dominos 68paginas

Tabla de Contenido
Bienvenida…………………..……………………………………………………………………………………….…………………………….………..……5
Nuestra Visión, Misión, Nuestros Valores………………………………………………………........................................................................6
Departamento de Recursos Humanos……………………………………………………………….………………………………….…………….7
Reclutamiento ............................................................................................................................................................... 8
Solicitud de Empleo ...................................................................................................................................................... 8
Referencias de Empleo .................................................................................................................................................. 8
Período Probatorio ....................................................................................................................................................... 8
Evaluación de Desempeño ............................................................................................................................................ 9
Plan de Mejoramiento de Desempeño .......................................................................................................................... 9
Cumplimiento de la Ley de Inmigración .................................................................................................................... 10
Expedientes de Empleados ......................................................................................................................................... 10
Confidencialidad de la Información del Personal ...................................................................................................... 10
Renuncia de Empleados …..…………………………………………………………………………………………………………………………………….11
Normas de Conducta del Personal……………………………………………………………………………………………………………………11
Uso del Teléfono de la Empresa .................................................................................................................................. 11
Propiedad de la Compañía ......................................................................................................................................... 13
Propiedad Personal de Empleados ............................................................................................................................. 13
Vestimenta…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….13
Empleados de Oficina………………………………………………………………………………………………………………………………………15
Acciones Disciplinarias ............................................................................................................................................... 16
Normas Generales de Conducta.................................................................................................................................. 17
Colectas, Rifas, Ventas de Artículos y Distribución de Literatura ....................................................................... ……23
Visitantes en el Lugar de Trabajo …………………………………………………………………………………………………………………………23
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Acuerdo de Confidencialidad ...................................................................................................................................... 23
Nepotismo / Relaciones Interpersonales ................................................................................................................... 24
Empleo Fuera de la Compañía ................................................................................................................................... 24
Conflictos de Intereses ................................................................................................................................................ 25
Asistencia ........................................................................................................................................................................................................... 25
Registro de Horario .................................................................................................................................................... 28
Proceso de Revisión de Asistencia .............................................................................................................................. 28
Beneficios ........................................................................................................................................................................................................... 28
Categorías de Empleo ................................................................................................................................................. 29
Licencia de Vacaciones ………………………………………………………………………………………………………………………………………..29
Dias Feriados............................................................................................................................................................... 30
Licencia por Enfermedad ............................................................................................................................................ 31
Licencia por Maternidad ............................................................................................................................................ 32
Lactancia ..................................................................................................................................................................... 33
Licencia por Paternidad …………………………………………………………………………………………………………………………………33
Licencia Médico/Familiar ……………………………………………………………………………………………………………………………….33
Licencia Testigo en Casos Criminales ......................................................................................................................... 38
Licencia Jurado ........................................................................................................................................................... 39
Licencia Funeral ......................................................................................................................................................... 39
Licencia Militar ........................................................................................................................................................... 39
Incapacidad por Accidente de Automóvil (ACAA) ..................................................................................................... 40
Licencia Deportiva ...................................................................................................................................................... 40
Ley de Compensación por Accidentes del Trabajo (Fondo del Seguro del Estado) .................................................. 41
Ley de Beneficios por Incapacidad No Ocupacional (SINOT).................................................................................... 41
Seguro Choferil ............................................................................................................................................................ 42
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Seguro Social ............................................................................................................................................................... 42
Exámenes Médicos ...................................................................................................................................................... 43
Adiestramiento y Desarrollo ....................................................................................................................................... 44
Compensación .................................................................................................................................................................................................. 45
Día de Pago y Depósito Directo .................................................................................................................................. 45
Política de Paga a los Empleados Clasificados como Ejecutivos, Administradores y Profesionales …………………….46
Pago de gastos de viaje …..…………………………………………………………………………………………………………….…………………47
Bono de Navidad …………………………………………………………………………………………………………………………….………………47
Compensación por horas extras ………………………………………………………………………………………………………….…………..47
Comunicación ................................................................................................................................................................................................. 48
Política de Puertas Abiertas y Procedimiento de Solución de Problemas ................................................................ 48
Seguridad y Bienestar del Empleado ...................................................................................................................................................... 49
Programa de No Fumar …………………………………………………………………………………………………………………………………..50
Política y Procedimiento sobre Manejo de Dinero y Cajas Registradoras ……….………………………………………………...51
Procedimiento de Seguridad para personal de Entrega ……..……………………………………………………………………………52
Posesión de Armas de Fuego ....................................................................................................................................... 53
Registros en el Empleo ................................................................................................................................................ 53
Planes de Contingencia y Cierres de Emergencia ……………………………………………………………………………………………..54
Política de Igualdad de Oportunidad en el Empleo .......................................................................................................................... 54
Política de Hostigamiento ……………………………………………………………………………………………………………………………….55
Represalias ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………58
Procedimiento al recibir una querella ……………………………………………………………………………………………………………58
Política sobre Violencia, Vocabulario y Compañerismo
………………………………………………………………………………….59
Política Sobre Sistemas de Información y Tecnología ..................................................................................................................... 60
Seguridad de Las Computadoras y Prevención de Virus ........................................................................................... 62
Uso de Internet y Redes Sociales ................................................................................................................................. 63
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Conclusión ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………64
Recibo del Manual de Políticas y Procedimientos para Empleados ………………………………………………………………....66
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¡Bienvenido a DOMINO’S!
Usted ahora es miembro de una organización dinámica y en constante crecimiento. Tenemos altas
expectativas uno con el otro y estamos muy deseosos de poder trabajar con usted.
Domino’s se inició en el año 1960 como una pequeña pizzería en Ypsilanti, Michigan. Actualmente,
somos reconocidos como el líder mundial en entrega de nuestros productos y puedes encontrarnos
en cualquier parte del planeta con más de 10,000 sucursales en todo el mundo en más de 70
mercados.
El equipo de Domino’s se encuentra comprometido a brindar un servicio de excelencia y productos
de calidad. Más de 170,000 miembros del equipo trabajan en sobre 600 sucursales propiedad de la
empresa, y en más de 5,000 sucursales en franquicia, así como también, franquicias internacionales.
De ellos, 13,000 son miembros del equipo corporativo y más de 400 trabajan en el World Resource
Center en Ann Harbor, Michigan.
Estamos orgullosos de los miembros de nuestro equipo y los miembros de nuestro equipo se
sienten orgullosos de pertenecer al divertido mundo de Domino’s. Ser la mejor compañía de
entrega de nuestros productos en el mundo requiere que excepcionales miembros de nuestro
equipo trabajen juntos mientras se divierten realizándolo.
Le exhortamos a que realice una labor de excelencia y de calidad para que sigamos siendo una
empresa altamente productiva y exitosa.
Cordialmente,
Edward Lieberman
Master Franchisee
Domino’s PR
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NUESTRA VISIÓN
Nuestra Visión en Domino’s consiste en:
Ser la Compañía de Pizza #1 en el mundo y en nuestra comunidad.
NUESTRA MISIÓN
Nuestra Misión es creer en:
Oportunidades
Trabajar árduamente
Soluciones que inspiran
Ganar juntos
Acoger la comunidad
Honestidad
NUESTROS VALORES
El cliente es primero
Hacer de cada uno de nuestros clientes un cliente leal
Trata a la gente como te gustaría ser tratado
Entregar nuestros productos con sentido de urgencia, prioridad y energía positiva
Producir lo mejor por menos
Medir, manejar y compartir lo que es importante
Piensa en grande y crece
Promover lo que usted desea cambiar
Mantener nuestras expectativas altas, entrenar y nunca dejar de aprender
Promover desde adentro
Ganar promoviendo resultados todos los días
No somos ordinarios; somos excepcionales
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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Este Manual delinea las políticas y procedimientos de nuestra compañía y provee una descripción
básica de nuestro programa de beneficios para los empleados. Nuestras políticas son las pautas a
seguir en nuestro lugar de trabajo. Reflejan nuestros valores y resumen la relación entre DOMINO’S
y nuestros empleados. El cumplimiento eficaz de nuestras políticas nos ayudará a alcanzar nuestras
metas y objetivos como equipo.
Las políticas, procedimientos y beneficios indicados en este Manual están sujetos a cambios por
aprobación de legislación, cambios en las políticas de la compañía, etc. Por esta razón, la compañía
se reserva el derecho a enmendar, dejar sin efecto o revisar cualquiera de las disposiciones aquí
establecidas, periódicamente y cuando así lo amerite. Los empleados serán notificados
oportunamente de los cambios que surjan. Este Manual pretende ser solamente una guía y no es en
ningún momento un contrato de empleo o un contrato para un período particular.
Tan pronto se convierta en empleado de la Compañía, se le entregará una copia de este manual de
empleado. El mismo contiene normas, políticas e información general relacionada con la Compañía.
Lea cuidadosamente este Manual. Tendrá que firmar un “Acuse de recibo” mediante el cual certifica
que ha recibido el documento, que leerá, conocerá y seguirá las políticas de la Compañía y que se
familiarizará con la información expuesta en el Manual de Políticas y Procedimientos para
Empleados. Si tiene alguna pregunta puede discutirla con su Supervisor inmediato o con un
Representante de Recursos Humanos.
Para efectos de facilidad de lectura, en la redacción de este manual de empleado se ha utilizado la
persona masculina, sin que esto indique discrimen o prejuicio a la persona femenina, sino
incluyendo ambos géneros.
Una vez más, esperamos poder continuar desarrollando juntos nuestro potencial profesional y
personal y así lograr los objetivos de nuestra organización.
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DATOS SOBRE SU EMPLEO
RECLUTAMIENTO
El propósito de la política de reclutamiento es ayudar a Domino’s a reclutar a los mejores
candidatos para un puesto particular sin discriminar por razones de raza color, sexo, origen
nacional, religión, status social o civil, identidad sexual, preferencia sexual, género, obesidad
mórbida, militar, incapacidad o violencia doméstica, asecho o agresión sexual. A estos propósitos, se
definen las funciones de los puestos, las destrezas y conocimientos necesarios para hacer un trabajo
determinado. Se utilizan varios métodos de reclutamiento: agencias, resumes, referidos y anuncios.
SOLICITUD DE EMPLEO
Domino’s depende de la información que ofrece una persona en la solicitud de empleo y la
exactitud de la información que presenta durante el proceso de contratación y empleo. Ofrecer
información falsa, falsificación, impostura u omisión intencional de información tendrá como
resultado que no se considere a esa persona para ningún puesto. Esta información se conservará en
forma confidencial y en acceso restricto.
Nuestra Compañía utiliza una serie de herramientas validadas para asegurarnos que escogemos los
mejores candidatos que puedan sobresalir en sus puestos.
REFERENCIAS DE EMPLEO
Nuestra Compañía verifica todas las referencias de los candidatos a empleo. Se pedirán las
referencias, junto con una autorización y relevo para contactar esas personas. Esto tiene el
propósito de verificar el historial de empleo y otra información relevante.
Sólo el Representante de Recursos Humanos está autorizado a dar y/o manejar información para
verificaciones de empleo de actuales o pasados empleados de nuestra Compañía. Si un empleado
recibe una llamada pidiendo una verificación, debe referirlo a la oficina de Recursos Humanos. Para
divulgar información de un empleado actual o pasado, es necesario una autorización y relevo
escrito por el empleado. Generalmente, el Área de Recursos Humanos solamente verificará las
fechas del empleo y el puesto o información requerida por agencias gubernamentales o en
situaciones de emergencia.
PERÍODO PROBATORIO
Durante el período probatorio de los primeros 90 días, estipulado por ley, el empleado será
evaluado sobre el desempeño de sus labores. Esta evaluación nos permitirá saber si las destrezas y
experiencias de este empleado cumplen nuestras necesidades. De tener una evaluación positiva, se
le informará que puede continuar como empleado regular. Empleados que hayan trabajado como
empleados temporeros en el puesto regular tendrán un periodo probatorio de solo 45 días. Luego
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de aprobar el periodo probatorio el empleado acumulará su licencia de vacaciones. La licencia de
enfermedad se acumulará desde el primer día de empleo.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Los supervisores y sus empleados deben discutir la ejecución y metas de manera informal, día a día.
Además, cada supervisor de la Compañía evaluará el desempeño de sus empleados por lo menos
una vez al año. Mediante dicha evaluación el supervisor y el empleado pueden clarificar los deberes
y responsabilidades de éste, resumir cómo fue su desempeño durante ese año, identificar sus
fortalezas, corregir áreas que necesiten mejorar, alentar y reconocer contribuciones y discutir
enfoques positivos para alcanzar las metas. Esta información es utilizada para tomar decisiones en
torno a su desarrollo y desempeño como empleado en la Compañía. Este proceso se lleva a cabo en
conjunto con el departamento de Recursos Humanos.
PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO
En Domino’s nos esforzamos en contratar a las personas mejor cualificadas, de acuerdo con
nuestras necesidades y valores. Alentamos a nuestros gerentes a ofrecer constantemente sus
observaciones a los empleados, en términos de su desempeño, y de ayudarlos en su desarrollo
profesional. No obstante, es necesario que los empleados se involucren en un plan de
mejoramiento de su desempeño. De este modo, se aseguran comprender las expectativas y pueden
demostrar que son capaces de cumplir satisfactoriamente con las metas y objetivos de su puesto.
Este proceso está diseñado para dar estructura a las expectativas de rendimiento. Usamos
usualmente un plan de cuatro (4) etapas dependiendo de la falta cometida que tienen como meta el
crecimiento y mejoramiento del empleado.
Etapa 1: Mentoría - Si los supervisores observan una conducta inapropiada o un pobre
desempeño en un empleado, inician un proceso de mentoría. En esta etapa el supervisor repasa
con el empleado cuáles son las responsabilidades de su puesto y las traduce en acciones y
conductas que éste debe demostrar consistentemente. El propósito de esta etapa es ayudar al
empleado a ver su potencial, de manera que pueda permanecer como un miembro valioso de la
organización.
Etapa 2: Aviso verbal - Ocurre cuando el supervisor ha ofrecido mentoría por un período
razonable de tiempo y el empleado no demuestra un buen rendimiento en sus funciones. El
supervisor y el empleado tendrán una reunión para repasar las expectativas y el comportamiento
deseado que demuestre un cambio sostenido. El supervisor informa al empleado que es necesario
que haya un cambio o el plan de mejoramiento de desempeño se llevará a la próxima etapa, que
será una notificación por escrito. Los supervisores deberán llevar un acta de esta reunión para el
expediente.
Etapa 3: Notificación escrita - En una reunión entre el empleado y su supervisor, éste
presenta un resumen escrito de las expectativas de desempeño y una cronología de las gestiones
realizadas para hacerle saber las mismas al empleado. Durante esta etapa el empleado, su
supervisor y el Área de Recursos Humanos se reúnen regularmente. Se le advierte al empleado que
su desempeño será cuidadosamente revisado.
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Etapa 4:
Etapa 5:
Suspensión- suspensión temporera de empleo y sueldo.
Despido - Se despide al empleado de la Compañía.
Dependiendo de las circunstancias particulares de cada caso, se podrá omitir o modificar una o
varias etapas de este plan. De tener alguna duda con respecto a este plan, favor de dirigirse al
Representante de Recursos Humanos.
CUMPLIMIENTO DE LA LEY DE INMIGRACIÓN
Domino’s cumple con el Immigration Reform and Control Act de 1986, y emplea sólo individuos que
estén autorizados a trabajar en los Estados Unidos. Por esta razón, todo nuevo empleado, aún
personas que hayan trabajado aquí antes, tienen como requisito completar el formulario
Employment Eligibility Verification Form I-9 y mostrar la documentación necesaria que pruebe su
identidad y que es elegible para el puesto.
Es responsabilidad del empleado notificar a la Compañía de cualquier cambio o actualización de la
información utilizada para verificar su elegibilidad, incluyendo sus documentos de identificación,
como licencia de conducir, tarjeta de seguro social y otra documentación de inmigración relevante.
Para mayor información, se deben comunicar con la Oficina de Recursos Humanos.
EXPEDIENTES DE EMPLEADOS
Domino’s mantiene un expediente para cada empleado. Aquellos que deseen revisar su propio
expediente pueden comunicarse con nuestra organización y solicitarlo por escrito con por lo menos
una semana de anticipación. Los empleados pueden solicitar añadir, corregir o solicitar que se
remueva cualquier información que contenga el expediente. La Compañía evaluará estas peticiones
como corresponda.
Los empleados deben notificar a la Compañía de cualquier cambio en su información personal.
Datos tales como dirección postal, números de teléfonos, estado civil, nombres de dependientes,
persona a contactar en caso de emergencia, información necesaria para procesar pagos de
contribuciones o nómina, logros académicos y otra información similar, debe estar actualizada en la
nuestra organización en todo momento. Esta información es importante para efectos de beneficios,
contribuciones y otros asuntos.
CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN DEL PERSONAL
Domino’s respeta la confidencialidad de la información personal de nuestros empleados. Sólo los
supervisores y aquellos con autorización y con un propósito estrictamente de negocios, pueden
tener acceso a los expedientes de personal. Quien tenga acceso a información personal tendrá que
mantener un alto grado de confidencialidad con relación al uso que hará de esa información.
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RENUNCIA DE EMLEADOS
Si un empleado decide renunciar a Domino’s debe hacerlo por escrito. El tiempo de anticipación
necesario para presentar la renuncia dependerá del puesto que ocupe. Esto permitirá hacer una
transición ordenada de sus responsabilidades y programar una entrevista de salida. Antes de la
salida final del empleado se programará una entrevista de salida para discutir la experiencia en el
empleo y revisar la información de sus beneficios.
El empleado debe devolver a la Compañía toda propiedad que se le haya prestado para su uso o en
su posesión, no más tarde del último día de trabajo. Esto incluye libros, equipos, uniformes,
herramientas, celulares, identificación, tarjetas de acceso, equipo de computadoras o programas,
ect.
Independientemente de si fue cesanteado, despedido o renunció voluntariamente, el empleado
recibirá su cheque final que le corresponda en el próximo pago de nómina regular después de la
fecha en que termine su empleo.
NORMAS DE CONDUCTA DEL PERSONAL
Domino’s aspira a establecer y promover un ambiente de trabajo donde se apoyen las metas e
intereses profesionales de nuestro personal. A cambio, los empleados serán responsables de
asegurarse que cumplen a cabalidad con sus responsabilidades, de forma honesta y ética.
Confiamos que los empleados seleccionados para ser parte de nuestra organización tienen los
valores y habilidades necesarias para alcanzar nuestras expectativas. Esto incluye, por ejemplo,
respetar y ganarse el respeto, integridad, honestidad, actuar responsablemente todo el tiempo y
conducirse dentro de nuestra organización con orgullo y transparencia.
Aunque el trabajo en ocasiones pueda generar cierta tensión, cada empleado debe conducirse con
cortesía profesional. Nuestros empleados tienen la responsabilidad de mantener unos estándares
aceptables de conducta personal y profesional. Los empleados deben realizar sus funciones de
manera formal y seria, libres de acciones que se puedan interpretar como hostigamiento ilegal.
Además, el comportamiento rudo o vulgar no es aceptable en nuestro ambiente de trabajo. No se
tolerará esta conducta. Se tomarán acciones disciplinarias contra cualquier empleado que incurra
en ellas, incluyendo despido, de ser necesario.
USO DEL TELÉFONO DE LA EMPRESA
Nuestra Compañía se ha destacado siempre por ofrecer un excelente servicio. Sea cortés, amable y
respetuoso al contestar el teléfono. Para poder continuar brindando un servicio de calidad es
necesario cumplir con las siguientes normas:
Se espera que conteste el teléfono en o antes del segundo timbre.
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Saludo en el teléfono:
Gracias por escoger a Domino’s de ___________, mi nombre es___________, ¿Cómo le puedo ayudar?
¿Su orden será para “Carry out”, “Delivery” o para Consumo en el Restaurante?
Para Entrega a Domicilio:
Por favor, ¿me permite su número de teléfono, nombre y dirección?
Para recoger:
Por favor, ¿me permite su número de teléfono y su nombre?
Para Comer en el Salón:
Por favor, ¿me permite su número de teléfono y su nombre?
Venta Sugestiva:
¿Desea añadir ____________ en su orden?
Pago:
Su total es ________. ¿Su pago va a ser en efectivo o tarjeta de crédito?
Tarjeta de Crédito – número de tarjeta, expiración, código de tres digito, y código de área.
Para recoger – Si va a pagar con tarjeta de crédito, puedo tomar su información por teléfono para
un proceso más rápido y debe estar preparado para revisar su información en el mostrador.
Cierre de la Llamada:
Entrega a Domicilio: Tendremos su orden lista en aproximádamente __________ minutos.
Para recoger/Para Comer en el Salón: Su orden estará lista en ________minutos.
Por la naturaleza de nuestras funciones y con el propósito de mantener nuestras líneas de teléfonos
descongestionadas, las llamadas personales deberán limitarse a casos de emergencia. Se debe
recordar que el teléfono es para uso de las necesidades oficiales de nuestra Compañía.
Se prohíbe el uso de los teléfonos celulares, cámaras de fotografía, cámaras de video, radios u otros
dispositivos personales.
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PROPIEDAD DE LA COMPAÑÍA
Se espera que cada empleado cuide del equipo que le ha sido asignado para realizar su trabajo
efectivamente, lo mantenga limpio y en buen estado de funcionamiento, siga las instrucciones para
operar el equipo y las normas básicas de seguridad. Este equipo pude ser: teléfonos celulares,
máquinas de fax, fotocopiadoras, computadoras, expedientes, manuales, programas de
computadoras, cajas registradoras, llaves, equipo básico de oficina, herramientas, “hot bags”, “car
top signs”, equipo de trabajo necesarios para la confección de alimentos, etc. Debe notificar a su
supervisor en caso de que un equipo se encuentre defectuoso.
Los empleados no están autorizados a remover o tomar prestado para uso personal el equipo de
oficina o de nuestras tiendas.
Los empleados que, por la naturaleza de sus funciones, utilizan equipo provisto por la Compañía
fuera de los predios de ésta, son responsables por la seguridad y cuidado del mismo. En caso de
daños o pérdida negligente, el empleado deberá restituir la propiedad asignada.
Se podrán tomas acciones disciplinarias contra aquellos empleados que hagan mal uso del equipo.
Cuando un empleado termina sus funciones en nuestra organización tiene que entregar toda
propiedad de la Compañía.
De igual manera, es responsabilidad de cada empleado mantener su área de trabajo limpia y
ordenada.
PROPIEDAD PERSONAL DE EMPLEADOS
La Compañía no puede asumir responsabilidad por la desaparición de objetos personales traídos a
las áreas de trabajo. Por tal razón, se recomienda al personal abstenerse de traer a sus áreas de
trabajo objetos de alto valor material o sentimental.
Todo robo o desaparición de objetos deberá ser informado por escrito al Departamento de
Recursos Humanos u Oficina Administrativa el cual hará un informe del incidente y determinará el
curso de acción a tomar.
VESTIMENTA
Estándares de Uniforme, Apariencia e Higiene
Es política de nuestra Compañía que sus empleados proyecten una imagen que vaya de acuerdo con
el estilo profesional que siempre nos ha caracterizado. Se espera que los empleados vistan de una
manera apropiada para este ambiente de negocios, ya que afectan la impresión de otras personas
sobre nuestra Compañía.
Como nuestro representante, tu aspecto y apariencia personal reflejan la imagen de Domino’s. Es
por esto que debes respetar las reglas, estándares de imagen y uniforme establecidos. Para los
Choferes de Entrega, el automóvil debe de estar en buenas condiciones y limpio.
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Piensa en la persona que te atendió la última vez que fuiste a un restaurante. El aspecto de un
miembro del equipo influye en la percepción del cliente a la hora de re-ordenar o continuar como
cliente.
Estándar de Uniforme
Uso de gorra Domino’s (mantiene el cabello recogido).
Camisa estilo polo de Domino’s (uniforme que nos identifica como compañía; camisa puesta
dentro del pantalón).
Camisilla de color blanco por debajo del polo (parte de nuestro estándar, brinda una
percepción de imagen limpia y fresca).
Pantalón largo de color negro y de planchado permanente (sólo debe tener 4 bolsillos).
Correa de color negro sin diseños.
Zapatos o zapatillas deportivas cerrados de color negro o que su composición consista de
80% negro y un 20% color blanco u otro color que no sea fluorescente.
Uso de delantal aprobado por Domino’s (Todo miembro del equipo que tenga contacto con
alimentos debe usar delantal, este crea una barrera que no permite que bacterias que se
adhieren a la ropa llegue a los alimentos).
Estándar de Apariencia
Uñas cortas y limpias no deben de exceder 1/4 de pulgadas (1cm). No se permiten uñas
postizas o pintadas.
Damas pueden maquillarse moderadamente.
Cabello más largo que el cuello de la camisa debe de quedar dentro de la gorra utilizando
una banda. Si el cabello no queda debidamente restringido, se debe emplear el uso de
redecilla.
Si el cabello da la impresión que necesita ser recortado, o necesita ser cepillado, no cumplirá
con el estándar.
El cabello teñido de colores no-naturales (por ejemplo: verde, rosita, azul, etc.) y estilos
extremos no cumplen con el estándar.
Varones necesitan tener la cara libre de vello facial. El afeitado diario es un requisito. De
tener bigote, no debe ser más largo que los extremos del labio superior.
A las damas sólo se les permite utilizar dos pantallas de tipo dormilona sin piedra, una en
cada oreja.
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Los varones no deben utilizar pantallas mientras porten el uniforme.
No se permiten piercings visibles.
Miembros del equipo que no confeccionen alimentos podrán usar un reloj, un collar simple
y un anillo de matrimonio. No se permiten prendas que llamen la atención.
Miembros que confeccionen alimentos no están permitidos a usar prendas excepto el anillo
de matrimonio.
Tatuajes deberán ser cubiertos con el uniforme o mediante el uso de prendas para el mismo.
Apariencia de Vehículo de Reparto
Tu vehículo debe encontrarse en buen estado. (debe tener parachoques, luces y
guardalodos)
El exterior debe estar razonablemente limpio. Vehículo extremadamente sucio no cumple
estándar.
El interior debe estar limpio y ordenado.
Higiene
Uniforme limpio y sin rupturas.
Miembros del equipo deberán mostrase aseados para mantener una higiene adecuada para
el contacto con alimentos y clientes.
Es un requisito que los empleados se laven las manos constantemente con agua y jabón cada
vez que hagan alguna tarea, lleguen de una entrega o se contaminen con otra superficie.
Manos deben de secarse con papel secante aprobada.
Todo miembro del equipo que se encuentre en contacto directo con alimentos deberá
utilizar desinfectante de manos después de entrar en contacto con productos no
alimentarios. Entiéndase teléfono, dinero, espátula de sacar pizza etc…
EMPLEADOS DE OFICINA
Nos interesa conservar un ambiente de trabajo de buen compañerismo que también mantenga la
formalidad necesaria. Parte de ese ambiente lo crea la vestimenta que todos utilizamos. Es nuestro
interés señalar algunos principios básicos sobre este tema, a manera de orientación.
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Damas
Todo el personal femenino deberá vestir de forma apropiada para un ambiente de oficina. No se
considerarán apropiados para el trabajo pantalones cortos, ropa o pantalones demasiados ceñidos
al cuerpo, pantalones debajo de la cintura, blusas con escotes pronunciados, tanto al frente como en
la espalda, ropa transparente, o camisa con mensajes ofensivos e ilegales, vestimenta de material
tipo lycra. Tampoco se considerarán apropiadas faldas con aberturas muy pronunciadas. El largo de
los vestidos y faldas no debe ser menor de 2” sobre la rodilla. Se considerarán apropiadas las faldas
pantalón con la condición de que sean holgadas (no ceñidas) y el largo deberá ser según la
descripción anterior. No se permitirán tatuajes visibles en ninguna parte del cuerpo. Igualmente, no
son apropiadas sandalias de playa. No se permitirán pantallas visibles en ninguna otra parte del
cuerpo.
Caballeros
Deberán vestir de forma apropiada para un ambiente de trabajo. No son aceptables los pantalones
cortos, la ropa no debe ser ajustada ni camisa con mensajes ofensivos e ilegales. Siempre deberán
estar afeitados o si tienen barba, la misma deberá ser cortada y estar arreglada. El cabello debe
estar limpio, bien arreglado y con buena apariencia. El cabello debe llevarse de manera que se
puedan ver los ojos.
No son apropiados las sandalias ni zapatos sin medias. Tampoco serán apropiados los pantalones
debajo de la cintura. No se permitirán los tatuajes visibles en ninguna parte del cuerpo. No se
permitirán pantallas visibles en ninguna parte del cuerpo.
Cualquier situación que no se ajuste a estas normas será manejada por el Área de Recursos
Humanos quien orientará a los empleados sobre las medidas que deberán tomarse para cumplir
con estas normas. Las normas aplican tanto al personal regular como temporero.
ACCIONES DISCIPLINARIAS
Se tomarán acciones disciplinarias con cualquier empleado que incurra en violaciones a las normas
del empleo, comportamiento inaceptable, mala conducta, o un pobre desempeño constante. Cada
situación será evaluada de acuerdo con la gravedad de la situación, la cantidad y tipos de
infracciones anteriores y otras circunstancias que se determinen al evaluar la seriedad de la ofensa.
Las acciones disciplinarias pueden variar desde una reprimenda oral hasta el despido de su puesto.
Es importante señalar que en todo momento se le brindará al empleado la oportunidad de
establecer su punto de vista sobre la situación. De existir un problema, se brindará la consejería
necesaria y, de ser necesario, se tomarán medidas correctivas. El fundamento de nuestra política
no es disciplinar, sino ayudar al empleado a ser más exitoso y valorado, como parte de un equipo de
trabajo. Procuramos desarrollar un mutuo entendimiento y estándares de conducta, de modo que
no sea necesario disciplinar a nadie.
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Sin embargo, si fuera necesario tomar acciones disciplinarias, se hará con respeto, dignidad y con la
intención de que los empleados reciban todas las oportunidades de ejercer su buen sentido común.
Además, cada situación se evaluará independientemente para determinar el curso de acción
apropiado.
NORMAS GENERALES DE CONDUCTA
Nuestra Compañía no pretende describir todas las reglas de conducta aplicables, ya que la mayor
parte de las mismas son obvias y no requieren ser expuestas. No obstante, algunas actuaciones
podrían afectar de forma significativa los mejores intereses de los empleados y de la Compañía, por
lo tanto, ameritan ser mencionadas para evitar su ocurrencia.
GRUPO I. Estas medidas disciplinarias incluirán acción correctiva progresiva de acuerdo a
factores atenuantes o agravantes presentes en la situación. Las medidas disciplinarias podrán
incluir, advertencias verbales, y/o escritas, suspensiones de empleo sin paga y despidos.
1. Ausentarse de su trabajo sin autorización. Fallar en notificar personalmente ausencias o
tardanzas al Gerente o Supervisor por lo menos dos horas antes de la hora de entrada.
2. No reportarse a trabajar a una actividad de trabajo asignada o según itinerario; no
presentarse a trabajar cuando el empleado haya cambiado su turno y/o día de trabajo con
otro empleado.
3. Cambiarse el turno de trabajo con otro empleado sin la autorización de la Compañía.
4. Llegar tarde frecuentemente con o sin justificación.
5. Tardar en reportarse a su área de trabajo luego de haber registrado la hora de entrada o
periodo de tomar alimentos. Estar fuera del área de trabajo atendiendo asuntos personales
o no relacionados al trabajo durante horas laborables; abandonar sin autorización su área
de trabajo o los predios de la Tienda o salirse de la ruta de trabajo sin autorización o causa
justificada.
6. Dejar de ponchar la asistencia incluyendo la hora de entrada y salida del periodo de tomar
alimentos. Dejar de llenar cualquier otro documento requerido o indicado por la Compañía.
7. Presentarse a trabajar incumpliendo con los Estándares de Uniforme, Imagen y/o
Apariencia de la Compañía.
8. Utilizar el uniforme provisto por la Compañía en actividades sociales fuera de horas
laborables, o darle uso inapropiado que pueda afectar la imagen de Domino’s.
9. Entrar o permitir la entrada de otras personas a áreas no autorizadas.
10. Utilizar sin autorización o de manera impropia o en violación a las normas descritas en el
manual, los teléfonos, equipos y cualquier otra propiedad de la Compañía.
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11. Violar las reglas de seguridad impuestas por Domino’s y OSHA así como cualquiera otra.
12. Participar en juego de manos y bromas pesadas que puedan resultar en accidentes, lesiones
u ofensas personales.
13. Dejar de cooperar completamente en cualquier investigación que se esté realizando sobre
algún incidente o accidente relacionado con las operaciones de la Compañía.
14. Permitir las visitas de familiares y amigos sin autorización.
15. Permanecer en la Tienda sin autorización al terminar su horario de trabajo o en sus días
libres.
16. Dejar de notificar algún cambio en la información requerida en los expedientes de personal.
17. Trabajar sin armonía o falta de cooperación con sus compañeros de trabajo.
18. Utilizar vehículos de la Compañía sin la autorización de la gerencia, o prestar, ceder o
disponer de dicha propiedad sin autorización.
19. Violar el reglamento para el uso de vehículos de motor, maquinarias y equipo de la
Compañía.
20. Suministrar información incompleta y/o incorrecta de la Tienda, o de otros empleados,
clientes, o cualquier persona relacionada con las operaciones de la Tienda, o con quien
pueda estar en contacto mientras se encuentre en gestiones de trabajo o por motivos del
mismo para cualquier asunto relacionado con su empleo u obligaciones.
21. Solicitar o llevar a cabo cualquier actividad personal durante horas laborables o que
interfiera con el trabajo de otros empleados.
22. Distribuir material impreso o de cualquier tipo que no esté relacionado con el trabajo que se
lleva a cabo en la Tienda a otros asociados, o mientras realizan sus tareas durante horas
laborables y/o en áreas de trabajo.
23. Rehusarse a firmar como recibido documento de la Empresa, así como la negativa a recibir
documentos que le son entregados por la Tienda, Compañía o por Domino’s. Esto incluye
amonestaciones y/o acciones disciplinarias, reglas y normas de conducta, instrucciones
operacionales y procedimientos a seguirse en las operaciones de la Compañía.
24. Encubrir errores operacionales cometidos o accidentes sufridos por empleados o por
terceras personas, o no informar inmediatamente al supervisor la falta de material o equipo
damnificado.
25. Dejar de informar inmediatamente al supervisor o la persona designada cualquier accidente
o incidente que ocurra con empleados en los predios de la Tienda o con quien pueda estar
en contacto mientras se encuentre en gestiones de trabajo o por motivos del mismo.
18

