Dos:Puntos Global | Agosto 2022

AGOSTO 2022
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El contenido en este documento tiene un carácter informativo, pero no
representa una relación abogado-cliente, por lo que no se debe interpretar como
una recomendación o asesoría jurídica de ningún tipo, por lo tanto usted no debe
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Copyright
Las siguientes firmas contibuyeron con las actualizaciones en materia laboral
incluidadas en este informativo: Ferrere, Munita & Olavarría, BDS Costa Rica,
Pérez Bustamante & Ponce, BDS El Salvador, Littler México, BDS Panamá y
Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU.
Diseño y diagramación
Felipe Sosa

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BOLIVIA
NUEVAS MEDIDAS LABORALES PARA FRENAR AVANCE DE NUEVOS CASOS DE
COVID-19
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social
determina la regulación y aplicación de la jornada
laboral, dentro de las nuevas medidas dirigidas a
prevenir, contener y reducir el repunte de contagios
derivados de la pandemia Covid-19.
Con la finalidad de luchar contra la pandemia Covid-
19, el Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión
Social, a solicitud de la Dirección General de Trabajo,
Higiene y Seguridad Ocupacional, ha promulgado la
Resolución Ministerial No. 731, la cual, determina la
siguiente disposición:
• Modificación de la jornada laboral
Las instituciones y entidades públicas, y todas
las empresas privadas, radicadas en el Estado
Plurinacional de Bolivia, deberán aplicar el
“Horario Continuo” de ocho (8) horas de lunes
a viernes. La presente aplicación de la jornada
laboral se encuentra vigente entre el 1 de julio
de 2022 hasta el 31 de agosto de 2022.
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• Modificación del horario de ingreso y salida
del sector público
El horario de ingreso y salida debe ser
escalonado, dividido en grupos con intervalos
de media hora de diferencia, realizándose el
ingreso a partir de las 07:00 am.
• Modificación del horario de ingreso y salida
del sector privado
Las empresas privadas deberán adecuar sus
actividades al horario establecido para las
instituciones públicas. Las empresas públicas
y privadas que por su rubro o naturaleza
comercial no puedan cumplir con la jornada
laboral, deberán aplicar tumos respetando la
jornada laboral establecida.
• Implementación de nuevas medidas
Laborales
Las instituciones públicas y empresas privadas,
con el fin de evitar aglomeraciones y reducir
los contagios por COVID - 19, deberán
implementar las siguientes medidas:
a. Ingreso y salida del trabajo de forma
escalonada.
b. Alternación del personal, entre asistencia
presencial y teletrabajo, de uno (1) a
dos (2) días por medio, en razón a las
condiciones laborales y el número de
trabajadores.
c. Aplicación de condiciones especia les
de trabajo, como asegurar los mismos
derechos y garantías para personal
presencial como por teletrabajo.
d. Cualquier otra medida de bioseguridad
adicional, además de los protocolos
establecidos por el Ministerio de Salud y
Deportes.
El incumplimiento de las medidas establecidas por el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, las
cuales se encuentran detalladas precedentemente,
pueden provocar la aplicación de sanciones y/o multas.
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CHILE
DIRECCIÓN DEL TRABAJO EMITE DICTAMEN SOBRE DERECHO A
DESCONEXIÓN EN TELETRABAJO Y TRABAJO A DISTANCIA
La Dirección del Trabajo emitió el Dictamen 1162/24
que fija el criterio relativo al derecho que desconexión
que tienen los trabajadores que se encuentran
prestando sus labores bajo la modalidad de teletrabajo
y trabajo a distancia.
Establece que el derecho a desconexión constituye
una manifestación del derecho a descanso regulado
con motivo de la Ley 21.220 o “Ley de Teletrabajo”.
Precisa la autoridad laboral que, en atención a la naturaleza
del derecho a desconexión, la protección entregada
por el legislador resulta amplia.
En ese sentido, indica que se trata de un periodo de
tiempo en el cual los trabajadores no se encuentran
obligados a responder las comunicaciones, órdenes
u otros requerimientos del empleador. Agrega que
no sólo se trata de no atender correos electrónicos
o cumplir con determinadas instrucciones inmediatas,
sino que también garantiza que el trabajador no
tenga que ocuparse de otros aspectos de la relación
laboral, como mantenerse alerta a los avisos, notificaciones
o incluso remitir comunicaciones, pese a
que estas no respondan a una solicitud inmediata del
empleador.
