Hans Stegemann, DAA RB-Workshop MASF am 31.08. und ... - Lasa

Vortrag: Hans Stegemann, DAA
RB-Workshop MASF am 31.08. und 01.09.2011
Entwicklung von Beschäftigungsfähigkeit -
was heißt das und was ist im RB leistbar?
1. Was heißt Beschäftigungsfähigkeit?
2. Beschäftigungsfähigkeit versus Teilnehmerprofil (RB)
3. Ganzheitlich fördern und fordern statt lebenslang alimentieren.
4. Das kann das RB noch leisten.
Zu 1. Sehr geehrte Damen und Herren,
klicken Sie Wikipedia an und fragen nach Beschäftigungsfähigkeit. Dann erhalten
Sie als erstes folgende Erläuterung: Beschäftigungsfähigkeit wird bezogen auf das
Individuum und seine Eigenschaften, insbesondere auf die Verfügbarkeit von
persönlichen, fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen. Des Weiteren
wird Arbeitsfähigkeit und Gesundheit als Grundvoraussetzung genannt.
Der Begriff Beschäftigungsfähigkeit wird gerne von dem angelsächsischen Begriff
„employability“ abgeleitet. Doch weise ich darauf hin, dass sich sowohl das Ausbil-
dungssystem, der Arbeitsmarkt und arbeitsmarktliche Instrumente als auch das
Wirtschaftssystem in England grundsätzlich vom deutschen unterscheiden. Damit
gehen Erwartungen und Anforderungen auch von anderen Voraussetzungen aus
und sind nicht 1 : 1 übertragbar.
Employability weist eine Individuum bezogene Dimension aus, die u. a. den
Anspruch hat, dass der Einzelne Veränderungen und Anforderungen auf dem
Arbeitsmarkt erkennen und nachvollziehen kann.
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Dem gegenüber definiert die Technologiestelle des DGB/NRW auf ihren Websites
(www.demobib.de): „Beschäftigungsfähig ist, wer dauerhaft am wirtschaftlichen
und sozialen Leben teilhaben kann.“
Der zur Verfügung gestellte „Check zur Beschäftigungsfähigkeit“ lässt unschwer
erkennen, dass in die Bewertung von Beschäftigungsfähigkeit nur Menschen
kommen können, die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden.
Im Diskurs „Beschäftigungsfähigkeit oder Maximierung von Beschäftigungsop-
tionen?“ aus: Expertisen und Dokumentationen zur Wirtschafts- und Sozialpolitik
(Friedrich-Ebert-Stiftung) heißt es: „Arbeitsmarkterfolg des Einzelnen wird zum
Maßstab von Beschäftigungsfähigkeit.“
Dazu gehören 3 Aspekte:
1. Aspekt - Phasen des Beschäftigungsverhältnisses:
a) Anstellung
b) Erfolgreiche Entwicklung
c) Wechsel zu einer besseren Stelle
2. Aspekt - Fluide, arbeitsmarktseitige Konkretisierung:
Im Sinne von: „Flexibilität als Anpassungsleistungen an fluide Anforderungen stellt
den Kern von Beschäftigungsfähigkeit als individuelle Eigenschaft dar.“
3. Aspekt - Polyvalente Eigenschaft des Individuums:
Im Sinne von „Die Gesamtheit seiner Einstellungen, Bereitschaften, Fähigkeiten
zum Arbeitsmarkt setzt eine hohe Reflexionsfähigkeit voraus.“
Diese 3 Aspekte münden in eine Definition von „Beschäftigungsfähigkeit“ von Dr.
Katrin Kraus, Uni Zürich, ein:
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„Beschäftigungsfähigkeit“ (BFK) bzw. employability bezeichnet die Gesamtheit
individueller Fähigkeiten und Bereitschaften, die es den Einzelnen ermöglichen,
Beschäftigungsverhältnisse einzugehen, sich wertschöpfend in Arbeitsprozesse
einzubringen und über eine kontinuierliche reflexive und evaluierende
Beobachtung des Verhältnisses von vorhandener und nachgefragter Arbeitskraft
sowie eine darauf aufbauende Anpassung der eigenen Arbeitskraft in
Beschäftigung zu bleiben.“
In der folgenden kritischen Auseinandersetzung mit dem Begriff wird auf der einen
Seite „Beschäftigungsfähigkeit“ als Neuausrichtung und Neudefinition des
„Normalarbeitsverhältnisses“ angesehen, auf der anderen Seite wird aber auch
„Beschäftigungsfähigkeit“ zweidimensional bewertet. Im engeren Sinn als Ablei-
tung von employability. Hier wird das Individuum für die Realisierung von Beschäf-
tigung allein verantwortlich gemacht. Dem gegenüber wird Beschäftigungsfähigkeit
(i.w.S.) als strukturelle Bedingungen, die in erheblichem Maße als externe Fak-
toren die Beschäftigungsfähigkeit (i.e.S.) beeinflussen, definiert.
