CFCGD_ADL_Versión#1_LIRIO

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Formación, capacitación y gestión para el desarrollo
UnADM
Universidad Abierta y
a Distancia de México
Manual de capacitación:
“Inclusión de personas con discapacidad en el ambiente laboral”
Matrícula Estudiante Comunidad
ES1821000020 Brenda Bonifacio Pasión Puebla
ES1822032992 Eleanai Verduzco Silva Querétaro
ES1821001841 María Elena Cárdenas Mosqueda Sinaloa
Docente: Martha Nidia Pineda López

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ÍNDICE
Modulo I_ Fundamentos de la Gestión para el desarrollo
Introducción .................................................................................................................... 6
Conceptos básicos y tipos de manuales ....................................................................... 7
Antecedentes ................................................................................................................. 7
Justificación.................................................................................................................... 8
Características ............................................................................................................... 8
Importancia .................................................................................................................... 9
Necesidades de las comunidades .................................................................................. 9
Atlequizayán, Puebla ...................................................................................................... 9
Colonia “Las Coloradas”, de Culiacán Sinaloa ............................................................. 11
Querétaro, Querétaro ................................................................................................... 12
Necesidades de capacitación detectadas .................................................................... 12
Relaciona las necesidades con los procesos de planeación, diseño de la capacitación
y evaluación ................................................................................................................... 12
Módulo I Fundamentos de la gestión para el desarrollo ............................................. 13
Conceptualización y objetivos de la gestión para el desarrollo ..................................... 13
El Plan Nacional de Desarrollo (PND) .......................................................................... 14
Estándares de gobierno que regulan la gestión para el desarrollo ............................... 16
Sectores de gestión ...................................................................................................... 18
Modulo II_La formación y la capacitación
Planeación de la capacitación ...................................................................................... 21
La formación y la capacitación ..................................................................................... 21
Relación entre capacitación, instrucción y formación ................................................... 21
Importancia de la capacitación ..................................................................................... 22
Modalidades y elementos de la capacitación................................................................ 22
Grupos de trabajo ........................................................................................................ 23
Organización y estructura de grupos de trabajo ........................................................... 24
Liderazgo y conducción de grupos de trabajo .............................................................. 24

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ELEMENTOS DE LA CAPACITACIÓN PRESENCIAL GRUPAL ................................... 26
Planeación de los preparativos de cursos de capacitación presencial (momento
antes) .............................................................................................................................. 26
Objetivo general ........................................................................................................... 26
Objetivos específicos: ............................................................................................... 26
Reglamento del curso. ................................................................................................. 27
Perfil de los aspirantes ................................................................................................. 27
Sesiones ...................................................................................................................... 27
Programación de sesiones por localidad ...................................................................... 28
Verificaciones finales / Últimas verificaciones antes de empezar ................................. 29
Carta descriptiva general por módulos ........................................................................ 30
Conducción de los cursos de capacitación (momento durante) ................................ 31
Sesión de encuadre ..................................................................................................... 32
Módulo 1 Introducción a la Inclusión ............................................................................ 34
Módulo 2 Contrataciones inclusivas ............................................................................. 41
Módulo 3 Rompiendo paradigmas ................................................................................ 47
La sesión final .............................................................................................................. 54
Actividades de trabajo ................................................................................................... 55
Módulo III_ Manual de formación y capacitación para monitores comunitarios
Perfil del Monitor en Desarrollo Comunitario .............................................................. 57
Importancia del monitor de Desarrollo Comunitario ...................................................... 57
Formación requerida para un monitor de Desarrollo Comunitario ................................. 57
Necesidades de capacitación del monitor comunitario elegible para el logro de los
objetivos del programa ................................................................................................. 58
Conclusión ..................................................................................................................... 59
Referencias .................................................................................................................... 60
Anexo A. Evaluación del aprendizaje (Evaluación diagnóstica) ................................ 63
Anexo B. Evaluación de la enseñanza y Evaluación general del curso ..................... 65

Modulo I_ Fundamentos de la
Gestión para el desarrollo
5

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Introducción
El presente manual, surge a raíz de las problemáticas identificadas en cada una de
las comunidades de las integrantes del equipo Lirio, información que se expone
más adelante, seleccionando como tema para el presente manual “Inclusión de
personas con discapacidad en el ambiente laboral”.
Es importante mencionar que los componentes de este manual se enfocan en
cambiar la percepción de los empleadores al recibir una solicitud de una persona
con discapacidad y se enfoquen en sus habilidades y aptitudes.
El contenido que se presenta a continuación define los conocimientos necesarios
para integrar a una persona de manera natural en el ámbito laboral y romper los
paradigmas de discriminación que caracterizan actualmente los procesos de
reclutamiento y selección, todo esto cumpliendo con los estándares de
competencias del diseño y elaboración de manuales de la norma ECO301 (Instituto
Latinoamericano de la Comunicación Educativa ILCE, 2020 b).

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Conceptos básicos y tipos de manuales
Los manuales históricamente se realizaron como herramienta de apoyo para que
las personas puedan realizar actividades y seguir procesos específicos, para
aplicarlos a su vida laboral, así como para ser utilizados para capacitar a la gente y
puedan aprender nuevas habilidades y conocimientos sobre un tema en específico.
A continuación, se presentan como antecedentes las características generales de
los diferentes tipos de manuales.
Antecedentes
Como podemos observar, todos los manuales se realizan dentro de una institución,
ya sea pública o privada, que nacen desde la perspectiva de controlar un proceso
existiendo diferentes tipos de manuales, que pueden ser por su contenido y por su
función específica:
Por su contenido:
• Historia del organismo: Proporciona información sobre el organismo
(comienzo, crecimiento, logros, etc.).
• Organización: Describe la estructura y funciones de cada colaborador en
una organización (organigramas, descripciones de puesto con
responsabilidades y tareas).
• Políticas: Detalla los lineamientos a seguir en la toma de decisiones para el
logro de objetivos.
• Procedimientos: Sirve como guía de trabajo para los colaboradores de una
empresa, es decir, explica cómo hacer las cosas o procedimiento de una
actividad dentro de un puesto de trabajo, área o dirección.
• Capacitación y adiestramiento: El de capacitación se enfoca en estudios
que buscan mejorar las habilidades y productividad de los colaboradores,
mientras que el de adiestramiento se enfoca en actualizar y perfeccionar esas
habilidades y conocimientos.
Por su función específica:
• Producción
• Compras
• Ventas
• Finanzas
• Contabilidad
• Crédito y cobranza
• Personal (reclutamiento y
selección)

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Justificación
Este manual está pensado para que las empresas y/o comunidades logren un
cambio de paradigma respecto a la inclusión; tratando de generar una cultura
abierta hacia el tema; con esto esperamos, que las personas con discapacidad sean
incluidas y se sientan útiles desempeñando sus habilidades y capacidades
laboralmente.
Tipo de manual:
• Por su contenido, es de capacitación y adiestramiento: La elección de este
tipo de manual se debe a que buscamos mejorar las habilidades de los
colaboradores que tomarán la capacitación y dotarlos de conocimiento
específico sobre el tema para que puedan emplear de una manera eficiente
la información.
• Por su función específica, es de reclutamiento y selección de personal:
adquieran habilidades que les permitan redefinir sus lineamientos de
reclutamiento y selección, con el fin de que puedan contratar a las personas
enfocándose en el puesto, habilidades y competencias más allá de su
apariencia física, en este caso, personas con discapacidad.
Características
Las características del manual que desarrollaremos son las siguientes:
• Se realizarán actualizaciones cuando haya modificaciones a los estándares
de competencias de contenidos de manuales ECO301 o modificaciones a las
leyes.
• Aporta al eje de política de gobierno del PND, promoviendo la capacitación
en “empresas de todos los tamaños y sectores; personas físicas…
instituciones públicas.” (Diario Oficial de la Federación, 2019)
• Promueve el diseño, desarrollo e implementación de propuestas inclusivas.
• Coadyuva en la generación de identidad y sentido de pertenencia entre las
personas con discapacidad y las empresas que los contraten.
• Genera sinergias entre las instancias y organismos creando redes de
colaboración para mejorar las políticas de inclusión, permitiéndoles gozar de
los mismos derechos que sus compañeros de trabajo

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Importancia
Hoy en día vivimos en un mundo cambiante en que las competencias y saberes de
las personas necesitan estar reforzadas en algo tangible, y para lograr el buen
funcionamiento de las empresas y/o comunidades es fundamental el desempeño de
las personas, que son el factor más importante para lograr resultados óptimos.
He aquí la importancia de los manuales para la capacitación, pues ofrecen la
posibilidad de mejorar las competencias, desempeño y eficiencia de las personas
en el trabajo y con esto se pretende desarrollarlas, para que tengan un impacto
positivo tanto en lo individual como en lo organizacional y puedan aportar al
cumplimiento de los objetivos.
La capacitación constituye un factor importante para que todas las personas
involucradas aporten lo mejor para su productividad.
Necesidades de las comunidades
A continuación, presentamos un abreve caracterización de las cuatro comunidades
que se han tomado como punto de referencia para creación del presente manual.
Se presentan en orden alfabético.
Atlequizayán, Puebla
En la Ilustración 1 podemos observar
una vista aérea de Atlequizayán.
Ubicación Geográfica
El nombre del municipio de
Atlequizayán se origina de las voces
náhuatl "Atl"; Agua; "Quizá", Salir;
"Yan", Lugar, lo que significa
"Salidero de agua".
Atlequizayán es un municipio de
mayoría indígena totonaco del
Estado de Puebla, enclavado en la
región socioeconómica II,
denominada Sierra Nororiental,
integrada por 30 municipios.
Ilustración 1 Vista de Atlequizayán

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Sus coordenadas geográficas son los paralelos 20° 35'42" y 20° 14'48" de latitud
Norte y los meridianos 97° 35'24" y 97° 38'26" de longitud Occidental, y tiene una
superficie de 28.08 km2, que lo ubica en el lugar 196 con respecto a los demás
municipios del Estado.
Colinda al norte con los Municipios de Caxhuacan e Ixtepec; al sur: con el Municipio
de Xochitlán de Vicente Suárez; al este: con los Municipios de Caxhuacan y
Zoquiapan y al oeste: con los Municipios de Zapotitlán de Méndez e Ixtepec. (DIM,
2018-2021)
Ilustración 2 INEGI. (2020). [Mapa demográfico] Recuperado de:
https://www.google.com/maps/place/Atlequizayan,+Pue./@20.0159268,-
97.6620302,13z/data=!3m1!4b1!4m5!3m4!1s0x85da85716882ab73:0x42a60cbfb0d6f0f2!8m2!3d20.0136599!4d-
97.6239811
Necesidades detectadas
Actualmente la página oficial del
Instituto Nacional de Estadística y
Geografía (INEGI) (INEGI, 2020 b) no
arroja datos sobre cuántas personas
con discapacidad existe en la
comunidad de Atlequizayán. (Ver
Ilustración 2)
Sin embargo, según datos de la clínica
rural del Instituto Mexicano del Seguro
Social a la cual se acudió para realizar
Ilustración 3 INEGI. (2020). [Mapa demográfico]
Recuperado de: https://www.inegi.org.mx/app/mapa/inv/
la investigación requerida, “la enfermera Ofelia Pérez Pérez manifestó que son 13
las personas con discapacidad” y son ellos los que impactaría de manera directa
esta intervención. (Pérez, 2020)

