer 

nachhaltigen Innovationskultur auf der 

Agenda steht, reichen 

einzelne Kreativitätstrainings 

nicht 

aus. Vielmehr geht es 

um die Bearbeitung 

von Themen, wie der 

Stärkung der Selbstverantwortung 

der 

Mitarbeiter, die Gestaltung 

von Freiräumen 

im Arbeitsprozess, 

die Entwicklung einer Fehlerkultur 

und eine wertschätzende Haltung zu 

kreativem Denken und Veränderungen. 

Hier kann die HR durch ihre Kompetenzen 

in der Entwicklung von Menschen 

und Organisationen wieder zu einem 

wichtigen strategischen Partner der 

Geschäftsführung werden. Voraussetzung 

ist allerdings eine grundlegende 

Kenntnis der Funktionsweise und Entwicklung 

einer nachhaltigen Innovationskultur. 

Wie entsteht Innovation? 

Innovationstätigkeit wird im Wesentlichen 

von 3 Faktoren beeinflusst: 

Können (Besitze ich die nötigen 

Fähigkeiten?) 

Neben den technischen Voraussetzungen 

für die Entwicklung von 

Innovationen (z.B. die Nutzung neuer 

Technologien) sind häufig nur 

wenig methodische Kompetenzen 

bei den Mitarbeitern vorhanden. In 

„Auch wenn die Idee bereits vorhanden 

ist, braucht das Unternehmen 

engagierte Mitarbeiter, die eine Idee 

vorantreiben wollen.“ 

meinen Innovationsworkshops frage 

ich beispielsweise häufig nach 

den Kreativitätstechniken, die die 

Teilnehmenden bereits kennen. 

Meistens sind dies nicht mehr als 

zwei oder drei, die erstgenannten 

sind nahezu immer Brainstorming, 

Mind Map und vielleicht noch Walt 

Disney. Danach kommt in der Regel 

nicht mehr viel, obwohl es über 

200 bekannte Methoden gibt. Die 

darauf folgende Frage nach den tatsächlich 

in der Praxis eingesetzten 

Methoden liefert häufig ein betretenes 

Schweigen. Hier zeigt sich ein 

hohes Kompetenzdefizit, das dazu 

führt, dass im Alltag keine strukturierte 

Ideenfindung stattfindet. 

Gezielte Trainingsmaßnahmen können 

hier das Know-How deutlich 

erhöhen. 

Wollen (Habe ich die Bereitschaft?) 

Innovationstätigkeit lässt sich nicht 

befehlen. Ideen entstehen nur, 

wenn die Mitarbeiter selber bereit 

sind, auf Ideensuche zu gehen. 

Auch wenn die Idee 

bereits vorhanden ist, 

braucht das Unternehmen 

engagierte 

Mitarbeiter, die eine 

Idee vorantreiben 

wollen. Die Einstellung 

von Führungskräften 

zum Innovationsprozess 

ist dabei 

ein wichtiger Schlüssel 

für die Umsetzung. Eine gelebte 

Innovationskultur motiviert zu eigenverantwortlicher 

Ideenfindung 

und sorgt für eine hohe Bereitschaft 

zur Realisierung von Innovationsprojekten. 

Dürfen (Gibt das Unternehmen 

mir die Möglichkeiten?) 

Ein entscheidender Faktor für die 

Verhinderung von Innovation sind 

häufig Innovationsbarrieren im Unternehmen. 


Diese können organisatorischer Natur 

sein (z.B. wenig Austausch zwischen Abteilungen, 

keine Freiräume für Mitarbeiter 

zum „Andersdenken“) oder sie finden 

sich in personeller Form durch Innovationsblockierer. 

Oftmals haben selbst 

Führungskräfte kein Interesse, Kreativität 

zuzulassen, da dies definierte Prozesse 

in der Abteilung stören könnte bzw. zusätzlich 

Arbeit verursacht. Ideen werden 

ohne genauere Prüfung abgelehnt, Freiräume 

nicht gewährt. Nicht selten finden 

sich nach meiner Erfahrung auch in der 

HR mehr Blockierer von Innovationen als 

Möglichmacher. 

