Vegeu Annex Reforma laboral 2012 FOL GS

GRAU
SUPERIOR
FOL
Formació i
Orientació
Laboral
Annex Reforma
Laboral 2012

Els continguts referits
al contracte de treball
els trobaràs a la unitat
2 del llibre.
Alguns dels contractes
de treball vigents, segons la
durada. A més dels contractes
de l’esquema, n’hi ha amb
bonificacions per facilitar
la incorporació al mercat
de treball de persones amb
discapacitat, amb risc
d’exclusió social o qualsevol
altre factor que pogués fer
difícil que trobessin feina.
2
1
Contractes de treball
El contracte de treball és un document que recull els aspectes essencials de les condicions en
què es farà la prestació laboral. El contingut del contracte inclourà, com a mínim.
• Dades del treballador i de l’empresari.
• Lloc per al qual es contracta el treballador.
• Jornada.
• Durada.
• Sou.
1.1. Tipus de contracte de treball
El principal element de classificació dels contractes de treball a l’Estatut dels Treballadors és
la durada. Segons aquest criteri, els contractes poden ser:
• Temporals
• Indefinits
No obstant això, la durada no és
l’únic aspecte que cal tenir present a
l’hora de formalitzar una relació laboral.
Els contractes també es poden
diferenciar per:
• La finalitat. És a dir, per a quin tipus
de feina es contracta.
• Les característiques del treballador.
Empresari i treballador poden emprar
diversos tipus de contracte de treball,
segons les necessitats de tots dos, de les
característiques del treballador o del
temps que hagi de durar la feina.
Tipus de contracte
segons la durada
Contractes
temporals
Contractes
indefinits
Formatius
De durada
determinada
• De pràctiques.
• Per a la formació i
l’aprenentatge.
• Obra i servei.
• Interinitat.
• Eventual per circumstàncies
de la producció.
• Relleu.
• Ordinaris.
• De suport als emprenedors.
• Fixos discontinus.

1.2. Contractes formatius
La finalitat dels contractes formatius és proporcionar formació i experiència laboral als joves
acabats de titular o als qui, en no tenir titulació, els podria ser difícil trobar feina.
Poden ser de dos tipus.
• De pràctiques
• Per a la formació i l’aprenentatge
Treballador
Contracte de pràctiques Contracte per a la formació i l’aprenentatge
Persones amb títol universitari, de formació professional
o certificat de professionalitat, dins els 5 anys
següents (o bé 7 si fossin discapacitats) a l’obtenció
del títol.
Durada Mínim de 6 mesos i màxim de 2 anys.
Jornada A temps parcial o complet.
Període
de prova
Sou
Certificació
No podrà ser superior a 1 mes per a treballadors
amb un títol de grau mitjà, o de 2 mesos per a treballadors
amb un títol de grau superior.
Com a mínim el fixat al conveni col·lectiu, o, si no:
• El primer any, almenys el 60% del sou estipulat
per al lloc de treball.
• El segon any, almenys el 75% del sou estipulat
per al lloc de treball.
Mai no podrà ser inferior al SMI en proporció al
temps treballat.
En acabar el contracte, l’empresari haurà de lliurar
al treballador un certificat on consti la durada de les
pràctiques, el lloc de treball i les principals tasques
fetes.
Formació No s’imparteix formació teòrica.
Finalització
Un cop acabat, aquest contracte no genera dret
d’indemnització.
Els contractes formatius
al llibre: unitat 2,
epígraf 2.1.
Persones d’entre 16 i 25 anys sense cap dels títols necessaris
per subscriure un contracte de pràctiques.
Mentre la taxa d’atur superi el 15%, el límit d’edat serà de
30 anys.
En el cas de les persones amb discapacitat, no hi haurà límit
d’edat.
Mínim d’1 any i màxim de 3 anys.
No obstant això, segons les característiques i les necessitats
de l’empresa, es podrà fixar una durada mínima de 6 mesos,
però en cap cas superior a 3 anys.
A temps parcial o complet.
La jornada de treball haurà d’incloure el temps destinat a la
formació teòrica del treballador.
El temps de formació teòrica no podrà ser inferior a:
• 25 % el primer any.
• 15 % el segon i el tercer anys.
L’estipulat al conveni col·lectiu, sense que la durada sigui
superior als 2 mesos.
Segons conveni col·lectiu en proporció al temps de treball
efectiu.
El temps dedicat a activitats formatives no serà remunerat.
Mai no podrà ser inferior al SMI en proporció al temps treballat.
En acabar el contracte, l’empresari haurà de lliurar al treballador
un certificat d’assistència a la formació teòrica i un
diploma acreditatiu si ha assolit una avaluació positiva.
Si la finalitat de la formació teòrica hagués estat l’obtenció
d’un certificat de professionalitat, el treballador el podrà
sol·licitar a l’administració o bé demanar l’acreditació de les
unitats de competència associades als mòduls superats.
Es farà als centres autoritzats per impartir formació professional
del sistema educatiu o per al treball. Es podrà impartir
al centre de treball sempre que disposi de les instal·lacions
adients i del personal necessari.
Un cop acabat, aquest contracte no genera dret d’indemnització.
3

