แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลตาบ T - บัณฑิตวิทยาลัย ...

แรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลต าบลจองถนน อ าเภอเขาชัยสน จังหวัดพัทลุงTHE WORK MOTIVATION OF PERSONNEL IN JONG THANON SUBDISTRICT MUNICPALITY INKHAO CHAISON DISTRICT OF PHATTHALUNG PROVINCEสมทบ ไศลชัยนิสิตหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตสาขาวิชานโยบายสาธารณะ มหาวิทยาลัยราชภัฏบ้านสมเด็จเจ้าพระยา ปี การศึกษา 2554................................................................................................................................... ..........................................................................บทคัดย่อการวิจัยครั ้ งนี ้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลต าบลจองถนน อ าเภอเขาชัยสน จังหวัดพัทลุง ประชากรในการศึกษาวิจัยครั ้ งนี ้ ได้แก่ บุคลากรเทศบาลต าบลจองถนน จ านวน 76 คน แยกเป็ นพนักงานเทศบาลสามัญ 30 คน ลูกจ้างประจ าและพนักงานจ้าง 46 คน เครื่องมือในการวิจัยเป็ นแบบสอบถามตามทฤษฎี2 ปัจจัยของเฮอร์ซเบอร์ก วิเคราะห์ข้อมูลด้วยโปรแกรมส าเร็จรู ปด้วยสถิติ ค่าเฉลี่ย ค่าร้อยละ และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานผลการวิจัยพบว่า วิเคราะห์ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลต าบลจองถนน อ าเภอเขาชัยสน จังหวัดพัทลุง พบว่า โดยภาพรวมอยู่ในระดับมากเมื่อพิจารณาเป็ นรายด้าน พบว่า ทุกด้านมีแรงจูงใจอยู่ในระดับมากโดยด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีแรงจูงใจสูงที่สุด รองลงมา ด้านการปกครองบังคับบัญชา ด้านลักษณะงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านนโยบายและการบริหาร ด้านสภาพแวดล้อมในการท างาน ด้านความส าเร็จของงาน ด้านการยอมรับนับถือ ด้านเงินเดือนและผลประโยชน์เกื ้อกูลและด้านความก้าวหน้าในต าแหน่งหน้าที่มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานต ่าสุดตามล าดับABSTRACTThe objective of this survey research is to study the work motivation of personnel in Jong Thanon SubdistrictMunicipality in Khao Chaison District of Patthalung Province. The population in this research is 76 personnel of themunicipality of which 30 ordinary officers and 46 permanent employees. The tool in the research is questionnaires underHerzberg’s two factors theory. The data analysis is done by readymade program with statistical instruments namelymean, percentage and standard deviation.The followings are found in the research.The analysis of the work motivation of officers and employees of the municipality reveals that in overall themotivation is at high level. The interpersonal relations show the highest motivation, following by the commanding, thework nature, the responsibility, the policy and administration, the work environment, the work accomplishment, therecognition, the salary and fringe benefit, and the work advancement which shows the lowest motivation.

บทน าเทศบาลต าบลจองถนน ได้รับการยกฐานะจากสุขาภิบาลเป็ นเทศบาลต าบล ตามพระราชบัญญัติยกฐานะของสุขาภิบาลเป็ นเทศบาลต าบล พ.