26. No proveer o rehusar proveer los certificados médicos necesarios al regresar al trabajo
después de un periodo de ausencia, o asistir a consultas médicas o examen físico requerido
por la Empresa.
27. Ingerir alimentos y/o bebidas en áreas restringidas o fuera del período de tomar alimentos.
28. Fumar dentro de los predios restringidos por ley o en horas laborables.
29. Colocar o remover anuncios o cualquier tipo de aviso o propaganda en los tablones de
edicto sin la autorización previa de la gerencia o supervisor a cargo.
30. Interferir con el trabajo que realizan otros empleados.
31. Observar un patrón de conducta impropia o desordenada.
32. Rehusar trabajar horas extras o fuera de los turnos de trabajo sin razón justificada.
33. No cumplir con las instrucciones dadas relativas al período de tomar alimentos, o trabajar
durante dicho período sin contar con la autorización previa del supervisor.
34. Ser descortés o irrespetuoso con los empleados, clientes o cualquier persona relacionada
con las operaciones de la Tienda o con quien pueda estar en contacto mientras se encuentre
en gestiones de su trabajo o por motivos del mismo.
35. Dormir, holgazanear en horas de trabajo, perder el tiempo o hacerlo perder a otros en horas
de trabajo, incluyendo, pero no limitado a, utilizar el celular, leer revistas, periódicos o
cualquier otro material impreso que no esté relacionado a su trabajo y dedicar su tiempo de
trabajo a asuntos personales.
36. Trabajar horas extras sin estar previamente autorizado por el supervisor.
37. Prestar servicios dentro y fuera de horas laborables a clientes o suplidores de la Compañía
para beneficio propio.
38. Llevar en su vehículo a personas no autorizadas por la Compañía durante horas laborables.
39. No ejecutar las tareas asignadas y relacionadas a su puesto, con eficiencia, responsabilidad y
diligencia. Lo que incluye, pero no se limita a mantener el área limpia y ordenada, cuidar el
equipo de trabajo, usar adecuadamente los ingredientes y materiales, cumplir con las metas
y objetivos trazados.
GRUPO II. Las violaciones a cualquiera de estas reglas podrán conllevar suspensión de empleo y
sueldo por la primera ofensa y ante la segunda ofensa, despido.
1. Insubordinarse, faltar el respeto, o negarse a realizar el trabajo asignado o realizarlo
insatisfactoriamente, negligentemente, o tardíamente.
19