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Colonia “Las Coloradas”, de Culiacán Sinaloa
Esta comunidad inició como
un asentamiento de
“paracaidistas” hace catorce
años, está en un cerro y es
considerada una de las
zonas más marginadas de la
ciudad (IMPLAN, 2020), en
la Ilustración 1, es una vista
aérea de la zona, donde
puede apreciarse que aún
está rodeada de espacios
llenos de la vegetación
endémica.
Ubicación Geográfica
La Colonia “Las coloradas”
de Culiacán, Sinaloa. Se
ubica en la zona sureste de
la capital del estado. Está
asentada entre cerros, cerca
de la Sierra de las 7 Gotas.
Ilustración 4 Las Coloradas Fuente:
https://www.google.com.mx/maps/search/ihop/@24.7651845,-
107.3416431,1443a,35y,90h/data=!3m1!1e3 Fuente especificada no válida.
Necesidades detectadas
En la Colonia Las Coloradas según
datos del INEGI se identifican 59
personas con discapacidad (INEGI,
2020 a).
En una segunda etapa, una vez que
el proyecto se haya implementado y
esté funcionando de forma eficaz en
la Colonia “Las Coloradas” que es el
área de influencia inicial, podría
presentarse para su implementación
en los 7 Centros de Atención Múltiple
(CAM) del municipio, para impactar
así a la mayor cantidad de personas
posibles, no sólo a la zona inicial.
Ilustración 5 Personas con discapacidad reportadas en Las
Coloradas Fuente: https://www.inegi.org.mx/app/mapa/inv/

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Querétaro, Querétaro
Ubicación Geográfica
Querétaro es Capital del
estado, conformada por
lomas, sierras y llanuras,
está ubicado en la región
centro norte del país
limitando al norte con
Guanajuato y San Luis
Potosí, al sur con Hidalgo y
Estado de México y al oeste
con Michoacán.
Cuenta con una extensión
territorial de 690 kilómetros
cuadrados, representando el
.6% del país. (INEGI, México
en cifras, 2010).
Ilustración 6 Querétaro, Querétaro. Fuente:
https://www.google.com/maps/place/Quer%C3%A9taro
Necesidades detectadas
De acuerdo con el INEGI, derivado del censo elaborado en el año 2010, en el Estado
de Querétaro existe una población de 36,039 personas con discapacidad para
moverse o caminar; 18,972 personas con discapacidad para ver; 7,178 personas
que tienen discapacidad para escuchar; 6,935 con limitación mental; 21,109
personas no especificaron su limitación en la actividad laboral y 66,963 personas
cuentan con alguna limitación en actividades. (INEGI, México en cifras, 2010)
Necesidades de capacitación detectadas
Durante la revisión de necesidades se detectó en las comunidades una gran
cantidad de personas con discapacidad en edad productiva y con ganas de
integrarse al mercado laboral formal, ya que la mayoría trabaja de manera informal
muy por debajo de sus habilidades y formación educativa y tienen derecho a las
mismas oportunidades y prestaciones que el resto de las personas.
Relaciona las necesidades con los procesos de planeación, diseño de la
capacitación y evaluación
Contar con una planeación adecuada en tiempos, lugares y acorde a las
necesidades específicas que se requiere para la población objetivo, ayuda a que las
organizaciones y/o comunidades tengan un panorama de los recursos que tienen
que invertir en dicha capacitación.

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Tomando en cuenta lo anterior, el diseño de la capacitación que se propone en el
manual que nos ocupa abarca temas a profundidad para que los responsables de
contratación cuenten con las bases para la puesta en práctica de la inclusión laboral
para personas con discapacidad en sus empresas y/o comunidades.
Por ello se ha diseñado por módulos en los que se atienden las diferentes
necesidades, tanto de las organizaciones y/o comunidades para que la inclusión
laboral sea una realidad.
Módulo I Fundamentos de la gestión para el desarrollo
Gestionar para el desarrollo se relaciona con todas las actividades que debemos
llevar a cabo para logar llevar a buen término los proyectos de desarrollo que se
planteen en la comunidad donde nos encontremos trabajando.
Conceptualización y objetivos de la gestión para el desarrollo
La gestión para el desarrollo va más allá de sólo cumplir con las etapas del proceso
administrativo (planeación, organización, dirección y control), es realizar todo lo
necesario para que se pueda pasar de lo planeado a la acción, y cumplir con los
objetivos planteados; todo esto sin perder de vista que nuestro objetivo será siempre
mejorar la calidad de vida en las comunidades. En el caso que nos ocupa el lograr
que las personas con discapacidad se integren de forma integral y sin discriminación
alguna a la vida laboral.
Entre los objetivos que perseguimos con el diseño de este manual, se encuentran:
• Promover el diseño, desarrollo e implementación de distintas propuestas que
integren la modalidad de incluir a personas con discapacidad al ámbito
laboral bajo los principios de equidad, ya que como Desarrolladores
Comunitarios es nuestra tarea que gestionemos a las instancias adecuadas
para llevar a cabo las acciones planteadas.
• Coadyuvar en la generación de identidad y sentido de pertenencia entre las
personas con discapacidad y las empresas que les contraten. Con lo cual,
se sentarán precedentes sobre la manera en que las distintas empresas
deberán adecuar tanto las políticas organizacionales, como su
infraestructura, para que las condiciones laborales de las personas con
discapacidad que incluyan dentro de su nómina sean incluyentes
• Lo anterior, generará sinergias entre las instancias y organismos creando
redes de colaboración para mejorar las políticas de inclusión para personas
discapacitadas, permitiéndoles gozar de los mismos derechos que sus
compañeros de trabajo
Algunos de los objetivos particulares que se lograrán con esta gestión para el
desarrollo son:

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1. Garantizar el derecho de las personas con discapacidad a una inclusión
laboral equitativa e integral.
2. Que reciban apoyos de capacitación a través de las modalidades de
gobierno.
3. Brindarles un ambiente favorable en el lugar donde laboren.
Para hacer efectivos algunos de los objetivos de la gestión para el desarrollo es
necesario apoyarse en diferentes programas sectoriales como base para realizar el
manual de capacitación, prueba de ello nos habla el Programa Sectorial de
Bienestar (DOF, 2020 a), que considera los artículos 25 y 26 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, los cuales indican que corresponde al
Estado la rectoría del desarrollo nacional, que garantiza que sea integral y
sustentable. Así mismo, se conduce bajo el artículo primero, que habla sobre la
prohibición de toda discriminación, ya sea por discapacidad o cualquier otra causa.
Favoreciendo este programa (DOF, 2020 a) a los intereses del manual de
capacitación, ya que su objeto es el combate a las desigualdades como problema
central, así como corregir las actitudes discriminatorias que afectan a la comunidad
para tener accesos a una vida digna según las necesidades del pueblo mexicano.
El cual cuenta con diversos programas que fortalecen el impulso del mejoramiento
de la calidad de vida.
Este Programa Sectorial en su objetivo número 4 nos dice que se deben reducir las
brechas de desigualdad socioeconómica que enfrentan los grupos poblacionales
históricamente excluidos (DOF, 2020 a), donde se expone disminuir la desigualdad
de la materia económica aumentando sus ingresos, etc., en pocas palabras hacer
valer la igualdad de los derechos humanos.
En ese mismo orden de ideas, el Programa Sectorial de Trabajo y Previsión
Social el cual expone que los empleadores actualmente no se basan en las
competencias y capacidades productivas de las personas, sobre todo de los grupos
vulnerables que son considerados actualmente como menos productivos, incluidos
en este grupo las personas con discapacidad que resultan desfavorecidos en el
mercado laboral. Este programa cuenta con dos objetivos prioritarios: el primero que
es dignificar el trabajo y estimular la productividad mediante la vigilancia al
cumplimiento de la normativa laboral y lograr la inserción en un empleo formal de
las personas desempleadas, trabajadores en condiciones críticas de ocupación y
personas inactivas con disponibilidad para trabajar, con atención preferencial a
quienes enfrentan barreras de acceso a un empleo formal (DOF, 2020 b)
El Plan Nacional de Desarrollo (PND)
La presente sección, se basa en el análisis y revisión del artículo 26 constitucional
(Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión, 2020) y el actual PND, del cual
se elabora una sencilla caracterización.
Es el instrumento que el ejecutivo federal usa para dar a conocer su proyecto
sexenal de trabajo, “es el documento en el que el Gobierno de México, a través de

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consultas públicas, explica cuáles son sus objetivos y estrategias prioritarias durante
el sexenio” (Desarrollo, 2020)
Lo construye la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, tomando como
referencia la Ley de Planeación y debe ser acorde a los objetivos del programa de
nación que se asienta en la Carta Magna.
Lo elabora en cumplimiento del Artículo 26 (Cámara de Diputados del H. Congreso
de la Unión, 2020) conforme a la Ley de Planeación; para ello, se realizan foros de
consulta, con representación de diferentes organizaciones públicas, privadas y la
ciudadanía; en estos foros de consulta, se promueve la participación democrática y
están enfocados a conocer los problemas que afectan a la población nacional desde
su propia perspectiva y sirve para identificar las políticas públicas cuya modificación
le interesa a la ciudadanía en general. (COPLADEM, 2020)
Sirve para lograr el desarrollo social y dar formalidad a la elaboración de programas
sectoriales. A partir de esto, se definen los objetivos y estrategias de desarrollo para
el sexenio, y verificando que se ajusten a los ejes centrales y transversales del plan
de gobierno.
Los ejes que integral el actual PND (Diario Oficial de la Federación, 2019) son:
1. Política y Gobierno
2. Política Social
3. Economía
Eje en que se basa el tema secundario de capacitación
El programa de capacitación que se desarrolla implica principalmente los ejes
de Política Social y Economía y se ven implicados los principios de: “Economía
para el bienestar”; “Por el bien de todos, primero los pobres”; “No dejar a nadie atrás,
no dejar a nadie fuera”; y “Ética, libertad, confianza” (Diario Oficial de la Federación,
2019)
En el eje de Política de gobierno del PND, en el apartado “Cambio de paradigma
en seguridad” sección 2 “Garantizar empleo, educación, salud y bienestar”
mediante el programa de desarrollo “Jóvenes Construyendo el Futuro” donde se
menciona que personas de 18-29 años que no estén laborando podrán participar
del programa, el cual “les otorga una beca mensual de 3 mil 600 pesos para que se
capaciten durante un año … para desarrollar habilidades que les permitan insertarse
con éxito en el ámbito laboral” (Diario Oficial de la Federación, 2019)
Porque tomando este eje como referencia, las personas que sean atendidas por
nuestro proyecto pueden dirigirse para capacitarse a “empresas de todos los
tamaños y sectores; personas físicas… instituciones públicas … órganos
autónomos o desconcentrados y organismos internacionales; organizaciones de la
sociedad civil; universidades, sindicatos, escuelas, hospitales y museos, entre
otras.” (Diario Oficial de la Federación, 2019)