Think Different - selber anders denken 

Für eine Positionierung von Personalern als 

Innovationstreiber reicht es nicht aus, nur in 

einer beratenden Funktion die Prozesse zu 

gestalten. Glaubwürdigkeit entsteht nur dann, 

wenn auch die HR Querdenker-Fähigkeiten 

beweist und die Mitarbeiter Innovations- 

Know-How besitzen. Erstaunen löst dabei oft 

die Erkenntnis aus, dass es bei den gefragten 

Kompetenzen weniger um technisches 

Wissen oder Projektmanagement-Prozesse 

geht, sondern vielmehr um die Entwicklung 

einer Geisteshaltung, die Abläufe hinterfragt, 

nach potenziellen Innovationschancen sucht 

oder dafür sorgt, dass Ideenfindung im 

Unternehmen systematisiert wird. 

Schlüsselfaktor für gute Ideen ist auch eine 

hohe Diversität der eingesetzten Teams. Unterschiedliche 

Fachkompetenzen und kulturelle 

Unterschiede bringen neue Sichtweisen 

und vereinfachen das Durchbrechen vorhandener 

Denkmuster. Hier kann die HR eine 

wichtige Steuerungsfunktion bei der Zusammenstellung 

der Teams werden, um gezielt 

kreative Denkprozesse zu ermöglichen. 

Christian Buchholz 

Experte für Führung und Innovation 

Christian Buchholz ist der Experte für die Themen 

»Führung und Innovation«. Seit mehr als 15 Jahren 

arbeitet er international als Managementtrainer, 

Speaker und Unternehmensberater. Als Geschäftsführer 

der educando GmbH (www.educando.de) 

unterstützt er mit seinem Team die Kunden bei der 

Entwicklung einer leistungsfähigen Innovations- und 

Unternehmenskultur. Er lebt in Düsseldorf und hat 

bereits in 21 unterschiedlichen Ländern gearbeitet. 

Buchholz wurde zweifach mit dem Internationalen 

Deutschen Trainingspreis ausgezeichnet, zuletzt im 

Jahr 2013 für die Konzeption und Umsetzung einer 

Ausbildung zum Innovation Coach. Er ist Preisträger 

des LIFO(r) at-it’s-best-Award 2014, Professional 

Speaker bei der German Speakers Association (GSA) 

und lieferte 2014 einen Beitrag für die Top Speakers 

Edition der GSA („Die besten Ideen für erfolgreiche 

Führung“). 

Auf seinem Blog veröffentlicht Christian Buchholz 

regelmäßig Ideen zum Querdenken und Impulse für 

den Umgang mit Veränderungen. 

www.christianbuchholz.com 

Erfolgreiche Ideenfindung braucht 

Struktur 

Eine häufige Fehleinschätzung ist, dass 

Kreativität nur in einem chaotischen und

unstrukturierten Arbeitsumfeld passiert. Vielmehr ist das 

Gegenteil der Fall. Überlasse ich Ideenfindung dem Zufall, 

kommt halt auch nur zufällig etwas Umsetzbares dabei heraus. 

Eine strukturierte, regelmäßige Ideensuche mit Methoden 

wie Innovationdigging (entwickelt von meinem Kollegen 

Benno van Aerssen) bietet hingegen einen optimalen Weg, 

um regelmäßig einen Strom von guten Ideen in die Innovationspipeline 

eines Unternehmens zu spülen. Die gemeinsame 

Arbeit an Herausforderungen bündelt die Kreativkräfte des 

Unternehmens und sorgt für eine starke Motivation, den Innovationsprozess 

voranzutreiben. 

Trainer benötigen Innovationskompetenz 

Auch Trainer werden sich zukünftig in unterschiedlichen Arbeitsbereichen 

wiederfinden. Auf der einen Seite werden bei 

den Unternehmen immer mehr Trainingsinhalte wie Führung, 

Kommunikation oder Teamentwicklung standardisiert, häufig 

verbunden mit einer Austauschbarkeit der ausführenden Trainer. 

Andererseits werden viele Trainer die Möglichkeit nutzen, 

sich in eine Beraterfunktion zu entwickeln und z.B. die Entwicklung 

der Innovationskultur im Unternehmen begleiten. 

Bereits heute erleben wir in unserer Ausbildung zum Innovation 

Coach (www.innovationcoach.de), dass viele Teilnehmer 

bereits Trainer oder Coach sind und zukünftig verstärkt 

Innovations-Know-How in ihre Arbeit integrieren wollen. Viele 

Kreativitätstechniken zur Ideenfindung und -bewertung lassen 

sich natürlich auch gut in klassischen Workshop-Situationen 

einsetzen. 