En consecuencia, concluye la entidad fiscalizadora
que no resulta ajustado a derecho que los trabajadores
remitan correos durante el tiempo de desconexión
con el objetivo de dar cumplimiento a las
obligaciones propias de la prestación de servicios,
considerando el carácter irrenunciable de este derecho.
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CORTE DE APELACIONES RATIFICA SENTENCIA QUE
CONDENA A EMPRESAS A INDEMNIZACION DE DAÑO
MORAL POR ENFERMEDAD PROFESIONAL DE COVID-19
La Corte de Apelaciones de Valparaíso rechazó recursos
de nulidad interpuestos en contra de la sentencia
dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de
La Calera, en causa RIT O-45-2021. De esta manera,
el Tribunal de alzada ratifica sentencia que condenó
a empresas a pagar solidariamente por concepto
de indemnización por daño moral por enfermedad
profesional a los herederos de trabajador fallecido
debido al Covid-19, quienes reclamaban que éste se
había contagiado de Covid-19 en el ejercicio de sus
funciones al haber sido contacto estrecho de trabajador
contagiado.
En efecto, los herederos del trabajador reclamaron
que el empleador incumplió con las normas de seguridad
contenidas en el artículo 184 del Código del
Trabajo, las contempladas en la Ley de accidentes
del trabajo y enfermedades profesionales y demás
normas dictadas con ocasión del Covid-19. Indican
que no se declaró como enfermedad profesional el
contagio del trabajador, y que no se le habrían otorgado
las atenciones que este requería, “conductas
negligentes y culpables que finalmente le provocaron
la muerte, generándole el daño moral que dicho
trabajador sufrió desde el contagio hasta la muerte
propiamente tal, toda vez que pudo vivir la enfermedad
con la clara conciencia de que podría morir,
hecho que finalmente ocurrió por la negligencia de
su empleador.”
La sentencia de primera instancia establece que el
contagio del trabajador fue de origen laboral, catalogándola
como enfermedad profesional, por cuanto
se acreditó la existencia de una actitud negligente en
la observancia de medidas de seguridad que permiten
evitar los contagios al interior de las instalaciones
de la empresa demandada, como en el cumplimiento
de los protocolos de prevención y tratamiento del
Covid-19; además que hubo dos casos positivos
confirmados en el mismo periodo. Por otro lado, indica
que la demandada subsidiaria no cumplió con
su protocolo de casos sospechosos y no realizó los
controles respectivos para fiscalizar que la demandada
principal cumpliera con las medidas de higiene
y seguridad relativas al Covid-19.
El juez del fondo al pronunciarse sobre la concurrencia
de causalidad necesaria que debe existir entre
el incumplimiento de la obligación legal de las
empresas demandadas respecto de la enfermedad
que provocó la muerte del trabajador, establece
que aparece suficientemente acreditada por cuanto,
la muerte se origina necesariamente del deber incumplido
por los demandados. Concluyendo que, el
daño moral sufrido por el trabajador es evidente, por
lo que condenó a la empresa principal y a la mandante
al pago a los herederos de una indemnización por
daño moral de manera solidaria, lo que fue ratificado
por el tribunal de alzada.
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COSTA RICA
FIRMA DEL REGLAMENTO DE NÓMADAS DIGITALES (LEY 10.008)
El presidente de la República, Rodrigo Chaves Robles,
firmó el reglamento que regulará la subcategoría
migratoria de no residentes (llamada “quinta
estancia”) de los nómadas digitales, tras casi un año
de haber sido aprobada la ley por la Asamblea Legislativa,
lo que permitiría la llegada formal a nuestro
país de trabajadores remotos que ostentan condiciones
laborales flexibles y que teletrabajan, lo cual
representará un beneficio económico y social para
Costa Rica.
Los principales requisitos para aplicar a dicha categoría
son los siguientes:
• Completar el formulario correspondiente.
• Presentar la hoja del pasaporte donde se indican
los datos personales del extranjero.