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Además de lo anterior, el programa les garantiza que han de recibir “un seguro
médico que cubre accidentes, enfermedades, maternidad y riesgos de trabajo
durante el periodo de permanencia en el programa” (Diario Oficial de la Federación,
2019)
Todo lo anterior, facilitará los esfuerzos del programa de desarrollo comunitario que
estamos desarrollando, ya que favorece la inclusión, y beneficia a las instituciones
y/o personas que les aceptan como aprendices, ya que no necesitan invertir en los
sueldos y seguridad social de las personas interesadas en capacitarse y a estas, en
caso de que al final del periodo de capacitación no les interese permanecer en dicha
institución pueden separarse y aplicar lo aprendido en su propio negocio.
Puede también recurrirse al ámbito de Política Social, donde se incluye el
Programa Pensión para el Bienestar de las Personas con Discapacidad, para
las personas que no logren acceder al apoyo mencionado en la sección previa, ya
que este “apoya a niñas, niños y jóvenes de hasta 29 años que tienen discapacidad
permanente, así como a personas con discapacidad de 0 a 64 años que vivan en
comunidades indígenas” (Diario Oficial de la Federación, 2019) y aunque el apoyo
que se recibe es menor, de igual forma podrá ayudar a resolver algunas de las
necesidades, mientras se lleva a cabo el programa de capacitación laboral que se
logre concertar con alguna institución.
Porque sabemos que tal como se menciona en el PND: “Más de la mitad de las
personas con discapacidad se encuentran … en situación de pobreza” (Diario Oficial
de la Federación, 2019) y que busca eliminar la marginación y discriminación que
sufre este sector de la población, al crear situaciones que promuevan y mejoren su
nivel y calidad de vida, a partir de los programas antes mencionados.
Estándares de gobierno que regulan la gestión para el desarrollo
A partir del PDN, se definen y desarrollan los programas sectoriales y las políticas
públicas que rigen las actividades de los organismos de gobierno; también las
actividades de las empresas deben enfocarse a cumplir y apoyar el cumplimiento
del PND.
Es por ello, que se creó el Sistema Nacional de Competencias (SNC), que sirve
para determinar si se tienen las habilidades para cumplir con los requisitos mínimos
necesarios para desempeñar alguna función pública o privada (CONOCER, 2017)
Debido a la dificultad para la inserción laboral de personas con discapacidad que
desde años anteriores se está trabajando que la Secretaría del Trabajo y Previsión
social ha tomado la decisión de implementar proyectos que ayuden a la inclusión
laboral de personas a Nivel Nacional.
El “Programa Nacional de Trabajo y Empleo para las Personas con Discapacidad
2014-2018”, es el primer programa especial dirigido a la inclusión laboral de los 7

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millones 739 mil 270 de personas con algún tipo de discapacidad; en el país, es
decir el 5.13 % de la población. (Inclusión, 2014)
La STPS en su lucha contra la discriminación y tratando de favorecer la inclusión
laboral para personas con discapacidad, ha implementado certificaciones para las
empresas donde se mencionan los aspectos específicos a considerar sobre este
tema, y no nada más para personas con discapacidad, también para personas con
SIDA, personas con diferentes preferencias sexuales, tatuadas, raza, religión, etc.
Es decir, personas que forman parte de las minorías socialmente excluidas, tales
como el Distintivo Empresa Incluyente, Norma Mexicana en Igualdad Laboral y
No Discriminación, Distintivo Empresa Familiarmente Responsable.
El Programa es una política pública que coordina las acciones de diversos actores
institucionales privados o social y otros programas gubernamentales, que unidos,
brinden a las personas una efectiva atención a sus necesidades laborales.
Establece en sus objetivos acciones que favorecen:
• La conciliación entre políticas institucionales para lograr que las personas
con discapacidad tengan acceso a un trabajo digno
• Fortalecimiento de la inclusión laboral de personas con discapacidad, basada
en habilidades y competencias laborales
• Favorece el acceso a capacitación para desarrollo de habilidades en
personas con discapacidad
• Garantizar un entorno laboral favorable
Esto con la finalidad de generar competencias dentro y estándares con que las
empresas puedan trabajar y desempeñar mejor su trabajo, en este tema hablamos
sobre las modificaciones en cultura, infraestructura, políticas, etc., que deben hacer
las empresas para generar la inclusión de las personas con discapacidad.
Todo esto, lo podemos aprovechar, para el desarrollo e implementación del manual
de formación de monitores comunitarios, tomando en cuenta los estándares de las
competencias ECO49 y ECO217 que se enfocan en los conocimientos y habilidades
que debe tener una persona, para que pueda desarrollar cursos de capacitación,
como es nuestro caso.
Además de los cursos, hemos de crear los programas de desarrollo de estos, así
como las guías para su implementación, porque nuestra función en la comunidad
es la de ser facilitadores y que ellos como monitores puedan ser agentes de cambio,
por ello se han de incluir también instrumentos de medición de las competencias
para los monitores

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Sectores de gestión
En esta sección, se presentan brevemente los cuatro sectores en que se divide la
economía y las actividades empresariales e institucionales.
Primer sector
Las instituciones del primer sector se caracterizan por ser manejados directamente
por el Estado y que al mismo tiempo coadyuvan a la sociedad.
Cada gobierno federal, estatal, municipal y delegacional emite continuamente
convocatorias para hacer partícipes a todos los sectores de la sociedad a contribuir
con el desarrollo de México.
• Sistema Estatal DIF (Estado de Puebla): Brinda asistencia a la población
en situación vulnerable, coadyuvando mediante los programas asistenciales
a mejorar la calidad de vida de niñas, niños y adolescentes, así como a la
protección de sus derechos. (DIF, 2020)
• Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas con
Discapacidad (CONADIS): Diseña políticas públicas en favor de las
personas con discapacidad, promueve sus derechos humanos, su plena
inclusión y participación en todos los ámbitos de la vida. (CONADIS, 2020)
Segundo sector
Se le conoce como el sector secundario o sector industrial al sector económico el
cual se encarga de la transformación de materia prima en productos de consumo o
bienes de equipo, es sin duda alguna uno de los más importantes para el desarrollo
de la economía en las naciones (https://concepto.de/, 2020).
Dentro de él existen 4 subsectores: Artesanía, industria, construcción y obtención
de energía. En todos es posible encontrar instituciones que han obtenido la
certificación de ser Empresas Socialmente Responsables (ESR), lo que demuestra
que se interesan por la inclusión e integración de las personas desprotegidas de la
sociedad.
Tercer sector
El tercer sector busca generar servicios para la comunidad desde el ámbito privado
y que no buscan un beneficio económico. Se conforma por Asociaciones Civiles,
Instituciones de Asistencia Privada, Universidades y demás organizaciones no
gubernamentales, que luchan por el fortalecimiento y desarrollo social del país.
Se le denomina tercer sector social o sin ánimo de lucro, está compuesto por
diferentes organizaciones con diferentes intereses sin fin de lucro, llamadas
Organizaciones Sin Ánimo de Lucro (OSAL) (Pérez Ortega, Arango Serna, &
Sepulveda Atehortua, 2011). En nuestro país, contamos con un sinfín de

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instituciones IAP que apoyan directamente a la inclusión laboral de personas con
discapacidades, entre ellas se encuentran:
• El Consejo Nacional para el Desarrollo y la Inclusión de las Personas
con Discapacidad (CONADIS): Cuyo objeto social es mejorar las políticas
públicas para “las personas con discapacidad, así como promover sus
derechos humanos, su plena inclusión y participación en todos los ámbitos
de la vida” (CONADIS, 2020)
• Fundación Paralife: Busca promover entornos laborales de respeto e
inclusión a la diversidad. Lo cual permita que una persona con discapacidad
tenga mayor posibilidad de encontrar empleo (Fundación Paralife, IAP, 2018)
• ILUMINA MI VIDA A. C.: Promueve la integración de las personas con
discapacidad al bienestar social, fomentar su autodesarrollo y propiciar
igualdad de oportunidades (Ilumina mi vida, A.C., 2020)
Cuarto sector
El Cuarto Sector, lo conforman las empresas “que tienen objetivos de rentabilidad
financiera y contribución a la sociedad incorporados en su forma jurídica” (Vives,
2020), por ello, estas instituciones miden sus resultados basándose en la
rentabilidad y el impacto social y ambiental que tienen, esto lo logran usando sus
beneficios financieros para crear beneficio social.
Algunas de las actividades que realizan
son: consultoría, investigación y
desarrollo, planificación financiera,
generación de información y tecnologías
de la información, entre otras
(ECONÓMICAS, 2017).
En la Ilustración 7 podemos ver la
superposición de los sectores que
implica este cuarto sector, y observamos
que implica acciones y características de
los otros tres, lo que hace difícil la
identificación de algunas de las
instituciones que lo conforman. Entre las
más conocidas de este tipo de empresas
se encuentran: Apple, Microsoft, Facebook, Google. (Cajal, 2020)
Ilustración 7 Superposiciones entre sectores Fuente:
Vives (2020)

Modulo II_ La formación y la
capacitación
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Planeación de la capacitación
La planeación de la capacitación coadyuva al mejoramiento continuo de las
actividades laborales, en este sentido, la correcta definición de los objetivos de la
planeación de la capacitación conlleva tener en cuenta, la información obtenida
sobre las necesidades de la organización y los empleados.
Una vez identificadas las necesidades de las distintas comunidades, se elabora la
planificación de los contenidos del curso (actividades, técnicas, formación de
grupos, etc.).
En la planeación de este manual para la inclusión laboral a personas con
discapacidad se desarrolla las capacidades y beneficios tanto para los responsables
de contratación como para la población objetivo y de esa manera sean más
competentes y hábiles para que la organización se vuelva más productiva.
La formación y la capacitación
En la presente sección, abordamos cómo es que el curso desarrollado interrelaciona
los temas de capacitación, instrucción y formación, su importancia. Presentamos
también la justificación de cómo se presentar en las diferentes modalidades y los
aspectos que se deben considerar en cada una de ellas. Cerrando con la
importancia de creación de grupos de trabajo con líderes capaces de guiar a sus
grupos al logro de los objetivos planteados.
Todos estos aspectos, con un enfoque holista, para lograr la inclusión de personas
con discapacidad en el ámbito laboral.
Relación entre capacitación, instrucción y formación
La capacitación es un proceso que facilita a quienes se están capacitando
conocimientos, capaces de modificar sus comportamientos y de la organización a
la que pertenecen, es una herramienta que posibilita el aprendizaje y contribuye a
la corrección de actitudes personales, y les permite a su vez ir adquiriendo
responsabilidades en todas las acciones relacionadas con la posibilidad que dan los
conocimientos para tomar decisiones propias. (UnADM, 2020)
Ander-Egg citado en UnADM (2020) apunta que instrucción “es la palabra que ha
sido utilizada como sinónimo de enseñanza, aludiendo a la facilitación […] de
conocimientos”, con este manual, se trata de enseñar acerca de la discapacidad en

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el ámbito laboral, haciendo que dicha enseñanza se vuelva una práctica educativa
social.
Se entiende entonces que la formación durante la capacitación será el resultado de
todos los elementos que conforman a las personas en especial a las que tienen
alguna discapacidad y una vez teniendo claramente la formación serán transmitidas
para la educación personal, profesional y social.
Importancia de la capacitación
El manual de capacitación cuenta con las tres dimensiones necesarias (UnADM,
2020):
• La transmisión de información y conocimientos de un tema específico,
es decir se da a conocer de manera específica toda la información con base
a la contratación al mundo laboral e inclusión de personas discapacitadas.
• El desarrollo de habilidades y destrezas, generalmente asociados a
actividades manuales que requieren de la práctica constante, lo cual se
refiere a las capacitaciones y objetivos que se tienen en cuanto a las sesiones
y técnicas grupales que se realizaran dentro del manual, cabe mencionar que
se realizaran evaluaciones a ciegas, entrevistas por competencias para la
contratación inclusiva.
• El desarrollo de valores y actitudes, lo cual es relevante para que todas
las personas que reciban la instrucción del presente curso fomenten los
valores personales y que sus actitudes sean distintas en cuanto a la
percepción u opinión de las personas con discapacidades
Resumiendo, la importancia que tiene la capacitación es que contribuye al
crecimiento de la sociedad, generando condiciones de bienestar para todos y todas,
logrando así el cambio tecnológico y organizacional para la contratación de las
generaciones que cuentan con discapacidades.
Modalidades y elementos de la capacitación
En la actualidad existen diferentes modalidades de capacitación, entre las cuales
encontramos la presencial, a distancia, abierta. Cada una cuenta con características
que hacen posible la misma y debido a los temas que estamos integrando es posible
hacerla en cualquiera de las modalidades debido a la estructura del manual permite
manejar periodos de entrega para las actividades y lograr la capacitación en un
tiempo establecido.