Blick in die Zukunft - Das innovative Unternehmen 

„Die gemeinsame Arbeit 

an Herausforderungen 

bündelt die Kreativkräfte 

des Unternehmens 

und sorgt für eine 

starke Motivation, den 

Innovationsprozess 

voranzutreiben.“ 

Wagen wir einen Blick voraus, so ist davon auszugehen, dass 

Unternehmen in Zukunft in einem stetigen Veränderungsprozess 

stehen werden, mit deutlichen Auswirkungen auf Arbeit 

und Arbeitsplatzgestaltung. Flexible Prozesse, steigende 

Selbstverantwortung und kreatives Denken sind wichtige Erfolgsfaktoren 

und können sowohl von der internen HR-Abteilung 

als auch von externen Trainern vorangetrieben werden. 

Voraussetzung ist allerdings die Entwicklung neuer Methodenkompetenz 

und die Fähigkeit zum Querdenken. Bisher 

werden Personaler nicht als Innovationstreiber wahrgenommen. 

Es ist Zeit, das zu ändern. 

*** 

Christian Buchholz 


HUMOR IM BUSINESS 

Mit einem Lachen zum Erfolg! 

www.roman-szeliga.com


HUMAN 

CAPITAL 

DIE WAHREN HERAUSFORDERUNGEN 

MODERNER UNTERNEHMEN 

TEIL 2 von 2 

Employer Branding - Demografischer Wandel - Generation Y – Lernarchitekt. 

Was sich alles ändert, warum wir neue Trainings- und Personalentwicklungsansätze 

brauchen und wie wir darauf reagieren können. 

von Dr. Helmut Fuchs 

„ 

Der klassische strebsame Aufstieg in der Firmenhierarchie 

ist nicht mehr cool. Nicht nur Berufseinsteiger, 

auch immer mehr gestandene Manager 

verzichten lieber auf beruflichen Glanz als 

auf ihr Privatleben“, schreibt Spiegel Online und 

beruft sich auf eine Studie des Managermagazins zu alternativen 

Karrierewegen. (Karrierespiegel 20.7.12) 

Karriere muss vermutlich in deutschen Unternehmen neu definiert 

werden; hier wachsen die Zweifel am klassischen hierarchischen 

Erfolgsmodell - Aufstieg um jeden Preis. Eine solche 

Karriere erscheint vielen zu starr. Zu hoher Druck, zu starke Belastung 

und wenig Zeit für Work-Life-Balance oder die Familie 

und Freunde. 

Immer mehr Mitarbeiter suchen nach alternativen Karrierewegen 

wie der Expertenlaufbahn oder Arbeitszeitreduzierung. 

„Gerade unter Jüngeren, die an ihren Eltern sehen, wie 

anstrengend Karriere sein kann, ist der klassische Weg einfach 

nicht mehr cool“, sagt der Wirtschaftspsychologe Prof. 

Dr. Heinrich Wottawa von der Universität Bochum. Nach einer 

Umfrage des deutschen Führungskräfteverbands (ULA 2012) 


„Genration Y ist im Berufsalltag angekommen.“ 

sehen 80 Prozent der befragten Fach- und Führungskräfte 

den Wunsch nach echter Work-Life-Balance bei den aktuellen 

Berufseinsteigern als „stark ausgeprägt“. Fast zwei Drittel zeigen 

die Bereitschaft, berufliche Ziele über private Belange zu 

stellen, nur als „schwach ausgeprägt“. Die Genration Y ist im 

Berufsalltag angekommen. 

Ich will alles - und zwar jetzt gleich. 

Familienzeit und rechtzeitig Feierabend. Berufliche Ausrichtung 

plus Freude plus Sinn plus Vertrauen plus Geborgenheit. 

Diesen Anspruch verfolgen sie nach Hurrelmann auch kompromisslos. 

(Spiegel Online 11.März 2013) 

Mit dem Begriff Generation Y - aus der Soziologie kommend 

- wird eine Gruppe von etwa zwischen 1985 und 1990 geborenen 

Menschen eingegrenzt, die als Nachfolgegeneration der 

Baby-Boomer und der Generation X gelten. 

Diese neue, technologisch meist gut ausgebildete Generation 

startet oft mit Bachelor- 

oder Masterabschluss 

in die Berufskarriere. Ihre 

Haltungen und Ansichten 

sind ebenso wie ihre Art zu 

Arbeiten schlichtweg „anders“. 