2. Reportarse a trabajar o encontrarse, durante horas laborables, bajo la influencia de
cualquier sustancia, incluyendo, peor ni limitado a licores embriagantes, drogas, o
medicinas que pudiera afectar adversamente el desempeño del empleado, salud y seguridad
de otros empleados, los clientes o servicios y productos de la Compañía.
3. Dejar de informar cualquier enfermedad que esté padeciendo, incluyendo si es contagiosa
en el área de empleo, que pueda afectar adversamente el desempeño de su trabajo o el de
otros empleados.
4. Desacreditar, hacer señalamientos o incurrir en una conducta que afecte adversamente los
servicios que preste la Compañía, sus empleados, sus clientes o cualquier persona
relacionada con las operaciones de la Compañía o con quien pueda estar en contacto
mientras se encuentre en gestiones de trabajo o por motivos del mismo.
5. Ponchar o cumplimentar el registro de asistencia de otro empleado o cualquier otro
documento de la Compañía o permitir que otra persona cumplimente la suya.
6. Incitar, sobornar, obligar o de alguna forma inducir a un empleado(a) a participar en la
violación de las normas de conducta, políticas y procedimientos de la Empresa.
7. Interceptar comunicaciones verbales o escritas de otros empleados, clientes o persona
alguna relacionada con las operaciones de la Empresa o con quien pueda estar en contacto
mientras se encuentre en gestiones de trabajo o por motivos del mismo.
8. Grabar sin autorización, comunicaciones verbales o escrita de otros empleados, clientes o
persona alguna relacionada con las operaciones de la Empresa o con quien pueda estar en
contacto mientras se encuentre en gestiones de trabajo o por motivos del mismo.
9. Dejar de entregar el recibo de compra con el IVU incluido a los clientes de la Tienda.
10. Realizar descuentos no autorizados de bienes y/o servicios; no pagar el importe de bienes
y/o servicios como, por ejemplo, alimentos. Es igualmente responsable y le aplica esta regla
al empleado que no cobra como el que permite o solicita que no le cobren.
11. Omitir información o realizar declaraciones falsas conforme a investigaciones realizadas
por la Compañía.
GRUPO III. Las violaciones a cualquiera de estas reglas podrán conllevar despido por la primera
ofensa.
1. Poseer, usar o tener bajo su control sin autorización, cualquier propiedad, equipo,
herramienta o material de la Tienda, o de otros empleados, clientes o persona alguna
relacionada con las operaciones de la tienda o con quien pueda estar en contacto mientras
se encuentre en gestiones de su trabajo o por motivos del mismo.
2. Amenazar, intimidar, coaccionar, herir o tratar de herir empleados, clientes, persona
particular o cualquier persona relacionada con las operaciones de la Tienda o con quien
20

pueda estar en contacto mientras se encuentre en gestiones de su trabajo o por motivos del
mismo.
3. Utilizar, con o sin intención, lenguaje o gestos obscenos, abusivos, o insultantes hacia
empleados, clientes o cualquier persona relacionada con las operaciones de la Tienda o con
quien pueda estar en contacto mientras se encuentre en gestiones de su trabajo o por
motivos del mismo.
4. Traer, poseer o tener bajo su control sin autorización cualquier objeto que no esté
relacionado con su trabajo o por motivos del mismo, como explosivos, armas de fuego, u
objetos prohibidos, cuchillos, bebidas alcohólicas, drogas, sustancias controladas o
cualquier otro componente o sustancia que pudiera afectar adversamente el desempeño del
empleado, la salud y seguridad de otros empleados, los clientes o los servicios y productos
de la Tienda.
5. Destruir, hacer daño o estropear, con o sin intención, cualquier propiedad o producto de la
Tienda o de otros empleados, clientes o cualquier persona relacionada con las operaciones
de la Tienda o con quien pueda estar en contacto mientras se encuentre en gestiones de su
trabajo o por motivos del mismo.
6. Alterar, falsificar, remover, fotocopiar, o utilizar, con o sin beneficio propio, cualquier
registro, informe, formulario, solicitud, archivo o documento alguno de la compañía.
Ejemplos de estas prácticas, sin que constituya limitación, son las siguientes:
a. Certificados médicos de condiciones o situaciones inexistentes;
b. Reclama de gastos no realizados o realizados por una suma menor o para
asuntos personales;
c. Reclamo de horas trabajadas en exceso del tiempo realmente no trabajado;
d. Reclamo indebido de equipo o herramientas perdidas, rotas o abandonadas.
7. Incitar a pelear a empleados, clientes, persona particular o cualquier persona relacionada
con las operaciones de la Tienda o con quien pueda estar en contacto mientras se encuentre
en gestiones de su trabajo o por motivos del mismo.
8. Ser acusado o arrestado por actos ilegales.
9. Obtener, divulgar y/o utilizar información confidencial de la Tienda, otros empleados,
clientes o cualquier persona relacionada con las operaciones de la Tienda. Hacer
declaraciones falsas y dañinas sobre la compañía, clientes u otros empleados.
10. Ofrecer en la Solicitud de Empleo información falsa, tergiversada u omitir detalles
relevantes y/o pertinentes durante el proceso de reclutamiento y/o empleo.
21

11. Aceptar otros trabajos o trabajar por cuenta propia al estar disfrutando de una licencia de
cualquier tipo, o dedicarse a actividades que puedan estar en conflicto con los propósitos de
la licencia que esté disfrutando, o que puedan afectar la condición del empleado impidiendo
su regreso al trabajo en la fecha convenida. De ser una actividad recomendada por un
médico o psicólogo, la misma deberá ser certificada por éste y notificada por escrito a la
Tienda antes del comienzo de la actividad.
12. Abandono de trabajo por ausencias de tres días consecutivos sin notificar. Esto incluye
ausencias sin autorización para asuntos personales y tomar licencias sin autorización por la
compañía. Se incluyen además dentro de esta regla, aquellas ausencias que, aunque no sean
voluntarias, como, por ejemplo, estar encarcelado o restringido de asistir a trabajar por
orden de un tribunal o agencia administrativa, no se entienden como razones justificadas
para ausentarse.
13. Negligencia en la utilización de fondos de la Tienda o en la tramitación de documentos,
recibos, compras o contratos o cualesquiera otros documentos.
14. Conducir negligentemente o irresponsablemente ocasionando daños a la propiedad o
personas. Si algún chofer incurre en daños a la propiedad o persona por conducir
negligentemente, no siguiendo las leyes de tránsito será responsable de la totalidad de los
hechos.
15. Llevar a cabo actos que pongan en riesgo la vida de otras personas.
16. Pedir, instruir, coaccionar o permitir que los empleados no-exentos trabajen alguna
cantidad de tiempo sin recibir su salario.
GRUPO IV: Las violaciones a cualquiera de estas reglas serán evaluadas de forma individual. La
acción disciplinaria dependerá de la gravedad de los hechos.
1. Hostigar sexualmente a otros empleados, clientes o cualquier persona relacionada con las
operaciones de la Tienda o con quien pueda estar en contacto mientras se encuentre en
gestiones de su trabajo o por motivos del mismo
2. Realizar actos o expresiones discriminatorias por motivo de raza, sexo, orientación sexual,
color, origen o condición social, nacionalidad, o cualquier expresión o acto en violación a las
leyes que prohíben el discrimen en todas las formas
3. Dejar de reportarse a su trabajo al terminar cualquier licencia.
4. Descuadres de efectivo en la caja registradora.
5. Descuadrarse en el cuadre gerencial.
6. Uso inadecuado de correos electrónicos.
De surgir otra falta no especificada en estas normas, la Compañía retiene su derecho de aplicar la
sanción que estime pertinente de acuerdo a la gravedad y los hechos de cada caso.
22

COLECTAS, RIFAS, VENTAS DE ARTÍCULOS Y DISTRIBUCIÓN DE LITERATURA
Personas que sean empleados de Domino’s no podrán hacer colectas, ventas, ni distribuir
literatura de ninguna índole dentro de nuestras facilidades con ningún propósito y en ningún
momento. Nuestra Compañía reconoce que sus empleados puedan participar de eventos y
organizaciones fuera del trabajo, sin embargo, no deben hacer colectas o ventas o distribuir
literatura durante las horas de trabajo, en el lugar de trabajo, ni interrumpir las operaciones
normales de negocios. Los empleados tampoco podrán utilizar el sistema de comunicación
electrónica de la Compañía para hacer colectas o ventas o distribución de artículos o literatura.
Algunos ejemplos de actividades que podrían violar esta política son:
Recolectar dinero, objetos u obsequios para grupos religiosos, políticos o caritativos;
Circular peticiones;
Distribución de literatura que no sea de nuestro negocio y/o no aprobadas por la Compañía.
Recolectar contribuciones para cuotas o membresías.
VISITANTES EN EL LUGAR DE TRABAJO
Sólo se permitirá la entrada de visitantes autorizados y/o escoltados en las facilidades de
Domino’s. Por razones de seguridad y productividad se desalienta la visita de familiares y amigos
al lugar de trabajo.
Todos los visitantes deben entrar al área de recepción de la compañía, o tienda donde recibirán
instrucciones o serán escoltados hasta su destino. Los empleados son responsables por la conducta
y seguridad de sus visitantes en todo momento.
Si un empleado ve personas no autorizadas dentro de nuestros predios debe notificarlo
inmediatamente a su supervisor o conducir la persona al área de recepción.
ACUERDO DE CONFIDENCIALIDAD
Para nuestra empresa es fundamental la protección de información confidencial y secretos de la
organización. Esto incluye, pero no se limita a, los siguientes ejemplos:
Información financiera del negocio
Listas de clientes
Problemas y quejas de los clientes
Memorandos internos y otra documentación interna, expedientes de personal incluyendo
expedientes electrónicos y de procesamiento de datos
Estrategias de mercadeo
Proyectos y propuestas pendientes o pasadas
23

Se les exige a todos los empleados firmar un Acuerdo de Confidencialidad como condición para
obtener su empleo. Aquellos empleados que hagan uso impropio o revelen información comercial
confidencial quedarán cesanteados de sus puestos y podrán estar sujetos a acciones legales de
parte de la Compañía, aún en el caso de que no recibieran ningún beneficio de la información
confidencial.
Domino’s respeta la confidencialidad de la información personal de sus empleados. Sólo aquellos
empleados autorizados y con fines estrictamente relacionados con el empleo, podrán tener acceso a
los expedientes personales. Los empleados que tengan acceso a información personal de los
empleados deberán ejercer unos criterios muy estrictos de confidencialidad en el manejo de la
misma. Toda la información relacionada con compensaciones, bonos, o asuntos relacionados es
altamente confidencial y no se debe discutir o intercambiar con otros empleados.
NEPOTISMO Y RELACIONES INTERPERSONALES
Domino’s permite que trabajen en la Compañía esposos, parejas, y cualquier persona que viva en el
hogar del empleado. Sin embargo, no es permitido que los empleados que tengan este tipo de
relaciones se supervisen uno al otro.
De ocurrir una violación a esta norma, los empleados afectados tendrán que decidir cuál de los dos
deberá ser reubicado en otro puesto o departamento. De no tomar una decisión dentro de treinta
(30) días calendario, la Compañía tomará la decisión más razonable de mover a uno de ellos a un
puesto comparable en responsabilidades y salario, o ambos empleados podrán ser cesanteados.
Los empleados que no cumplan con el deber de denunciar una situación de esta naturaleza serán
cesanteados.
EMPLEO FUERA DE LA COMPAÑÍA
Los empleados podrán tener otros trabajos fuera de la Compañía siempre y cuando no se afecte el
desempeño de sus funciones en Domino’s. Sin embargo, se prohíbe todo empleo fuera de la
Compañía que se entienda constituye un conflicto de intereses. Ningún empleado podrá ejercer,
directa o indirectamente, como ejecutivo, agente, accionista del 5% o más, empleado, contratista
independiente o asesor de ningún negocio de la misma industria que Domino’s.
Si se determina que el trabajo fuera de la Compañía interfiere con el desempeño del empleado o su
capacidad para llenar los requisitos de su puesto, se abordará el conflicto de ambos trabajos.
Todo empleado que sospeche que pudiera surgir un conflicto de intereses por un trabajo fuera de
nuestra Compañía, debe discutirlo inmediatamente con su supervisor, antes de que ocurra el
conflicto.
Ningún empleado podrá recibir ingreso o ganancia material directa de individuos fuera de
Domino’s por materiales producidos o servicios prestados mientras realizaba sus funciones como
empleado nuestro. Las decisiones finales de si actividades o acciones externas constituyen un
potencial conflicto de intereses, serán tomadas por el Equipo Gerencial.
24

CONFLICTOS DE INTERESES
Todos los empleados están obligados a realizar sus funciones dentro de las normas que prohíben
conflictos de intereses reales o potenciales. Esta política establece solamente unas guías generales
cuyo propósito es orientar a los empleados para que busquen más información sobre los criterios
aceptables de operación en nuestra Compañía.
Algunos ejemplos de actividades inapropiadas que se pudieran percibir como un conflicto de
intereses pueden ser: ofrecer ciertos arreglos a clientes, más allá de lo normal en gestiones de
negocios; acuerdos con amigos o familiares que pudieran verse como injustos; o casos que
involucren una ganancia personal por parte del empleado.
Dada la naturaleza tan amplia de este asunto sensitivo, se recomienda enfáticamente que los
empleados consulten con su supervisor sus opiniones o interpretaciones de todo posible conflicto
de interés. Todo acto que lleve a violar esta política de conflicto de interés redundará en acciones
disciplinarias, que hasta podrían incluir la terminación del empleo.
ASISTENCIA
La naturaleza del trabajo en Domino’s requiere que sus empleados cubran horarios extendidos si
fuese necesario. Cada Tienda establece su horario regular de trabajo, de acuerdo con sus funciones
y necesidades de cada una de ellas. Dentro de cada Tienda, los empleados en diferentes posiciones
pudieran tener horarios distintos, según las necesidades del trabajo.
Independientemente del horario asignado, cada empleado debe cumplirlo rigurosamente. Se
tomarán acciones disciplinarias y correctivas con aquellos empleados que muestren un ausentismo
o tardanzas excesivas, llegando incluso al despido. Dichas conductas afectan el trabajo de otros
empleados y de la Compañía.
Si un empleado tuviera una situación particular y excepcional de que no pueda llegar a tiempo a su
trabajo, debe notificarlo con anticipación a su supervisor y llamar con por lo menos dos horas antes,
del comienzo de su hora regular de empleo. La comunicación la hará el empleado directamente a su
supervisor y no a través de un familiar a menos que medie una situación médica que no le permita
hablar. El empleado no deberá dejar mensaje a través de correo electrónico, correo de voz, mensaje
de texto, sino que se comunicará directamente con su superior.
Es responsabilidad del gerente de tienda o supervisor velar por el cumplimiento de estas normas.
Es responsabilidad del Área de Recursos Humanos orientar efectivamente a los empleados sobre
las normas de asistencia, así como asegurar los récords de asistencia de cada empleado se
mantengan correctamente.
25

Definiciones:
Ausencia
La no comparecencia de un empleado a su trabajo por causas voluntarias y/o involuntarias durante
toda o parte de su jornada laboral se define como una ausencia. Para los empleados que trabajan a
tiempo parcial las ausencias serán equivalentes al número de horas asignadas en su horario.
Ausencia personal planificada
Ausencias por razón de asunto personal, de carácter necesario, prevista o conocida con
anterioridad a la fecha de la misma, que tiene que ser atendido en horas de trabajo.
Si el empleado sabe que tendrá que ausentarse de su trabajo en determinada fecha, por
determinadas circunstancias, deberá notificarlo a su supervisor, por lo menos, con una (1) semana
de anticipación o tan pronto advenga en conocimiento de tal necesidad. El empleado deberá
mostrar la evidencia que se le requiera y deberá obtener autorización escrita para dicha ausencia.
Ausencia personal por emergencia
Ausencia por asunto personal, de carácter extraordinario e imprevisto.
Si un empleado tiene que faltar a su trabajo debido a una emergencia, deberá comunicarse con su
supervisor por teléfono o cualquier otro medio de comunicación para explicarle la razón de su
ausencia y la fecha en que podrá reintegrarse a sus labores. Tal notificación deberá hacerse durante
la primera hora del comienzo de su horario regular de empleo del mismo día de su ausencia, para
programar su reemplazo si este fuera necesario. Si el empleado ha informado el día de su regreso al
trabajo, no tendrá que llamar cada día que esté ausente. En caso contrario, es su deber comunicar la
extensión de su ausencia.
Ausencia por enfermedad
Ausencia que surge como consecuencia de la enfermedad del empleado, situaciones médicas
relacionadas al tratamiento y convalecencia de cónyuge legal, de sus padres si tienen su cuidado o
tutela, hijos menores de 18 años, o hijos incapacitados a su cargo.
Los empleados deberán realizar su mejor esfuerzo para que todas estas citas médicas se hagan
fuera de horas de trabajo. Cuando esto no sea posible y dichas citas tengan que ser durante horas de
trabajo, el empleado deberá notificar a su supervisor su ausencia por cita médica con una semana
de anticipación a la misma.
Salvo en casos de fuerza mayor, el empleado deberá notificar a su supervisor el hecho de su
enfermedad, o de su familiar autorizado por lo menos dos horas antes del comienzo de sus labores
del mismo día de su ausencia. Igualmente, una vez el empleado advenga en conocimiento de la
fecha en que puede reincorporarse a su trabajo, deberá notificar la misma a la brevedad posible. De
ser por más de dos días su ausencia por enfermedad, al reintegrarse a su trabajo, el empleado
26

deberá presentar un certificado médico legible que incluya la fecha del examen, la firma y número
de licencia, teléfono y dirección del médico, así como los días de reposo prescritos.
Al regresar de la licencia por enfermedad, para poder comenzar en su trabajo, el empleado deberá
obtener la autorización de su médico. Si regresa antes del día previamente indicado por el médico,
deberá traer una certificación de su médico indicando que está apto para trabajar.
El mal uso de la licencia por enfermedad o utilizarla para otras razones que no sean la enfermedad
del propio empleado o familiares a su cargo, según sea el caso, será causa para la aplicación de
acciones disciplinarias, incluyendo el despido.
El disfrute de la licencia por enfermedad no excusa el cumplimiento de las reglas sobre asistencia,
puntualidad, certificaciones médicas e informes periódicos sobre la continuación de la enfermedad.
La licencia de enfermedad para uso con familiares requiere usted mantenga un balance de cinco
días y podrá hacer uso del exceso de la misma hasta cinco días anualmente.
Ausencia personal no autorizada
Ausencia no notificada conforme a lo establecido en esta norma, que no cumple con la definición de
ausencia personal planificada o de ausencia personal por emergencia o de ausencia por enfermedad
y que no fue aprobada por la gerencia.
Las ausencias no autorizadas no podrán cargarse a ningún tipo de licencia y conllevarán medidas
disciplinarias de acuerdo a la severidad de la situación. Tres o más días de ausencias no autorizadas
se podrán interpretar como abandono de trabajo y será razón para despido.
Patrón de Ausencia
Ausencias, ya sean antes o después de los días libres o feriados del empleado, antes o después de
fines de semana largos, cada período de tiempo determinado o de alguna forma identificable, sin
que las mismas necesariamente tengan que ser excesivas o sin autorización.
La Compañía estará atenta a eventos repetitivos que se puedan anticipar o puedan ser probados
por un tiempo específico que den lugar a interpretar que representa un patrón de ausencia. En
estos casos se aplicarán las medidas disciplinarias razonables de acuerdo al efecto del patrón de
ausencias. Otros ejemplos de estos casos son: ausencias lunes, viernes, en o antes de días libres o
feriados, ausencias en turnos específicos, ausencias en días específicos, entre otros.
No será un patrón de ausentismo una licencia establecida por ley (Fondo del Seguro del Estado,
SINOT, Maternidad, ACAA, entre otros) y/o enfermedad prolongada y por días consecutivos que
esté ampliamente documentada por certificados médicos e informes periódicos sobre la
continuación de la enfermedad de manera convincente a la Compañía.
27