La reforma laboral
de 2012 va introduir
el nou contracte
indefinit
de suport als
emprenedors.
4
1.3. Contracte indefinit de suport als emprenedors
El Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat
laboral, va introduir modificacions en l’extinció del contracte per temps indefinit, així com
també una nova modalitat de contracte pensat per a empreses de fins a 50 treballadors.
El contracte indefinit de suport als emprenedors està per a empreses petites, de fins a 50
treballadors. Aquestes empreses signifiquen, segons l’Instituto Nacional de Estadística, el
99,23 % del total a l’Estat.
En el mateix Decret llei amb el qual fou aprovada la reforma laboral de 2012, es va eliminar
el contracte de foment de la contractació indefinida que fins aleshores havia estat emprada
per disminuir la temporalitat.
A. Principals característiques
Vegem les principals característiques del nou contracte indefinit de suport als emprenedors.
Empresa
Treballador
Durada Indefinida.
Jornada A temps complet.
Període de prova
B. Incentius fiscals
El contracte indefinit de suport als emprenedors està pensat per a empreses
de fins a 50 treballadors.
Tot i que l’empresa pot contractar qualsevol persona amb aquesta modalitat
de contracte, hi ha bonificacions per a la contractació de:
• Menors de 30 anys.
• Aturats que estiguin cobrant una prestació contributiva.
• Majors de 45 anys aturats de llarga durada.
Un any, període durant el qual l’empresari podrà extingir la relació laboral
sense avís previ i sense que el treballador tingui dret a cap indemnització.
Durant el període de prova el treballador també pot extingir la relació
sense avís previ.
L’empresa que triï aquesta modalitat de contracte podrà beneficiar-se de diverses bonificacions
en els casos següents:
• Si el primer contracte d’aquest tipus es formalitza amb un menor de 30 anys, l’empresa
tindrà una reducció fiscal de 3.000 €.
• Si el treballador és beneficiari d’una prestació contributiva per desocupació, l’empresa
podrà tenir una deducció fiscal del 50% de la prestació que al treballador li faltés per
percebre en el moment de la contractació, i fins a un límit de 12 mensualitats.
Els treballadors contractats podran comptabilitzar si ho volen, junt amb el sou, el 25% de
la prestació per desocupació que els quedi per percebre.
Si el treballador no percep el complement esmentat, conservarà el dret a la prestació.
Per beneficiar-se dels incentius fiscals i de les bonificacions a les quotes a la Seguretat Social,
l’empresari haurà de comprometre’s a mantenir contractat el treballador almenys 3 anys,
excepte en casos d’acomiadament disciplinari declarat procedent, dimissió, mort, jubilació,
incapacitat total permanent, absoluta o gran invalidesa del treballador.