So arbeiten sie meist 

lieber in virtuellen Teams als 

in klassischen Hierarchien. 

Arbeitsfreude, sinnerfülltes 

Wirken, Identifikation mit 

dem Unternehmen und den Zielen des Unternehmens werden 

wichtiger und treten an die Stelle von Geld, Status und Prestige. 

Der Berliner Jugendforscher Klaus Hurrelmann nennt die 

Generation, die Deutschland verändert, die dritte Generation 

nach 1945. Für ihn waren da die Skeptiker der Nachkriegsjahre, 

ernste, von Trauma und Entbehrung gezeichnete Trümmermenschen. 

Nachdem sie mit Fleiß, Disziplin und Arbeitswut 

den Aufbau bewältigt hatten, kam die von Florian Ilies so treffend 

beschriebene Generation Golf auf die gut ausgestattete 

Bühne. Ihre Vertreter sind kämpferisch und konsumorientiert, 

repräsentabel und busy. Jetzt also die Generation Y. Diese hat 

laut Hurrelmann erfahren: Alles ist möglich, alles ist ständig im 

Fluss, nichts bleibt, wie es einmal war. Die Y-Vertreter sind mit 

unzähligen Optionen groß geworden, im Alltag und im Internet. 

Von Anfang an mussten sie »biografisches Selbstmanagement« 

betreiben, wie Hurrelmann es nennt, und sich stärker 

um sich selbst kümmern. Ihr Problem sind nicht die Grenzen, 

sondern es ist die Grenzenlosigkeit. Ihr Anspruch ist hoch: 

„Die Devise ‚Karriere oder 

Job über alles‘ gilt bei Vielen 

anscheinend schon längst nicht 

mehr.“ 

Die Abkehr von traditionellen Karrieremustern macht aber 

nicht bei der Jugend halt. Zwei Drittel der befragten Manager 

und Experten gaben in der ULA-Studie an, ihr Wille, sich 

mehr Zeit für Familie und Privatleben zu nehmen, sei in den 

vergangenen fünf Jahren deutlich gewachsen. Der Wunsch 

nach einem hierarchischen 

Aufstieg ist dagegen bei 59 

Prozent deutlich schwächer 

geworden. 

Die Devise „Karriere oder 

Job über alles“ gilt bei Vielen 

anscheinend schon längst 

nicht mehr: Nur knapp ein 

Drittel glaubt, dass höheres 

Gehalt und ein Plus an Verantwortung 

ausgleichen können, dass man mehr Zeit auf der 

Arbeit verbringt und seine Familie weniger sieht. 

„Führungskräfte von heute suchen den Erfolg, kennen aber 

auch den Preis: hoher Leistungsdruck und wenig Zeit fürs 

Privatleben“, zitiert das Managermagazin den ULA-Hauptgeschäftsführer 

Ludger Ramme. „Der Verzicht auf einen weiteren 

Karrieresprung und die Konzentration auf gute fachliche 

Arbeit sind ein naheliegender Weg, die Belastung wenigstens 

konstant zu halten.“ So gibt ein Viertel der Befragten an, schon 

einmal eine Führungsposition abgelehnt zu haben, die mit 

mehr Führungsverantwortung verbunden war. 

Hier wird deutlich, was im Doppelpack mit dem Fachkräftemangel 

auf die Unternehmen zukommt und warum ein gutes 

Employer Branding nicht nur schmuckes Beiwerk ist, sondern 

zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und der Zukunftsorientierung 

unabdingbar sein wird. Große Unternehmen stellen 

sich dieser Herausforderung bereits erfolgreich. 


Erfolgreiche Arbeitgeberpositionierung 

am Beispiel der Techniker Krankenkasse 

Der Überraschungseffekt war durchaus gewünscht 

und erhofft. Als die Techniker Krankenkasse 

- TK-Mitte 2008 begann, sich mit 

dem Thema Employer Branding intensiver zu 

beschäftigen, sahen die Auftritte im Personalmarketing 

zum größten Teil austauschbar 

aus. 

Zahlreiche fröhliche Menschen in mehr oder 

weniger realistischen Arbeitssituation waren 

zentraler Bestandteil der Kommunikationsauftritte. 

Es war daher ein Anspruch und 

das Ziel, sich mit einem etwas anderen bzw. 

differenzierenden Auftritt vom Markt abzuheben, 

um der Gleichartigkeit zu entfliehen 

und Aufmerksamkeit zu erzeugen. 