Zu 2. Inwieweit können wir mit gutem Gewissen von „Entwicklung von Beschäfti-
gungsfähigkeit“ sprechen, wenn die Teilnehmer im RB langzeitarbeitslos (bis zu
15 Jahre bzw. ca. 6 Jahre im Durchschnitt) sind.
Lassen Sie mich zunächst als Beispiel für viele Regionen Brandenburgs folgende
Feststellung der Geschäftsführung der BA/Ffo. im Februar 2011 wiedergeben:
Bezüglich des Arbeitslosenbestandes ergibt sich derzeit, differenziert nach
Rechtskreisen, folgende Verteilung:
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Im SGB II befinden sich 76 % und im SGB III 24 % Arbeitslose (absolut 4200).
Dabei ist hervorzuheben, dass die verfestigte Arbeitslosigkeit, bezogen auf die
76 % im RK SGB II, bei 87 liegt.
„Verfestigte Arbeitslosigkeit“ bedeutet lt. Anmerkung der BA-Mitarbeiter:
Instrumente allein aus dem SGB III reichen nicht mehr aus, die Langzeitarbeits-
losen (LZA) in den 1. Arbeitsmarkt zu integrieren.
Anmerkung:
Prof. Dr. Bäcker sprach auf der Veranstaltung des MASF am 29.08.2011 in
Potsdam von der „Spaltung des Arbeitsmarktes in SGB II- und SGB III-Kunden.“
Die Problemlagen der RB-Teilnehmer sind vielschichtig und äußern sich nicht nur
als individuelle Vermittlungshemmnisse, sondern immer mehr als gruppenspezi-
fische Vermittlungshemmnisse. In einem einjährigen RB-Projekt mit 40 TN in
Frankfurt (Oder), in enger Zusammenarbeit mit dem Jobcenter, wurde diesen
Umständen didaktisch-methodisch Rechnung getragen. Als ganzheitlich, syste-
mischer Ansatz wurden RB-Teilnehmer mit ihren unmittelbaren Angehörigen in
dem Projekt bezüglich der Handlungsfelder: Arbeit, Bildung, Gesundheit, Familie,
Freizeitverhalten und soziale Teilhabe, betreut. Dabei ist deutlich geworden, dass
viele RB-Teilnehmer zunächst wieder sozial in die Gesellschaft integriert werden
müssen, bevor sie in den 1. Arbeitsmarkt integriert werden können.
Zu 3. Vergleicht man BFK i.e.S. mit dem RB-Kundenprofil, erkennen wir einen
erheblich zeitintensiven und systemisch-orientierten Förder- und Handlungsbedarf
in Bezug auf das Individuum. D. h. viele Kunden müssen zunächst wieder sozial in
die Gesellschaft integriert werden. Erst dann besteht die Chance einer Arbeits-
marktintegration, allerdings in kleinen Schritten, wenn Dauerhaftigkeit und Nach-
haltigkeit, insbesondere in Bezug auf die Familienstruktur erzielt werden sollen.
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Dazu bedarf es der Realisierung von Fördermöglichkeiten, denn jede längere
Unterbrechung von Maßnahmen/Projekten zur Reaktivierung bedeutet Rückfall in
kontraproduktive Verhältnisse, Demotivation und destruktiven Verhaltensmustern
und Einstellungen.
Das RB bietet die Möglichkeit, Förderketten aufzubauen und längere „Pausen“ auf
dem Weg zur Arbeitsmarktintegration zu verhindern.
Beispiel einer strukturellen Förderkette:
Feststellung des Reha-Bedarfs bzw. Restleistungsvermögens - Aktivierungs-
projekte zur gesellschaftl. Integration, zum Heranführen an Bildung und Beschäfti-
gung (durch den 2. AM niederschwellige Beschäftigung). Insbesondere in Kombi-
nation mit den Instrumenten und Möglichkeiten von SGB II und SGB III ist der
Aufbau von Förderketten realisierbar.