C. Bonificacions a la contractació de determinats col·lectius
A més de les deduccions fiscals de l’apartat anterior, l’empresa que contracti mitjançant
aquesta modalitat podrà beneficiar-se de bonificacions a les quotes de la Seguretat Social.
Joves d’entre 16 i 30 anys.
Col·lectiu Bonificació
Més grans de 45 anys inscrits com a
desocupats almenys 12 mesos en els 18
mesos anteriors a la contractació.
Durant 3 anys, bonificació de:
• Primer any: 83,33 € al mes
• Segon any: 91,67 € al mes
• Tercer any: 100 € al mes
Durant 3 anys, bonificació de 108,33 €
al mes.
Aquestes bonificacions poden sumar-se a d’altres ajuts establerts legalment per fomentar la
contractació de determinats col·lectius. No obstant això, la suma no podrà superar el 100 %
de les quotes empresarials de la Seguretat Social.
1.4. Contracte a temps parcial
Els treballadors contractats a temps parcial podran fer hores extraordinàries fins al límit
legalment establert. Aquest límit, que és de 80 hores anuals per a un treballador a jornada
completa, serà menor en proporció a la jornada del contracte a temps parcial.
Exemple Si el contracte a temps parcial és per a una jornada de treball del 50 % de la
màxima, el límit d’hores extraordinàries que podrà fer és de 40 hores anuals.
Abans de la reforma laboral
Els treballadors amb contracte a temps parcial no podien fer hores extraordinàries,
excepte per força major.
1.5. Encadenament de contractes temporals
L’article 15.5 de l’Estatut dels Treballadors limita l’ús dels contractes temporals, per tal
que no siguin emprats només per impedir que un treballador tingui un contracte indefinit.
El Reial decret llei 10/2011, de 26 d’agost, de mesures urgents per a la promoció del treball
per als joves, va suspendre temporalment l’aplicació de l’article durant dos anys, la qual cosa
ha permès a les empreses encadenar contractes temporals.
La reforma laboral de 2012 ha avançat la fi de la suspensió de l’article 15.5 al 31 de desembre
de 2012. A partir del 2013 tornarà a considerar-se que els treballadors que, en un
període de 30 mesos hagin estat contractats en una mateixa empresa o grup d’empreses
més de 24 mesos, seguits o no, amb contractes temporals de qualsevol tipus, adquiriran la
condició de treballadors fixos.
Atenció
En el còmput de les
hores extraordinàries
no s’hi inclouran les
fetes per força major.
L’encadenament
de contractes temporals
al llibre: unitat 2,
epígraf 2.2.D.
5

