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A MOSA Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz, Aargau und Zug aktueller Lohn von rund CHF 1‘300.-- bis CHF 1‘700.-- pro Monat erlaube es Ausbildungswilligen oft nicht, ihren finanziellen Verpflichtungen (eigener Haushalt, Familie) nachzukommen. Die HF-Ausbildung in Teilzeit wird nicht flächendeckend in allen Kantonen angeboten. 3.5 Was kann das RAV beitragen, damit beim RAV gemeldete Stellensuchende eingestellt werden? [7] Im Bereich der Qualifizierten nichts. Sollte es qualifizierte Pflegefachkräfte geben, welche auf dem RAV arbeitslos gemeldet sind und tatsächlich wieder im Gesundheitswesen arbeiten wollen, stimme etwas nicht mit diesen Personen. In der Regel müssten diese Personen nur ein paar wenige Telefonate direkt mit den Arbeitgebenden führen und sie würden umgehend eine Anstellung erhalten. Im Bereich der Unqualifizierten sind die Aussagen aus dem Bereich der Akutpflege von denen der Langzeitpflege sehr unterschiedlich. Während in Akutspitälern im Pflegebereich praktisch keine Anstellungsmöglichkeiten für unqualifizierte Quereinsteiger bestehen, gibt es in der Langzeitpflege (ausser in der Spitex) intakte Chancen auf eine Anstellung. In der Regel stehen vorgängig eine seriöse Eignungsabklärung (evtl. Praktika via AMM) und danach die Absolvierung eines Lehrgangs Pflegehelfer/-in SRK mit entsprechendem obligatorischem Praktikum (ebenfalls via AMM) im Vordergrund. Nach erfolgreicher Absolvierung besteht bei Eignung und Passung ins Team eine gute Chance auf Anstellung. Allerdings ist das Stellenangebot auch hier nicht unerschöpflich und es sind die vorgeschriebenen Quoten (im Zusammenhang mit der Spitalfinanzierung) zu beachten. Als wünschenswerter Beitrag seitens der RAV wurde angeführt, dass diese die Stellensuchenden, welche sich für einen Einstieg in die Pflegetätigkeit interessieren und eignen, umfassend über das Arbeitsumfeld in der Pflege informiert sollten. So ist z.B. vielen nicht bewusst, wie streng die Pflegarbeit ist oder dass man sich die zu pflegenden Personen nicht aussuchen kann. Überdies ist wichtig, dass Pflegende über eine sehr grosse Flexibilität und ein hohes Mass an Toleranz sowie Abgrenzungsvermögen verfügen und ausserdem über gute Umgangsformen verfügen. Im Weiteren wird angeregt, dass die RAV die Stellensuchenden für den Pflegebereich aktiver begleiten und vermitteln sollten. Als wichtig wird seitens der Befragten angemerkt, dass passende Personen zur Vermittlung vorgeschlagen werden. Überdies wird eine Unterstützung der Person nach deren Vermittlung aber auch das Nachfassen bei den Arbeitgebenden, zumindest während der Probezeit, erwartet. Es wird die finanzielle Beteiligung mittels AMM für Wiedereinsteigerinnen (evtl. via Einarbeitungszuschuss EAZ) erwähnt. Allerdings ist es oft so, dass diese Wiedereinsteigerinnen gar nicht arbeitslos gemeldet sind und auch keinen Anspruch auf Taggelder der Arbeitslosenversicherung geltend machen könnten. Dies weil kein Befreiungstatbestand gemäss AVIG geltend gemacht werden kann. Wie bereits im TS3 festgestellt, können gemäss den rechtlichen Bestimmungen des AVIG länger dauernde Qualifizierungsmassnahmen im Sinne einer vollumfänglichen Ausbildung (z.B. FaGe) nur in sehr begrenzten Einzelfällen gewährt werden. Anmerkung AMOSA: Aufgrund der erfolgten Gespräche muss festgestellt werden, dass den meisten Gesprächspartnern, welche immerhin für Personalrekrutierungen zuständig sind, die eigentlichen Tätigkeiten und Möglichkeiten der RAV/LAM und damit verbunden das grosse Vermittlungspotential an Stellensuchenden, welche arbeitslos gemeldet sind, nicht bekannt sind. Hier könnte sich, zumindest punktuell, ein Handlungsfeld erschliessen. 8
A MOSA Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz, Aargau und Zug 3.6 Häufigste Defizite von stellensuchenden Bewerbern aus dem Gesundheitswesen (qualifiziert/geringqualifiziert) [8] • Mangelnde Flexibilität • Mangelndes Leistungsvermögen • Unpünktlichkeit • Mangelnde Deutschkenntnisse (mündlich und schriftlich) • Mangelnde Schweizerdeutschkenntnisse (verstehen) • Schlechte Kommunikationsweise (nicht im Kontext mit Deutschkenntnissen) • Mangelnde Teamfähigkeit • Geringer Intellekt • Mangelnde Belastbarkeit/gesundheitliche Einschränkungen (psychisch und/oder physisch) • Mangelhafte Fachkompetenzen • Ungenügende Informatik-Anwenderkenntnisse • Fehlende Bereitschaft zur Weiterbildung • Fehlende Konfliktfähigkeit 3.7 und Defizite von Quereinsteigern [16] • fehlende Fachkompetenzen • verfügen nicht über ausreichende Vorkenntnisse im Pflegebereich • Falsche Vorstellungen über die Pflegeberufe • falsche Motivation (Helfersyndrom) • mangelnde Belastbarkeit/gesundheitliche Einschränkungen (psychisch und/oder physisch) • Mangelnde Deutschkenntnisse (mündlich und schriftlich) • Mangelnde Schweizerdeutschkenntnisse (verstehen) • Ungenügende Informatik-Anwenderkenntnisse Oftmals wird erst im Rahmen eines Praktikums festgestellt, dass die Person für einen Pflegeberuf nicht geeignet ist, z.B. Schwierigkeiten im Umgang mit der Nähe zu Patienten, hohes Arbeitstempo, komplexe Aufgabenstellungen. 3.8 Softfaktoren im Kontext geringer und hoher Bildung im Vergleich [8B] (Validierung der Grafik Nr. XX aus TS2) Von mehreren Befragten wurde die These der Grafikaussage im Grundsatz bestätigt. Auf Nachfrage für mögliche Gründe dafür wurden folgende Aussagen gemacht: Die Defizite bei den Geringqualifizierten könnten darauf zurückzuführen sein, dass diese sich im Gegensatz zu gut Qualifizierten seltener selbst etwas Gutes tun (weniger Möglichkeiten) und eine andere (Lebens- )Strategie als gut Qualifizierte haben. Jedoch wird festgehalten, dass durchaus auch sehr gut Qualifizierte Defizite in ihrem Auftreten haben (z.B. Alleskönner, Besserwisser). Eine allgemeingültige Bestätigung dieser Grafikaussage sei jedoch nicht möglich. Bei Geringqualifizierten (z.B. Pflegehilfen) fehlt oft das Verständnis für die Anforderungen im Pflegeberuf. Eine Person stellt fest, dass vor allem im Bereich der Veränderungsbereitschaft bei Personal mit geringerer Bildung viel häufiger Widerstände entstehen können. Diese Personen benötigen folglich mehr direkte Führung, Schulung und Anleitung, um das Konfliktpotential gering halten zu können. 9
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