PROCESO DE REVISIÓN DE ASISTENCIA
La amonestación que corresponda, así como la acción a tomarse, se determinará a base del número
de amonestaciones y ausencias anteriores que haya tenido el empleado.
Los supervisores son los responsables de administrar estas normas bajo el asesoramiento del Área
de Recursos Humanos y como tales deben analizar los informes de asistencia de cada uno de los
empleados.
Estas normas son aplicables a todo el personal de nuestra Compañía.
Será necesario que el empleado llame directamente a su supervisor para notificar acerca de su
ausencia, no está permitido que otras personas llamen a notificar acerca de la ausencia del
empleado.
Cualquier ausencia no notificada durante un período de tres días o más será considerada como
abandono de empleo y se terminará al empleado inmediatamente.
En el caso de que un empleado tenga una situación de carácter especial que no pueda ser atendida
bajo las presentes normas, deberá comunicarse con su supervisor. El Supervisor y Recursos
Humanos atenderán la situación y determinarán la acción a seguir.
La Compañía se reserva la facultad de cotejar o verificar los certificados médicos que le sean
sometidos y podrá referir al empleado para evaluación por un médico asignado por la Compañía.
REGISTRO DE HORARIO
Cada empleado no exento deberá registrar su asistencia cuando entra a trabajar, cuando sale a
almorzar, cuando regresa de almorzar y cuando finaliza sus labores del día. Ningún empleado, o
supervisor, registrará la asistencia de otro empleado en el sistema designado para ello. Esta acción
se considera una falta grave para ambos empleados. Tampoco estarán autorizados a alterar la hora
marcada en el sistema de registro de asistencia. Ambas situaciones se considerarán causa suficiente
para el despido. En caso de interrupción del servicio o problema con el funcionamiento del método
de registro, el empleado deberá llamar inmediatamente a su supervisor, donde se le indicará el
proceso a seguir. Nuestra organización necesita el registro correcto de las horas trabajadas, horas
de entradas y periodos de alimento a fin de procesar el pago de su nómina. El no tener los registros
correctos podrán afectar el pago correcto de su semana de trabajo y atrasar el mismo.
Los empleados que estén en gestiones oficiales fuera de su área de trabajo y le corresponda su
periodo de alimento deberán detenerse y tomar su periodo de alimento. Si es necesario trabajar el
período de alimento debe tener autorización de su superior. Igual para trabajar en exceso de ocho
horas en un día de trabajo o 40 en una semana, o las horas adicionales trabajadas fuera de su
horario designado, debe tener autorización de su superior.
28

BENEFICIOS
Domino’s les ofrece a sus empleados elegibles un paquete de excelentes beneficios. Proveemos
seguro médico, de farmacia y dental. También están cobijados bajo varios programas, tales como
Seguro Social, SINOT y Seguro por Desempleo, entre otros.
La elegibilidad de los beneficios depende de varios factores, incluyendo la clasificación del puesto
de cada empleado. El Supervisor o el Representante de Recursos Humanos puede identificar los
programas para los que cada empleado es elegible y le informará al comenzar a laborar en la
Compañía.
En este Manual se incluye un resumen del plan de beneficios. Favor de mantener este resumen
actualizado reemplazándolo con los cambios periódicos que se realicen. Para obtener copias del
resumen del plan de beneficios y detalles adicionales, favor de comunicarse con el representante de
Recursos Humanos.
Estos beneficios se ofrecerán mientras la situación económica de la empresa lo permita.
CATEGORÍAS DE EMPLEO
Empleo Probatorio: Los empleados son contratados por un período probatorio de 90 días
calendario con el propósito de evaluar su habilidad para realizar las tareas asignadas. El empleado
o la Compañía pueden terminar este contrato de empleo en cualquier momento, con o sin justa
causa, durante el período de 90 días. Si el período probatorio no se completa satisfactoriamente, se
termina el empleo. Para tener un periodo probatorio de más de 90 días la autorización del
Departamento del Trabajo es necesaria.
Empleo Regular: Se llaman empleados regulares aquellos que completan satisfactoriamente el
período probatorio.
Cada puesto se clasifica como exento o no-exento, según las leyes estatales y federales que rigen
los salarios y horarios de trabajo;
Empleados No-Exentos: son empleados a los cuales les aplican las disposiciones de horas extras,
de acuerdo con las leyes de Puerto Rico.
Empleados Exentos: son empleados a los cuales no les aplican las disposiciones de horas extras y
se les paga por salario fijo. Estos empleados trabajaran cada día todas las horas necesarias para
lograr los resultados del negocio.
LICENCIA POR VACACIONES
Todos nuestros empleados tienen derecho a disfrutar de vacaciones según dispone la ley. Los
empleados regulares no exentos, acumularán vacaciones de acuerdo a la Ley 180 del 27 de julio de
1998, la cual dispone la acumulación de 1.25 días de vacaciones por cada mes (15 días al año) en
que haya trabajado por lo menos 115 horas.
29

Nuestros empleados comienzan a acumular vacaciones a partir de la aprobación del período
probatorio de 90 días, sin embargo, todo empleado que apruebe dicho período acumulará
vacaciones desde su ingreso. Al final de cada año se le remitirá a cada empleado un informe
conteniendo las vacaciones que tenga acumuladas hasta ese momento. El disfrute de vacaciones
comienza desde el momento en que el empleado cumpla un año en el trabajo con la Compañía. El
empleado tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones de manera consecutiva o a fraccionarlas,
mediante acuerdo previo con la Compañía, siempre que disfrute de por lo menos 5 días
consecutivos en el año. Se podrá pagar en efectivo sin disfrute el exceso de 10 días siempre que sea
aprobado por la gerencia. A solicitud escrita del empleado y mediante la aprobación del presidente,
se podrá permitir la liquidación de la licencia por vacaciones acumuladas y en exceso de diez días.
Mediante acuerdo entre la Empresa y el empleado, podrá acumularse hasta dos (2) años de licencia
de vacaciones. En caso de los empleados exentos (Supervisores, Gerenciales, Directores), el balance
de vacaciones que no se haya disfrutado en este término, será cancelado.
Las vacaciones se concederán anualmente, de forma que no interrumpan el funcionamiento normal
de la Compañía. Cada empleado someterá una solicitud de licencia por vacaciones a su supervisor
con por lo menos dos (2) meses de anticipación a la fecha solicitada. El gerente realizará un estudio
de acuerdo con las necesidades de la Compañía, haciendo todo lo posible para satisfacer la solicitud.
Una vez se entienda que conforme a la fecha es posible otorgarle los días por vacaciones, el Gerente
de Tienda procederá a enviarlas al Supervisor de Tiendas o personal designado para la firma y
aprobación de las mismas. Todas las vacaciones deben ser tomadas dentro del año calendario en el
que se acumularon. Pudieran existir necesidades laborales extraordinarias en las que se permita
transferirlas al período siguiente. Esto se debe solicitar al supervisor por escrito, aprobarlo y será
revisado por el departamento de Recursos Humanos. Las vacaciones no se acumulan durante
períodos de licencia sin paga.
Los empleados que terminen su empleo con Domino’s recibirán la liquidación de sus vacaciones
prorrateada a base del número de días trabajados antes de la fecha de terminación, de acuerdo al
salario devengado al momento en que se acumuló.
El tiempo de vacaciones se acumula desde el primer día de trabajo proporcionalmente utilizando
como base las horas trabajadas mensualmente de 115 días o más.
DIAS FERIADOS
Esta política es aplicable al personal Administrativo y Ejecutivo que cuente con un contrato de
tiempo determinado o indeterminado. Es política de Domino’s que el personal disfrute y participe
en las conmemoraciones de los días festivos y cumpla con determinadas obligaciones sociales y
civiles. Si alguno de estos días se celebrara en el día domingo, no se otorgará libre día lunes.
30

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DESGLOSE DE DÍAS FESTIVOS ADMINISTRATIVOS
El personal Administrativo y Ejecutivo disfrutará de los días de descanso obligatorio que a
continuación se mencionan:
1ro de enero (Año Nuevo)
6 de enero (Día de Reyes)
4 de julio (Día de la Independencia de EU)
25 de julio (Día de la Constitución del ELA)
25 de diciembre (Día de Navidad)
La empresa otorgará, al personal Administrativo, como días de descanso adicionales los siguientes:
Viernes Santo
Día de la Recordación
Día de Acción de Gracias
Día del Trabajo
Cumpleaños
Día de las Elecciones en PR
DESGLOSE DE DÍAS FESTIVOS PARA NUESTRAS TIENDAS
La empresa otorgará como día de descanso adicional:
Día de Acción de Gracias
La empresa otorgará horarios especiales para los siguientes días:
1ero de enero (Año Nuevo)
24 de diciembre (Noche Buena)
25 de diciembre (Día de Navidad)
31 de diciembre (Despedida de Año)
LICENCIA POR ENFERMEDAD
Todos nuestros empleados tienen derecho a licencia por enfermedad según dispone la ley. Nuestros
empleados comienzan a acumular licencia por enfermedad a partir del comienzo de empleo. Si el
empleado no tuviese licencia por enfermedad acumulada, no recibirá paga por el total de ausencias
por este concepto. La licencia de enfermedad se acumulará a partir de las horas trabajadas al mes.
Empleados que trabajen 115 horas al mes acumularan un día de enfermedad (12 al año) estas se
transfieren de un año a otro hasta un tope de 15 días.
El disfrute de la licencia por enfermedad no excusa del cumplimiento con aquellas normas de
conducta válidamente establecidas por la Empresa como lo son los de asistencia y puntualidad.
31

Si un empleado se ausenta por más de dos (2) días consecutivos por enfermedad o lesión, deberá
presentar un certificado médico que informe sobre su condición de salud y su incapacidad de
trabajar. Este certificado debe ser en original, debe contener toda la información requerida en
términos de dirección física, teléfono, nombre del médico, número de licencia, firma del médico,
periodo durante el cual el empleado estará incapacitado para trabajar; no debe reflejar tachaduras,
información sobre puesta, alteraciones en general. Se puede requerir un certificado médico para
otras ausencias, también, y se le requiere presentar un certificado médico como evidencia para el
pago de la licencia por enfermedad por más de dos días.
El empleado no acumulará esta licencia cuando se encuentre cubierto por otras licencias, salvo
cuando sean concurrentes tales como: FMLA, SINOT, FSE, ACCA, Licencia Militar entre otras.
Será responsabilidad del empleado comunicarse con su supervisor con por lo menos dos (2) días de
antelación a su regreso, para indicar su disponibilidad a la fecha esperada.
El empleado que incumpla con estos requerimientos, luego de habérsele dado oportunidad
razonable para subsanar cualquier deficiencia, estará expuesto a la administración de medidas
disciplinarias de acuerdo a lo establecido por la Empresa.
LICENCIA POR MATERNIDAD
Las empleadas en estado de embarazo podrán disfrutar de una licencia o periodo de descanso de
ocho (8) semanas con sueldo completo. Se disfrutarán cuatro (4) semanas antes del parto (licencia
pre-natal) y cuatro (4) semanas luego del parto (licencia post-natal).
Para asegurar el cumplimiento de las leyes vigentes, cuando una mujer se encuentre en estado de
embarazo deberá presentar en la oficina de Recursos Humanos o persona designada un certificado
médico, durante el primer trimestre de embarazo. Este certificado deberá indicar la fecha probable
de parto. Si el médico así lo permite, por medio de un certificado donde se establezca que está en
condiciones para trabajar, podrá continuar hasta una (1) semana antes de la fecha probable del
alumbramiento, y extender el período de descanso hasta siete (7) semanas después del
alumbramiento.
La licencia de maternidad a sueldo completo de ocho semanas también está disponible para las
empleadas que adopten un menor de cinco (5) años no inscrito en una institución escolar. La
licencia en estos casos comienza a partir del momento en que el menor es colocado en el núcleo
familiar.
El descanso aquí dispuesto, y todos los derechos o beneficios provistos, serán aplicables a toda
empleada que se encuentre trabajando o que se encuentre en disfrute de vacaciones regulares o
licencia por enfermedad, así como en disfrute de cualquier otra licencia especial o descanso
autorizado por ley, en que su vínculo como empleada de nuestra compañía continúe vigente.
Para el pago de licencia por maternidad se tomará como base única el promedio de salario recibido
durante los seis (6) meses anteriores al comienzo del período de descanso; o el salario devengado
por la empleada al momento de comenzar el disfrute de la licencia, si no fuese posible aplicar dicho
término de seis (6) meses.
32

De producirse el alumbramiento antes de comenzar su descanso prenatal, la empleada podrá optar
por extender el descanso post natal por un período de tiempo equivalente al que dejó de disfrutar
durante el período prenatal.
Para orientación sobre la licencia por maternidad, en casos específicos, se deberá comunicar con el
supervisor inmediato. La solicitud de dicha licencia deberá ser tramitada a través del supervisor a
la oficina de Recursos Humanos.
LACTANCIA
Esta licencia tiene una duración de doce meses desde la fecha en que la empleada regrese de su
licencia de maternidad. Para esta licencia la madre puede usar hasta una hora diaria y puede
dividir este tiempo en dos o tres periodos. La madre lactante deberá traer un certificado médico de
que es madre lactante al regresar de su licencia de maternidad, al cuarto mes y al octavo mes para
disfrutar de dicha licencia.
LICENCIA POR PATERNIDAD
Domino’s le otorgará al empleado una licencia por paternidad sin paga la cual comprenderá un
periodo de cinco (5) días a partir de los siguientes eventos:
1. Fecha del nacimiento del hijo o hija.
2. El empleado que junto a su cónyuge adopte un menor de edad preescolar, entiéndase un
menor de cinco (5) años o menos que no esté matriculado en una institución escolar. El
periodo de cinco (5) días comenzará a contar a partir de la fecha en que se notifique el
decreto judicial de la adopción y simultáneamente se reciba al menor en el núcleo familiar,
lo cual debe acreditarse por escrito.
El empleado deberá someter evidencia de estos eventos al Representante de Recursos Humanos de
la compañía con por lo menos un mes de anticipación. De así el empleado solicitarlo, la Empresa
aplicará la Licencia por Paternidad concurrentemente a la licencia por concepto de vacaciones
(licencia con paga), de tener acumulado estos días.
LICENCIA MEDICO/ FAMILIAR
Domino’s reconoce que bajo ciertas circunstancias y eventos los empleados pueden necesitar
ocasionalmente tiempo adicional para ausentarse al trabajo por circunstancias específicas. Para
asistir al empleado durante ese periodo, la Empresa establece la Política y Procedimientos de
Licencia Médico/Familiar según las especificaciones y requisitos que establece la Ley de Ausencia
Médico Familiar (Family and Medical Leave Act de 1993 conocida por sus siglas en inglés como
FMLA).
Razones para solicitar la licencia:
La condición seria de salud del empleado que le impida ejercer las funciones de su puesto.
33

Definiciones:
El nacimiento y cuido postnatal de un hijo del empleado.
La adopción o custodia legal de un niño por el empleado.
El cuidado de un familiar directo (cónyuge, hijo, padre, o madre) del empleado si estos
padecen de una condición seria de salud.
Empleados acogidos al Protocolo de Violencia Doméstica en el Lugar de Trabajo.
Una exigencia que cualifique y que surja porque el cónyuge, hijo(a), padre o madre del
empleado está en el servicio activo (o ha sido notificado de que será activado
próximamente) en apoyo de una operación militar.
Cuido de militar: Empleados elegibles cuyo cónyuge, hijo(a), padre o madre, sea un militar
en servicio activo y se encuentra bajo tratamiento médico, recuperación, terapia, bajo
tratamiento ambulatorio o en la lista de retiro de incapacidad temporera, debido a una
lesión o enfermedad seria incurrida estando en servicio activo (en este caso se provee un
total de 26 semanas de la licencia FMLA durante un sólo periodo de 12 meses).
Empleado Elegible – Un empleado que ha estado trabajando para la Empresa por al menos
(12) doce meses, desde el momento en que se solicita la licencia, por al menos 1,250 horas
de servicio con la Empresa durante el periodo establecido de (12) doce meses.
Hijo o Hija – hijo biológico(a), adoptado, foster child, hijastro(a), o el hijo de una persona in
loco parentis, el cual es menor de 18 años de edad o de 18 años o mayor que esté
incapacitado para cuidarse debido a impedimentos físicos y/o mentales.
Esposo(a) – esposo o esposa, según sea el caso.
Servicio Activo – servicio que ocurre luego de una llamada u orden para el servicio activo,
bajo las provisiones de ley.
Operación Contingente – tiene el mismo significado provisto por la sección 101(a) (13) del
Título 10, United States Code.
Miembro de Servicio Cubierto – Miembro de las Fuerzas Armadas incluyendo un miembro
de la Guardia Nacional o Reserva.
Outpatient Status – es estatus de un miembro de las Fuerzas Armadas asignado a las
facilidades de tratamiento médico militar como paciente externo (outpatient); o a una
unidad establecida con el propósito de proveer servicios a os miembros de las Fuerzas
Armadas recibiendo tratamiento médico como pacientes externos.
Parentesco – el pariente de sangre más cercano al individuo.
34