L’empresa haurà
de tenir, en el
moment de signar
el contracte, menys
de 50 treballadors.
Per beneficiar-se
dels incentius
fiscals, inclosos a
la reforma laboral,
l’empresari haurà
de comprometre’s
a mantenir
el treballador
contractat almenys
3 anys.
La jornada
de treball serà
a temps complet,
i el període de
prova, d’1 any,
en tots els casos.
6
G866NCL-073-00
CONTRACTE DE TREBALL INDEFINIT DE SUPORT ALS EMPRENEDORS
DADES DE L’EMPRESA CIF/NIF/NIE
Amb l’assistència legal, si escau, d…………………………………………………………………………………………………
………………………, amb el NIF/NIE núm. ……………………………, en qualitat 3 d...........................………………………
DECLAREN
1. Que l’empresa, en el moment de la contractació, té una plantilla inferior a 50 treballadors.
2. Que si s’acull als incentius establerts a l’article 4 del Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer, (BOE d’11 de febrer),
es compromet a mantenir ocupat/da a/la treballador/a almenys 3 anys, així com acomplir la resta de requisits d’acord
amb l’article 4 de l’esmentat Reial decret llei.
CLÀUSULES
1. El/la treballador/a prestarà els seus serveis com a 4 ……………………………………….......................................... inclòs
en el grup professional / categoria / nivell professional 6 .....………………....………………............................................,
d’acord amb el sistema de classificació professional vigent a l’empresa, al centre de treball situat a (carrer, número,
localitat)………………………………………………………………………………………………………………………......…
2. La durada d’aquest contracte serà INDEFINIDA i s’estendrà des de………………………………………, i s’estableix un
període de prova d’un any en tot cas.
3. La jornada de treball serà:
A temps complet: la jornada de treball serà de......................... hores setmanals, realitzades de..................., a
................. amb els descansos que estableix la llei.
4. El/la treballador/a percebrà una retribució total de……….……......... euros bruts….........………................., que es
distribueix en els conceptes salarials: 5 ..........................................……………………….….............................
5. La durada de les vacances anuals seran de 6 ……………………….................................................................................
6. Aquest contracte es formalitza sota la modalitat de contracte de relleu: Sí No En cas afirmatiu, cal complimentar
l’annex ‘Contracte de relleu’.
1 Director/a, gerent, etc.
2 .En el cas de contractació a traves de contingent a una persona estrangera no comunitària i no resident a Espanya, i amb codi de contractació 200, haurà de
complimentar l’annex al contracte corresponent.
3 Pare, mare, tutor/a o persona o institució que el tingui al seu càrrec.
4 Indicar la professió.
5 Salari base, complements salarials, plus.
6 Mínim 30 dies naturals.
Sense bonificacions de quotes a la SS
Nom i cognoms NIF/NIE En concepte 1 d
Nom o raó social Domicili social
Codi del
contracte
Amb bonificacions de quotes a la SS 1 5 0
País Municipi C. postal
DADES DEL COMPTE DE COTITZACIÓ
Règim Cod. prov. Número Díg. contr. Activitat econòmica
DADES DEL CENTRE DE TREBALL
País Municipi
DADES DEL TREBALLADOR/A
Nom i cognoms NIF/NIE Data de naixement
NASS Nivell d’estudis acabat Nacionalitat
Municipi del domicili País del domicili
1
0
0

G866NCL-073-00
7. Si es reuneixen tots els requisits i les condicions establertes a l’article 4 del Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer,
l'empresa 7 es bonificarà en les quotes empresarials a la Seguretat Social, en les següents quanties, segons els
col·lectius que s’enumeren: 8
TREBALLADORS/ORES INSCRITS/ES A L’OFICINA DE TREBALL
Desocupats entre 16 i 30 anys, ambdós inclosos.
Joves: 1er any 1.000 euros/any, 2on any 1.100 euros/any, 3er any 1.200 euros/any.
Dones en sectors menys representats 9 : 1er any 1.100 euros/any, 2on any 1.200 euros/any, 3er any 1.300
euros/any.
Desocupats majors de 45 anys inscrits, almenys, 12 mesos en els 18 mesos anteriors a la contractació:.
Majors de 45 anys: 1.300 euros/any (durant tres anys).
Dones en sectors menys representats 9 : 1.500 euros/any (durant tres anys).
8. En el cas de reunir els requisits establerts a l’article 4 del Reial decret llei 3/2012, l’empresa tindrà dret a aplicar els
incentius fiscals establerts. Senyaleu en el supòsit de sol·licitar aquests incentius 8 :
El/la treballador/a es perceptor/a de prestacions per desocupació i ha rebut almenys 3 mesos de la prestació
contributiva.
Que el primer contracte celebrat amb l’empresa es realitza amb un/a treballador/a menor de 30 anys.
9. Per a tot el que no estigui previst en aquest contracte, cal actuar d’acord amb la legislació vigent corresponent i,
particularment, amb el que disposa l’Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de
març (BOE de 29 de març), el Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer (BOE d’11 de febrer) i la Llei 43/2006, de 29
de desembre (BOE de 30 de desembre) i en el conveni col·lectiu d........................
...................................................................................................................……………………….......................................
11. El contingut d’aquest contracte s’ha de comunicar al Servei d’Ocupació d......................................……………
….…………………………...…................................................. en el termini dels 10 dies següents a la seva
concertació.
CLÀUSULES ADDICIONALS
……………………………………………………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………………………………………………...
……………………………………………………………………………………………………………………………………………...
I, perquè consti, s’expedeix aquest contracte en 3 exemplars, que signen les parts interessades, en el lloc i la data que
s’indica a continuació.
………………………………………, …… d…………………… de 20......
El/la treballador/a, El/la representant de l’empresa, El/la representant legal del/de la menor, si escau,
7 Igualment podran bonificar-se les cooperatives o societats laborals que incorporin desocupats/ades com a socis treballadors/es o de treball i sempre que l’entitat hagi
optat per un regim de Seguretat Social propi de treballadors/ores per compte aliena.
8 Posi una X on correspongui.
9 D’acord amb l’Ordre de 16 de setembre de 1998 (BOE de 29 de setembre).
10 Protecció de dades: les dades consignades en el present model tindran la protecció derivada de la Llei Orgànica 15/1999, de 13 de desembre (BOE de 14 de desembre)
La contractació
està bonificada
per als treballadors
que estiguin
en qualssevol
d’aquests casos.
7