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A continuación, se definen las diferentes modalidades y las características por las
cuales podemos considerarlas para dar esta capacitación:
• Modalidad presencial: Tanto el facilitador como los asistentes deben de
estar presentes y se cumple un horario determinado.
El facilitador está presente y podemos con dinámicas y materiales que
puedan apoyar en la asimilación de los temas, además de que se pueden
marcar perfectamente los ritmos de aprendizaje durante las sesiones.
Existe un acercamiento e interacción en el grupo, reforzando el sentido de
pertenencia y encontramos el aprendizaje colaborativo.
• Modalidad a distancia: No es necesaria la presencia tanto de asistentes
como del facilitador. En la actualidad contamos con grandes avances de
tecnología, permite utilizar estrategias y técnicas que favorezcan el
aprendizaje fomentando que las personas sean autodidactas, administren su
tiempo y se autogestionen.
Se puede ampliar la cobertura de la capacitación y llegar a más lugares al
mismo tiempo llegando a lugares lejanos. El alumno adapta su tiempo, se
autogestiona y estimula su creatividad e iniciativa. Se ahorran recursos en
tiempo y dinero, tanto para los alumnos como para el facilitador.
• Modalidad abierta: En esta modalidad podemos combinar las anteriores,
teniendo un espacio para que los alumnos cumplan tareas a distancia y
sesiones presenciales para los temas complicados o espacios donde las
personas acudan por dudas.
Como pudimos observar en cualquiera de las modalidades se puede adaptar la
capacitación, cada una con ventajas y desventajas que siempre repercutirán en el
aprendizaje del alumno.
Grupos de trabajo
El manual está enfocado tanto para empresas como para comunidades, y los
equipos de trabajo son importantes dependiendo de su contexto. En las empresas
las personas que asistirán a una capacitación por lo regular el equipo de trabajo son
preseleccionadas y ya está conformado el grupo, por lo que, las sesiones se llevarán
de forma natural.
En el caso de una comunidad, aparte de hacer la planeación, gestión del curso, etc.,
se deberá tomar en cuenta otras acciones que tendrán como consecuencia duplicar
esfuerzos, pues, deberemos de organizar, comunicar y conducir a los grupos para
que las personas asistan y se vuelvan gestores de su propio desarrollo.

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Mas adelante se analiza este punto en las secciones de programación de sesiones
en la comunidad y en la sección de verificación final o check list antes de empezar
el curso.
Organización y estructura de grupos de trabajo
El trabajo en grupo sin duda alguna es uno de los elementos más importantes en
toda organización, cuando las personas que conforman una organización se
comprometen y trabajan de manera articulada en el logro de objetivos comunes,
efectivamente van a obtener resultados positivos.
Al trabajar en grupo se consiguen grandes triunfos y en esta parte aplica la muy
común frase “dos cabezas piensan mejor que una”, ya que entre todos nos podemos
ayudar para lograr el objetivo.
Es importante también mencionar que un grupo de trabajo debe estar muy bien
estructurado, de esta manera se identifica las fortalezas y debilidades de cada
integrante para que desempeñe un rol en función de sus conocimientos. Otro
aspecto a tener en cuenta es lograr generar un buen ambiente y buenas relaciones
entre los miembros, así se sentirán todos parte del grupo y querrán remar en la
misma dirección.
Por tanto, es evidente que la formación de grupos va más allá de simplemente ver
las relaciones entre los individuos y proporcionar alguna retroalimentación, sino que
al formar grupos de trabajos nos damos cuenta de que son una fuente de
enriquecimiento a la hora de obtener información.
De acuerdo con el manual que hemos estado diseñando todas las actividades y/o
técnicas que llevaremos a cabo en nuestro curso se consolida en equipos, y
nosotras como facilitadoras tenemos esa enorme labor de saber manejar al grupo
ya que, aunque tengamos planeado todo, siempre habrá alguna situación que se
nos saldrá de las manos como, por ejemplo, conflictos entre los integrantes o el
grupo general y nosotras tendremos que buscar soluciones inmediatas para no
afectar el ambiente con el que estaremos trabajando.
Liderazgo y conducción de grupos de trabajo
Uno de los factores clave para organizar un trabajo en equipo es el liderazgo y en
el contenido nuclear de esta unidad se menciona “que es una cualidad
indispensable de una o varias personas para consolidar y hacer que el grupo
produzca”. (UnADM, 2020)
Un buen líder tiene que ser aquella persona que sepa dirigir al resto hacia el mismo
camino o alcance, es decir, hacer sentir seguro a su equipo, que también se
involucre en el proceso y que no solo ordene.

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Nosotras al desarrollar este curso, estamos tomando el papel de líderes porque
vamos a encaminar a los participantes a un solo objetivo.
Sin embargo, “es importante elegir el estilo de enseñanza adecuado para cada
momento de conducción del grupo, para que el aprendizaje sea eficaz y desarrollar
en los alumnos actitudes de cooperación y autonomía”. (UnADM, 2020)
Por ello, en el diseño de este curso, para cada sesión, se han elegido las actividades
y/o técnicas más adecuadas para los participantes y el tema abordado.
Procuraremos que todos participen por igual evitando que se genere un ambiente
pesado entre los participantes; también es importante mencionar que siempre debe
tomarse en cuenta todas las ideas y/o propuestas que los participantes indiquen.
Por otro lado, un buen líder ayuda a los grupos de trabajo si surge alguna duda en
la realización de las actividades; pero siempre encontrarán conflictos dentro del
grupo de trabajo y la clave es saber cómo resolver dichos roces para que no pase
a mayores, habilidad que se ha desarrollado durante la elaboración del presente
manual.

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ELEMENTOS DE LA CAPACITACIÓN PRESENCIAL GRUPAL
Planeación de los preparativos de cursos de capacitación presencial
(momento antes)
En los apartados de esta sección, desglosamos los objetivos que se persiguen con
el proyecto, así como el perfil de las personas a las que se dirige el presente manual.
Se incluye un apartado donde se incluyen los datos sobre los lugares, fechas y
horarios en que se han de realizar las sesiones de capacitación en las diferentes
localidades, para después presentar de forma genérica la información que describe
los diferentes módulos que conforman el programa de capacitación y las sesiones
de cada uno de ellos.
Objetivo general
Al finalizar la capacitación, las empresas serán capaces de responder de
forma oportuna a la inclusión de personas con alguna discapacidad, y
conocerán los lineamientos y procedimientos necesarios que implican ser
una empresa incluyente en el ámbito laboral.
Objetivos específicos:
• Identificar los lineamientos que orienten a la empresa a incluir a personas
con discapacidad en su plantilla.
• Identificar protocolos a seguir en el proceso de inclusión de personas con
discapacidad.
• Aplicar una evaluación a ciegas que se defina por competencias al momento
de contratación.
• Generar cambio de paradigma donde la inclusión de personas con
discapacidad sea implícita.

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Reglamento del curso.
1. Llegar al espacio de trabajo en tiempo establecido previamente.
2. No utilizar celulares durante el curso (sólo en caso de emergencia, tenerlo en
modo vibrador).
3. Dirigirse con respeto a los participantes.
4. Participar activamente.
5. Solicitar la palabra al ponente para hablar.
6. Cuidar el material proporcionado e instalaciones.
7. Salir y entrar del espacio de trabajo discretamente.
Perfil de los aspirantes
Se enfoca principalmente a:
• Área de Recursos Humanos, Mandos medios e intermedios, sin descartar la
asistencia de los directivos de la empresa.
• En el caso de Sociedades Cooperativas y empresas familiares a los socios y
sus dueños
• Líderes de comunidades donde se presente y acepte el proyecto.
Sesiones
El programa de capacitación consta de 3 módulos y estos a su vez se componen de
tres sesiones cada uno. La duración de los módulos es la siguiente:
Módulo
Sesión de encuadre
Módulo I. Introducción a la Inclusión
Módulo II. Contrataciones inclusivas
Módulo III. Rompiendo paradigmas
Sesión Final
Duración
2 h 30 min.
8 h 30 min.
8 h 30 min.
7 h 45 min.
1 h 45 min.
La duración total de la capacitación es de 29 horas

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Programación de sesiones por localidad
Como el presente manual se está desarrollando para implementarse en cuatro
comunidades diferentes la programación de las sesiones se hará de forma diferida
para cada comunidad, en la tabla que se muestra a continuación, se presentan los
lugares que se han de gestionar en cada una de ellas, así como las fechas y horarios
acordados con dichas comunidades.
En los horarios se contemplan dos opciones tentativas, por si se llegan a formar
grupos de trabajo muy grandes y existe la necesidad de dividirlos, pero en caso de
que esto no suceda, se usará el primero para cada uno de los casos.
Lugar de impartición Fechas Horario Gestor
Cancha municipal “24 de febrero”
Calle Cuauhtémoc s/n, Col. Centro,
Septiembre
7 - 30
Lunes,
miércoles y
Brenda
Bonifacio
Atlequizayán, Puebla
viernes Pasión
10:00 – 13:00
Sala de capacitación de Scania Septiembre Martes a Eleanai
Comercial SA de CV en el Circuito. 8, 9, 10 y 11 viernes de Verduzco
El Marqués Norte. #12, col. Parque
Industrial El Marqués, Querétaro
9.00 a 16:00
horas
Silva
Septiembre Lunes,
7 - 30 miércoles y
Centro de Barrios
Col. Las Coloradas
Culiacán, Sinaloa
viernes 10:00-
13:00
María Elena
Cárdenas
Mosqueda

