PROFESIONAL

El hecho de tener que contar en la actualidad con el alta temprana
del empleado, generó controversias con respecto a la pérdida
del beneficio de la asignación universal por hijo. Sin embargo, la ley
aclaró en su artículo 72, que las empleadas incluidas dentro del régimen
de trabajo en casas particulares, seguirán siendo beneficiarias
de la Asignación por Embarazo y de la Asignación Universal por Hijo
(sin importar que la remuneración percibida mensual sea mayor al
salario mínimo vital y móvil). Además, las mujeres, tendrán derecho
a la percepción de la Asignación por Maternidad, que anteriormente
no se encontraba contemplada. Esto implica, una modificación del
sistema, incorporando el concepto de protección del embarazo y de
la maternidad, otorgando una licencia de 90 días, como posee actualmente
cualquier empleada cuyo trabajo se encuentra regulado
por la Ley de Contrato de Trabajo.
Otra de las controversias que acarreaba el Decreto 326, consistía
en la falta de determinación de jornada laboral. Esta situación
fue aclarada por el artículo Nº 14 de la Ley 26.844, en donde
se determina una jornada semanal que no podrá exceder las
48 horas semanales o las 8 diarias (pudiendo extenderse como
máximo a 9 horas en caso de una distribución semanal desigual).
Respecto a las modalidades de contratación posibles, de
acuerdo a lo establecido por el artículo 6º rige una libertad de forma
de contratación, con la presunción que se concertará por tiempo
indeterminado. Esto nos lleva a la conclusión que son posibles todas
las modalidades de contratación establecidas por la Ley 20.744, con
la salvedad que el período de prueba en el presente régimen varía
según se trate de personal cuya prestación de servicio la realiza con
retiro (15 días, siempre y cuando no supere los 3 meses); o sin retiro
(30 días). En el primer caso, la aclaración que no debe superar los 3
meses se interpretaría de la siguiente forma:
- Si el empleado trabajara de lunes a viernes, el período de prueba
correspondería a los primeros 15 días de trabajo.
- Si el empleado trabajara solo un día a la semana, y el cómputo
de los días fuera corrido, con dos días de trabajo sería imposible
de determinar, tanto para el empleado como para el empleador,
si desean mantener la relación laboral. Por esto, se interpretaría
que la prueba correspondería a sus 15 días de trabajo efectivamente
prestados, considerando como tope máximo 3 meses.
En lo referido a derechos laborales del trabajador, se consiguieron
mediante esta modificación, beneficios respecto a los plazos de
licencia por vacaciones. Antes, se preveía la posibilidad de gozar las
vacaciones luego de cumplido un año de antigüedad, quedando
actualmente equiparado al régimen general, cuyo requisito para ser
gozadas en haber trabajado al menos durante la mitad de los días
del año calendario; y en su defecto, el plazo de licencia se calculará
como un día por cada 20 trabajados. La cantidad de días de vacaciones
fue incrementada con la sanción de la presente ley.
Por su parte, otro de los grandes cambios introducidos por la
ley vigente, consiste en la determinación de las posibles causales
de extinción de la relación laboral, así como el cálculo correspondiente
a la indemnización en el caso de despido, equiparándolo
con la Ley de Contrato de Trabajo.
Finalmente, la última importante modificación que se le realizó
a este registro especial, es su incorporación dentro de la Ley
de Riesgos de Trabajo. Anteriormente, al no encontrarse regulado
correctamente, el dador de trabajo contrataba una póliza de seguro
personal para el empleado por si algo le ocurría durante su jornada
laboral. En la actualidad, todos los empleadores deben contratar
con una Aseguradora de Riesgos de Trabajo, quien se ocupará de
cubrir cualquier siniestro que el trabajador sufra en forma in itinere
o durante su jornada laboral. El importe a abonar dependerá de la
cantidad de horas semanales que trabaje el empleado.
Como conclusión podríamos decir que todas las modificaciones
introducidas por la Ley 26.844 y sus reglamentaciones, lograron
un trato más igualitario para los trabajadores domésticos
de casas particulares, otorgándoles derechos que debían haberse
incorporado hace años.
Sin embargo, aún quedan varias cuestiones por regular:
- Luego de 2 años de la sanción de la ley, aún no se ha constituido
la Comisión Nacional de Trabajo de Casas Particulares que debería
ser el órgano normativo propio de este régimen jurídico
aplicable a los trabajadores y empleadores de la actividad;
- La determinación del momento a partir del cual, el sueldo mensual
correspondiente a la categoría debe ser proporcionado en función a
las horas trabajadas o, debe ser liquidado como jornalizado. Si bien
el Ministerio de Trabajo se expidió al respecto, indicando que el número
de horas a considerar para que sea jornalizado debe ser inferior
a 23 horas, eso no quedó plasmado en ninguna norma escrita que
sirva de fundamento legal para su liquidación.
- Persiste la irrazonabilidad de que, la remuneración de algunas
categorías de trabajo (incluso luego del incremento salarial
pactado desde el mes 09/2015), aún se pacten por debajo del
salario mínimo vital y móvil, siendo este último definido como:
“la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador
sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión”.
Normativa vigente: 1) Ley 26.844. 2) Dto. Reglamentario 467/2014. 3) Resoluciones
Generales (AFIP): Nº 3491/ 2013 – Nº 3492/2013 – Nº 3693/2013.
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