Dies geschah immer unter einer Voraussetzung: 

Dass die Arbeitgebermarke der TK authentisch 

und ehrlich widerspiegelt, was es 

bedeutet und wie es ist, bei der TK zu arbeiten 

und welche Haltung jemand mitbringen 

muss, der dort arbeitet. 

Dr. Helmut Fuchs 

Cheftrainer der Trainer-Akademie München 

Dr. Helmut Fuchs, Cheftrainer und Programmentwickler 

der TAM-Trainer Akademie München, entwickelte die 

Ausbildung zum TAM-Businesstrainer und zum TAM- 

Lernarchitekten und ermutigt, inspiriert und lädt mit 

seinem „psychologischen Kabarett“ Unternehmen, 

Organisationen und Individuen ein, den längst 

überfälligen Paradigmenwechsel im Verständnis von 

Lernen und Veränderung einzuleiten. 

www.trainer-akademie.de 

www.helmutfuchs.de 

Bei der TK hat man sehr gute Erfahrung mit 

einer frühzeitigen Einbindung der Kommunikations- 

und Marketingabteilung gemacht. 

Es hat sich nicht um ein „geheimes Personalprojekt 

im Hinterzimmer“ gehandelt, 

sondern um ein Gemeinschaftsprojekt, dass 

durch unternehmensweite Transparenz und 

Mitarbeitereinbindung gekennzeichnet war. 

Damit Employer Branding zu einer zentralen 

Themenplattform in der strategischen Markenführung 

werden kann, muss es raus aus 

der Nische und hin zu einem Dreiklang aus 

HR, Marketing und Kommunikation. Auch 

der Gedanke der Einbeziehung des Vertriebs 

zur Ausweitung der Touchpoints zur Kommunikation 

war der TK wichtig. 

Insgesamt sollte eine intensive Abstimmung 

erfolgen, um eine von den Mitarbeitern getragene 

und unternehmensweit akzeptierte 

Strategie entwickeln zu können.

„Die Strategie stellt die Eckpfeiler und 

Rahmenbedingungen für die Kreation da.“ 

Die Innen-Analyse des Employer Brandings 

hat die TK deshalb auf eine breite 

Basis gestellt: 

• Interviews mit Führungskräften 

aus Personal und Recht 

• Gruppendiskussionen mit Führungskräften 

aus der ersten 

Berichtsebene und regionalen 

Dienststellenleitern 

• Gruppendiskussionen mit Professionals 

• Gruppendiskussionen mit Young 

Professionals 

• Gruppendiskussionen mit Auszubildenden 

verschiedener Ausbildungsberufe 

und Jahrgänge 

• Gruppendiskussionen mit externen 

Fokusgruppen (Schüler, Studenten 

und Professionals) 

Insgesamt haben etwa 70 Kollegen der 

TK in Einzelgesprächen und Gruppendiskussionen 

Interviews geführt, um 

eine identitätsbasierte Entwicklung der 

Arbeitgebermarke sicherzustellen, getreu 

dem Motto: „Employer Branding 

wächst von innen.“ 

Die wichtigsten Lerneffekte in der Entwicklung 

eines Kreativkonzeptes beschreibt 

Nils Becker, Projektleiter Employer 

Branding der TK, wie folgt: 

„Eine gute und belastbare Strategie im 

Vorfeld der Entwicklung ist eine der 

Grundvoraussetzungen für ein gutes 

Kreativkonzept. Die Strategie stellt die 

Eckpfeiler und Rahmenbedingungen 

für die Kreation da. Bei der Visualisierung 

der Strategie im Rahmen des 

Kreativkonzeptes sollten alle Ideen am 

Anfang berücksichtigt und auch zugelassen 

werden. Hierbei sollten die 

Ideen medienneutral entwickelt werden 

und interdisziplinäres Denken im 

Mittelpunkt stehen. Die Entwicklung 

des Kreativkonzeptes ist einer der anspruchsvollsten 

Projektschritte, da hier 

das Ergebnis erstmalig sichtbar und 

fassbar wird.“ 

Auf dem Absolventenkongress 2009 

in Köln hat die TK eine sehr einfache 

und pragmatische Mini-Markforschung 

durchgeführt und zahlreiche Gespräche 

mit den Besuchern zur Arbeitgeberpositionierung 

geführt. Die Reaktionen 

der Kongressbesucher waren interessant, 

inspirierend, aussagekräftig 

und durchweg positiv, so Nils Becker. 