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Verificaciones finales / Últimas verificaciones antes de empezar
Ya que tenemos listo lo mencionado en las secciones previas y siguiendo las
recomendaciones ECO217 (ILCE, 2020) agendamos de forma personal lo siguiente:
a) Al menos dos días antes de la primera sesión, realizamos una visita al sitio
donde se ha de llevar a cabo, para comprobar la existencia, disponibilidad y
buen funcionamiento de los recursos requeridos para la sesión, ya que en
este momento sabemos qué es lo que vamos a necesitar y en qué
cantidades.
Esto es para que especialmente en la primera sesión no vayamos a
encontrarnos con imprevistos, que pueden incluir desde algún aparato
descompuesto, hasta mobiliario inapropiado o no suficiente para la audiencia
que tenemos contemplada. Todo el detalle de lo necesario se encuentra en
la carta descriptiva de las secciones previas
b) Cada vez que se haya de efectuar una sesión, se ha de llegar al menos una
hora antes, para verificar que la distribución del mobiliario es apropiada para
las actividades que tenemos planeadas para la sesión.
También verificaremos el buen funcionamiento del equipo, en este punto ya
sabemos qué existe y qué materiales y equipamiento necesitamos llevar por
nuestra cuenta.
este tiempo nos será de utilidad para prepararlo y que la sesión inicie en el
horario previsto, sin que los participantes deban estar esperando y sentir que
pierden el tiempo mientras nosotros hacemos dichos preparativos de último
momento. Además de que sería poco profesional e irrespetuoso para con los
asistentes.
c) Si en nuestras convocatorias pusimos indicaciones para que los asistentes
confirmaran su asistencia, debemos verificar que contemos con material
suficiente según el número de personas que han confirmado su asistencia,
además de llevar al menos cinco juegos extra, por si llegaran a presentarse
otras personas a la capacitación.
En caso de no haber solicitado confirmación de asistencia, debemos
contemplar en las actividades que programemos que puedan adecuarse para
que se realicen por binas o equipos, o bien, podemos optar, por hacer la
primera reunión sólo introductoria y distribuir el material en las siguientes
sesiones, cuidando llevar algunos juegos extra.
d) Se han de elaborar las Cartas descriptivas para cada sesión.

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Carta descriptiva general por módulos
Curso de Capacitación para la gestión del desarrollo
Datos de identificación
Nombre de la comunidad: Este dato cambia para cada miembro del equipo 1
Nombre del instructor(a): Este dato cambia para cada miembro del equipo 1
Lugar: Este dato cambia para cada miembro del equipo 1
Objetivo
general del
curso de
capacitación
Al finalizar la capacitación, las empresas serán capaces de
responder de forma oportuna a la inclusión de personas con
alguna discapacidad, y conocerán los lineamientos y
procedimientos necesarios que implican ser una empresa
incluyente en el ámbito laboral.
Módulos
Módulo I. Introducción a la Inclusión
Sesiones:
• Concientización
• Lineamientos y protocolos
• Formar empresas inclusivas
Módulo II. Contrataciones inclusivas
Sesiones:
• Evaluaciones a ciegas
• Entrevista por competencias
• Contratación inclusiva
Módulo III. Rompiendo paradigmas
Sesiones:
• Cultura organizacional inclusiva
• Inyectando ADN inclusivo
• ¿Qué tan cerca estamos?
Objetivos particulares por módulo
Identificar los lineamientos y
protocolos que orienten a la
empresa/comunidad a incluir a
personas con discapacidad en su
plantilla.
Aplicar una evaluación a ciegas que
se defina por competencias al
momento de contratación.
Generar cambio de paradigma donde
la inclusión de personas con
discapacidad sea implícita.
1
Pueden consultarse los datos correspondientes por localidad, en la sección: Programación de
sesiones por localidad

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Conducción de los cursos de capacitación (momento durante)
Para definir los momentos de la capacitación continuamos teniendo como referencia
el ECO217 (ILCE, 2020) que nos ha servido de guía hasta este momento.
En la presente sección, incluimos las cartas descriptivas por sesiones, su
elaboración nos permite saber de antemano lo que se va a realizar, llevar a cabo
las reuniones de forma más profesional y reducir al mínimo los imprevistos.
En las cartas descriptivas caracterizamos el contenido de las sesiones, que
consisten en:
• Una sesión de encuadre antes de iniciar con el curso, para dar una
introducción general al contenido y despertar el interés en los asistentes
• Posteriormente, se incluyen las cartas descriptivas de los tres módulos del
curso, compuestos cada uno por tres sesiones
• Para finalizar, se incluye una sesión de cierre, donde se presentan las
experiencias más representativas e impactantes por parte de los asistentes
y se aprovecha para llevar a cabo la evaluación del aprendizaje y de la
enseñanza del curso

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Sesión de encuadre
Nombre del facilitador: Este dato cambia para cada miembro del equipo 2
Duración: 2 horas 30 minutos
Objetivos específicos: Dar a conocer a los asistentes las características del curso,
aprendizajes esperados y aplicación en sus actividades laborales (ILCE, 2020)
Sesión Encuadre (antes de iniciar el curso)
Aprendizaje Integrar a los asistentes y mostrarles de forma general los objetivos
y alcances del curso
Duración 2 horas 30 minutos
Contenido Bienvenida y actividad de confraternización
Técnica Rompehielos: La telaraña (Gómez Hernández, 2007)
Materiales
Evaluación
Tiempo
Contenido
Actividades
Materiales
Evaluación
Tiempo
• Todos los participantes se forman en un círculo y el facilitador le
entrega la bola de estambre a un participante, éste será quien comenzará
la técnica mencionando sus datos, como: nombre, procedencia,
expectativas, etc.
• Posteriormente, lanzará a otro participante de manera aleatoria
quien repetirá los mismos datos que el participante anterior, y así
sucesivamente hasta que la bola de estambre llegue al último participante
y, por tanto, se forme una telaraña.
Hojas, papel, dibujos, colores, bola de estambre, etc.
Formativa
40 minutos
• Bienvenida: 10 minutos
• Dinámica: 30 minutos
Presentar: los objetivos, el temario del curso a los capacitados y cómo se
desarrollará y evaluarán los aprendizajes
Exposición oral
Láminas de presentación digital, computadora, proyector, micrófono,
bocina.
N/A
45 minutos
• 30 minutos presentación del contenido
• 15 minutos conversar sobre las expectativas
2
Pueden consultarse los datos correspondientes por localidad, en la sección: Programación de
sesiones por localidad

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Contenido Explicar los beneficios del curso y su relación con su experiencia
comunitaria/empresarial
Actividades Exposición oral
Materiales Láminas de presentación digital, computadora, proyector, micrófono, bocina.
Evaluación N/A
Tiempo
30 minutos
• 15 minutos presentación del contenido
• 15 minutos conversar sobre las experiencias en casos relacionados
Contenido Presentación del reglamento del curso
Actividades Exposición oral
Materiales
Láminas de presentación digital del reglamento elaborado para propuesta,
computadora, proyector, micrófono, bocina
Evaluación En este caso se presenta a los asistentes para su aprobación por mayoría
visible, en caso de que se sugieran algunos cambios se toma nota y se
hacen los ajustes para que se firme en la siguiente sesión.
Tiempo 15 minutos para lectura, sugerencias/votación
Contenido • Realizar un contrato de enseñanza-aprendizaje
• Aplicar una evaluación diagnóstica y cierre
Actividades • Distribuir a los asistentes la carta compromiso de asistencia y
conclusión del curso
• Explicar el objetivo de la evaluación diagnóstica, distribuirla y
conforme la terminen despedirlos invitando para la siguiente sesión
de inicio del curso
• Despedida e invitación a sesión inicial del curso
Materiales • Copias suficientes de carta compromiso, plumas para firmar
• Copias / Aplicaciones instaladas en celulares para responder
Evaluación • Evaluación diagnóstica
• Firmar el contrato proporcionado
Carta compromiso
Culiacán, Sinaloa, agosto 15 de 2020
Yo ____________________________ me comprometo a asistir
puntualmente a todas las sesiones que conforman el curso de
Formación, capacitación y gestión para el desarrollo empresarial y
comunitario de incorporación al mercado laboral de personas
discapacitadas.
He de realizar las actividades y tareas que se me soliciten,
apoyando y respetando a mis compañeros en los diversos temas
estudiados
Atentamente:
Tiempo
15/20 minutos
_________________
Nombre y firma

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Curso de Inclusión laboral
para personas con
discapacidad
Módulo 1
Módulo 1 Introducción a la Inclusión
Nombre del facilitador: Este dato cambia para cada miembro del equipo 1
Duración total del Módulo: 8 h 30 min
Sesiones
• Concientización
• Lineamientos y protocolos
• Formar empresas inclusivas
Objetivos particulares
Identificar los lineamientos y
protocolos que orienten a la
empresa/comunidad a incluir a
personas con discapacidad en su
plantilla.

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Sesión 1. Concientización
Aprendizajes Identificar las dificultades en el desempeño de las personas con
discapacidad al analizar antecedentes del tema
Técnica “Expo-debate y análisis”: Que expresen sus ideas e
inquietudes sobre la discapacidad en nuestro país.
Técnicas
aplicadas al
aprendizaje
Técnica “Dramatización”: Que los participantes se pongan por
un rato en el lugar de las personas discapacitadas y vivan el sentir
de ellos cuando buscan un empleo.
Duración 2 horas 20 minutos
Contenido Introducción al contexto de la discapacidad en México
Actividades Video: La discapacidad en México (Imagen Radio, 2018)
Materiales Computadora, video, proyector y bocinas
Evaluación Técnica expo-debate y análisis
Tiempo
• Se nombrará un moderador quien se encargará del
esquema de trabajo y a un secretario, solo si fuera
necesario.
• Se forman grupos a favor y en contra de los planteamientos.
• Una vez iniciada la exposición, el moderador es quien
concederá la palabra a cada uno de los participantes de
forma ordenada y respetuosa.
• Posteriormente, se abre una sesión de preguntas y
respuestas, asimismo, se llega a un acuerdo y/o
conclusiones.
• Por último, se define el grupo ganador.
45 minutos
• Video: 20 minutos
• Debate: 20-25 minutos

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Contenido Estadísticas de discapacidad en México
Actividades Video: Empleo de Personas con Discapacidad México (IDB Lab,
2020)
Materiales Computadora, video, proyector y bocinas
Evaluación Técnica de dramatización por equipos: Un día con discapacidad
en mi empleo.
Tiempo
Para esta actividad, se formarán dos equipos, uno de personal
directo de una empresa y otro en donde los participantes simularán
tener un tipo de discapacidad y con base a ello se dramatizará
cómo sería cuando una persona discapacitada llega a una empresa
a pedir empleo, a través de guiones y diversas escenografías.
1 hora
• Video: 15 minutos
• Debate: 45 minutos
Contenido Cierre
Actividades Exposición plenaria
Materiales Equipo de sonido
Evaluación Exposición de perspectiva
Tiempo 35 minutos
• Exposición de experiencia: 20 minutos
• Despedida: 15 minutos