• Depósito bancario por la suma de $100 dólares
más $90 dólares por documentación.
• Suscribir póliza médica que cubra los $50.000
mil dólares.
• Demostrar que se percibe una suma superior
a los $3,000 mil dólares, si el extranjero viene
solo.
• Demostrar que se percibe la suma de $4,000
mil dólares, si el extranjero viene con su núcleo
familiar.
• Los extranjeros que gocen de dicha categoría
gozarán de la exención del pago del impuesto
sobre la renta, así como del impuesto sobre el
equipaje que ingrese al país con la finalidad de
cumplir con sus funciones.
La solicitud se podrá presentar tanto en vía física
como en vía digital y la entidad migratoria contará
con 15 días hábiles para resolver la gestión
completa. Esta se podrá presentar de igual forma
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desde el extranjero; sin embargo, las personas
interesadas sí deberán de estar en el país al momento
de documentarse.
Uno de los puntos que agilizó el proceso fue omitir
el requisito de apostilla de los documentos. Ahora
solamente se solicitará la declaración jurada correspondiente.
El reglamento regirá una vez se publique
en el Diario Oficial La Gaceta.
INCREMENTO SALARIAL DE 1.24%
PARA EL SECTOR PRIVADO REGIRÁ DE
FORMA RETROACTIVA
El incremento extraordinario de 1,24% para todas
las categorías salariales del Decreto de Salarios
Mínimos vigente para el sector privado, acordado por
el Consejo Nacional de Salarios, comenzó a regir de
forma retroactiva, a partir del 1° de julio del 2022.
Lo anterior, de acuerdo con el artículo 9 del decreto
ejecutivo N° 43633-MTSS, en el Alcance N° 159 a La
Gaceta N° 143.
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ECUADOR
LO QUE DEBE TENER EN CUENTA SOBRE LA LEY ORGÁNICA DE PROTECCIÓN
DE DATOS PERSONALES
a. Sobre la ley
• Está vigente desde el 26 de mayo de 2021.
• Establece definiciones, principios, derechos,
obligaciones y procedimientos para la
garantía del derecho fundamental a la protección
de datos personales.
• El reglamento que desarrolla a profundidad
a la ley aún no ha sido aprobado.
• Las sanciones y medidas correctivas están
suspendidas hasta el 26 de mayo de 2023,
fecha en que serían aplicables.
b. Derechos de los titulares
• Podrán ejercerlos ante la Autoridad Competente
o ante el mismo Responsable de
tratamiento de datos.
• Estas Autoridades o Responsables, tienen
un plazo de 15 días para contestar los requerimientos
del titular, de lo contrario recaería
en una infracción leve.
c. Principales obligaciones de los responsables
y encargados de tratamiento de datos
• Tratar los datos de acuerdo con los principios
y derechos establecidos en la Ley.
• Aplicar todas las medidas, técnicas, organizativas,
jurídicas y administrativas parta la
protección de los datos personales.
• Notificar a la Autoridad y titular acerca de
cualquier brecha de seguridad que surja.
• Disponer de políticas de privacidad desde
la fase inicial del tratamiento e implementar
medidas para evitar riesgos y proteger datos
recabados.
• Informar de manera transparente las finalidades
de tratamiento de datos personales,
para de esta manera limitarlas y evitar finalidades
secundarias no informadas.
• Determinar la base legal que faculta el tratamiento
de datos personales, u obtener un
consentimiento previo, libre, informado, inequívoco
y especifico.
• Suscribir contratos con clausulas de confidencialidad
con los encargados de tratamiento
de datos personales y con sus colaboradores.
• Realizar análisis de riesgos y evaluaciones
de impacto.
• Implementar mecanismos legales para la
adecuada comunicación a terceros para realizar
transferencias internacionales de datos
personales.
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EL SALVADOR
ASAMBLEA LEGISLATIVA ACUERDA PRORROGAR ENTRADA EN VIGENCIA
DEL CAPÍTULO RELATIVO A INFRACCIONES DE LA “LEY ESPECIAL DE
INCLUSIÓN DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD”
La Asamblea Legislativa promulgó el decreto número
437, mediante el cual se acordó prorrogar la
entrada en vigencia del Capítulo XVIII, relativo al
Tribunal Sancionador, Infracciones, Sanciones y
Procedimiento, contenido en la “Ley Especial de Inclusión
de las Personas con Discapacidad”, emitida
mediante Decreto Legislativo número 672.