A la unitat 5 del llibre,
epígraf 1.3. hi ha
la llista de modificacions
substancials de les
condicions de treball.
8
2
Modificació i suspensió del contracte
de treball
La llei permet que l’empresari faci determinats canvis en la relació laboral quan s’esdevinguin
causes que afectin la competitivitat, la productivitat o l’organització tècnica o del
treball a l’empresa.
La reforma laboral del 2012 introdueix
canvis en la regulació de les modificacions
de les condicions de treball.
Aquests canvis estan relacionats, especialment,
amb:
• El trasllat col·lectiu.
• La mobilitat funcional.
• La reducció de la jornada laboral.
• La suspensió del contracte de treball.
L’empresari pot, si hi hagués causes
relacionades amb la competitivitat
o la productivitat, modificar determinades
condicions laborals, com ara traslladar
el centre de treball.
Treballadors en plantilla Treballadors afectats
Més de 5 Tots els del centre de treball
Menys de 100 Almenys 10
Entre 100 i 299 Almenys el 10 %
300 o més Almenys 30
Llindars per a les modificacions de tipus col·lectiu. Les modificacions de les condicions de treball com ara
trasllats, reduccions de jornada, suspensions de feina o acomiadaments seran de caràcter col·lectiu quan afectin
els llindars de la taula en un període de 90 dies.
2.1. Trasllat col·lectiu
Un trasllat és el canvi definitiu o de llarga durada de centre de treball i de residència. Quan
superi els llindars per a les modificacions de tipus col·lectiu, l’empresa ho haurà de comunicar
a l’autoritat laboral i encetar un període de consultes amb els representants dels treballadors
d’una durada no superior als 15 dies.
Un cop acabat el període de consultes, l’empresa haurà d’informar l’autoritat laboral de la
decisió presa i de la posició dels representants dels treballadors.
Abans de la reforma laboral
L’autoritat laboral podia intervenir endarrerint el trasllat, si les seves conseqüències
socials i econòmiques ho justificaven.
L’ajornament del trasllat en cap cas no podia superar els 6 mesos.