Die „smiley people“ hat keiner vermisst, 

gerade die ungewöhnliche Darstellung 

der Botschaften der TK-Arbeitgeberpositionierung 

mit den „Wortmenschen“ 

wurde sehr positiv und einladend bewertet 

und machte neugierig - siehe 

Abbildung. 

Beispiel für vernachlässigtes Employer 

Branding und die Konsequenzen 

Das Beratungsunternehmen Rochus 

Mummert befragte 100 Geschäftsführer, 

Verwaltungsleiter und Direktoren 

deutscher Krankenhäuser und stellte 

fest, dass zwischen dem Anspruch, sich 

dem demografischen Wandel mit allen 

Facetten zu stellen und der Alltagswirklichkeit 

große Lücken klaffen. So sehen 

sich lediglich 33% der Klinikchefs dafür 

gut vorbereitet. Nur eine knappe Mehrheit 

gibt der eigenen Wirkstätte die 

Schulnote 3, also „befriedigend“, und 

jeder Zehnte eine 4, also „ausreichend“. 

Deutlich besser bewerteten sie Punkte 

wie Qualitätsmanagement und Wirtschaftlichkeit. 

Betont wurde, das Thema demografischer 

Wandel sei ihnen „wichtig“ oder 

sogar „sehr wichtig.“ 

Fazit der Studie: Krankenhäuser sind für 

die Zukunft schlecht vorbereitet. Es fehlen 

die Konzepte. Ein Grund dafür ist sicher 

Zeitnot, die in deutschen Krankenhäusern 

eklatant zunimmt. Aufgrund 

der zu erwartenden Arbeitsatmosphäre 

– 70 Stunden-Woche, stark hierarchische 

Arbeits-und Führungsstrukturen, 

schlechte Bezahlung - wollen immer 

weniger Ärzte in deutschen Krankenhäusern 

arbeiten und ziehen es vor, 

sich in die Schweiz oder nach England 

zu orientieren. 

Das trifft die Krankenhäuser hart, man 

scheint den demografischen Wandel 

tatsächlich verschlafen zu haben. 

Es ist daher dringend geboten, gegenzusteuern 

und auf Personalentwicklung 

und Arbeitgebermarketing zu 

setzen. Um Leistungsträger zu halten 

und, noch wichtiger, zunächst zu bekommen, 

müssen die Verantwortlichen 

in Personalentwicklung und -bindung 

investieren. Hier wird deutlich, dass 

auch im Gesundheitswesen das Employer 

Branding, also die Entwicklung 

einer Arbeitgebermarke mit klar abgegrenztem 

Profil, immer wichtiger wird. 

Eine Antwort auf die Frage, warum die 


Generation Y nach dem Studium ausgerechnet an diesem Krankenhaus 

arbeiten sollte, bedarf einer deutlichen Antwort. 

Statt weitere, teilweise unnütze, abenteuerliche Investitionskosten in 

immer neuere und immer teurere Technologien zu platzieren, muss in 

die Weiterbildung und das Personalmanagement - flankiert durch Employer 

Branding - investiert werden. Ob’s klappt - wir Patienten wollen 

es hoffen. 

Perspektiven für Employer Branding 

Es ist Bewegung im Markt. Großunternehmen der Pharmazie wie z.B. Orthomol, 

der Automobilindustrie - verstärkt bei der BMW-Group, Mercedes-Benz, 

Audi und VW und der Lufthansa und nicht wenigen anderen 

Dax-Unternehmen zeigen, wo es hingehen kann. Ein fast vakuumähnlicher 

Zustand zeigt sich mir im öffentlichen Dienst, im Gesundheitswesen 

und vor allem im Mittelstand. 

Hier sind wohl dringend nicht nur Aufklärungsarbeit und Informationsveranstaltungen 

notwendig, hier muss kurzfristig gehandelt werden 

und hier sind auch die Verbände, wie z.B. der BVMW, oder der Führungskräfteverband 

aufgerufen, schnellstens Konzepte zu entwickeln, um die 

klassische Weiterbildungsarbeit zu unterstützen und entsprechende 

Programme zu initiieren. 