Mediante el decreto se acordó que la entrada en
vigencia del capítulo antes detallado será a partir
del día 1 de enero de 2023.
Esta decisión dará un mayor tiempo a los empleadores
que aún no han logrado cumplir con la cuota
de personas con discapacidad en sus planillas, para
evitar ser sancionados con las multas previstas por
esta ley, las cuales serán de 7 a 9 salarios mínimos.
La prórroga antes expuesta fue publicada en el Diario
Oficial, tomo 435, número 122
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MÉXICO
NUEVOS LINEAMIENTOS EN MATERIA DE DEMOCRACIA SINDICAL
La Junta de Gobierno del Centro Federal de Conciliación
y Registro Laboral (CFCRL) aprobó por
unanimidad los Lineamientos Generales para los
Procedimientos de Democracia Sindical, los cuales
homologan criterios de actuación para sindicatos,
empresas y el propio Centro Federal Laboral. Este
documento que ha pasado un tanto inadvertido,
contempla aspectos relevantes sobre las organizaciones
sindicales y será obligatorio al día siguiente
de su publicación en el Diario Oficial de la Federación
(publicación aún pendiente).
Entre los aspectos más relevantes se encuentran:
1. Sólo son aplicables para elección de la directiva
y secciones sindicales, celebración del
contrato colectivo de trabajo inicial o revisión
de un contrato colectivo no así para legitimaciones.
2. Se crea la figura de “Observador electoral
sindical” que será la Persona acreditada por
el Centro para participar en la observación de
algún procedimiento de democracia sindical.
3. Se permite el voto y la urna electrónica cuando
concurra alguna de las siguientes circunstancias
en los trabajadores que acudan a votar:
(a) dispersión de sus lugares de trabajo o de
residencia, (b) Se trate de sindicatos con una
afiliación masiva, (c) La votación se pretenda
realizar en forma simultánea en dos o más entidades
federativas, (d) así como en caso de
que se acredite la existencia de alguna otra
circunstancia que justifique su utilización.
4. Se precisa el uso de cámaras en los centros de
trabajo durante los procesos de democracia
sindical explicando que no deben existir dispositivos
electrónicos con los que el votante
o cualquiera otra persona pueda fotografiar o
evidenciar el sentido del voto, o bien vulnerar
la secrecía de éste.
Se trata de un documento que recoge las experiencias
de dos años en procesos de democracia sindical
y los diversos reclamos presentados en las quejas
laborales presentadas en el marco del T MEC, al
amparo del mecanismo de respuesta rápida. Aunque
de una constitucionalidad cuestionable por exceder
los ordenamientos de la Ley Federal del Trabajo
es sin duda un instrumento útil ante el cambio de
época en materia laboral que atraviesa México.
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PANAMÁ
SE APRUEBA EL PROYECTO DE LEY 672: LA VIOLENCIA Y EL ACOSO PUEDEN
COMPONER UNA VIOLACIÓN O ABUSO DE LOS DERECHOS HUMANOS Y
AMENAZAN LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.
El Convenio 190, que fue adoptado por la Conferencia
General de la Organización Internacional
del Trabajo en Ginebra, establece normas sobre la
eliminación de la violencia y el acoso laboral, y está
cerca de convertirse en ley de la República.
Recientemente, la Asamblea Nacional aprobó,
en tercer debate, el proyecto de ley 672, que
reconoce que la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo pueden componer una violación o un
abuso de los derechos humanos, constituyéndose
en una amenaza para la igualdad de oportunidades.
Además, reconoce la importancia de una cultura
del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad
del ser humano, para prevenir la violencia y el
acoso.
Del proyecto se desprende que las conductas que
se enmarcan como violentas y de acoso, afectan
la salud física y mental de las personas, así como
su dignidad, y alcanzan incluso su entorno familiar
y social. Estas consecuencias negativas del acoso
y la violencia en el centro de trabajo inciden directamente
en la calidad del servicio que presta
una persona o grupo de personas, impidiéndoles
-en particular a las mujeres- acceder a puestos de
trabajo, permanecer en ellos, o bien, escalar profesionalmente.