ศ. 2542 โดยประกาศในราชกิจจานุเบกษา เมื่อวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2542 มีผลบังคับใช้เมื่อวันที่ 25 พฤษภาคม 2542 จึงท าให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขนานใหญ่ ตั ้งแต่รูปแบบองค์การ โครงสร้างการบริหาร บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบ ระบบบริหารงานบุคคลและการขยายขอบข่ายของานสุขาภิบาลเดิม ดังนั ้น สิ่งที่เป็ นแรงขับเคลื่อนส าคัญที่จะท าให้บรรลุผลส าเร็จตามเป้ าหมายและนโยบายขององค์การได้ก็คือ บุคลากรบุคลากร คือ ปัจจัยส าคัญในการด าเนินกิจการ ไม่ว่าจะเป็ นงานของภาครัฐบาลหรือภาคธุรกิจเอกชน ความเจริญก้าวหน้าหรือความล้มเหลวของกิจการขึ ้นอยู่กับบุคลากรเป็ นส าคัญ แม้กิจการนั ้นมีส่วนประกอบในด้านอื่น ๆสมบูรณ์ เช่น มีเงินทุนสูง มีเครื่องจักร เครื่องมือที่ทันสมัย มีโอกาสที่ดี แต่หากไม่มีบุคลากรที่ดี มีความสามารถและความรับผิดชอบต่อหน้าที่แล้ว กิจการนั ้น ก็ไม่สามารถด าเนินไปสู่ความส าเร็จที่ดีได้ (ส านักงานสภาสถาบันราชภัฏ.2538 : 144 อ้างอิงจาก จินตนา บรรจงนาค. 2547:2) ดังนั ้น การที่บุคลากรจะท างานได้ดีขึ ้นอยู่กับหน่วยงานจะให้การสนับสนุน ส่งเสริม หรือกระตุ้นให้สามารถน าความรู้ความสามารถ และศักยภาพที่มีอยู่ออกมาใช้ให้เกิ ดประโยชน์ต่อหน่วยงานได้มากน้อยเพียงใด จะท างานแบบทุ่มเทเต็มที่หรือแบบเช้าชามเย็นชาม ก็ขึ ้นอยู่กับการสร้างแรงจูงใจในการท างานให้เกิดขึ ้นกับคนในหน่วยงานเป็ นส าคัญ จึงกล่าวได้ว่า หากผู้ท างานมีความพึงพอใจและท างานอย่างมีขวัญก าลังใจมากขึ ้นเท่าใด ประสิทธิภาพและประสิทธิพลที่จะเกิดขึ ้นกับบุคคลและหน่วยงานยิ่งมีมากขึ ้นเท่านั ้นแรงจูงใจ จึงเป็ นพลังผลักดันให้คนเราประกอบกิจกรรมหรือกระท าสิ่งต่าง ๆ ซึ ่ งพลังดังกล่าว จะมีมากหรือน้อยเพียงใดขึ ้นอยู่กับเรื่องราวหรือสถานการณ์และตัวบุคคลในขณะนั ้น ทั ้งนี ้ เพราะขณะที่คนเราได้รับการจูงใจก็จะเกิดความกระตือรือร้น และพยายามดิ้นรนท าทุกวิถีทางเพื่อให้การท างานนั ้นบรรลุเป้ าหมายที่ก าหนดไว้นั่นเอง ซึ ่ งการสร้างแรงจูงในในการท างานอาจเกิดขึ ้นได้จากหลายปัจจัย ทั ้งที่เป็ นปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอก โดยปัจจัยภายในหรือตัวแปรส่วนบุคคล หมายถึง แรงจูงใจที่อาจจะเป็ นแรงผลักดัน อารมณ์ แรงปรารถนา ความไม่สมหวัง และความขัดแย้งในจิตใจ ฯลฯ ซึ ่งกระตุ้นให้อยากท างานหรือไม่อยากท างาน ส่วนปัจจัยภายนอกหรือตัวแปรภายนอกตามสถานการณ์ได้แก่ สภาพแวดล้อมในการท างาน เช่น รางวัลตอบแทน ต าแหน่งงาน การเลื่อนขั ้นเงินเดือน อิทธิพลของเพื่อนร่วมงานและความสะดวกสบายในที่ท างาน เป็ นต้น ซึ ่ งสิ่งเหล่านี ้ มีผลท าให้เกิดแรงจูงในการท างานทั ้งสิ้น ฉะนั ้น การสร้างแรงจูงใจในการท างานถือเป็ นสิ่งส าคัญที่ต้องท าให้มีอยู่ และเกิดขึ ้นในทุกหน่วยงาน เพราะในการปฏิบัติงานหากบุคลากรมีแรงจูงใจที่ดี ย่อมท าให้เกิดความมุ่งมั่นและความร่วมมือร่วมใจในการที่จะปฏิบัติงานให้บรรลุเป้ าหมายได้ แต่ในทางกลับกันหากบุคลากรขาดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานแล้ว ประสิทธิภาพของงาน จะลดต ่าลงและจะไม่บรรลุวัตถุประสงค์ได้ (พรนพพุกกะพันธุ์. 2545 : 238 อ้างอิงจาก วันรพี ถาวรชัย. 2548:2)วัตถุประสงค์ของการวิจัยเพื่อศึกษาระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลต าบลจองถนน อ าเภอเขาชัยสน จังหวัดพัทลุงขอบเขตของการวิจัยประชากร ได้แก่ บุคลากรของเทศบาลต าบลจองถนน อ าเภอเขาชัยสน จังหวัดพัทลุง รวมทั ้งสิ้น 76 คน (งานการเจ้าหน้าที่ เทศบาลต าบลจองถนน : 2553) ซึ ่งประกอบด้วย พนักงานเทศบาลสามัญ จ านวน 30 คน ลูกจ้างประจ าจ านวน 4 คน และพนักงานจ้างตามภารกิจและพนักงานจ้างทั่วไป จ านวน 42 คน

้วิธีด าเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลเพื่อให้ได้ข้อมูลครบถ้วนทุกด้าน ผู้วิจัยได้ด าเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลตามขั ้นตอน ดังนี1. ใช้วิธีเก็บและรวบรวมข้อมูลจากแบบสอบถาม โดยส่งแบบสอบถามไปยังเทศบาลต าบลจองถนน อ าเภอเขาชัยสน จังหวัดพัทลุง จ านวน 76 ชุด ที่เป็ นกลุ่มตัวอย่างเพื่อตอบแบบสอบถามโดยมอบหมายให้เจ้าหน้าที่งานการเจ้าหน้าที่ซึ ่งเป็ นบุคลากรของเทศบาลต าบลจองถนน อ าเภอเขาชัยสน เป็ นผู้ด าเนินการ2. เก็บรวบรวมแบบสอบถามคืน