Prof. Dr. Kuhnert, Prof. Richter, Prof. Guggemos sowie Prof. Buck sprechen von
Förderzeiträumen von bis zu 3 Jahren, um nachhaltige Arbeitsmarktintegration zu
erreichen. Insbesondere in der inhaltlichen Ausrichtung der Projekte sowie der
personellen und infrastrukturellen Ergänzung hat das RB die Möglichkeit, die bis-
herigen Instrumente in wesentlichen Themenfeldern zu ergänzen und zu inten-
sivieren. Das RB kann somit die förderlichen Rahmenbedingungen zur Entwicklung
von Beschäftigungsfähigkeit der RB-Kunden in geeigneter Weise sinnvoll erweitern
und gestalten.
Zu 4. Die inhaltliche Erweiterung und Intensivierung der Themenfelder Arbeit,
Bildung, Gesundheit, soziale Teilhabe, Familie und Freizeit, als ein durch das RB
finanzierter Baustein zur Integrationsarbeit, kann, bezogen auf die aktuellen
Arbeitsmarktmöglichkeiten, noch einen wichtigen Aspekt zur Motivation, Werteein-
stellung und Veränderung von Verhaltensmustern bei RB-Teilnehmern (TN)
leisten.
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Ich nenne diesen Aspekt: „Die didaktische Reduzierung von Beschäftigungs-
fähigkeit (i.e.S.) auf Entwicklung von Selbstwertschätzung und erfahrbarer Fremd-
wertschätzung zur Integration in ein Normalarbeitsverhältnis.“
Bezogen auf den Wert von Arbeit und den Bedingungen des Arbeitsmarktes haben
RB-TN seit 20 Jahren folgende Erfahrungen verinnerlicht. Der Arbeitgeber bietet
Arbeit an, selektiert die Bewerber nach seinem Ermessen (u. a. nach Förder-
fähigkeit) und bestimmt den Gesamtwert von Arbeit hinsichtlich Inhalt, Entlohnung
und persönlicher Verzichtsbereitschaft des Arbeitnehmers (lange Fahrzeiten,
unbezahlte Überstunden, Wochenendarbeit, Bereitstellung Pkw etc.).
Der Arbeitnehmer hat sich mit der Rolle des demütigen, austauschbaren
Arbeitnehmers abzufinden.
Demografischer Wandel, anhaltende Abwanderung und deutlich anziehende
Konjunktur führen insbesondere seit 2011 zu einer deutlichen Nachfrage nach
Fachkräften und Auszubildenden. Hier vollzieht sich ein Paradigmenwechsel. Der
Wert der Arbeitskraft steigt. Sie wird für die Arbeitgeber (AG) von einem
„ubiquitären“ Gut zur „Rarität“. Heute werben Unternehmen Fachkräfte und
Auszubildende in Brandenburg mit zusätzlichen Leistungen und Angeboten. Vielen
RB-TN ist die neue Situation von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt
nicht bekannt. Darüber hinaus sind sie zurzeit persönlich nicht in der Lage, diese
Chance psychisch und physisch für sich zu nutzen. Mental muss ihnen und ihren
Angehörigen über die Entwicklung von Selbstwahrnehmung und Selbstwertgefühl
die aktuelle Arbeitsmarktsituation als Neuanfang vermittelt werden. Hier kann das
RB essentielle Unterstützung zur Entwicklung von Einstellungs- und
Verhaltensänderung durch zusätzliche Betreuungsangebote leisten. Damit gewinnt
Bildung auch wieder an Wert. Bisher diente die Teilnahme an Bildungsmaß-
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nahmen für RB-Kunden u. a. der Sicherung von KdU, als Einstieg in einen Minijob
oder in ein prekäres Arbeitsverhältnis. Jetzt muss RB-Teilnehmern in einem
intensiven Prozess deutlich gemacht werden, dass Bildung der weiteren
Wertsteigerung ihrer Arbeitskraft dient und sie die Möglichkeit haben, durch
Bildung sich nicht nur von Mitbewerbern abzuheben, sondern ihren eigenen
Marktwert steigern zu können. Dazu muss den RB-Teilnehmern aber auch der
Zugang zu Neuen Lernkulturen (Prof. Dr. Dehnbostel) ermöglicht werden. Auch
hier bietet das RB über seine Projekte eine ausgezeichnete Möglichkeit, LZA aller
Altersgruppen sukzessiv mit selbst organisiertem und selbst gesteuertem Lernen
vertraut zu machen. Dabei ist das Ziel „Integration in ein Normalarbeitsverhältnis“
für mehr RB-Teilnehmer erreichbar. Somit kann sich der Kreis schließen, wenn wir
uns an Teil 1 meines Vortrages erinnern. Denn erst im Arbeitsverhältnis kann/soll
sich Beschäftigungsfähigkeit (i.e.S.) als Marktwert beim Individuum selbst
entwickeln können.
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