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Sesión
Aprendizajes
Técnicas
aplicadas al
aprendizaje
2. Lineamientos y protocolos
Que los asistentes conozcan y aprendan sobre las políticas a
favor de la igualdad y la no discriminación en la contratación
de personal discapacitado
Técnica “Frases célebres”: Introducirse en el tema a través de
frases relacionadas con discapacidad.
Técnica “Exposición oral”: Que conozcan las políticas de
contratación inclusiva.
Técnica “Mirada retrospectiva”: Que, al finalizar la sesión,
puedan diferenciar los aspectos positivos o negativos del tema.
Duración 2:30 horas
Contenido Bienvenida y adentrarse al tema.
Técnica Frases célebres (utopiaCF, 2013) (Valida, 2020)
Materiales
Evaluación
Tiempo
Contenido
Actividades
Materiales
Evaluación
• Se formarán equipos de 4 a 5 integrantes y el facilitador
hará entrega a cada equipo la mitad de una hoja blanca
con una frase que tenga que ver con el tema tratado.
• Pasado de un tiempo de análisis, se le invitará al
representante de cada equipo que pase al frente para
exponer su análisis acerca de la frase que les haya
tocado.
• Por último, en el rotafolio escribirá palabras claves sobre
lo que entendieron de esa frase.
Hojas blancas, Rotafolio, Plumones, Láminas de papel bond,
Micrófono, Bocina.
Exposición de ideas.
30 minutos
• 10 minutos Bienvenida, y distribución de material.
• 20 minutos para actividad y exposición de ideas.
Perfil y funciones de empresas y/o negocios.
Exposición oral
Láminas de presentación digital, computadora, proyector,
micrófono, bocina.
Técnica de mesa redonda sobre las políticas de contratación
inclusivas y diversas.
• Se hace una pequeña introducción acerca del tema a
tratar, se presenta a los participantes y exponen su punto
de vista de manera respetuosa.
• Posteriormente, se hace una ronda de preguntas, en esta
sección de la actividad, el moderador y los participantes
tendrán la oportunidad de hacer cuestionamientos y de
esa manera obtener respuestas.

38
Tiempo 1:20 horas
• 30 minutos de exposición.
• 30 minutos de mesa redonda.
• 20 minutos exposición respecto de la experiencia.
Contenido Recapitulación y cierre
Técnica Mirada retrospectiva (Gómez Hernández, 2007)
Materiales
Evaluación
Tiempo
• Es una técnica de experiencia con base a lo que se vivió
en la sesión.
• Los mismos equipos que se formaron al comienzo de la
sesión se volverán a reunir para esta actividad y
discutirán en un lapso de 30 minutos lo positivo y
negativo de esta sesión para que al final pasen a
exponer.
Micrófono y bocina.
Exposición respecto de la experiencia.
40 minutos
• 30 minutos de recapitulación.
• 10 minutos Despedida y cierre.

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Sesión 3. Formar empresas inclusivas
Aprendizajes Aprender las acciones necesarias para lograr el mejoramiento
de las condiciones laborales de las personas con discapacidad.
Así como la adaptación de los puestos de empleo a las
necesidades y características de dichas personas.
Técnica “Escudos”: Comprensión y reflexión del tema a
través de imágenes alusivas a la discapacidad.
Técnicas
aplicadas al
aprendizaje
Técnica “Exposición oral”: Mediante un debate, analizar la
tasa de empleo de personas con discapacidad.
Técnica “Mesa redonda”: A través de un cuadro comparativo
conocer lo positivo, negativo e interesante de la igualdad de
oportunidades.
Duración 3:00 horas
Contenido Bienvenida
Técnica Escudos e imágenes alusivos a la inclusión (Mora, 2016)
• Esta actividad consiste en formar equipos de 4-5
personas y el facilitador les entrega láminas de papel
bond y plumones.
• Cada equipo debe dibujar una imagen alusiva a la
discapacidad, y un lema que tenga que ver con la misma,
siempre respetando el tema que se está tratando.
• Posteriormente, el facilitador le pedirá al representante
de cada equipo que pase a exponer su imagen y el
motivo por el cual eligieron ese lema.
• Al final, cada equipo colocará su lámina alrededor del
espacio a utilizar.
Materiales Láminas de papel bond, Rotafolio y Plumones.
Evaluación Analizar cada exposición.
Tiempo 1 hora
• 10 minutos bienvenida.
• 30 minutos para la actividad.
• 20 minutos para la exposición.
Contenido Estadísticas de tasa de empleo para personas con
discapacidad.
Actividades Exposición oral
Materiales Láminas de presentación digital, computadora, proyector,
micrófono, bocina.
Evaluación Técnica de debate
• Se nombrará un moderador quien se encargará del
esquema de trabajo y a un secretario, solo si fuera
necesario.

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Tiempo
Contenido
Técnica
Materiales
Evaluación
Tiempo
• Se forman grupos a favor y en contra de los
planteamientos.
• Una vez iniciada la exposición, el moderador es quien
concederá la palabra a cada uno de los participantes de
forma ordenada y respetuosa.
• Posteriormente, se abre una sesión de preguntas y
respuestas, asimismo, se llega a un acuerdo y/o
conclusiones.
• Por último, se define el grupo ganador.
1 hora
• 40 minutos de exposición oral.
• 20 minutos de debate.
Igualdad de oportunidades y cierre de sesión
Mesa redonda, PNI (Positivo, negativo e interesante)
(Gómez Hernández, 2007)
• Se hace una pequeña introducción acerca del tema a
tratar, se presenta a los participantes y exponen su punto
de vista de manera respetuosa.
• Posteriormente, se hace una ronda de preguntas, en esta
sección de la actividad, el moderador y los participantes
tendrán la oportunidad de hacer cuestionamientos y de
esa manera obtener respuestas.
• Por último, se expone lo positivo, negativo e interesante
de esta sesión y del tema abordado a través de un cuadro
comparativo en el pizarrón.
Pizarrón y plumones
Cuadros comparativos
1 hora
• 30 minutos de mesa redonda
• 30 minutos de PNI

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Curso de Inclusión laboral
para personas con
discapacidad
Módulo 2
Módulo 2 Contrataciones inclusivas
Nombre del facilitador: Este dato cambia para cada miembro del equipo 1
Duración total del Módulo: 8 h 30 minutos
Sesiones
• Evaluaciones a ciegas
• Entrevista por competencias
• Contratación inclusiva
Objetivos particulares
Aplicar una evaluación a ciegas que se
defina por competencias al momento
de contratación.

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Sesión 1. Evaluaciones a ciegas
Aprendizajes Aprender técnicas de evaluación a ciegas con base a las
competencias de los aspirantes y entender los beneficios
que esto trae a la organización.
Técnica el Marciano: Mediante esta técnica se conoce las
ideas predominantes en el grupo del tema específico.
Técnicas
aplicadas al
aprendizaje
Técnica Expositiva: Transmite conocimiento, enfoque crítico,
que conduce a la reflexión y descubrir las relaciones entre los
conceptos, de por qué contratar personas discapacitadas.
Duración
Contenido
Actividades
Materiales
Evaluación
Tiempo
Técnica de video: Sirve para crear conciencia, sensibilización,
empatía y darles la oportunidad de cambiar o romper
paradigmas que se tiene a cerca de las personas con
discapacidades.
3 horas
¿Qué es y cómo se aplica? Es un proceso en el cual se hace un
gran esfuerzo para ver más allá y encontrar el talento en la
entrevista personal, consiguiendo una igualdad tanto en salarios
como en puestos directivos.
Exposición, dando a conocer mediante un ponente todos los
elementos que lo concierne.
Diapositivas, computadora
Ejercicio práctico
1 h 10 min.
• 10 bienvenida
• 40 minutos Exposición
• 20 minutos Ejercicio

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Contenido
Técnica
Materiales
Evaluación
Tiempo
Contenido
Actividades
Materiales
Evaluación
Tiempo
Contenido
Actividades
Materiales
Evaluación
Tiempo
¿Por qué evaluar de esta manera?
Debate (Gómez Hernández, 2007) Técnica El Marciano
(adecuada)
• El ponente asigna una persona, en este caso sería con
discapacidad y las demás personas tiene que integrarlo
a sus actividades con esa discapacidad.
• Los asistentes exponen la solución que ellos aplicarían
en caso de que un día amanecieran con alguna
discapacidad.
Colocar las sillas formando un círculo.
Participación
30 minutos
Beneficios para la organización
Exposición y video
Los asistentes al ver el video se adentrarán en el cómo y por
qué evaluar a una persona con discapacidades, más allá de sus
limitantes físicas, (incluyeme.com, 2018).
Computadora, video, proyector y bocinas
Participación
1 hora
• 20 minutos Exposición
• 15 minutos Video
• 25 minutos Participación
Cierre
Despedida de asistentes
Equipo de sonido
N/A
Despedida: 15 minutos

44
Sesión 2. Entrevistas por competencias
Aprendizajes Conocer las capacidades, conocimientos, actitudes,
motivaciones y habilidades, para que se aplique de forma
efectiva al momento de selección de personal.
Técnicas
aplicadas al
Técnica de Dramatización: proporciona datos inmediatos y
empíricos logrando información más profunda de los
aprendizaje entrevistados.
Duración 2 horas 45 minutos
Contenido Tipos de competencias
Actividades Presentación
Materiales Computadora, equipo de sonido, etc.
Evaluación Técnica de dramatización: La dramatización se enfocará en
conocimientos, habilidad y actitudes
Tiempo 1 hora
• 30 minutos Presentación
• 30 minutos Dramatización de competencias
Contenido Técnicas de entrevistas
Actividades Presentación
Materiales Computadora, equipo de sonido, etc.
Evaluación Técnica de dramatización por binas, es decir, admite una
triple conceptualización así puede ser entendido como técnica,
proceso de representación o como operación mental.
Tiempo 1 h 30 minutos
• 30 minutos Presentación
• 1 hora Dramatización
Contenido Cierre
Actividades Despedida de asistentes
Materiales Equipo de sonido
Evaluación N/A
Tiempo Despedida: 15 minutos

45
Sesión 3. Contratación inclusiva
Aprendizajes Aprender a hacer contrataciones de forma inclusiva
Técnicas Philips 66: Facilita la confrontación de ideas o puntos de vista,
aplicadas al el esclarecimiento o enriquecimiento mutuo en las personas.
aprendizaje
El balón: Sirve para sensibilizar al grupo o evaluadores sobre
la importancia de la observación, en este caso de las personas
con discapacidad.
Duración 2 h 45 minutos
Contenido
Actividades
Puestos vs discapacidades
Análisis de infraestructura
Análisis de puestos
Propuestas
Materiales Material didáctico
Evaluación Técnica de Philips 66
Tiempo
Contenido
Actividades
Los participantes en equipos de 6, exponen sus opiniones e
inquietudes y durante 6 minutos, al finalizar un representante
del equipo expone los resultados de la discusión.
1 h 30 minutos
• 30 minutos Análisis de infraestructura
• 30 minutos Análisis de puestos
• 30 minutos Propuestas
On-Boarding inclusivo
Exposición, no debe dejar atrás a ningún colaborador debe
pensar en diseñar procesos de on-boarding que promuevan y
aumenten la inclusión de todo tipo de personas.
Computadora, equipo de sonido, etc.
Materiales
Evaluación Técnica El balón (Kuri, 2013)
Tiempo
• Los participantes se sentarán formando un círculo y en
medio de éste se colocará un balón sobre el piso. El
ponente hablará al grupo sobre la comunicación y sus
diferentes tipos: escrita, verbal, corporal, mímica, etc.
• Explicará que van a desarrollar una experiencia de
comunicación no verbal. Primero les pedirá que
reflexionen sobre algo que les gustaría comunicar al
grupo. En seguida invitará a que pase al centro algún
miembro del grupo (el que quiera) y que, ayudándose del
balón, exprese al grupo, a algunos miembros o a quien él
quiera, su mensaje en una forma mímica, sin palabras
1 hora
• 20 minutos Exposición
• 40 minutos Dinámica

46
Contenido
Actividades
Materiales
Evaluación
Tiempo
Cierre
Despedida de asistentes
Equipo de sonido
N/A
Despedida: 15 minutos

47
Curso de Inclusión laboral
para personas con
discapacidad
Módulo 3
Módulo 3 Rompiendo paradigmas
Nombre del facilitador: Este dato cambia para cada miembro del equipo 1
Duración total del Módulo: 7 h 45 minutos
Sesiones
• Cultura organizacional inclusiva
• Inyectando ADN inclusivo
• ¿Qué tan cerca estamos?
Objetivos específicos
Generar cambio de paradigma donde
la inclusión de personas con
discapacidad sea implícita.