2.2. Mobilitat funcional
En determinades circumstàncies l’empresari pot assignar a un treballador tasques diferents
d’aquelles per a les quals fou contractat. Això s’anomena mobilitat funcional i només es
podrà fer quan hi hagi raons tècniques o organitzatives que la justifiquin. La mobilitat
durarà només el temps imprescindible.
Cas pràctic 1 Mobilitat dins el mateix grup professional
■ Vegem un cas pràctic per entendre què es considera mobilitat funcional si no es tenen
en compte les categories professionals.
El Conveni col·lectiu estatal d’arts gràfiques, manipulats de paper, de cartró, editorials
i indústries auxiliars (codi de conveni 9900355), preveu diversos grups professionals,
segons les tasques desenvolupades pels treballadors a l’empresa.
Cada grup inclou categories professionals. Cada treballador s’inscriu en un grup
i una categoria professionals, segons les tasques i les funcions que té assignades.
Dos dels grups professionals inclosos al conveni col·lectiu esmentat són el d’administratius
i el de comercials.
Administratius i comercials fan tasques diferents dins d’una mateixa empresa. I el
mateix passa amb un telefonista i un cap d’administració.
Grup professional: administratius
Categories Qualificació
Cap
d’administració 1r
Cap
d’administració 2n
Oficial 1a 2,40
Oficial 2a 1,90
Nivells
professionals
Nivell
salarial
3,10
4
Cap d’administració
2,60 4
Oficial administratiu
qualificat
Oficial administratiu
especialista
Auxiliar
1,47
administratiu
Auxiliar
16
administratiu
Telefonista 1,47 16
Grup professional: comercials
Viatjant 2,10 Gestor comercial 9
Corredor de plaça 1,90 Comercial 11
6
11
La qualificació
de cada
categoria
professional es
relaciona amb
el sou que
cobrarà el
treballador
En eliminar la referència a les categories professionals, només es considerarà mobilitat
funcional la que impliqui canviar un treballador de grup professional. En aquest cas,
si a un comercial li són assignades tasques pròpies del grup professional dels administratius,
o viceversa.
La mobilitat funcional
al llibre: unitat 5,
epígraf 1.1.
9

10
Durant el temps que durin
les situacions de reducció
de jornada o de suspensió
del contracte de treball,
es promouran accions
formatives per tal de
millorar l’ocupabilitat dels
treballadors afectats.
La suspensió del
contracte de treball
al llibre: unitat 4,
epígraf 2.
Abans de la reforma laboral
La reforma laboral de 2012 ha modificat el sistema de classificació professional,
que abans es basava en el grup i la categoria professionals.
La mobilitat funcional, per tant, es farà tenint en compte només el grup professional
al qual pertanyi el treballador o la treballadora.
2.3. Reducció de la jornada laboral
La jornada laboral podrà reduir-se temporalment entre un 10 % i un 70 % respecte
a la jornada total diària, setmanal, mensual o anual. Durant el període de reducció de la
jornada no es podran fer hores extres si no és imprescindible.
L’objectiu de facilitar la reducció de la jornada laboral és permetre l’empresa abaratir el
cost salarial per no haver de suspendre l’activitat empresarial, en cas de dificultats econòmiques.
La possibilitat de reduir la jornada laboral entre un 10 i un 70 % ja havia estat introduïda
pel Reial decret llei 10/2010, de 16 de juny, de mesures urgents per a la reforma
del mercat de treball, el qual modificava el contingut de l’article 47 de l’Estatut dels
Treballadors.
2.4. Suspensió del contracte de treball
Les mateixes causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que permeten
a l’empresari modificar substancialment les condicions de treball o reduir la jornada, poden
comportar una suspensió temporal del contracte de treball.