ตรวจความถูกต้องสมบูรณ์ เพื่อน ามาวิเคราะห์ข้อมูลต่อไปผลการวิจัยระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลต าบลจองถนน พบว่า โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณาเป็ นรายด้าน พบว่า ทุกด้านมีแรงจูงใจอยู่ในระดับมากโดยด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีค่าเฉลี่ยสูงที่สุดรองลงมา ด้านการปกครองบังคับบัญชา ด้านลักษณะงาน ด้านความรับผิดชอบ ด้านนโยบายและการบริ หาร ด้านสภาพแวดล้อมในการท างาน ด้านความส าเร็จของงาน ด้านการยอมรับนับถือ ด้านเงินเดือนและผลประโยชน์เกื ้อกูล และด้านความก้าวหน้าในต าแหน่งหน้าที่มีค่าเฉลี่ยต ่าที่สุดอภิปรายผลผลการวิเคราะห์ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของพนักงานเทศบาลต าบลจองถนน พบว่า โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก นั ้นอาจจะเป็ นเพราะว่า เทศบาลต าบลจองถนนมีนโยบายและแนวทางในการปฏิบัติงานด้านการบริหารบุคลากรที่มีความชัดเจน เช่น การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนขั ้นเงินเดือน หรือการมอบหมายงาน มีความเป็ นธรรม และปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน จึงท าให้บุคลากรของเทศบาลมีความมานะ อดทน น าความรู้ความสามารถ และ ประสบการณ์ของตน มาใช้ให้เป็ นประโยชน์ต่องานให้มากที่สุด ไม่ท้อถอยหรือละความพยายามๆ แม้งาน จะมีอุปสรรค และเมื่องานได้รับผลส าเร็จ ด้วยดีก็มักคิดหา วิธีการปรับปรุงพัฒนาให้ดีขึ ้นเรื่อย และมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับมาก ซึ ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ คันศร แสงศรีจันทร์ (2550 : บทคัดย่อ) ที่ได้ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลต าบลบ้านดู่ อ าเภอเมือง จังหวัดเชียงราย ผลการศึกษาสามารถอธิบายปัจจัยที่ส่งผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรเทศบาลต าบลบ้านดู่ ได้ว่า บุคลากรเทศบาลต าบลบ้านดู่เห็นว่าปัจจัยด้านแรงจูงใจ และปัจจัยบ ารุงรักษามีผลต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานอยูในระดับสูง และสอดคล้องกับแนวคิดของ อรุณ รักธรรม (2540 : 268) ที่ได้ให้ความเห็นว่า แรงจูงใจเป็ นส่วนหนึ ่งของการสร้างขวัญ และก าลังใจในการท างานพฤติกรรมต่าง ๆ ของมนุษย์เกิดจากแรงจูงใจที่ท าให้เกิดความต้องการและแสดงการกระท าออกมา ตามปกติคนเรามีความสามารถในการท าสิ่งต่าง ๆ ได้หลายอย่างหรือมีพฤติกรรมแตกต่างกัน แต่พฤติกรรมเหล่านี ้ จะแสดงออกเพียงบางโอกาสเท่านั ้นสิ่งที่จะผลักดันเอาความสามารถของคนออกไว้ คือแรงจูงใจนั่นเองแรงจูงใจจึงเป็ นความเต็มใจที่จะใช้พลังความสามารถเพื่อให้ประสบความส าเร็จตามเป้ าหมาย และที่ส าคัญการปฏิบัติงานมีความหมายต่อชีวิตของคน คนบางคนปฏิบัติงานเพราะงานเป็ นสิ่งที่ท าให้ได้แสดงออก และมีคุณค่าภายในตัวเอง แต่บางคนถือว่าการปฏิบัติงานเป็ นเพียงเครื่องมืออันหนึ ่งที่จะหาเงินให้มากขึ ้น เพื่อให้ไดมาซึ ่งความมั่นคงในชีวิต และมีความสนุกกับการได้มีเวลาพักผ่อนหย่อนใจจึงมักชอบงานที่มีรายไดสูงมากกว่างานที่น่าสนใจ

เอกสารอ้างอิงไกลวัลย์ เจตนานุศาสน์.(2545).การบริหารงานบุคคล. กรุงเทพฯ: ไทยวัฒนาพานิช.คันศร แสงศรีจันทร์.(2550).หลักการมนุษย์สัมพันธ์กับการบริหาร.พิมพ์ครั ้ งที่ 2 .กรุงเทพฯ:ไทยวัฒนาพานิช.จิรวัฒน์ เขียวเหลือง. (2546).สิ่งจูงใจในการปฏิบัติงานของอาจารย์ : กรณีศึกษาสถาบันราชภัฎก าแพงเพชร. การค้นคว้าแบบอิสระรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต บัณฑิตวิทยาลัยมหาวิทยาลัยเชียงใหม่เจียมจิตต์ จุดาบุตร. (2539). ความสัมพันธ์ระหว่างบรรยากาศองค์การ ความทนทานแรงจูงใจกับความสามารถในการปฏิบัติงานของพยาบาลประจ าการโรงพยาบาลจิตเวช. วิทยานิพนธ์พยาบาลศาสตรมหาบัณฑิต บัณฑิตวิทยาลัย จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.