Los ambientes de trabajo con proliferación de
conductas violentas y de acoso hacen mella en la
sostenibilidad de las empresas y sus operaciones,
afectan negativamente la calidad de los servicios
de que se trate, perjudican las relaciones laborales
e interpersonales de las víctimas, desmotiva el
compromiso y la productividad y, finalmente, afecta
la reputación de las empresas.
El Convenio 190 especifica que el acoso, por razón
de género, altera de manera desproporcionada a
las mujeres y las niñas, y reconoce también la adopción
de un enfoque inclusivo e integrado que tenga
en cuenta las consideraciones de género, además
de abordar las causas subyacentes y los factores de
riesgo, entre ellos los estereotipos.
Con este nuevo paso, Panamá refuerza su compendio
de normas jurídicas que buscan promover ambientes
de trabajo libres de acoso, discriminación y
violencia, especialmente protegiendo el trabajo de
las mujeres, su participación y desarrollo, así como
la igualdad de género.
De convertirse en ley, sería muy oportuno para las
empresas revisar las regulaciones con que cuenten
y que tengan como objetivo erradicar la violencia
y el acoso en los ambientes de trabajo, así como
crear nuevas y mejores políticas, enfocadas en promover
y garantizar ambientes de trabajo tanto sanos
como equitativos.
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PERÚ
SE MODIFICA EL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE
TRABAJO, DECRETO SUPREMO N° 011-92-TR
Mediante el Decreto Supremo N° 014-2022-
TR publicado en el Diario Oficial, se han modificado
31 artículos del Decreto Supremo
Nº011-92-TR, que aprueba el Reglamento
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
(RLRCT) y deroga los artículos 3, 6, 13 y 63
de este mismo cuerpo normativo.
El mencionado Decreto Supremo introduce
cambios estructurales y también precisiones
a la regulación legal sobre libertad sindical,
negociación colectiva, huelga y arbitraje.
Las principales modificaciones versan sobre
los siguientes temas:
1. Constitución y afiliación a organizaciones
sindicales:
• Trabajadores independientes. Conforme
a lo admitido por la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo
(LRCT), se precisa que estas personas
sí pueden afiliarse y constituir
sindicatos.
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• Afiliación a federaciones y confederaciones.
Se reconoce el derecho de los trabajadores
a afiliarse directamente a una federación o
confederación, sin necesidad de que estén
afiliados previamente a una organización
sindical de grado inferior y siempre que los
estatutos de la federación o confederación
de que se trate lo permitan.
• Organizaciones sindicales de cualquier
ámbito. Actualmente, la LRCT reconoce la
constitución de sindicatos de empresas,
de actividad, de gremio y de oficios varios.
No obstante, la modificación reglamentaria
autoriza la constitución de organizaciones
sindicales de cualquier ámbito que los trabajadores
estimen conveniente, incluidos –
pero no limitado a - los sindicatos de grupos
de empresas, de cadena productivas y
de redes de subcontratación.
2. Negociación colectiva
• Alcances del convenio colectivo. El empleador
no puede extender unilateralmente los
beneficios de un convenio colectivo a los
trabajadores que no se encuentren bajo su
ámbito de aplicación.
• Nivel de negociación. En caso de desacuerdo
sobre el nivel en la primera negociación,
las partes pueden convenir la utilización de la
conciliación, la mediación o el arbitraje. Adicionalmente,
solo los trabajadores pueden
recurrir, eventualmente, al arbitraje potestativo.
• Solicitud de información. Con 90 días de
anticipación a la fecha en que concluya la
vigencia del convenio colectivo vigente, los
trabajadores pueden solicitar al empleador la
siguiente información:
(i)
Estado de Situación Financiera
(ii) Estado de Resultados
(iii) Estado de flujo de efectivo
(iv) Estado de cambios en el patrimonio
neto
(v) Boletas de pago de trabajadores
(vi) Informe auditado de los estados finacieros
o memoria anual
(vii) Cuadro de categorías y funciones,
(viii) Escala y política salarial,
(ix) Relación de beneficios económicos y
condiciones de trabajo otorgadas.
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