Condición seria de salud o lesión – en el caso de un miembro de las Fuerzas Armadas,
incluyendo miembros de la Guardia Nacional o la Reserva, significa la enfermedad o lesión
que haya sufrido un miembro en la línea de servicio en las Fuerzas Armadas que provoca la
incapacidad de éste para llevar a cabo las funciones asignadas a su cargo, y/o rango.
Exigencia que cualifique en casos militares:
o Activación con poco aviso previo (7 días o menos)
o Eventos militares y actividades relacionadas
o Actividades de cuido de niños y de la escuela
o Arreglos financieros y legales
o Consejería
o Descanso y recuperación
o Actividades luego del regreso de servicio activo
Condición seria de salud, aquella enfermedad, lesión incapacidad, y/o condición física o
mental que:
1. Requiera hospitalización, hospicio y/o cuidado médico en residencia o en la oficina médica,
así como también continuidad de tratamiento por un proveedor de servicios de salud.
2. Requiera tratamiento médico continuo y ocasione incapacidad de tres (3) días o más.
3. Cualquier periodo de incapacidad por embarazo o para atención pre-natal.
4. Sea de carácter crónico y requiera visitas periódicas al médico. Incapacidad permanente o
de larga duración.
5. Sea de carácter terminal o permanente y requiera supervisión médica continua, aunque no
exista tratamiento efectivo.
6. Requiera un régimen de tratamientos médicos que, de no seguirse, causaría una incapacidad
de tres días o más. Las ausencias para cuidado o incapacidad prenatal también están
incluidas. Ausencias para someterse a procedimientos cosméticos y voluntarios no
cualifican.
7. Todas las anteriores tienen que ser verificables mediante certificación médica.
8. No incluye un régimen de tratamientos con medicinas sin receta, descanso en cama, tomar
líquidos, ejercicios o actividades similares que pueden iniciarse sin visitar el médico.
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Reglas para el uso de la Licencia Médico Familiar para cuidar un militar:
1. Si el empleado es elegible para las 26 semanas de licencia y 12 semanas de licencia en el
mismo período de 12 meses, el total de la licencia no puede exceder de 26 semanas.
2. Ambos cónyuges tienen derecho a un total de 26 semanas entre los dos cuando ambos
trabajan para la Empresa.
3. Se le requerirá al militar una certificación de que se encuentra en servicio activo.
4. La certificación médica para una persona en servicio militar la proveerá el proveedor de
salud militar.
La Licencia Medico Familiar podrá tomarse de manera intermitente o por horario reducido de
trabajo siempre y cuando se acredite la necesidad médica. Cuando la licencia sea para el cuido de un
niño recién nacido o adoptado, la licencia será siempre de manera consecutiva y dentro de los doce
meses siguientes al nacimiento o adopción del niño.
Elegibilidad
Es elegible a esta licencia todo empleado que haya trabajado en la Compañía durante al menos doce
(12) meses y que, durante los doce meses anteriores a la licencia, haya rendido al menos 1,250
horas de servicio. Las horas en licencia militar cuentan para el cómputo de los doce meses. Los
empleados que no cumplan con los criterios anteriormente señalados no podrán beneficiarse de
esta licencia.
Procedimiento:
El empleado deberá solicitar la licencia por escrito con treinta días de anticipación a la fecha de su
comienzo. El empleado deberá cumplimentar la “Solicitud de Licencia Médico Familiar” y someterla
al Departamento de Recursos Humanos, para su aprobación. En caso de emergencia el empleado
quedará relevado del requisito de treinta (30) días, pero deberá someter la “Solicitud de Licencia
Médico Familiar” al Departamento de Recursos Humanos lo antes posible y dentro de los próximos
dos (2) siguientes a la situación familiar que motiva la ausencia y la solicitud.
El empleado es responsable de suministrar junto con el documento “Solicitud de Licencia Médico
Familiar” la certificación médica que indique el término que el empleado debe estar fuera de
labores. El empleado tendrá quince (15) días calendario para traer la certificación médica. Copias
del certificado de adopción será requerido si la ausencia se debe al proceso de adopción. La
Empresa le proveerá al empleado los formatos correspondientes para que su proveedor de
servicios de salud los cumplimente. Si estos documentos están incompletos la Organización, le
solicitará al empleado la información adicional que se necesita para corregir la información. Se le
proveerán al empleado 7 días calendarios para corregir dicha deficiencia. Si este periodo es
insuficiente de acuerdo a cada caso la Empresa podrá otorgar mayor tiempo para este proceso. Si la
deficiencia no es corregida por el empleado la Licencia Médico Familiar podría ser denegada.
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El empleado es responsable de proveer suficiente información para que la Empresa evalúe la
necesidad de usar la Licencia Médico Familiar, cuándo o hasta cuándo. El empelado deberá
consultar con su Supervisor inmediato cuando la licencia es para tratamiento médico o citas
planificadas para no interrumpir innecesariamente las operaciones de la Organización. En aquellos
casos en que la necesidad de la licencia sea una intermitente, el empleado deberá coordinar la
utilización de la licencia con su Supervisor inmediato para no interrumpir las operaciones de la
Organización.
Durante los dos (2) días de haber presentado la “Solicitud de Licencia Médico Familiar” la Empresa
responderá por escrito al empleado si es elegible o no para esta licencia, la necesidad de someter
una certificación médica para acogerse a la misma y sus derechos y responsabilidades bajo la ley,
entre otras.
La Empresa también proveerá al empleado un formulario de “Certificación de Proveedor Médico
para Empleado en condición seria de salud”, que deberá ser completado y sometido al
Departamento de Recursos Humanos previo a la fecha del comienzo de la licencia. El inicio de la
Licencia Médico Familiar no comenzará hasta tanto se someta la certificación dentro de los
próximos 15 días de conocer la necesidad de la licencia.
En caso de que un empleado se ausente a su trabajo sin haber cumplido con los requisitos antes
mencionados podrá ser disciplinado conforme con las políticas, normas y reglas de conducta del
Empresa.
La Organización se reserva el derecho de solicitar una segunda y tercera opinión médica sobre
cualquier condición de salud que entienda debe ser reevaluada. En casos de licencias de treinta (30)
días o más o licencias intermitentes, la Empresa podrá solicitar re-certificaciones médicas. El
empleado también deberá presentar una certificación para poder reintegrarse a sus labores si la
licencia fue por razón de una condición de salud seria del empleado.
Aplicación concurrente a otras licencias:
La Empresa aplicará la Licencia Médico Familiar concurrente a otras licencias con paga acumuladas
por el empleado de la siguiente manera:
1. En caso de condición de salud seria del empleado, éste deberá agotar primero su licencia
por enfermedad acumulada, de igual manera deberá utilizar sus vacaciones acumuladas
hasta ese momento. Al balance de doce semanas de Licencia Médico Familiar se le restarán
las licencias utilizadas por el empleado de las cuales ha devengado pago y el balance que
reste de doce semanas se procesará sin paga.
2. En caso de licencia para cuido de un hijo, cónyuge o padres del empleado, el empleado
agotará la licencia por vacaciones acumulada y el balance restante, de doce semanas se
procesará sin paga.
3. Se aplicará este beneficio de forma concurrente con otras licencias con paga establecidas
por ley, que cubren condiciones de salud seria del empleado y/o proveen licencias de
nacimiento / adopción de un niño, tales como, pero sin limitarse a:
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a. Ley de Madres Obreras
b. Ley de Compensación por Accidentes de Trabajo(FSE)
c. Seguro por Incapacidad No Ocupacional (SINOT)
d. Ley de Seguro Choferil
Toda licencia con paga o compensación disfrutada por el empleado bajo las leyes antes
mencionadas o por razón de su condición de salud seria o la de familiares elegible, se acreditará al
beneficio de Licencia Médico Familiar y se le restará de su balance de doce (12) semanas al año que
provee la Licencia Médico Familiar, de ser elegible a esta licencia.
Durante el tiempo de Licencia Médico Familiar, el empleado continuará disfrutando de los
beneficios del Plan Médico de la Empresa (de tener este beneficio), bajo las mismas condiciones que
si estuviera trabajando. El empleado deberá continuar haciendo su respectiva aportación al Plan. En
caso de que el empleado no regrese a trabajar luego de agotar su licencia, la Organización podrá
exigir que el empleado devuelva aquella cantidad aportada por la Organización al Plan Médico
durante el periodo de la Licencia, a menos que la razón por la que el empleado no regresó al empleo
fuera por la condición seria de salud o por circunstancias fuera de control del empleado.
Al concluir su Licencia Médico Familiar, el empleado cubierto por esta licencia, excepto aquellos
designados como “empleados de alta compensación o claves”, serán reinstalados en su mismo
puesto o uno equivalente con igual paga, antigüedad, beneficios y otros términos y condiciones de
empleo. La Empresa determinará si el puesto es uno equivalente.
En caso de “empleados de alta compensación o claves”, la empresa puede negarse a reincorporar al
mismo de entender que el regreso a sus labores perjudicaría grave y sustancialmente
económicamente la operación de la Organización.
Si la fecha de su regreso al trabajo, el empleado no se reporta y continúa ausente por tres (3) días o
más, se entenderá que ha renunciado a su empleo y se le dará terminación por abandono de
empleo. Esta política entrará en vigor inmediatamente.
LICENCIA TESTIGO EN CASOS CRIMINALES
La Compañía reconoce la obligación legal de los empleados de servir como testigos en un caso
criminal cuando es citado por un Tribunal. Cuando un empleado sea citado oficialmente deberá
notificarlo de inmediato a su supervisor, o por lo menos con dos (2) días de anticipación al día en
que haya sido citado y presentarle copia de las citaciones recibidas del Tribunal antes de cada
ausencia. Mientras sirva como testigo en un caso criminal, o debidamente citado por un Fiscal y/o
Tribunal, recibirá su salario básico por día de trabajo. Deberá presentarse a su trabajo aquellos días
que no le requieran asistir al Tribunal y cuando las sesiones terminen temprano, de modo que
pueda integrarse a su turno regular de trabajo en la Compañía. Una vez concluida la comparecencia,
deberá requerir del Fiscal o Secretario Fiscal del Tribunal que expida una certificación en la que
conste el tiempo que el empleado tuvo que dedicar a la comparecencia, indicando días y horas. Esta
licencia cubre también el ser citado como testigo en caso de menores.
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LICENCIA JURADO
Algunos empleados son seleccionados para servir como jurado en las cortes de justicia. Los
empleados regulares a tiempo completo o de jornada parcial recibirán su salario por su horario
básico de trabajo, por cada día de ausencia hasta un máximo de quince (15) días. Empleados
exentos recibirán paga todo el tiempo que dure su comparecencia.
Los empleados deben someter una copia del emplazamiento como jurado a su supervisor tan
pronto lo reciban, de modo que se puedan hacer los arreglos pertinentes en su ausencia. Durante su
ausencia debe llamar a su supervisor a diario para informarle de su estatus. Una vez sea relevado
de la labor de jurado, debe retornar a sus labores en la Compañía y entregar a su supervisor
evidencia de que ha sido relevado de estas funciones.
El empleado deberá notificar a su supervisor inmediato si tiene algún trabajo que por su naturaleza
debe hacerse durante su ausencia.
Otras licencias judiciales
Cuando un empleado sea citado por un tribunal para asistir a un juicio de asuntos personales
deberá presentar evidencia de dicha citación. La organización permitirá la asistencia a dicha
citación sin paga.
LICENCIA FUNERAL
Se concederá a todo empleado regular a tiempo completo una licencia de luto familiar con paga
hasta un máximo de tres (3) días laborables consecutivos por motivo del fallecimiento de un
familiar inmediato, como sus padres, suegros, hijos, cónyuge, hermanos o abuelos.
El empleado podrá renunciar parcial o totalmente a este beneficio sin derecho a reclamar el mismo
en una fecha posterior. El propósito de este beneficio es permitirle al empleado poder realizar las
obligaciones familiares que conlleva una situación de esta naturaleza. Debe contactar su supervisor
lo más pronto posible cuando surja la necesidad de utilizar esta licencia.
LICENCIA MILITAR
Domino’s cumple con todas las regulaciones estatales y federales concernientes al servicio militar.
Si un empleado regular es miembro del servicio activo de las Fuerzas Armadas de los Estados
Unidos tiene derecho a una licencia por servicio militar. Cuando sea notificado de que debe
ausentarse de su empleo para prestar servicios en las Fuerzas Armadas o para someterse a un
entrenamiento o examen físico con relación al servicio, deberá notificarlo inmediatamente a su
supervisor, por escrito, mostrando copia de la orden militar; debe notificar por cuánto tiempo
durará su ausencia. Debe avisarlo con la anticipación suficiente que permita a la Compañía tomar
las previsiones necesarias para que no se afecten las operaciones de la misma. La Compañía le
reservará su empleo y tendrá derecho a reinstalación una vez concluya el período de Servicio
Militar, Reserva o Guardia Nacional, al igual que sus beneficios de antigüedad en el empleo,
vacaciones, despidos, compensaciones, aumentos de sueldo, etc., según sea requerido por las leyes
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estatales y federales que apliquen. Esto aplicará siempre que el empleado se reporte a su empleo
bajo las siguientes condiciones:
Haber sido licenciado honrosamente,
Solicitar re-empleo bajo las siguientes condiciones.
Servicio militar hasta treinta días - debe reportarse al próximo turno regular de trabajo
programado.
Servicio militar de treinta y uno a ciento ochenta días - debe someter una solicitud de
reempleo, verbal o por escrito no más tarde de catorce días después de terminado el
servicio militar.
Servicio de más de ciento ochenta días - debe someter una solicitud de reempleo, verbal o
por escrito no más tarde de noventa días después de terminado el servicio militar.
Estar cualificado para desempeñar los deberes del puesto.
La cubierta bajo los planes de seguro y otros beneficios cesarán durante este período. Al regresar
podrá reanudar la participación en los planes de beneficio, como si nunca hubiera estado fuera.
Con relación a la cubierta del plan de salud tendrá la opción de continuar el mismo hasta un
máximo de cubierta de dieciocho (18) meses pagando el costo total de la cubierta o el día después
para solicitar reempleo, lo que ocurra primero.
Si pertenece a la Guardia Nacional la Compañía le otorga una licencia para cumplir con el
campamento de práctica militar anual y ejercicios mensuales. La organización pagara la diferencia
entre el sueldo que devenga en la organización y lo que recibe en el ejército si este fuera menor. Si
tiene vacaciones regulares acumuladas, se le pueden otorgar durante ese período, si así lo solicita.
Deberá acompañar la solicitud de licencia con copia de la notificación oficial para el servicio militar,
de ésta constar por escrito.
INCAPACIDAD POR ACCIDENTE DE AUTOMÓVIL (ACAA)
En la eventualidad de que le ocurra un accidente de automóvil que le incapacite para trabajar,
deberá notificarlo inmediatamente a su supervisor. Si la ausencia se prolonga por dos (2) días
consecutivos, deberá presentar a su supervisor un certificado médico. Si como resultado del
accidente se ve obligado a ausentarse del trabajo, podrá utilizar la licencia acumulada para
propósitos de enfermedad y de esta forma recibirá su sueldo completo hasta que agote los días de
licencia acumulados si lo desea o podrá solicitar los beneficios de ACCA. El accidente debe
informarse al Cuartel de la Policía más cercano al sitio en que ocurrió el mismo. Las reclamaciones a
la Administración de Compensación por Accidentes de Automóviles (ACAA) deberán ser hechas
dentro de los quince (15) días de ocurrido el accidente. Si el accidente ocurre mientras conduce un
vehículo propiedad de la Compañía, deberá comunicarlo a su supervisor inmediatamente.
LICENCIA DEPORTIVA
La Compañía proveerá una licencia deportiva sin sueldo a todo empleado deportista certificado por
el Comité Olímpico de Puerto Rico que sea seleccionado para representar a la Isla en: Juegos
Olímpicos, Juegos Panamericanos, Juegos Centroamericanos, Campeonatos Regionales o Mundiales.
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Para ser elegible a disfrutar de una licencia deportiva deberá presentar una certificación oficial
expedida por el Comité Olímpico de Puerto Rico. Esta certificación debe indicar que va a
representar a Puerto Rico en una de las competencias deportivas antes mencionadas y los hechos
específicos de su participación en la competencia. Debe presentar dicha certificación a su
supervisor por lo menos diez (10) días antes de comenzar la licencia.
El término “deportista” incluye tanto a los atletas como a jueces, árbitros, delegados y cualquier
otra persona certificada como deportista por el Comité Olímpico de Puerto Rico.
Los deportistas de alto rendimiento seleccionados por el Comité Olímpico tendrán derecho a
participar de esta licencia por un año y podrán extenderse por más tiempo. La Organización pagará
los beneficios del empleado que tenían al momento de ser citados. El Comité Olímpico reembolsará
a la Organización los beneficios pagados.
LEY DE COMPENSACIÓN POR ACCIDENTES DEL TRABAJO (FONDO DEL SEGURO DEL
ESTADO)
Bajo esta ley quedan cubiertos todos los empleados que sufran un accidente en el trabajo o
enfermedades ocupacionales y como resultado no puedan seguir desempeñando sus labores.
Domino’s paga la totalidad de esta prima. Los empleados están en la obligación de informar
inmediatamente a su supervisor cualquier accidente que ocurra durante horas laborables, sin
importar la magnitud del mismo.
La ley no requiere la paga de licencia por enfermedad cuando un empleado se reporte o esté
acogido al Fondo del Seguro del Estado, ya sea en tratamiento mientras trabaja o en descanso. Los
empleados reportados por el Fondo tienen derecho a una reserva de empleo de 360 días desde el
primer día del accidente o enfermedad. Para la reinstalación de un empleado bajo el Fondo este
tiene 15 días para solicitar su empleo luego de ser dado de alta, debe estar física y mentalmente
capacitado para realizar las tareas de su puesto y el trabajo debe existir.
LEY DE BENEFICIOS POR INCAPACIDAD NO OCUPACIONAL (SINOT)
Domino’s provee a todos sus empleados un seguro de protección de ingresos por incapacidad
debido a enfermedad, embarazo o accidente que no esté relacionado con el empleo ni sea de tipo
automovilístico, conforme a la Ley 139 del 30 de junio de 1969, conocida como la Ley de
Incapacidad No Ocupacional. Mientras el empleado reciba salarios del patrono, tales como licencia
por enfermedad, vacaciones regulares, días feriados o pagos voluntarios, no tendrá derecho a
recibir beneficios bajo la Ley 139. El empleado puede elegir agotar su licencia de enfermedad o
solicitar el seguro de SINOT inmediatamente a la incapacidad. Esta licencia cubre de inmediato si
media una hospitalización. De lo contrario, debe esperar siete días antes de solicitar la licencia. Los
empleados bajo SINOT tienen una reserva de empleo de 365 días desde el comienzo de la
incapacidad. Al regresar de su incapacidad tienen 15 días para solicitar su empleo desde que fuera
dado de alta. Durante las primeras 26 semanas el empleado recibirá el 60% de su salario semanal.
Para ser reinstalados el puesto debe existir y el empleado debe estar física y mentalmente
capacitado para realizar su puesto.
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SEGURO CHOFERIL
Este seguro cubre a todo empleado no gerencial que dedique más de un cincuenta por ciento (50%)
de su tiempo oficial a viajar fuera de la oficina o en la Tienda. La Ley provee beneficios por
enfermedad hasta un máximo de 365 días por incapacidad temporera, desde la misma fecha de la
enfermedad y beneficios por incapacidad total permanente.
Quedan excluidos de esta definición:
Los administradores, ejecutivos y profesionales.
El empleado tiene 30 días para reinstalarse a su puesto luego de ser dado de alta y debe estar física
y mentalmente capacitado para realizar las funciones del puesto. El puesto debe existir al momento
de ser solicitado por el empleado disfrutando su licencia choferil.
SEGURO SOCIAL
Todos nuestros empleados ingresan automáticamente en el Programa de Seguro Social Federal. La
Compañía contribuye al Seguro Social una cantidad igual a la aportación del empleado.
POLÍTICA PARA REGULAR EL USO DEL NÚMERO DE SEGURO SOCIAL Y MANEJO
CONFIDENCIALIDAD DATOS
Con el propósito de proteger la información de nuestros clientes, contratistas, solicitantes de
servicios y empleados, reducir la probabilidad del robo de identidad y cumplir con los
