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die Ermöglichung von Synergien begegnet. Durch mehr Vielfalt kann ein Mehrwert für das gesamte Unternehmen entstehen. In eine ähnliche Richtung weist auch der Aspekt, dass mit der unternehmensinternen Verteilung von Frauen und Männern in Entscheidungspositionen die entsprechende Verteilung auf der Kundenseite berücksichtigt werden sollte. Es kann davon ausgegangen werden, dass den Bedürfnissen der steigenden Anzahl kaufkräftiger weiblicher Verbraucher adäquater Rechnung getragen wird, wenn auch Frauen in der Struktur von Unternehmensentscheidungen abgebildet sind. Um ein Engagement für mehr Frauen im Management zu verargumentieren sollte auch der Erfolgsbeitrag von Frauen in Managementpositionen in den Blick genommen werden. Studien, die diesen Zusammenhang untersucht haben, werden im Anhang ergänzend zusammengefasst. 1.2. Handlungsfelder zur Steigerung des Frauenanteils in Führungspositionen Unternehmen können auf verschiedenen Handlungsfeldern aktiv werden, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Um diese Handlungsfelder zu identifizieren, debattierten die Arbeitskreisteilnehmer zunächst mögliche Ursachen für eine Ungleichverteilung von Männern und Frauen in höheren hierarchischen Positionen. Das Spektrum der Ursachen erwies sich als sehr vielfältig und reicht von stereotypen Denkmustern und Unterschieden in Lebensmotiven über pragmatische Fragen, beispielsweise der Kinderbetreuung und Fragen der Unternehmenskultur bis hin zu Unterschieden in der Attraktivität von Managementfunktionen für Männer und Frauen. Basierend auf den Erfahrungen der am Arbeitskreis beteiligten Unternehmen, leiten sich die wesentlichen Handlungsfelder von folgenden fünf Ursachenkomplexen ab (siehe Abb.3): 1. Die kulturelle Prägung in Gesellschaft und Unternehmen spielt eine wesentliche Rolle für ein erfolgreiches Engagement für mehr Frauen im Management. 2. Maßnahmen werden nicht durch einen ganzheitlichen Veränderungsprozess begleitet, der zu einer für beide Geschlechter gleichermaßen offenen Unternehmenskultur führt, eine Veränderung auf der Einstellungs- und Haltungsebene beinhaltet und über Einzelmaßnahmen deutlich hinausgeht. 3. Frauen erfüllen häufig nicht die impliziten Zugangsvoraussetzungen, die für Karrieren in den Unternehmen bestehen. © Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. 2012 – ISSN 1613-2785 DGFP-PRAXISPAPIERE PRAXISPAPIER 03/2012: ANSATZPUNKTE FÜR EINE INTEGRATION VON MEHR FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN 4. Frauen gehen oft auf Distanz zur gelebten Führungsstruktur und -kultur. 5. Es fehlen in vielen Unternehmen Unterstützungsmaßnahmen, die es Eltern ermöglichen, berufliche und private Anforderungen zu verbinden. Insbesondere von den Anforderungen der Kinderbetreuung sind in der Mehrzahl der Fälle Frauen betroffen. Zugangsvoraussetzungen Karrieren Mental Change Kulturelle Prägungen Aktuelles Führungsverständnis und praktizierte Führung Unterstützungsmaßnahmen der Unternehmen Abb. 3: Handlungsfelder Als Handlungsfelder definierten die Arbeitskreisteilnehmer daher die Themen Kulturelle Prägungen, Mental Change, Karrierevoraussetzungen, Führungsverständnis und praktizierte Führung sowie Unterstützungsmaßnahmen. Im Folgenden sollen diese Handlungsfelder näher beleuchtet werden. Die Unterscheidung dient eher der Orientierung, als dass sie eine Ausschließlichkeit darstellen würde. Insbesondere die Felder Unternehmenskultur, Mental Change und Führungsverständnis weisen große Überlappungen auf. 7
