My HSG Career 2021

Für die Erhebung von Werten, Kompetenzen
und Interessen gibt es viele unterschiedliche
Modelle. Wie war dein Vorgehen bei der
Auswahl passender Modelle?
Wir haben ursprünglich mit der Erhebung von
arbeitsplatzbezogenen Werten begonnen und uns
konzeptionell auf dem Schwartz Value Survey –
dem vermutlich am breitesten angewandten
Erhebungskonzept zum Thema Werte (Grafik 1,
S. 10) – abgestützt. Darauf aufbauend, haben wir
die Erhebungsmethode für die HSG sowohl in der
Bestimmung geeigneter Items als auch in der
Erhebungsform operationalisiert.
Denselben Ansatz haben wir für Interessen (Grafik 2,
S. 10) und Kompetenzen (Grafik 3, S. 10) gewählt. Für
Interessen setzen wir auf eine vereinfachte Variante
des «Personal Globe Inventory». Dieses ist in der
Literatur zur Arbeitsforschung weit verbreitet und
mit seinen Ursprüngen in den 1980er-Jahren tief
verwurzelt. Es ist ein breit angelegtes Konzept zur
Erhebung von allgemeinen Interessen bezüglich
der Ausübung von Tätigkeiten. Für uns ergab diese
Wahl Sinn, da die Fragen zu berufsbezogenen
Interessen unsere Befragung eröffnen. Hier wollen
wir bewusst die Grenzen zwischen persönlichen
Präferenzen der Teilnehmenden und den Vorurteilen
zur Arbeitswelt etwas verwischen. Die erste Frage
einer Standortbestimmung sollte stets lauten: «Was
macht dir Freude?»
Zur Erhebung der Kompetenzen (Grafik 3) setzen
wir auf die «Great Eight». Das ist ein etwas jüngeres,
empirisch gestütztes Konzept mit acht Facetten, die
ZUR PERSON
Dr. Benjamin Berghaus promovierte an der Universität
St.Gallen. In seiner Dissertation, die den Impuls für die
Wurzeln des HSG Career Profiler gab, untersuchte
er den Einfluss von prestigereichen Arbeitgebermarken
auf Bewerbende, Management-Entscheidungsverhalten
und Organisationskultur. Benjamin arbeitet heute als
Unternehmer an der Schnittstelle von Lehre, Forschung
und Praxis und engagiert sich im HSG-Mentoringprogramm
genauso wie in Projekten zur Förderung und
Entwicklung der akademischen Kultur.
Befragt: Mr. HSG Career Profiler
Benjamin Berghaus
«Die erste Frage
einer Standortbestimmung
sollte stets lauten:
‹Was macht dir
Freude?› »
sich in der
qualitativen
Erforschung
von Vorgesetzten-Mitarbeitenden-Beziehungen
als relevant
herausgestellt
haben. Diese
acht Kompetenzen-Facetten
machen in aller Regel am Arbeitsplatz
den Unterschied. Es geht also nicht um die
Ermittlung von «schlechter oder besser», sondern
immer darum, das Profil aus selbst wahrgenommenen
Stärken und Potenzialen zu ermitteln und
es gleich darauf kritisch zu hinterfragen. Kurzum:
Es geht um die intensive Beschäftigung mit den
oben genannten Themen.
Von zentraler Bedeutung waren für uns dabei drei
Aspekte: Erstens möchten wir auf Konzepte setzen,
die bekannt und erprobt sind. Zweitens benutzen
wir Tools, die unseren Teilnehmenden möglichst
ganzheitliche und ausgewogene Profilbestimmungen
erlauben. Drittens stellen wir durch unsere eigene
Operationalisierung sicher, dass die Erhebungsmethoden
zur Lebensrealität und Sprache unserer
Studierenden passen. Die Fragen müssen beantwortbar
bleiben, und die Erhebungsmethoden dürfen
weder bewusst noch unbewusst manipulierbar sein,
was sehr wichtig ist. Dies alles spielt in die
Gestaltung der Items, der Abfragemethodik und
des Screenings der Datenqualität hinein.
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