requerimientos de ley, hemos adoptado la siguiente política para limitar el uso, la publicación y
divulgación de los números de seguro social y datos personales.
El número de seguro social y los datos personales de nuestros clientes, contratistas, prospectos y
empleados se considerará información confidencial-sensitiva y sólo se les dará acceso a aquellos
empleados, agencias gubernamentales (locales y federales) y a otras instituciones que tengan un fin
legítimo para acceder a esta información.
Los empleados que como parte de sus funciones tengan que manejar documentos, expedientes y
archivos (electrónicos o en papel) que contengan números de seguro social deberán tomar las
debidas precauciones para no divulgar o exponer esta pieza de información al público o a terceros.
Para ayudarles a cumplir con esta obligación nuestros empleados deberán observar estrictamente
las siguientes guías:
1. Todo documento o expediente que contenga números de seguro social y datos personales
deberá mantenerse bajo llave, preferiblemente en un área de acceso restringido o
controlado.
2. Los archivos electrónicos que contengan números de seguro social deberán protegerse con
mecanismos de seguridad de acceso. (Asignando diferentes niveles de seguridad y
contraseñas a los usuarios autorizados).
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3. El contenido de todo documento o archivo electrónico que contenga números de seguro
social y datos personales y que se remita a instituciones externas deberá protegerse
mediante la criptografía.
4. Expedientes o documentos de papel que contengan seguros sociales y datos personales que
deben enviarse a otros departamentos, oficinas regionales o agencias o instituciones
externas, deberán colocarse en sobres, cajas o paquetes cerrados, los cuales se marcarán
con el sello de confidencial o se remitirán con atención a la persona autorizada a recibir y a
manejar dichos documentos.
5. Los empleados que tengan la obligación de trabajar con documentos que contengan
números de seguro social deberán guardar los mismos en lugar seguro antes de abandonar
sus escritorios para dirigirse a otras áreas de trabajo, disfrutar de los periodos de receso o
almuerzo o cuando concluya la jornada de trabajo.
6. Se prohíbe la publicación o divulgación de números de seguro social en tarjetas de
identificación, verificaciones de empleado, documentos, listados e informes de circulación
general, ni en directorios de personal. Tampoco se podrá mostrar o desplegar ese número
en ningún lugar visible al público.
7. Cuando un documento que contenga números de seguro social deba ser hecho público, para
un fin que no requiera ese dato, el número de seguro social será editado de modo que sea
parcial o totalmente ilegible. Por lo que cada departamento será responsable de identificar
y revisar los documentos e informes que contengan números de seguro social con el
propósito de modificarlos o rediseñarlos si la situación lo amerita.
8. Al momento de descartar documentos que contengan números de seguro social, los mismos
deberán ser triturados o depositados en las contenedoras para disposición de documentos
confidenciales.
9. Los empleados que tengan acceso a números de seguro social serán responsables del
manejo adecuado de estos datos y solo podrán utilizar los mismos para propósitos
relacionados con su trabajo. En caso de violaciones a esta política, se tomarán medidas
disciplinarias contra los infractores.
Todo empleado que tenga conocimiento de cualquier violación a esta política tendrá la
obligación de notificarlo, verbalmente o por escrito, a su supervisor o al Área de Recursos
Humanos.
EXÁMENES MÉDICOS
Como parte de nuestra política de asegurar la salud y seguridad de nuestros empleados, podríamos
requerir que estos se sometan a exámenes médicos, físicos, sicológicos o de otra naturaleza, por un
médico o profesional pagado por la Compañía. Para aclarar dudas con respecto a esto, los
empleados deben acudir al Área de Recursos Humanos.
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ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
El adiestramiento y desarrollo de los empleados tiene el propósito de asegurarnos que nuestro
personal tiene las destrezas y habilidades necesarias para responder a las necesidades de nuestros
clientes, de nuestro negocio y que pueden ayudar a la Compañía alcanzar sus metas estratégicas.
En el cumplimiento de estas metas, esta política se enfoca en:
Mayor rentabilidad
Mejor manejo de los costos
Aumento en la eficiencia
Reducción de riesgos
Algunas actividades que pueden ayudar a los empleados a satisfacer sus necesidades particulares
de adiestramiento y desarrollo son:
Adiestramiento formal: Cursos de adiestramiento (incluyendo cualificaciones profesionales
identificadas por el empleado o su supervisor en conjunto con el Departamento de Recursos
Humanos) y sesiones de conferencias internas.
Adiestramiento informal: Adiestramiento en el empleo, intercambio de conocimientos con
sus compañeros de trabajo, consejo y guía de sus supervisores. Puede seleccionar
cualquiera de estos enfoques o una combinación de todos, pero siempre debe considerar los
aspectos de costo y efectividad.
El adiestramiento de los empleados se considera una inversión. Por tal razón se evaluará el
adiestramiento de los empleados de acuerdo con los siguientes principios generales:
a. Todos los empleados deben estar en continuo desarrollo para su satisfacción y el
beneficio de la Compañía.
b. Los individuos deben asumir responsabilidad por su desarrollo personal y profesional
continuo a través de su carrera en Domino’s.
c. La Compañía fomenta el estudio y el desarrollo personal y profesional que impacte
positivamente a la Compañía.
d. Los empleados deben comunicarse con el Representante de Recursos Humanos para
actualizar la información de su desarrollo profesional y así incluirlo en su expediente de
personal.
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PROCESO:
Los individuos o sus supervisores deben identificar sus necesidades de desarrollo durante
las reuniones de evaluación de desempeño y contactar el Área de Recursos Humanos y/o
Área de Adiestramiento para que les ayude a identificar y contactar los recursos.
Los individuos o sus supervisores en conjunto con el Área de Recursos Humanos y/o Área
de Adiestramientos deben identificar las necesidades de desarrollo y seleccionar las
estrategias para satisfacer las mismas. El personal de este departamento le puede ayudar a
identificar, organizar y lograr las estrategias formales. Generalmente, el supervisor puede
ayudar con las estrategias informales de desarrollo.
COMPENSACION
En Domino’s los empleados son remunerados de acuerdo con las guías de la compañía y la
estructura de pago establecida para cada puesto. Ello de conformidad a las compensaciones y
beneficios que se establecen en las leyes laborales aplicables en Puerto Rico.
DÍA DE PAGO Y DEPÓSITO DIRECTO
Los empleados recibirán su paga semanalmente. En la eventualidad de que un día de pago caiga en
día feriado, el pago se hará el día laborable antes del feriado o un día después del día feriado
dependiendo de la Institución Bancaria (esto aplica al servicio de depósito directo).
Para su conveniencia, la Compañía ofrece a los empleados el servicio de depositar su salario
directamente en su cuenta corriente o cuenta de ahorros, en el banco de su preferencia. Los fondos
estarán disponibles para retiro a las 9:00 A.M. de cada día de pago. El empleado recibirá un
talonario de pago. El depósito directo comenzará en su primer periodo de pago de nómina del
empleado.
Existen ciertas deducciones que debe conocer, ya que las mismas son establecidas por ley:
Contribuciones sobre Ingreso
Seguro Social
Seguro por Incapacidad No Ocupacional a Corto Plazo
Seguro Choferil (si aplica)
Usted también puede autorizar deducciones voluntarias, conforme lo permita la ley.
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POLÍTICA DE PAGA A LOS EMPLEADOS CLASIFICADOS COMO EJECUTIVOS
ADMINISTRADORES Y PROFESIONALES
Es la política de nuestra compañía el pagar a los empleados clasificados como ejecutivos,
administradores y profesionales un salario fijo semanal de al menos $455.00. Los empleados
exentos reciben este salario fijo por los resultados requeridos sin importar las horas que le tome el
realizar las funciones asignadas. Esto no incluye bonos, comisiones o beneficios que establezca la
Compañía.
Concederemos a nuestros empleados exentos 15 días de vacaciones y 15 días de enfermedad al
año. Estas acumulaciones se harán en forma mensual si se trabajan 115 horas.
Aquellos empleados exentos con 14 años de servicio, se le concederán 18 días por concepto de días
de vacaciones y 15 días de licencia por enfermedad. Acumulará un día adicional cada dos años más
de servicio por concepto de días de vacaciones hasta llegar a un máximo de 20 días.
No haremos descuentos a este salario por concepto de variaciones en la calidad o cantidad del
trabajo que realiza, aunque los problemas de desempeño podrían ser causa para acción
disciplinaria incluyendo despido.
Se le pagará su salario totalmente en aquella semana en que el empleado realice algún trabajo si
está en una ausencia autorizada y pagaremos sobre su acumulación de vacaciones y enfermedad
según aplique. No recibirá paga por aquella semana en que no realice ningún trabajo o esté ausente.
Tardanzas o ausencias de cuatro horas o más serán descontadas de su licencia de vacaciones.
Ausencias personales de un día o más deberán ser planificadas con anticipación y podrán ser
descontados de su licencia de vacaciones si lo desea o podrían ser descontados de su salario.
Los días de enfermedad serán pagados contra la licencia de enfermedad establecida. Esperamos su
pronta notificación cuando tenga que ausentarse por enfermedad para conseguir alguien que le
sustituya y no se afecte el servicio a los clientes. Si agota su licencia de enfermedad y se ausenta un
día completo le será descontado de su salario o de su licencia de vacaciones si la tuviera acumulada.
Conforme a la Ley federal los otros descuentos que haremos a su salario serán:
La paga recibida por el tribunal cuando disfruta de su licencia de jurado y testigo en caso
criminal, deberá presentar copia a la Empresa, la evidencia de lo pagado para poder
procesar su paga.
Descuentos por concepto de paga recibida mientras disfruta de la licencia militar.
Descuentos de los días que disfruta de la licencia Médico Familiar debidamente aprobada.
Descuentos de multas por violación a normas y reglamentos de la Empresa y de Reglas de
Seguridad.
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Descuentos por concepto de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
No se harán deducciones a su salario por razones ocasionadas por el Patrono o por los
requerimientos operacionales del negocio.
Si el empleado está disponible para trabajar y no hay trabajo no haremos deducciones, pero
podríamos acreditar esos días a vacaciones o a licencia de enfermedad acumulada.
Si usted encuentra que al recibir su paga se le ha hecho un descuento no permitido debe
comunicarse inmediatamente con su Supervisor quien se comunicará con el Departamento de
Nóminas y/o Recursos Humanos para investigar el error potencial.
Si cometió un error el mismo será corregido en su próxima fecha de paga. Es nuestra política el
pagar correctamente a nuestros empleados y tenemos la buena fe de cumplir con este compromiso
ahora y en el futuro.
Tomamos todas las medidas razonables para que sus empleados reciban sus pagos con exactitud y
a tiempo. En la eventualidad de que hubiera un error en la cantidad del pago, sea de más o de
menos, el empleado debe notificarlo a la nuestra organización inmediatamente para que se pueda
corregir lo más pronto posible.
PAGO DE GASTOS DE VIAJE
Cuando un empleado le sea requerido por su supervisor trabajar a un lugar que no sea su lugar
asignado de trabajo se le pagara el millaje conforme a las tablas del Departamento de
Transportación y Obras Públicas. Si la persona recibe car allowance no tiene derecho a esta
compensación. Deberá llenar la forma de gastos de viaje y ser autorizada por escrito por su
supervisor.
BONO DE NAVIDAD
Para recibir el bono de Navidad es necesario que el empleado haya trabajado 700 horas o más
durante los 12 meses comprendidos entre el primero (1) de octubre del año natural anterior hasta
el treinta (30) de septiembre del año natural presente y que la Compañía haya generado ganancias.
El bono se calcula a base del seis por ciento (6%) del salario, computado hasta un máximo de
seiscientos dólares ($600.00). El bono de Navidad se entregará en o antes del día quince (15) del
mes de diciembre.
COMPENSACIÓN POR HORAS EXTRAS
En nuestra Compañía nos esforzamos en mantener las horas extras en un mínimo. Sin embargo, la
naturaleza de nuestro negocio puede requerir tiempo extra para cumplir con nuestros
compromisos. Los supervisores podrán programar tiempo extra, de ser necesario. Se lo asignarán
a algunos empleados para tareas específicas. Ningún empleado que cualifique para cobrar tiempo
extra podrá hacerlo sin la aprobación previa de su supervisor.
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Domino’s se rige por las leyes laborales de Puerto Rico, en la que se establecen los parámetros del
pago o compensación por horas extras trabajadas para los empleados no-exentos. Los empleados
exentos trabajarán a base de un salario garantizado, independientemente de las horas trabajadas.
Los empleados no-exentos podrán ser compensados por tiempo extra, a razón de tiempo y medio la
compensación regular por hora.
El que un empleado no-exento trabaje sin registrar sus horas en el sistema vigente de registro de
horas, es una violación a la ley federal y a las políticas de la Compañía. Los empleados no pueden
"donar" horas de trabajo a la empresa y ningún supervisor puede pedir, instruir, coaccionar o
permitir que los empleados no-exentos trabajen ninguna cantidad de tiempo sin recibir su salario.
Si un empleado tuviera conocimiento de una situación como ésta deberá reportarlo
inmediatamente a la oficina de Recursos Humanos. El no cumplir con esta política puede conllevar
acciones correctivas que, dependiendo de las circunstancias, pueden incluir el despido, tanto del
empleado que no reporte las horas trabajadas, como del supervisor que lo permita o aliente. No se
tomarán medidas adversas a ningún empleado que reporte esta violación de ley. Domino’s
mantiene una política de cero tolerancia a represalias.
COMUNICACIÓN
FILOSOFÍA DE COMUNICACIÓN
Domino’s está comprometida con un claro proceso de comunicación con cada empleado de forma
individual. Creemos que cada persona tiene algo de valor qué decir y deseamos escucharlo.
Nuestro compromiso a escuchar a los empleados es un compromiso de todos en la organización.
EL SUPERVISOR
El supervisor es la fuente principal de información y adiestramiento. Cada supervisor es
responsable de mantener a sus empleados informados sobre todo lo que pueda afectar su trabajo y
desempeño. Los empleados deben dialogar con sus supervisores cualquier problema o
preocupación que afecte su desempeño y empleo. Nuestra filosofía y nuestras políticas alientan el
trabajo en equipo entre empleados y supervisores, y la comunicación abierta y honesta entre todos.
POLÍTICA DE PUERTAS ABIERTAS Y PROCEDIMIENTO DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
En toda operación normal de negocios siempre pueden surgir problemas o discrepancias.
Esperamos que los empleados puedan resolver estos asuntos de manera informal. Los empleados
deben acudir a su supervisor, Representante de Recursos Humanos o un miembro del Equipo
Gerencial para dialogar sobre cualquier asunto relacionado con el lugar de trabajo, condiciones de
trabajo, compensaciones o beneficios. La Compañía hará todo lo posible para manejar
apropiadamente los asuntos traídos a su consideración. Sin embargo, si el empleado entendiera que
un asunto no fue manejado apropiadamente, o que sus preguntas no han sido contestadas, debe
seguir el siguiente procedimiento:
Primer paso: El empleado debe dialogar con su gerente lo más pronto posible, con relación al
asunto no resuelto. Él tiene la responsabilidad con el empleado y con la Compañía, de resolver los
problemas que se presenten. No obstante, pudiera desconocer el problema si el empleado no lo
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comunica. El empleado debe escribir un memo al gerente indicando cuáles son sus preocupaciones.
Él evaluará cuidadosamente la situación y responderá por escrito dentro de los próximos cinco (5)
días laborables.
Segundo paso: Si el problema no se resolviera en el primer paso, el empleado debe someter por
escrito su preocupación al Supervisor de Tienda, o Administrador. Este investigará el asunto y
responderá por escrito dentro de un período de dos (2) semanas.
Tercer paso: Si el problema no se resuelve en el segundo paso, el empleado puede someter su
preocupación por escrito al Área de Recursos Humanos o persona designada dentro de los diez (10)
días de haber recibido la respuesta de su Supervisor de Tienda o Administrador. Luego de
investigar y buscar la información necesaria, se puede recurrir a un proceso de mediación. El
Representante de Recursos Humanos o persona designada citará a una reunión entre el empleado
y su supervisor u otra persona designada para discutir el asunto y llegar a unos acuerdos y
compromisos.
Cuarto paso: El Representante de Recursos Humanos o su designado hará unas Recomendaciones
al Equipo Gerencial, y éste comunicará su decisión dentro de los próximos diez (10) días. La
decisión del Equipo Gerencial es final y firme.
Si un empleado no prosiguiera con su querella o asunto, siguiendo los pasos, y dentro del período
de tiempo establecido o acordado, Domino’s entenderá que la decisión tomada fue aceptada y se
retirará la querella o queja.
Si la queja de un empleado se relaciona con una de las partes a las que se reporta en los pasos uno o
dos (gerente y/o supervisor), el empleado podrá seguir con el próximo paso. Si la querella fuera
contra el Equipo Gerencial, el Área de Recursos Humanos la procesará y la llevará por los canales de
la Compañía.
Los empleados podrán utilizar este procedimiento de solución de conflictos, libres de temor,
limitaciones, interferencia, coerción, discriminación o represalias. Cualquier intento de interferir
con la capacidad de un empleado a usar este procedimiento, ocasionará que el ofensor sea sometido
a medidas disciplinarias, incluyendo el despido.
SEGURIDAD Y BIENESTAR DEL EMPLEADO
Programa de Salud y Seguridad
Domino’s está comprometida con brindar a sus empleados un ambiente de trabajo seguro. Para
cumplir con esto, es responsabilidad de la compañía proveerles un lugar de trabajo libre de riesgos
reconocidos en contra de su salud y seguridad salvaguardando así nuestro recurso más importante;
nuestros empleados.
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Sugerencias de Medidas de Seguridad:
Para evitar cierto tipo de accidentes, les proveemos algunas recomendaciones, sin que estas se
limiten a aquellas que cada empleado y los supervisores consideren pertinentes dentro de sus
funciones:
Para evitar caídas limpie derrames de líquidos o goteras una vez las observe. Utilice zapatos
que no resbalen, y mantenga el área de trabajo organizada y libre de objetos innecesarios.
Es importante que reporte a su supervisor cualquier situación que pueda ocasionar caídas o
accidentes, para que éste tome las medidas necesarias.
Cuando se trate de levantar algún objeto pesado, colóquese de frente y lo más cerca del
mismo, haga balance y separe los pies un poco, póngase en cuclillas y mantenga su espalda
lo más recta posible. Una vez agarre el objeto contraiga el abdomen y use sus piernas para
volver a levantarse, manteniendo la espalda erguida. Es importante que no levante objetos
por encima de la cabeza, no gire el cuerpo al levantar o descargar objetos y no pase por
encima de ningún obstáculo para levantar la carga.
Siempre utilice guantes para limpiar cualquier superficie. Al utilizar cualquier producto de
limpieza asegúrese de seguir las instrucciones del fabricante o el proveedor.
Los cuchillos de cocina y cuchillería representan un riesgo al dejarse en fregaderos y otros
contenedores llenos de agua. Limpie los cuchillos del lado del desafilado, con la hoja
orientada en dirección contraria a usted. Al trasportar cuchillos, apunte la hoja para abajo.
Si un empleado tuviera alguna preocupación sobre seguridad, debe contactar a su supervisor
inmediatamente.
Todos los accidentes y lesiones relacionadas con el trabajo deben ser informados a un supervisor
inmediatamente, de manera que se puedan tomar las acciones necesarias. Además, se realizará una
investigación e informe para ayudar a prevenir futuros incidentes.
Antes de reportarse a trabajar nuevamente, todo empleado que sufra una lesión dentro o fuera del
trabajo debe presentar una certificación médica que le autorice a realizar las funciones esenciales
de su puesto en la Compañía.
PROGRAMA SOBRE NO FUMAR
Domino’s Puerto Rico en su interés de proveer un ambiente de trabajo saludable y productivo, y en
cumplimiento con la Ley 40 de 3 de agosto de 1993, según enmendada, prohíbe fumar dentro de
