DIE ENTFDEMDUNG EDDEICHT DIE TOP-EBENE

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Die entFremDung erreicht Die top-ebene 03 Der Werte-Entfremdung von Führungskräften kommt eine besondere Bedeutung zu, weil sie eine Multiplikator-Wirkung entfaltet. Und auch die Leitungsebene fühle sich nicht wohl, wenn sie immer höhere Anforderungen an ihre Vertriebsmannschaft richtet, obwohl ihr selbst jede Vorstellung davon fehlt, wie diese im derzeitigen Markt seriös einzulösen sind. Die Entfremdung besteht nun darin, dass Manager wie Mitarbeiter das Gefühl haben, im Unternehmen anders entscheiden und handeln zu müssen, als es ihren persönlichen Überzeugungen und Werten entspricht. Dauert ein solcher Zustand an, erkranken Mitarbeiter und Organisationen und ihre körperliche, seelische und organisationale Gesundheit gerät in Gefahr. entFremDung bei FührungSkräFten Der Werte-Entfremdung von Führungskräften kommt eine besondere Bedeutung zu, weil sie eine Multiplikator-Wirkung entfaltet. Mit ihrem beruflichen Handeln zeigen Führungskräfte Mitarbeitern (und Kollegen) die Bandbreite akzeptierter Verhaltensmuster auf. Dies geschieht zwar meist unbeabsichtigt, unbemerkt – jedoch hochwirksam. Ist ihr Verhalten nicht durch Werte-Alignment gekennzeichnet und tendieren sie zum Privatisieren im Unternehmen – bzw. tolerieren diese Haltung auch bei Mitarbeitern –, dann tragen sie direkt dazu bei, dass mittelfristig sowohl die Leistungs- bereitschaft als auch die Zufriedenheit in der gesamten Belegschaft sinken. Es muss daher im Interesse des Unternehmens wie auch der Führungskraft liegen, den ethischkulturellen Zwiespalt zu verringern und ein Werte- Alignment insbesondere auf der Führungsebene (wieder) zu erreichen, damit – wie es ein Manager ausdrückte – er „seine Werte wieder mit zur Arbeit bringen kann“. Werte-alignment meSSbar machen Aber wie kann man Unternehmenskultur oder auch Werte-Alignment argumentativ fassen und mit Daten unterlegen? Wir bedienen uns bei solchen Anlässen eines bewährten Tools: Das Corporate Values Assessment (CVA), das von Richard Barrett und seinem Unternehmen Corptools entwickelt wurde und das seit zehn Jahren weltweit Anwendung findet, erfasst persönliche und Unternehmenswerte, gibt Aufschluss über Alignment bzw. nicht-Alignment und kennzeichnet mit dem Entropie-Index das Ausmaß toxischer Anteile in der aktuellen Unternehmenskultur. http://www.valuescentre.com/products__services/? sec=cultural_values_assessment_(cva) Welchen nutzen StiFten meSSung unD DiagnoSe? In vielen Fällen wird die Auseinandersetzung mit dem Thema Values-Alignment die Irritation der Führungskräfte wie auch die des Unternehmens zunächst vertiefen, weil nun offenkundig wird, in welchem Spannungsfeld man sich befindet. Hier ist Führung gefragt, die ein Abbrechen des Prozesses und ein Zurückscheuen vor den sich abzeichnenden Untiefen unterbindet. Denn wer genau hinschaut, entdeckt eben nicht nur Schönes, sondern nimmt auch Missstände umso deutlicher wahr und leidet unter Um- ständen sogar bewusster an ihnen. Doch eben das markiert häufig den Ausgangspunkt einer Entwicklung zum Besseren. Wenn wir Sigmund Freuds ironischem Aphorismus folgen, demzufolge das Ziel der Analyse darin liegt, neurotisches Leiden in gemeines menschliches Unglück zu verwandeln, sind wir einem einlösbaren Versprechen der Auseinandersetzung mit dem Thema Werte-Alignment wahrscheinlich schon recht nahe gekommen. Doch nichtstun ist keine Alternative und Teilerfolge sind auf jeden Fall besser als ein Verharren im Missstand. Eine aktive Hinwendung zum Problem und das Bemühen, die Leiden der Menschen in und an ihrer Organisation in Ausprägung und Aus- wirkung wirklich zu verstehen, setzen einen Kreislauf positiver Veränderungen in Gang – weil sie die Vereinzelung und Entfremdung nicht mehr als normalzustand akzeptiert. 04