Auch die politischen und berufspolitischen Anstöße müssen vorangetrieben 

werden. Der Schulterschluss von Marketing und HR, oder HRM 

beim Employer Branding, passt für mich hervorragend in die Vorstellung 

von lernenden Organisationen und ich freue mich, dass wir seitens 

der TAM- Trainer Akademie München schon frühzeitig mit unserer 

Führungskräfteausbildung und dem Konzept „Vom Managementtrainer 

zum Lernarchitekten“ adäquat reagiert haben. Gerade im Weiterbildungsmarkt 

laufen viele Fäden zusammen und es wird spannend werden, 

zu beobachten und mitzugestalten, wo der Zug hinfährt. 

Zusammenfassung 

Die Begrifflichkeiten „Demografischer Wandel“, „Generation Y“ und „Employer 

Branding“ markieren eine spannende Entwicklung für Unternehmen 

und im Speziellen - was mich freut - für das Personalmanagement 

und die gesamte Weiterbildungsbranche, die sich auch durch neue Konzepte, 

Tools und Perspektiven der Herausforderung stellen muss und 

wird. Vielleicht gelingt es, in der Verzahnung der Hochschulen mit der 

Praxis einige der durchaus vorhandenen Lösungen zu implementieren. 

Wir sind dabei - wie steht´s mit Ihnen? 

*** 

Dr. Helmut Fuchs 

„Statt weitere, 

teilweise unnütze, 

abenteuerliche 

Investitionskosten 

in immer neuere 

und immer teurere 

Technologien zu 

platzieren, muss in die 

Weiterbildung und das 

Personalmanagement 

- flankiert durch 

Employer Branding - 

investiert werden.“ 


IMPRESSUM 

Zukunft - Training 

TAM-Edition Verlag in Zusammenarbeit mit der Trainer-Akademie München. Als Mitherausgeber treten die 

Autoren der namentlich gekennzeichneten redaktionellen Beiträge auf. 

Die Redaktion kann trotz sorgfältiger Recherchen und Überprüfung der zugrunde liegenden Quellen keine Gewähr für den Inhalt 

übernehmen. Jegliche Haftung für aus der Berichterstattung entstandene Schäden ist ausgeschlossen. 

Torstraße 37, 10119 Berlin, Telefon +49 151 511 84312, redaktion@zukunfttraining.de, 

anzeigen@zukunfttraining.de, Herausgeber: Frederic M. Fuchs Chefredaktion: Dr. Helmut Fuchs 

Lektorat Lilli Iliev Layout und Gestaltung: p5 media, Leicht+Luftig, Zukunft-Training 

62 http://zukunfttraining.de/agbs 

| Zukunft-Training • Oktober 2014

ONLINE LESEN & ABONNIEREN 

www.zukunfttraining.de 

ZUKUNFT-TRAINING 


preistrÄger 

preistrÄger 

Kontaktaufnahme: 

Briefumschläge: 

Mitarbeiter-Broschüre: 

057 

Kontaktaufnahme: 

Briefumschläge: 

Mitarbeiter-Broschüre: 

057 

Angebot: 

Fax-Vorlagen: 

Archiv: 

Angebot: 

Fax-Vorlagen: 

Archiv: 

Auftragsbestätigung: 

Grußkarten: 

Ablage-Kästen: 

Auftragsbestätigung: 

Grußkarten: 

Ablage-Kästen: 

Auftragsverfolgung: 

Notizblöcke: 

T-Shirts: 

Auftragsverfolgung: 

Notizblöcke: 

T-Shirts: 

Bildbearbeitung: 

Pressemitteilungen: 

Firmen-Historie: 

Bildbearbeitung: 

Pressemitteilungen: 

Firmen-Historie: 

Korrekturen erledigt: 

Sonderangebote: 

Konzepte: 

Korrekturen erledigt: 

Sonderangebote: 

Konzepte: 

Lieferschein: 

Hotline: 

Kalender: 

Lieferschein: 

Hotline: 

Kalender: 

Rechnung: 

Technikberatung: 

Betriebsausflug: 

Rechnung: 

Technikberatung: 

Betriebsausflug: 

Mahnung: 

Kunstbuch-Abteilung: 

Feierabend: 

Mahnung: 

Kunstbuch-Abteilung: 

Feierabend: 

JAhrbUch 2013 

JAhrbUch 2013 

Awardbuecher_CDP13_140117.indd 57 22.01.14 11:41 

Awardbuecher_CDP13_140117.indd 57 22.01.14 11:41 

www.seltmann.de

ZT | Oktober 2014

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?