DGFP-PRAXISPAPIERE PRAXISPAPIER 03/2012: ANSATZPUNKTE FÜR EINE INTEGRATION VON MEHR FRAUEN IN FÜHRUNGSPOSITIONEN 2. HANDLUNGSFELD UNTERNEHMENSKULTUR Die Diskussionen mit den Personalmanagern im Rahmen verschiedener Workshops ließen eine Vielzahl von Umfeldbedingungen sichtbar werden, die als Basis für alle weiteren praktischen Maßnahmen identifiziert wurden. Als Oberbegriff für diese Umfeldbedingungen lässt sich am ehesten der Begriff der frauen-, bzw. diversityförderlichen Unternehmenskultur nutzen. Daran schließen sich die Fragen an: Welche in einer Organisation geteilten Werte und Normen, welche impliziten und expliziten Erwartungen und Üblichkeiten benachteiligen bzw. bevorzugen Frauen oder Männer in Managementpositionen? Gibt es geschlechtsbezogene Verzerrungstendenzen (Gender Bias), die vielleicht sogar ungewollt wirksam werden? Der Arbeitskreis definierte als klares Ziel aller Aktivitäten, dass diese im Idealfall Frauenförderung obsolet machen. Voraussetzung dafür sei, dass kein Geschlecht bei der Bekleidung von Managementpositionen systematisch bevorzugt oder benachteiligt wird. Das macht oft mehr Offenheit, Akzeptanz und Wertschätzung für jede Form von Abweichung von tradierten Normen erforderlich. Um diesen Wertewandel zu erreichen und damit eine optimale Bindung und Nutzung vorhandener Humanressourcen zu ermöglichen, erscheint ein systematisches Vorgehen zielführend. Jede spezifische Aktivität zur Förderung von Frauen in Managementpositionen sollte unter Einbindung der obersten Führungs- und Entscheidungsgremien der jeweiligen Organisation erfolgen. Hier ist die Rolle des oder der Einzelnen und sein/ihr Verhalten mit Blick auf die symbolische Wirkung für das Thema Frauenförderung zu beachten. Darüber hinaus wird es als zielführend erlebt, die gesamte Belegschaft über alle Ebenen in das Thema einzubinden. Jedes Organisationsmitglied ist schließlich als Frau oder als Mann selbst betroffen. Für alle Beteiligten muss daher der Nutzen und Sinn eines grundsätzlichen Systemwandels erkennbar sein, bevor Maßnahmen zur Frauenförderung implementiert werden. Im Idealfall müsste es gelingen, Chancengleichheit als für alle Organisationsmitglieder wünschenswertes Kulturphänomen zu positionieren, statt Frauenförderung als Mängelbehebung anzusehen. Eine konkrete Maßnahmenplanung setzt außerdem eine genaue Kenntnis der Ausgangssituation voraus: Aus welcher Historie kommen wir als Organisation? Was © Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. 2012 – ISSN 1613-2785 wurde schon erreicht? Was passt zu unserer Organisation, was ist spezifisch, was generell? Bei einer Ist- Aufnahme geht es zunächst darum, die Rolle und Funktion von existierenden Stereotypen zu erkennen, da stark wirksame und Identität stiftende Kulturelemente sich nicht ohne die intensive Auseinandersetzung mit ihnen verändern lassen. 4 Es sind Fragen zu beantworten wie „Was werden wir verlieren, wenn wir dieses Kulturelement aufweichen?“ oder „Was kann der Ersatz für jenes Kulturelement sein?“. 2.1. Gender Bias des Führungsverständnisses Als ein wesentliches Element der wirksamen kulturellen Faktoren wurde das implizite und praktizierte Führungsverständnis identifiziert. Ein besonderes Augenmerk verdient die Wirksamkeit des Führungsverständnisses in zwei verschiedene Richtungen: Ein Führungsverständnis mit einem geschlechtsspezifischen Bias verhindert die Förderung des jeweils benachteiligten Personenkreises und macht gleichzeitig die Übernahme von Führung für diese Personen unattraktiv, weil – oft implizit – die Befürchtung erwächst, den wahrgenommenen Erwartungen nicht entsprechen zu können. Allein das Sichtbarmachen eines stereotypen Führungsverständnisses fördert die Auseinandersetzung mit diesem und ermöglicht es, neue Wege zu beschreiten. Mehr Heterogenität in den praktizierten Führungsstilen wurde von den Teilnehmern als grundsätzliche Bereicherung der Unternehmenskultur empfunden, die dazu angetan ist, die Organisation weiter zu stärken. Eine Veränderungsmöglichkeit könnte auch die Hinwendung zu „netzwerkorientierter“ statt hierarchischer Führung sein, also zu Führungskonzepten, die auf disziplinarische und hierarchiebezogene Aspekte verzichten. 2.2. Gender Bias der angewandten Personalinstrumente Ein erster konkreter Schritt hin zur Förderung von Frauen im Management kann die Analyse bestehender Personalinstrumente sein. Eine diskutierte Maßnahme ist die 4 Siehe hierzu den Fragebogen zu Gender-Balance als Kulturdimension in 2.4. 8
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