Die entFremDung erreicht Die top-ebene 03 Der Werte-Entfremdung von Führungskräften kommt eine besondere Bedeutung zu, weil sie eine Multiplikator-Wirkung entfaltet. Und auch die Leitungsebene fühle sich nicht wohl, wenn sie immer höhere Anforderungen an ihre Vertriebsmannschaft richtet, obwohl ihr selbst jede Vorstellung davon fehlt, wie diese im derzeitigen Markt seriös einzulösen sind. Die Entfremdung besteht nun darin, dass Manager wie Mitarbeiter das Gefühl haben, im Unternehmen anders entscheiden und handeln zu müssen, als es ihren persönlichen Überzeugungen und Werten entspricht. Dauert ein solcher Zustand an, erkranken Mitarbeiter und Organisationen und ihre körperliche, seelische und organisationale Gesundheit gerät in Gefahr. Es muss daher im Interesse des Unternehmens wie auch der Führungskraft liegen, den ethischkulturellen Zwiespalt zu verringern und ein Werte- Alignment insbesondere auf der Führungsebene (wieder) zu erreichen, damit – wie es ein Manager ausdrückte – er „seine Werte wieder mit zur Arbeit bringen kann“. Werte-alignment meSSbar machen Aber wie kann man Unternehmenskultur oder auch Werte-Alignment argumentativ fassen und mit Daten unterlegen? Wir bedienen uns bei solchen Anlässen eines bewährten Tools: Das Corporate Values Assessment (CVA), das von Richard Barrett und seinem Unternehmen Corptools entwickelt wurde und das seit zehn Jahren weltweit Anwendung findet, erfasst persönliche und Unternehmenswerte, gibt Aufschluss über Alignment bzw. nicht-Alignment und kennzeichnet mit dem Entropie-Index das Ausmaß toxischer Anteile in der aktuellen Unternehmenskultur. http://www.valuescentre.com/products__services/? sec=cultural_values_assessment_(cva) Wenn wir Sigmund Freuds ironischem Aphorismus folgen, demzufolge das Ziel der Analyse darin liegt, neurotisches Leiden in gemeines menschliches Unglück zu verwandeln, sind wir einem einlösbaren Versprechen der Auseinandersetzung mit dem Thema Werte-Alignment wahrscheinlich schon recht nahe gekommen. entFremDung bei FührungSkräFten Doch nichtstun ist keine Alternative und Teilerfol- Der Werte-Entfremdung von Führungskräften ge sind auf jeden Fall besser als ein Verharren im kommt eine besondere Bedeutung zu, weil sie eine Missstand. Eine aktive Hinwendung zum Problem Multiplikator-Wirkung entfaltet. Mit ihrem berufli- Welchen nutzen StiFten meSSung unD und das Bemühen, die Leiden der Menschen in chen Handeln zeigen Führungskräfte Mitarbeitern DiagnoSe? und an ihrer Organisation in Ausprägung und Aus- (und Kollegen) die Bandbreite akzeptierter Verhal- In vielen Fällen wird die Auseinandersetzung mit wirkung wirklich zu verstehen, setzen einen Kreistensmuster auf. Dies geschieht zwar meist unbeab- dem Thema Values-Alignment die Irritation der lauf positiver Veränderungen in Gang – weil sie sichtigt, unbemerkt – jedoch hochwirksam. Führungskräfte wie auch die des Unternehmens engliSh Summary Ist ihr Verhalten nicht durch Werte-Alignment ge- zunächst vertiefen, weil nun offenkundig wird, in die Vereinzelung und Entfremdung nicht mehr als X normalzustand akzeptiert. kennzeichnet und tendieren sie zum Privatisieren welchem Spannungsfeld man sich befindet. Hier ist im Unternehmen – bzw. tolerieren diese Haltung Führung gefragt, die ein Abbrechen des Prozesses valueS-alignment auch bei Mitarbeitern –, dann tragen sie direkt und ein Zurückscheuen vor den sich abzeichnen- dazu bei, dass mittelfristig sowohl die Leistungs- den Untiefen unterbindet. How come top-ranking managers are losing their inner relationship to their company? What makes a CEO say, bereitschaft als auch die Zufriedenheit in der ge- „I do know all of our goals, but I’ve lost track of what they’re supposed to be good for“? A major cause of this odd samten Belegschaft sinken. Denn wer genau hinschaut, entdeckt eben nicht phenomenon is the gaping divergence between these top managers’ personal values and the values by which nur Schönes, sondern nimmt auch Missstände their company is operating. This kind of estrangement is nothing new. What is new about it is the fact that it is umso deutlicher wahr und leidet unter Umnow reaching the highest company levels. ständen sogar bewusster an ihnen. Doch eben das markiert häufig den Ausgangspunkt einer To find a remedy, conventional „solution modes“ are not sufficient; what is required here is an understanding of Entwicklung zum Besseren. one’s own values and a structured dialogue about that specific company’s corporate culture. In order to avoid getting lost in empty phrases and commonplaces, some companies have been employing Richard Barrett‘s „Corporate Values Assessment“, a method that translates qualitative data into quantitative results in order to open the path to understanding and change. 04
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