sus establecimientos, oficinas, a la entrada de sus edificios y en cualquier lugar donde el humo del
cigarrillo afecte o moleste a otras personas.
De violar la Ley 40, el patrono se expone a la imposición de multas, por lo que se tomarán medidas
disciplinarias contra aquellos empleados que no sigan las normas sobre fumar. Está prohibido
fumar en horas laborables.
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POLÍTICA Y PROCEDIMIENTOS SOBRE MANEJO DE DINERO Y CAJAS REGISTRADORAS
Para garantizar la seguridad de los miembros del equipo, Domino’s Puerto Rico ha establecido una
política interna del manejo del dinero. Los miembros del equipo deben tomar las precauciones
necesarias para evitar el riesgo de robos.
Procedimiento:
Los procedimientos que se enumeran a continuación deben seguirse en todo momento para ayudar
a garantizar la seguridad de todos los empleados:
A. Representante de Servicio al Cliente (CSR): El Representante de Servicio al Cliente será
responsable de mantener no más de $150.00 para utilizarse equitativamente en las cajas
registradoras de la tienda. Es decir, si la tienda tiene 2 cajas registradoras, cada caja tendrá
$75.00 en cambio. Deberá depositar en el drop box o entregar a la persona a cargo todo
billete mayor de $20.00.
B. Choferes: Los choferes nunca deben cargar más de $20.00 al salir de la tienda y estos
deberán hacer depósitos, ya sea a la persona a cargo o en su drop box (caja de depósito)
después de cada entrega.
C. Persona Gerencial: Es responsabilidad del gerente, asistente de gerente o personal a cargo
preparar y realizar los depósitos al banco, los cuales no pueden exceder de $700.00 por
cada depósito. Entiéndase que una vez el gerente, asistente o persona a cargo de la tienda
vea que el dinero disponible se acerque o llegue a esa cantidad tiene que preparar y realizar
el depósito inmediatamente. Acto seguido, el depósito se debe llevar al banco por lo menos
con dos personas en vehículos separados. El incumplir con este procedimiento la persona
responsable podrá exponerse a sanciones que pueden incluir suspensión de empleo y
sueldo hasta despido según sea el caso.
Manejo de la Caja Registradora:
A. La persona asignada o autorizada para utilizar la caja registradora es responsable de cobrar
adecuadamente de manera que las ventas cuadren con el dinero que se recibe diariamente.
De existir algún descuadre la o las personas responsables de la caja registradora se exponen
a sanciones. He aquí las mismas:
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Descuadre en
caja (+/-)
Amonestación
escrita
Suspensión de
Empleo y Sueldo
Despido
$4.00 hasta $29.99 X X X
$30.00 en adelante X X
B. El supervisor debe asegurarse de que únicamente las personas autorizadas por él sean
quienes tienen acceso a la caja y puedan manejar el dinero en la misma.
C. Los descuentos serán autorizados por el gerente o asistente de la tienda, por lo que no
puede otorgarse descuento alguno sin su previa aprobación.
D. Al hacer el descuento, la persona que ingrese el mismo en la caja tiene que exponer los
detalles del descuento, entiéndase la persona a quien se le da, la razón, y quien dio la
autorización.
E. Descuentos sustanciales sólo pueden ser autorizados por las Oficinas Centrales de Domino’s.
F. Los empleados o supervisores que no cumplan con las reglas con relación a los descuentos
se exponen a medidas disciplinarias que podrían conllevar desde advertencias escritas,
suspensiones, o hasta despido según sea el caso.
PROCEDIMIENTO DE SEGURIDAD PARA PERSONAL DE ENTREGA
La seguridad es nuestra mayor prioridad en nuestras tiendas y no queremos que incidentes
lamentables ocurran. Es por esto que hemos realizado un procedimiento de seguridad para
prevenir robos. A continuación, los pasos a seguir:
Todas las órdenes de entrega deben ser entregadas en direcciones de negocios o
residenciales. NO se harán entregas fuera de nuestra área de entrega ni se encontrarán con
clientes en lugares que no sea su residencia o su lugar de trabajo.
Cuando tomen una orden asegúrense que le informen al cliente que se le llamará antes que
el chofer salga de la tienda para realizar la entrega. Del cliente no contestar, la orden no será
entregada a su destino.
Los choferes deberán llamar de la tienda al cliente antes de realizar la entrega y deben
asegurarse de saber exactamente donde se realizará la entrega. Pueden preguntar por
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información adicional tal como el color de la casa o el tipo de carro que se encuentra al
frente de la misma. Si los clientes no contestan la llamada antes de realizar la entrega la
orden no será entregada a su destino.
Los choferes deberán depositar en su drop-box cada vez que realice una entrega. Deben
asegurarse que solo lleven en su bolsillo un máximo de $20.00 de cambio. Los choferes no
deben llevar encima propiedad personal mientras se encuentran realizando la entrega. Lo
único que debe llevar encima es copia de su licencia de conducir y la del vehículo. Su dinero
personal, propinas, joyería etc. deberán dejarse en la casa o en el drop-box.
Una vez terminen su turno de trabajo, el drop-box debe quedarse abierto sin el candado. El
candado se lo deberá llevar una vez termine su turno.
Si se ven envueltos en un accidente y se sienten incómodos con la situación, vayan
directamente a una estación de Policía para realizar la querella y llamen a la tienda para
dejarle saber al gerente lo que está pasando.
POSESIÓN DE ARMAS DE FUEGO
En el interés de proveer un ambiente de trabajo seguro a todos los empleados, Domino’s prohíbe
tener, poseer y/o portar armas de fuego dentro de los predios de la Compañía, durante horas
laborables y durante actividades auspiciadas por la Compañía, excepto cuando el empleado haya
sido debidamente autorizado con las respectivas licencias provistas por las autoridades del
gobierno pertinentes y portar el arma sea necesario para cumplir con sus funciones y
responsabilidades en la Compañía y esté aprobado por la gerencia de la Compañía.
Está prohibido el tener o guardar en vehículos particulares que se encuentren en los predios de
Domino’s, cualquier tipo de armas, bien sea, armas de fuego o armas blancas. Esto aplica a todos
los empleados, aun cuando tengan permiso por parte del Estado Libre Asociado de Puerto Rico para
así portarlas.
Se podrá autorizar la posesión de armas de fuego dentro de los predios de la Compañía y durante
horas laborables sólo para aquellos individuos que necesiten portar armas de fuego dentro del
curso normal de sus funciones y responsabilidades delegadas por la propia Compañía. Esta
autorización deberá formalizarse por escrito y tendrá que llevarse consigo en todo momento
durante horas laborables y mientras permanezca en los predios de la Compañía portando el arma.
Bajo ninguna circunstancia, excepto cuando sea aprobado por la gerencia de la Compañía, ningún
empleado podrá utilizar su empleo en Domino’s como una excusa o justificación para poseer o
portar armas de fuego cuando estén llenando solicitudes para obtener licencias o renovar licencias
estatales. Bajo ninguna circunstancia la gerencia de la Compañía y/o empleados, excepto cuando
sea aprobado oficialmente, se recomendará o endosará (verbalmente o por escrito) la posesión o
portación de armas de fuego a otros empleados cuyas funciones no están relacionadas con la
seguridad de la Compañía, utilizando su empleo en la Compañía como excusa o justificación. El
poseer una licencia estatal o una autorización para la portación y/o posesión de armas de fuego, no
justifica legalmente la portación y/o posesión dentro de los predios de la Compañía durante las
horas de servicio de la Compañía.
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REGISTROS EN EL EMPLEO
La Compañía podrá, en cualquier momento, sin notificación previa, con o sin la presencia de los
empleados, conducir registros al azar de las oficinas, lockers, escritorios, archivos, clóset y
cualquiera otra propiedad de la Compañía asignada a los empleados.
Será causa suficiente para tomar acción disciplinaria el que un empleado rehúse someter a
inspección cualquier artículo que tenga dentro de los predios de la Compañía. También será causa
suficiente para tomar acción disciplinaria cualquier empleado que interfiera, restrinja o en algún
modo obstruya el registro por parte del personal de la Compañía.
PLANES DE CONTINGENCIA Y CIERRES DE EMERGENCIA
La Compañía tiene establecidos unos Planes de Contingencia para situaciones de emergencia, tales
como: incendio, huracán, terremoto y amenaza de bomba. El objetivo principal de estos Planes es
obtener la protección máxima contra daños físicos a los empleados y salvaguardar los documentos
y equipo de mayor importancia. Los mismos han sido diseñados con el propósito de instruir y
familiarizar a los empleados con el procedimiento a seguir en caso de suscitarse alguna de dichas
emergencias.
La gerencia de Domino’s reunirá al personal bajo su supervisión, una vez al año, todos los años,
para estudiar los Planes de Contingencia y aclarar las dudas que puedan existir al respecto.
Aunque se hará siempre todo lo que esté al alcance para mantener abiertas las operaciones, en
casos extremos, estas situaciones pueden provocar el cierre de las oficinas y facilidades de la
Compañía.
Los empleados que no se puedan reportar a trabajar debido a las condiciones de emergencia, deben
llamar por teléfono antes del comienzo de su turno de trabajo. Estos empleados pueden solicitar
que ese día que se ausentó se les cargue a las vacaciones acumuladas. No se pagará el día a aquellos
empleados que no tengan los días de vacaciones acumulados.
Si una situación de emergencia ocurriera en las facilidades fuera del horario regular de trabajo, los
empleados deben hacer todo lo posible por comunicarse con su supervisor antes de salir para el
trabajo. La Compañía pudiera informar a los empleados un número de teléfono al que llamar en
caso de que estas emergencias ocurran.
POLÍTICA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDAD EN EL EMPLEO
Nuestra política en Domino’s es, y siempre ha sido, reconocerles a todos nuestros empleados y
candidatos igual oportunidad en el empleo.
Estamos firmemente comprometidos con el cumplimiento de la Ley de Igualdad de Oportunidad de
Empleo, la cual garantiza el derecho de todo individuo a trabajar y progresar en su trabajo
basándose en sus méritos y habilidades, sin consideración de su raza o color, obesidad mórbida,
credo religioso, origen nacional, edad, sexo, identidad sexual, género, preferencia sexual, afiliación
política, impedimentos físicos o mentales y su condición u origen social, su estatus de militar o
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veterano, o estatus civil, orientación sexual, o ser víctima o ser percibido como víctima de violencia
doméstica, agresión sexual o acecho, o cualquier otra razón prohibida por ley.
Todos los candidatos a empleo, así como nuestros empleados, se considerarán y evaluarán
objetivamente a base de sus méritos, cualificaciones y de las necesidades de la Compañía. Esto
incluye, tanto el reclutamiento y ubicación, como ascensos, descensos, traslados, suspensión o
terminación de empleo, re-empleo, adiestramientos, oportunidades de educación, programas
sociales o recreativos, en la compensación y beneficios u otra consideración común a todos los
empleados.
El establecimiento y aplicación de una política de igualdad de oportunidades en el empleo ha sido
un factor muy importante en Domino’s. Nuestro compromiso de continuar ofreciendo igualdad de
oportunidad en el empleo será de beneficio para todos nuestros empleados.
Es política de la empresa el cumplir con las leyes federales y estatales, así como las órdenes
ejecutivas relacionadas a acción afirmativa en el empleo.
POLÍTICA DE HOSTIGAMIENTO
Es la política de Domino’s, en cumplimiento con las leyes aplicables, ofrecer igualdad de
oportunidades en el empleo y no discriminar por razón de edad, sexo, color, credo religioso, raza,
estatus civil, origen social o nacional, afiliación política, impedimentos físicos o mentales, estatus de
veterano, ser víctima o ser percibido como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o
acecho, preferencia sexual o género o cualquier otra razón prohibida por ley. Como parte de esta
política, el hostigamiento sexual está estrictamente prohibido. Además, está prohibido tomar
cualquier tipo de represalias contra empleados que hayan presentado querellas de hostigamiento
sexual, o que hayan colaborado en la investigación de una queja de hostigamiento sexual.
Domino’s no tolerará el hostigamiento de empleados por terceros, gerentes, supervisores, o
compañeros de trabajo. Los empleados tienen la responsabilidad de mantener un nivel aceptable de
comportamiento personal y profesional. Se espera que los empleados realicen su trabajo de manera
formal, seria y libre de cualquier acción que se pueda interpretar como hostigamiento sexual o de
otro tipo.
Domino’s reafirma su compromiso de brindarle igualdad de oportunidades en el empleo y un
ambiente de trabajo libre de hostigamiento sexual.
Definiciones:
Discrimen en el empleo: Segregar o clasificar los empleados de manera que se les prive de
mejores oportunidades o condiciones de empleo; tales como aumentos de salario, ascensos,
adiestramientos, etc. por razón de edad, sexo, color, credo religioso, raza, estatus civil, origen
social o nacional, afiliación política, impedimentos físicos o mentales, estatus de veterano, ser
víctima o ser percibido como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, preferencia
sexual o género o cualquier otra razón prohibida por ley.
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Hostigamiento sexual o discriminatorio: Cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado,
requerimiento de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal, física o visual de naturaleza
sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación cuando se da una o más
de las siguientes circunstancias;
La sumisión a dicha conducta está explícita o implícitamente relacionada con los términos o
condiciones de empleo; o
La sumisión o rechazo de dicha conducta es usada como base para tomar una decisión de
empleo que afecte a la persona que rechace o se someta a dicha conducta; o
Dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir irracionalmente con el desempeño o
ejecución del trabajo requerido, o creando, por medio de la intimidación, un ambiente de
trabajo hostil y ofensivo.
La Ley estipula que existen dos tipos de hostigamiento sexual:
1. QUID PRO QUO – el que envuelve favores sexuales como una condición o requisito para
obtener beneficios del empleo.
2. AMBIENTE HOSTIL – hostigamiento que, aunque no tenga un impacto económico ocasione
un ambiente hostil u ofensivo en el trabajo.
El hostigamiento sexual o discriminatorio puede incluir acciones tales como:
Avances o proposiciones sexuales indeseadas; bromas, chistes o comentarios relacionados con
sexo; flirteo sexual ofensivo repetido; miradas lascivas; hacer gestos sexuales; hacer o usar
comentarios de índole sexual, epítetos o calumnias degradantes; abuso verbal de naturaleza sexual;
comentarios verbales gráficos sobre el cuerpo de una persona; usar palabras sexualmente
degradantes para describir a una persona; cartas, notas o invitaciones sugestivas u obscenas;
contacto físico como tocar, agredir, o impedir o bloquear el movimiento; o exhibición no solicitada
de objetos, carteles, láminas, historietas o dibujos de naturaleza sexual. Estas conductas incluyen las
que ocurren a través de los sistemas electrónicos tales como teléfono, mensaje de texto, mensaje de
voz, internet, correo electrónico, redes sociales, etc.
El hostigamiento sexual puede originarse de las siguientes personas:
Supervisor (no necesariamente que supervise al hostigado).
Empleados que se encuentren en igual jerarquía que la persona hostigada.
De un supervisado a un Supervisor.
De parte de un contratista o visitante.
SEAN ESTOS DEL SEXO OPUESTO O IGUAL AL QUE TENGA LA PERSONA AFECTADA.
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Relaciones íntimas consensuales
La Empresa no patrocina las relaciones románticas, íntimas y/o sexuales entre la gerencia u
otros niveles de supervisión y los empleados de su equipo de trabajo (el empleado que
reporta directa o indirectamente a esta persona), debido a que este tipo de relación tiende a
crear conflictos de interés o la apariencia de conflictos. En adición, este tipo de relación
puede sugerir o percibirse como una de favoritismo que afectan las decisiones de empleo o
de un supervisor. La atmósfera que se crea de favoritismo, intimidación, coerción mina el
respeto mutuo el cual es esencial para un ambiente de trabajo saludable. Si existiese una
relación como ésta, ambas partes deben estar conscientes de que uno o ambos pueden ser
transferidos a otras Tiendas u otras acciones pueden ser aplicadas, incluyendo separación
de empleo.
Cuando existe una querella por concepto de hostigamiento por parte del empleado
subordinado durante o posterior a esta relación, y el supervisor reclama que relación fue
consentida por el empleado, la responsabilidad recae sobre el supervisor de probar que la
relación fue una voluntaria.
Si cualquier empleado sostiene una relación consensual romántica o de naturaleza sexual
con un miembro de su equipo de trabajo (un empleado que reporta directamente o
indirectamente a él o ella), o si una de las partes tiene la capacidad de supervisión en la
misma unidad de trabajo donde la otra persona trabaja, debe de notificar de inmediato a la
Gerencia. Este es un requerimiento mandatorio. No hacerlo, pudiera conllevar medidas
disciplinarias, incluyendo el despido.
Una vez la Gerencia toma conocimiento sobre la situación, analizará la misma y se
determinará la acción a tomar. Si se determina que una de las partes debe de ser
transferida, y existen labores en otra unidad de trabajo disponible, la pareja deberá decidir
quién será transferido. Si la pareja no tomara una decisión al respecto, se decidirá por la
Empresa, la decisión estará basada en aquello que afecte lo menos posible la Empresa.
SERÁ LA RESPONSABILIDAD DEL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS:
1. Recibir las quejas, preguntas o preocupaciones con respecto a asuntos de
hostigamiento sexual o de otra naturaleza discriminatoria, directamente de los
empleados o supervisores.
2. Realizar una investigación completa, oportuna y objetiva de cualquier situación de
hostigamiento.
3. Facilitar soluciones a situaciones específicas.
4. Documentar los resultados de la investigación.
5. Tomar acciones disciplinarias correspondientes a la gravedad de la ofensa.
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6. Hacer los arreglos para realizar adiestramientos a los empleados en los que se les
informe la política de hostigamiento de la compañía y asuntos relacionados.
REPRESALIAS
Las leyes estatales y federales prohíben las represalias contra los individuos que informen o
divulguen conducta de hostigamiento o proporcionen la información con respecto a cualquier
queja. No se podrá tomar represalias de ninguna índole, penalizar con pérdida de beneficios ni de
otra forma perjudicar empleados por:
Llevar una reclamación bona fide de discrimen u hostigamiento;
Ser testigo en el caso de investigación de una querella de este tipo; o
Servir en calidad de investigador.
Domino’s no tolerará ningún tipo de represalias hacia un empleado. Tomar o intentar tomar
represalias es una violación a esta política y cualquiera que lleve a cabo esta conducta, estará sujeto
a medidas disciplinarias que pudieran incluir la terminación de empleo.
PROCEDIMIENTO AL RECIBIR LA QUERELLA
El siguiente procedimiento será seguido en orden de trabajar con una querella de hostigamiento,
discrimen o represalia:
1. La persona que se sienta hostigada, discriminada o en represalia debe documentar la
situación por escrito y firmar el documento en la Oficina de Recursos Humanos o persona
designada. No se tomará ninguna acción formal contra ninguna persona bajo esta Política a
menos que exista el documento escrito y firmado con la suficiente información y detalles
que permitan al Representante de Recursos Humanos determinar si la política ha sido
violentada. Si un empleado, supervisor o gerente se percata de que un acto de
hostigamiento o discrimen está tomando lugar, ya sea por observación personal o como
resultado de una confidencia, debe reportar el evento de inmediato a la Oficina de Recursos
Humanos.
2. Una vez recibida la querella, o ser notificado por un empleado, supervisor o gerente que la
violación a esta política está ocurriendo, el Representante de Recursos Humanos o persona
designada se comunicará con el Subfranquiciado y/o el representante legal de su
Organización.
3. Dentro de un término razonable, una vez recibida la querella en Recursos Humanos se
investigará la misma discretamente y mantendrá la confidencialidad de la misma al mayor
grado posible. Sin embargo, este tipo de investigación generalmente requiere revelar
información delicada necesaria para poder dar curso a la querella.
4. De determinarse que el acto de hostigamiento o discrimen en violación a esta política fue
llevado a cabo, el departamento de Recursos Humanos o persona designada, recomendará
58