48
Sesión 1. Cultura organizacional inclusiva
Aprendizajes Desarrollar el enfoque de valores, creencias, conocimientos
y formas de pensar como guía para la cultura organizacional
de una empresa.
Técnicas Patito feo: Fortalecer los conceptos y fomentar la reflexión en
aplicadas al los asistentes.
aprendizaje
Estudio de caso: Permite analizar la situación y poner en
contexto la situación.
Duración 2 horas 45 minutos
Contenido Historia de la Inclusión en México
Actividades Presentación de PowerPoint y dinámica de evaluación de
conocimiento.
Materiales Presentación, computadora, conexión a internet.
Rotafolio con 8 imágenes del cuento del patito feo
Fotocopias o dibujos del patito feo
Hojas blancas, lápices de colores, etc.
Evaluación Técnica de información y orientación a partir del cuento del
patito feo. (López Domínguez & Vizcaya Xilotl, 2013)
• Consiste en explicar al grupo qué es la discapacidad y lo
difícil que es conseguir trabajo así.
• Posteriormente, se narrará el cuento del patito feo
auxiliado con el rotafolio de las 8 imágenes.
• Durante el transcurso de la narración, el facilitador,
deberá relacionar los temas de discapacidad e inclusión
laboral con el cuento.
• Para finalizar, entregar hojas a los participantes con el
dibujo del patito feo y comentarles que deberán agregar
sus cualidades personales, para después, compartirlas
con el resto del grupo y hacer una comparativa con
alguien que tiene alguna discapacidad.
Tiempo 1 hora
Contenido ¿Qué es el enfoque inclusivo en la organización?
Actividades • Presentación de PowerPoint
• Dinámica de evaluación de conocimiento.
Materiales • Presentación, computadora con exposición narrativa.
• Hojas con descripción de problema de inclusión laboral
impreso.
Evaluación Técnica de estudio de caso. (Kuri, 2013)
• Se divide al grupo en equipos y se lee el caso frente a
todos.
• Posteriormente los equipos se reúnen para analizar,
debatir y encontrar una solución al problema descrito.

49
Tiempo
Contenido
Actividades
Materiales
Evaluación
Tiempo
• Cada equipo expone su solución y el facilitador hace una
reflexión final.
1 hora 30 min.
Cierre
Despedida de asistentes
Equipo de sonido
N/A
Despedida: 15 minutos

50
Sesión 2. Inyectando ADN inclusivo
Aprendizajes Los asistentes entienden los conceptos, el funcionamiento
y la importancia de generar estrategias para fomentar la
cultura y la comunicación organizacional.
Técnicas
aplicadas al
aprendizaje
Rompecabezas: Fomenta el trabajo en equipo y la
comunicación para lograr un fin común.
Obra de teatro: Sensibilización del tema.
Duración 3 horas
Contenido ¿Cómo generar cultura en la organización?
Actividades Presentación de PowerPoint.
Materiales Presentación, computadora, conexión a internet.
Evaluación N/A
Tiempo 1 hora
Contenido Comunicación en la organización
Actividades Presentación de PowerPoint.
Materiales Presentación, computadora, conexión a internet y
rompecabezas
Evaluación Técnica de dinámica de “Rompecabezas” (Kuri, 2013)
Cada juego de rompecabezas consta de 5 cuadrados del mismo
tamaño; 20 cm por lado, de cartoncillo en colores diferentes. Se
recortan con diferentes figuras simétricas; los cortes que parten
los lados por la mitad van exactamente a 10 cm de cada orilla.
Dibujos de cuadros formados con diferentes figuras que se
harán con los cuadros recortados.
Tiempo
Contenido
Técnica
1. Se forman 5 cuadrados de igual
tamaño.
2. El trabajo estará terminado
cuando cada participante tenga
delante de sí un cuadrado de
igual tamaño que los otros.
3. No se puede hablar ni hacer
señas.
4. No se puede pedir ni quitar piezas del rompecabezas.
5. Sí es posible dar y recibir piezas.
1 hora 20 min.
Sensibilización del tema
Sensibilización “Obra de teatro” (López Domínguez &
Vizcaya Xilotl, 2013)
• Consiste en dividir en equipos según la cantidad de
personas en el grupo y que cada uno asuma un papel
referente al tema, una o varias personas pueden ser la
personas con discapacidad, otros los dueños de

51
Materiales
Evaluación
Tiempo
Contenido
Actividades
Materiales
Evaluación
Tiempo
empresa, reclutadores y trabajadores de la empresa,
cada uno con un rol positivo o negativo.
• La obra se centrará en lo difícil que es para las personas
con discapacidad encontrar trabajo debido a los
prejuicios de las demás personas.
Sillas y mesas.
N/A
30 min.
Cierre
Despedida de asistentes
Equipo de sonido
N/A
Despedida: 10 minutos

52
Sesión
3. ¿Qué tan cerca estamos?
Aprendizajes Reflexionar sobre lo aprendido y comparar el entorno
laboral actual contra lo que se debe tener para ser una
empresa inclusiva.
Reconstrucción de un nuevo mundo: Puntualiza los
aspectos trabajados durante el curso, fomenta la creatividad y
enfatiza los valores.
Técnicas
aplicadas al
aprendizaje
Unir los puntos: El objetivo es que el grupo se dé cuenta de
lo difícil que es la situación y tienen que imaginar soluciones
nuevas o diferentes.
Duración 2 horas
Contenido Analizando mi entorno
Actividades Presentación de PowerPoint.
Materiales Presentación, computadora, conexión a internet, papel y
lápices.
Evaluación Evaluación escrita dirigida
Tiempo 45 min.
Contenido ¿Cuál es nuestro camino?
Actividades Presentación de PowerPoint.
Materiales Presentación, computadora, conexión a internet.
Evaluación N/A
Tiempo 30 min.
Contenido Organización inclusiva
Técnica Dinámica Reconstrucción de un nuevo mundo (Kuri, 2013)
• Se describe una situación imaginaria: “En el mundo en
que vivimos viene de repente un terremoto que destruye
todo; sólo quedan unos cuantos supervivientes y una
nave en la que sólo podrán viajar cuatro personas, hacia
un planeta habitable en el que no hay nada, pero donde
tendrán la posibilidad de crear un mundo nuevo, el
mundo que ellos quieran”.
• Los únicos datos que tenemos de los supervivientes es
que son siete: un juez, un reclutador, un empleado, una
señora embarazada, una vedette con SIDA, un sacerdote
y un discapacitado
• Se divide al grupo en equipos y deben de asumir un rol.
La tarea
• consiste en que cada equipo decida quiénes son las 4
personas que se van a salvar para hacer ese mundo
nuevo. Cada equipo trabajará independientemente.
• La idea de este ejercicio es observar cómo analizan la
situación y las opciones que dan respecto al tema.

53
• Al final se da una reflexión del tema.
Materiales Presentación, computadora, conexión a internet.
Evaluación N/A
Tiempo 40 min.
Contenido Cierre
Técnica Dinámica: Unir los puntos (Kuri, 2013)
Se explica y reflexiona sobre el tema y solicita a
que las personas hagan 9 puntos:
Materiales
Evaluación
Tiempo
Se trata de unir los nueve puntos con cuatro
líneas rectas sin despegar el lápiz del papel,
tratando de fomentar la creatividad y pensar
fuera de la caja.
Hojas de papel y lápiz.
N/A
10 min

54
La sesión final
A manera de corolario, una vez terminados los contenidos del curso, para conocer
la percepción de los asistentes sobre el desempeño de los instructores y los
contenidos expuestos, se ha de realizar la sesión de cierre:
Sesión Cierre / Final
Aprendizajes Reflexionar sobre lo aprendido y si se logró o no el cambio
de paradigma
Duración 1 hora 45 minutos
Contenido Resumen del curso por el instructor
Actividades Exposición oral
Se realizará un resumen de todo lo revisado en las sesiones a
través de diapositivas solo con las ideas principales
Materiales Diapositivas, proyector, pantalla, etc.
Tiempo 30 minutos
Contenido Discusión grupal
Actividades La telaraña (Gómez Hernández, 2007)
Materiales
Tiempo
Contenido
Actividades
Materiales
Tiempo
Se retoma la actividad con que se inició el curso, sólo que en este
caso en lugar de presentarse, aquel participante al que le arrojen
la madeja de hilo expondrá las ideas, dudas y/o comentarios
sobre los temas de la capacitación y la forma en la que se piensa
llevarlos a cabo o aplicarlos en su vida diaria
Madeja de hilo o estambre
45 minutos
Evaluación de enseñanza y aprendizaje
Despedida
Los asistentes, contestarán de forma anónima la evaluación, para
favorecer que las repuestas sean lo más honestas posibles
Impresiones suficientes de las evaluaciones de enseñanza y
aprendizaje incluida en el Anexo B
Conforme vayan terminando las evaluaciones se recolectan y se
despedirá a los asistentes
20-30 minutos

55
Actividades de trabajo
En esta sección, presentamos las herramientas que se han diseñado para evaluar
el proceso de enseñanza-aprendizaje del curso. Incluimos para ello tres secciones:
Evaluación de aprendizaje (ver Anexo A): esta se realiza en dos momentos:
a) El primero con la evaluación diagnóstica, donde obtenemos los indicadores
sobre el conocimiento y dominio de los temas a presentar por parte de los
asistentes al curso y esta misma evaluación se realiza nuevamente antes de
terminar el curso, para contar con los parámetros necesarios para elaborar
un análisis comparativo entre lo que se sabe al principio del curso y cómo
finaliza el asistente, esto con la finalidad de realizar un análisis comparativo,
y determinar los temas donde haya aspectos a mejorar.
b) El otro momento, es durante la capacitación. Esta evaluación será de
forma continua, ya que, durante todo el proceso de capacitación, se aplican
diversas técnicas para complementar y favorecer el aprendizaje de los
contenidos presentados, estas tienen como objetivo que los asistentes al
curso logren identificar la forma en que se aplica a su entorno social y laboral
lo aprendido durante las sesiones.
Para mayor detalle en este aspecto de la evaluación, se recomienda revisar las
cartas descriptivas por sesiones de los tres módulos del curso, ya que en cada una
de estas se explica a detalle la forma en que cada una de las técnicas aplicadas
aportan al aprendizaje determinado para la sesión en curso en que se aplican.
En este momento, la evaluación del aprendizaje es cualitativa, ya que se busca el
cambio de paradigma respecto a la discapacidad en los asistentes, por ello, los
instrumentos de evaluación no son exámenes con ponderaciones numéricas.
• Evaluación de la enseñanza (ver Anexo B): aquí se toma en cuenta el
desempeño del instructor y el dominio que haya mostrado en los métodos y
técnicas usados para transmitir el contenido. Esta evaluación se realiza al
final del curso de forma anónima, para favorecer la honestidad por parte de
quien la realiza
• Evaluación general del curso (ver Anexo B): Esta se lleva a cabo, para
conocer si se han logrado los objetivos presentados al inicio del curso y se
enriquece con el análisis de las anteriores, para determinar si se necesitan
adecuaciones o cambios en el contenido o la forma de presentarse.
Hemos incluido en un mismo instrumento la evaluación del instructor y la evaluación
general del curso (ver Anexo B), es decir, la Evaluación de la enseñanza y
Evaluación general del curso, ya que se han de proporcionar al asistente al curso
en la sesión final y se considera que en caso de proporcionarle los dos instrumentos
de evaluación independientemente podría generar cierta reserva, ya que al final de
los cursos, algunas personas desean retirarse rápidamente, puesto consideran que
han terminado y se trata sólo de papeleos.