la acción disciplinaria correspondiente. La acción disciplinaria correspondiente dependerá
de los siguientes factores:
a. La severidad, frecuencia y lo malicioso de la conducta;
b. Querellas previas contra la persona que se realiza la actual;
c. Evidencia obtenida en la investigación. Ninguno de estos criterios es exclusivo, ni
más importante que los otros, sino que se considerará la totalidad de los mismos.
5. Si la investigación determina que no ha existido tal violación, pero alguna situación
potencial es revelada, se tomarán aquellas medidas que razonablemente se estimen
necesarias para garantizar el cumplimiento con esta política.
6. La investigación, pudiera no producir suficiente evidencia como para hacer una
determinación, no obstante, se reiterará la política a aquellas personas que sea necesario y
se tomarán aquellas otras medidas que se entiendan razonables a la luz de los hechos
específicos.
Bajo ninguna circunstancia un empleado informará un incidente de hostigamiento ilegal a la
persona que él o ella cree que es parte del problema. Sin embargo, a veces decirle a la persona
ofensora cómo uno se siente inmediatamente puede resolver el problema.
POLÍTICA SOBRE VIOLENCIA, VOCABULARIO Y COMPAÑERISMO
La imagen que proyectamos a nuestros clientes es sumamente importante para nosotros, ya que es
parte del éxito de una compañía y es lo que mantiene clientes satisfechos que pasara a convertirse
en clientes fieles. Al cliente le gusta que lo traten amable y respetuosamente, y también se siente
cómodo cuando hay un trato cortés entre los empleados de Domino’s. La productividad en un
negocio depende en gran medida del grado de compañerismo y de trabajar en equipo. Es por esto
que promovemos un ambiente libre de violencia, y vocabulario inadecuado, amenazas e
intimidación y bromas de mal gusto. Nuestro ambiente es uno lleno de compañerismo y buenos
modales.
Vocabulario
Está prohibido utilizar lenguaje ofensivo, obsceno, amenazante e indecoroso en el lugar de trabajo,
aunque no sea dirigido a una persona en particular. Cualquier empleado que se dirija a otro
empleado, supervisor, cliente o persona particular con palabras de este tipo se expondrá a medidas
disciplinarias.
Violencia
Exhortamos a todos nuestros empleados a observar una buena conducta y evitar discusiones o
enfrentamientos que puedan culminar en un acto de violencia. La mejor manera de resolver un
malentendido es dialogando. Domino’s no tolerará ningún acto de violencia en contra de otro
empleado, supervisor, cliente o persona particular. La violencia es considerada una falta grave a las
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normas y procedimientos establecidos por la organización, ya que la misma mina la integridad de
las relaciones en el área de trabajo.
Definiciones:
Violencia en el área de trabajo: Cualquier contacto físico que sea interpretado como
violento, ambiente de coerción y/o utilización de lenguaje que denote abuso, el cual sea
utilizado en el lugar de trabajo y/o afecte el ambiente de trabajo y sus empleados. El cual
incluye y no se limita a:
Abuso verbal: Cualquier expresión verbal que intente crear miedo o intimidación a otro
individuo, grupo de individuos; comentarios realizado utilizando un tono de voz alto, que
moleste, amedrente, así como también bromas pesadas en el área de trabajo.
Abuso físico: Cualquier movimiento intencional del cuerpo el cual puede incluir: tocar,
hacer gestos, empujar, violentar el espacio personal de un empleado, supervisor, cliente o
persona particular, y/o cualquier utilización que se realice de objetos contra un individuo.
Creación de ambiente de trabajo hostil: Cualquier acción intencional que pueda
considerarse intimidante, hostigante, con la intención de crear un ambiente cuyo propósito
sea afectar o interferir con el desempeño de un individuo o en donde el ambiente se torne
hostil e intimidante.
En aquellos casos en que se genere una situación que implique las características antes expuestas,
el Gerente de la localidad deberá informar acerca de la situación de forma inmediata al Supervisor
de Área; así como también al Director de Recursos Humanos o persona designada. Se iniciará la
investigación del suceso de forma inmediata, con el propósito de salvaguardar la salud y seguridad
de todos nuestros empleados, clientes o visitantes. La Empresa tomará un remedio inmediato que
será relevar de las funciones de forma inmediata a aquel empleado contra quien surja la querella;
de esta manera se evitarán situaciones adicionales y se crearán las condiciones necesarias para
llevar a cabo la investigación de los sucesos.
Compañerismo
Procure siempre mantener un ambiente laboral enmarcado en el respeto, positivismo y con un alto
grado de compañerismo. Evite los comentarios de mal gusto, chistes ofensivos o burlas, los insultos,
la confianza excesiva y cualquier otro acto que pueda incomodar a un compañero. Si surge alguna
diferencia, resuélvalo hablando y si le causa dificultad hacerlo aléjese de la discusión y hable con su
supervisor.
POLÍTICA SOBRE SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y TECNOLOGÍA
Las computadoras y el sistema de correo electrónico “E-mail”, se han convertido en herramientas
necesarias e importantes para los negocios; sin embargo, es necesario establecer una política
relacionada con el uso de dichos sistemas y equipos. Esta política está encaminada a evitar el uso
inapropiado del sistema y de las computadoras que pudiera tener efectos devastadores para
nuestros sistemas de información. Es necesario, además, establecer la presente política para
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proteger la información confidencial que se maneja en Domino’s de manera que ésta no sea
diseminada sin autorización o de forma impropia. Es fundamental que todos los empleados
entiendan y sigan estas normas:
1. Tanto las computadoras como el sistema de correspondencia electrónica son propiedad de
la compañía y solamente pueden ser utilizados para propósitos autorizados y relacionados
con el negocio de Domino’s.
2. Toda la información creada y almacenada en los archivos de las computadoras de la
Compañía es propiedad exclusiva de esta y sólo podrá ser extraída del sistema para
propósitos y/o gestiones autorizadas y relacionadas con el negocio de la empresa.
3. El uso de las computadoras y del sistema de correspondencia electrónica está restringido a
los empleados y/o usuarios autorizados de la empresa para gestiones autorizadas y
relacionadas con nuestros negocios.
4. Los empleados de Domino’s o los usuarios autorizados no deben tener expectativas de
privacidad sobre cualquier información o mensaje creado, recibido o enviado a través de las
computadoras o el sistema de “E-mail”.
5. Los correos electrónicos y la mensajería instantánea se utilizan con propósitos
puramente comerciales de la compañía.
6. Se prohíbe el uso del correo electrónico para propósitos comerciales privados.
Igualmente se prohíbe hacer favores de negocios a personas dentro o fuera de la
compañía.
7. Es ilegal divulgar información propiedad de la compañía a otras personas, excepto
si está autorizado por ésta.
8. No se permite enviar cartas en cadenas o publicidad.
9. Las claves de acceso passwords de cada empleado deben ser conocidas solo por él. Debe
protegerlas no divulgándolas a otras personas, ni dando acceso a usuarios no autorizados.
Todo cambio, modificación, edición o manipulación a la información en cualquiera de los
sistemas de información de la Compañía, incluyendo, pero sin limitarse al sistema de Pulse,
que se haga bajo un usuario será responsabilidad del empleado bajo cuyo usuario se haya
realizado dicho, cambio, modificación, edición o manipulación al sistema.
10. Si algún empleado tiene alguna información personal, confidencial o privada que comunicar,
no puede utilizar las computadoras ni el sistema de “E-mail” de la Compañía para almacenar
o comunicar dicha información.
11. La Compañía se reserva el derecho de inspeccionar, vigilar y fiscalizar las computadoras y el
sistema de “E-mail” para garantizar que su propiedad está siendo utilizada para propósitos
y gestiones autorizadas y relacionadas con el negocio de Domino’s.
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12. La inspección del sistema de “E-mail” o de las computadoras se podrá realizar en cualquier
momento, a cualquier computadora o a todas las computadoras de los usuarios de la
Compañía.
13. Ninguna información debe entrar a las computadoras y ningún mensaje debe ser enviado
por el sistema de “E-mail”, a menos que sea por una razón autorizada y relacionada con
nuestro negocio.
14. Toda la información que se entre en la computadora y toda comunicación enviada por el “Email”
de la Compañía debe expresarse de forma adecuada, tal y como si estuviera
preparándose un documento escrito e impreso y de conformidad con nuestras políticas y en
específico con las Políticas sobre Hostigamiento Sexual en el Trabajo e Igualdad de
Oportunidades en el Empleo.
15. El lenguaje tiene que ser correcto y no se permitirá el uso de palabras vulgares y/o soeces.
16. Está prohibido enviar correos de naturaleza sexual, discriminatoria, hostigantes u
ofensivos a otras personas.
17. El enviar correos que sean abusivos, ofensivos o difamatorios viola los cánones
razonables de conducta profesional. Esto incluye material pornográfico. Se
despedirá inmediatamente a quien incurra en esta conducta.
18. No se enviará material protegido por las leyes de propiedad intelectual (copyright),
a menos que los términos de la ley lo permitan.
19. Será responsabilidad de todos los que trabajan en Domino’s o personas autorizadas por la
Compañía, cumplir con la Política Sistemas de Información y Tecnología.
20. El uso inadecuado de los sistemas electrónicos serán razón para tomar acción disciplinaria.
Todo empleado debe entender que el correo electrónico, sistema de mensajes de voz (voicemail), el
uso de internet y otros sistemas electrónicos de Domino’s son monitoreados constantemente para
asegurar el cumplimiento de nuestras políticas ya que son para uso de trabajo. Por lo tanto, quien
envía material de naturaleza privada o personal, sabe que se expone a ser monitoreado por los
sistemas de la Compañía, sin previo aviso. No utilice estos medios si desea preservar la
confidencialidad de su información privada.
SEGURIDAD DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y PREVENCIÓN DE VIRUS
Se deben observar las siguientes precauciones para mantener un alto nivel de seguridad
electrónica:
1. Está estrictamente prohibido tratar de acceder archivos o recursos del sistema para el que
no tenga autorización.
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2. Si una computadora va a estar desatendida por un tiempo, el empleado debe asegurarse de
cerrarla lock, para evitar que otra persona la utilice.
3. Se deben manejar cuidadosamente las computadoras portátiles (laptops) que contengan
información privada de la Compañía. No se deben dejar desatendidas. Si una de éstas se
perdiera o fuera robada, se debe notificar inmediatamente la pérdida al Departamento de
Informática para evitar que usuarios no autorizados accedan a su data.
4. Solamente se podrán instalar programas en una laptop con autorización del Representante
de Informática. El empleado no debe intentar instalar programas personales en la laptop
sin la asistencia del personal de informática, ya que puede crear conflictos con los sistemas
de la Compañía.
USO DE INTERNET Y REDES SOCIALES
Las redes sociales han afectado mucho tanto aspectos de nuestras vidas como nuestro ámbito
laboral. Todo lo que digamos y hagamos en las redes sociales puede tener un efecto, positivo o
negativo, en nuestra vida profesional al igual que puede tener un efecto, positivo o negativo, en la
imagen de Domino’s. Las siguientes son unas guías generales adaptadas por nuestra Empresa que
los empleados deben seguir en todo momento:
Como regla general, solo el personal previamente autorizado puede publicar información
que se relaciones con la Compañía en las redes sociales.
Publicar rumores y/o información interna y confidencial sobre la Empresa o terceras partes
relacionadas con la misma (clientes, empleados, proveedores) en las redes sociales pueden
tener un impacto negativo en la imagen y reputación de Domino’s y puede acarrear acción
legal contra el usuario que lo ha publicado.
El uso de bitácoras electrónicas (blogs) donde se ponga en entredicho el nombre de la
Compañía o de un empleado, está prohibido. Si un empleado, ya sea en su hogar o en el
trabajo, emite una opinión personal que no sea representativa de la Compañía, debe incluir
la siguiente aclaración: “Las opiniones expresadas son la opinión personal de [nombre del
autor] y no de la Compañía, a menos que se indique lo contrario explícitamente.”
Si en las redes sociales te has identificado como empleado de Domino’s, la posición que
adoptes debe estar en consonancia con la posición que mantienes con tus colegas, clientes y
suplidores, así como también las normas de la compañía.
Identifícate correctamente, utilizando tu nombre real cuando tomes parte en discusiones
relacionadas con tu actividad profesional. Bajo ninguna circunstancia está permitido el uso
de pseudónimos o nombres falsos cuando tomes parte en conversaciones relacionadas a la
Empresa.
Se responsable con los contenidos que publiques y toma en cuenta que tus interacciones en
las redes sociales pueden ser vistas por cualquier persona.
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Asegúrate que el contenido que compartes en las redes sociales es verdadero y que no
tengan carácter ofensivo.
Toma en cuenta que Domino’s puede ser asociado con el contenido que publiques, por lo
tanto, las opiniones que manifiestes deben estar encaminadas a fortalecer los valores de la
Empresa.
Está prohibido revelar información confidencial de la Empresa. Si tienes alguna duda sobre
si el contenido que quieres publicar en las redes sociales puede ser de naturaleza
confidencial consúltalo con tus superiores o con el personal adecuado.
Se respetuoso con tu audiencia y asegúrate de mantener una conducta ejemplar en las
conversaciones en las que participes. Se especialmente cuidadoso en temas relacionados
con política, religión y otros temas susceptibles de levantar controversia.
La violación a estas normas podría conllevar sanciones que serían desde advertencias
escritas, suspensiones o hasta despido dependiendo de la gravedad y los hechos de cada
caso.
CONCLUSIÓN
Reconocemos que nuestros empleados son parte fundamental del éxito y del respeto del público
que goza Domino’s. A lo largo de su carrera en nuestra Compañía tendrá muchas oportunidades de
demostrar sus habilidades y contribuir al éxito de Domino’s. Le exhortamos a usar al máximo su
potencial y que pueda crecer junto con nosotros.
Al comenzar en su nuevo empleo verifique que haya entendido:
Las funciones del puesto, tareas y responsabilidades que ello conlleva;
Dónde se va a reportar y a quién se reportará;
Salario, beneficios y horario de trabajo;
Las Normas, Reglas de Conducta y Políticas de Personal;
Recuerde que estará enfrentando nuevos retos y responsabilidades, las cuales confiamos
realice cumpliendo con los niveles de excelencia que siempre nos han caracterizado.
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Certifico que:
Recibo del Manual de Políticas y Procedimientos para Empleados
1. He recibido copia del Manual de Políticas y Procedimientos para Empleados de Domino’s y me
comprometo a leerlo y a cumplir con las Normas de conducta indicadas en el mismo.
2. Entiendo que si tengo alguna duda o pregunta sobre alguna de sus partes puedo acudir a mi
Supervisor inmediato o con un Representante de Recursos Humanos.
3. Entiendo que soy responsable de acatar estas políticas, normas y procedimientos.
4. Entiendo que las políticas y beneficios resumidos en el Manual de Políticas y Procedimientos
para Empleados podrían ser modificados, cambiados o eliminados en cualquier momento.
5. Este Manual de Políticas y Procedimientos para Empleados y sus políticas no son un contrato,
expreso o implícito, ni por un período particular de tiempo.
6. Este manual sustituye cualquier versión previa.
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Nombre del Empleado (letra de molde)
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Firma del Empleado
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Fecha de Recibo
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