Módulo III_ Manual de
formación y capacitación para
monitores comunitarios
56

57
Perfil del Monitor en Desarrollo Comunitario
En esta sección del trabajo indicamos el porqué de la importancia del monitor de
desarrollo comunitario y sus aportaciones a la realización de los proyectos dirigidos
a comunidades vulnerables de las que forman parte, para mejorar su calidad de
vida.
Se mencionan los niveles de participación que pueden tener según su escolaridad
y competencias. Cerrando con la caracterización del monitor comunitario que se
requerirá para la realización de nuestro curso de capacitación.
Importancia del monitor de Desarrollo Comunitario
El monitor de desarrollo comunitario trabaja de manera conjunta con el desarrollador
comunitario, y su importancia radica en
• ser un guía para el voluntariado, de la comunidad para la realización de las
actividades, con una meta de transformación social y crecimiento colectivo.
• El Desarrollador Comunitario puede contar con su apoyo durante la
intervención
• Toma en cuenta a los pobladores para que ellos se sientan parte del proceso
y de esa manera se motiven a colaborar
• Cuenta con las competencias necesarias en el saber-saber, saber-hacer y
saber-ser
Por otro lado, cuando se trabaja con muchas personas es difícil a veces poder
atenderles a todos, pero si tenemos a un monitor que siempre nos apoye el trabajo,
este se agiliza, siendo una ventaja que dicha persona sea parte de la comunidad.
Formación requerida para un monitor de Desarrollo Comunitario
Existen varios niveles de formación requerida para ser monitor de Desarrollo
Comunitario (UnADM, 2020):
• Nivel I, son personas de la misma comunidad y son reconocidas por la
misma, muestran competencias de ejecución simple, adquisición rápida y su
escolaridad es máximo nivel secundaria. Se le conoce como: Auxiliar de
acciones.
• Nivel II, en este nivel se muestran competencias para utilizar instrumentos y
técnicas conocidas y propias, cuenta con conocimientos técnicos y su

58
educación llega hasta nivel bachillerato. Aquí se sitúa al monitor de
Desarrollo Comunitario.
A partir de aquí se describen los niveles por las características del programa o
proyecto (UnADM, 2020):
• Nivel III, se cuentan y combinan diferentes competencias técnicas,
científicas, económicas y organizativas, existe un dominio alto de
fundamentos científicos. En este punto nos encontramos nosotros como
Licenciados en Desarrollo Comunitario.
• En el nivel IV, se demuestran competencias con alto nivel de complejidad,
pues tendrá responsabilidades de asignación de recursos, análisis,
diagnóstico, diseño, planeación, ejecución y evaluación, en pocas palabras,
la administración de proyectos e incluso organizaciones de la sociedad civil.
En este nivel se dominan los fundamentos científicos. Puede incluso tener
posgrados.
Necesidades de capacitación del monitor comunitario elegible para el logro de los
objetivos del programa
Necesita cumplir con el perfil del Nivel II y las siguientes competencias:
• Necesita un nivel básico de liderazgo y habilidad para la delegación de
responsabilidades
• Disposición para colaborar en tareas colectivas
• Habilidades sociales y capacidad de establecer vínculos empáticos
• Habilidad para solucionar problemas y toma de decisiones
• Conocimiento de los problemas de la empresa y/o comunidad
• Habilidades de planeación, organización, priorizar objetivos según
necesidades y seguimiento de proyectos
• Disponibilidad de horario
• Dispuesto al aprendizaje continuo
• Honestidad y ética profesional

59
Conclusión
Al realizar el manual nos dimos cuenta de que es importante considerar todos los
aspectos relacionados con la capacitación con la logística, elegir las actividades
adecuadas, cubrir las necesidades y lograr los objetivos planteados.
Es importante que los responsables tengan bien definidas sus obligaciones, así
como el monitor y los voluntarios que ayudarán al desarrollo del curso, para que se
permee la información de una manera beneficiosa para el desarrollo de la
comunidad y/o empresa.
Debido a su importancia, el perfil del monitor juega un papel determinante para el
éxito de la capacitación, pues es el vínculo directo con la comunidad ya que nos
ayudará a generar esa empatía y favorecerá la participación comunitaria.
Por lo anterior consideramos que el presente manual cumple con los objetivos
definidos al inicio de la asignatura.

Referencias
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y Ejemplos. Obtenido de https://www.lifeder.com/sector-cuaternario/:
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https://cumpetere.sharepoint.com/Documents/El%20cuarto%20sector%20R
evista%20RSE.pdf

63
Anexo A. Evaluación del aprendizaje (Evaluación diagnóstica)
En primera instancia se realiza una evaluación inicial que nos permitirá obtener una
radiografía de los conocimientos que tienen sobre el tema, el cual se toma como
punto de partida para exponer los temas y dar un énfasis para que sea un
aprendizaje significativo de los que resulten más bajos con base en el
desconocimiento de los asistentes de la capacitación.
La evaluación consta de preguntas referentes a diversos aspectos de los temas a
tratar en el curso. Se incluye a continuación:
EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA
1. ¿Sabes qué es una discapacidad?
a) No saber hacer cosas. b) Término general que c) Estar enfermo.
abarca las deficiencias, las
limitaciones de la actividad y
las restricciones de la
participación.
2. ¿Qué es la inclusión?
a) Reconocimiento de que b) Aceptar a todos como son
todas las personas tienen y no ser groseros con los
habilidades y potencialidades demás.
propias, distintas a las de los
demás y hacerlos parte de.
c) Que estemos unidos como
sociedad.
3) ¿Sabes cuándo es el día de la inclusión laboral en México?
a) 18 de octubre b) 14 de febrero c) 27 de febrero
4) ¿Qué tipos discapacidades existen?
a) Motriz, Auditiva, Visual,
intelectual y visceral.
b) Mental, motriz y auditiva. c) Visual, motriz y auditiva.
5) ¿En qué consiste la inclusión laboral?
a) Contratar personas con b) Contar con buen ambiente
discapacidad.
de trabajo y juntar a toda la
empresa.
6 ¿Qué es una competencia?
a) Conjunto de conocimientos,
habilidades y actitudes de una
persona.
7 ¿Qué es cultura organizacional?
a) Fomentar la historia de una
empresa en los colaboradores.
b) Conocimientos que una
persona tiene sobre un rol
dentro de una empresa.
b) Es el conjunto de valores,
creencias y filosofía que la
organización transfiere a los
miembros de la
organización.
c) Es un proceso
que se sustenta en la igualdad,
la equiparación de
oportunidades y se concreta una
vez que la persona se incorpora
a un trabajo y participa de todas
las actividades laborales y
sociales de la empresa.
c) Características de una
persona.
c) Es la misión, visión y objetivos
de la organización.

64
EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA (Continuación)
8 ¿Conoces a personas con discapacidad?
9 ¿Qué temas esperas en que se profundice en esta capacitación?
10 ¿Por qué es importante para ti la inclusión laboral?
11. ¿Qué esperas del curso?
12. ¿Qué quieres que suceda o que no suceda?
13 ¿Qué estás dispuesto a aportar?
14 ¿Qué esperas del instructor?

65
Anexo B. Evaluación de la enseñanza y Evaluación general del curso
EVALUACIÓN GENERAL DEL CURSO
Las preguntas adjuntas le permiten expresar su opinión con relación a la aplicación de
los conocimientos adquiridos en esta capitación.
Lea cada punto cuidadosamente y responda con toda sinceridad ya que esto permite
obtener la información adecuada para mejorar futuras capacitaciones o cursos de
formación.
Para responder, favor utilizar las alternativas de calificación que se estipulan a
continuación, colocando una X sobre la calificación seleccionada (Siendo 0 la menor
puntuación y 5 la mayor)
1.SOBRE EL PONENTE
ITEM A EVALUAR 0 1 2 3 4 5
Conocimiento y dominio del tema
Habilidad para comunicarse y transmitir ideas
Habilidad para responder preguntas
Habilidad para orientar la realización de las actividades
Habilidad para orientar al grupo hacia los objetivos del curso
Utilización de los recursos educativos
Puntualidad
Presentación personal
Respeta las ideas y aportes de los participantes
Favorece el trabajo en equipo
2.SOBRE EL CURSO
ITEM A EVALUAR 0 1 2 3 4 5
1.Cumplimiento del programa propuesto
2.Contenido temático teniendo en cuenta su utilidad práctica
3.Utilidad material para el logro de los objetivos planteados

66
3.SOBRE EL APRENDIZAJE LOGRADO
ITEM A EVALUAR 0 1 2 3 4 5
Antes de esta capacitación, mi nivel de conocimientos o
competencias para el objetivo de este curso era:
Después de esta capacitación mi nivel de conocimientos o
competencias para el objetivo de este curso es:
Aplicabilidad de lo aprendido a su trabajo
nivel de importancia del contenido de la capacitación en relación
con su trabajo actual
¿Qué tan satisfecho se encuentra con las herramientas
brindadas por la capacitación para el desarrollo de su trabajo?
4.SOBRE LA LOGÍSTICA DEL CURSO
ITEM A EVALUAR 0 1 2 3 4 5
1. Horario del curso
2.Salón donde se realizó el curso
3.Atención general recibida
4.Entrega oportuna del material necesario
Indique los temas a los cuales se les podría:
Adicionar:
Enfatizar más:
Enfatizar menos:
Suprimir:
Otras observaciones y recomendaciones:

67
UnADM
Universidad Abierta y
a Distancia de México
Agradecimientos:
Especialmente a la docente Martha Nidia Pineda López por su gran
apoyo en la materia y sobre todo por sus retroalimentaciones para
nuestro desarrollo profesional.