Autoritat laboral
1
3
Empresari
2
2
4
1
Entitat gestora de les
prestacions per desocupació
Inspecció de Treball
i Seguretat Social
Jurisdicció social
5
Treballadors
Procediment aplicable en cas de suspensió de contractes de treball per causes econòmiques,
tècniques, organitzatives o de producció, independentment del nombre de treballadors
afectats per la mesura.
1. L’empresari iniciarà el procediment de suspensió amb la tramesa d’una comunicació a
l’autoritat laboral al mateix temps que inicia un període de consultes amb els treballadors
afectats. Aquest període de consultes no podrà durar més de 15 dies.
2. L’autoritat laboral comunicarà la decisió de l’empresari a l’entitat gestora de les prestacions
per desocupació i demanarà un informe a la Inspecció de Treball i Seguretat Social
sobre les causes de la suspensió i el desenvolupament del període de consultes.
3. L’empresari informarà l’autoritat laboral del resultat del període de consultes, el qual pot
acabar de dues maneres:
• Amb acord, cas en què es considerarà que la decisió de suspendre els contractes de
treball està justificada.
• Sense acord, cas en què l’empresari informarà els treballadors i l’autoritat laboral de la
decisió presa.
4. L’autoritat laboral informarà l’entitat gestora de les prestacions per desocupació de la
decisió de l’empresari quant a la suspensió dels contractes de treball.
5. Els treballadors podran reclamar la decisió de l’empresari davant els Jutjats Socials, els
quals hauran de declarar la mesura com a justificada o injustificada.
Les empreses es podran beneficiar d’una rebaixa en les quotes de la Seguretat Social
per contingències comunes el temps que duri la reducció de la jornada o la suspensió del
contracte.
El límit d’aquestes bonificacions serà de 240 dies per treballador.
Per beneficiar-se d’aquestes rebaixes en les quotes a la Seguretat Social, l’empresa haurà de
comprometre’s a mantenir el lloc de treball durant almenys 1 any després que hagi acabat la
situació de reducció de jornada o de suspensió del contracte.
Atenció
La idea de facilitar
la suspensió del
contracte de treball
és donar a l’empresari
una solució perquè no
hagi d’acomiadar
els treballadors en cas
de pèrdues o de minva
dels beneficis.
Atenció
El període de consultes
no és un procés
de negociació, atès
que l’empresari no està
obligat a arribar
a un acord amb
els representants
dels treballadors.
11

L’extinció del contracte
de treball al llibre:
unitat 5, epígraf 3.
L’acomiadament
col·lectiu al llibre:
unitat 5, epígraf 3.2.C.
12
3
Extinció del contracte de treball
Tant l’empresari com el treballador poden extingir el contracte de treball. El Reial decret llei
3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat laboral, va introduir
diversos canvis que afecten l’extinció per iniciativa de l’empresari en dos supòsits:
• Acomiadament col·lectiu.
• Acomiadament per causes objectives.
3.1. Acomiadament col·lectiu
La reforma laboral 2012 facilita l’acomiadament col·lectiu a les empreses en haver eliminat
l’exigència de comptar amb l’autorització de l’administració.
Les causes per les quals una empresa
pot executar acomiadaments col·lectius
són les mateixes que hem vist per reduir
la jornada laboral o suspendre temporalment
el contracte de treball: econòmiques,
tècniques, organitzatives o de
producció.
Es considera col·lectiu l’acomiadament
que, en un període de 90 dies, afecti:
• 10 treballadors a les empreses amb
menys de 100 treballadors.
• El 10 % dels treballadors a les empreses
que tenen entre 100 i 300 treballadors.
• 30 treballadors a les empreses amb
més de 300 treballadors.
• Tota la plantilla a les empreses de més
de 5 treballadors, quan s’esdevingui el
cessament total de l’activitat empresarial.
A. Acomiadament col·lectiu per causes econòmiques
Les causes per les quals una empresa pot fer
acomiadaments col·lectius són les mateixes per
les quals es podien fer suspensions de contracte
o reduccions de jornada.
La reforma laboral del 2010 ja va introduir com una de les causes d’acomiadament col·lectiu
l’existència de pèrdues actuals o previstes. L’empresa havia d’acreditar els mals resultats
econòmics de l’activitat i justificar els acomiadaments, que havien de tenir el vistiplau de
l’administració laboral.
Abans de la reforma laboral
Les empreses que volien executar acomiadaments col·lectius havien de demanar
autorització a l’administració laboral.
S’entendrà que un acomiadament col·lectiu està justificat per causes econòmiques, si l’empresa:
• Té pèrdues o les preveu.
• Els ingressos han minvat tres trimestres consecutius.

Procediment d’acomiadament col·lectiu
1. L’empresari comunicarà als treballadors l’inici d’un període de consultes.
2. L’empresari haurà d’informar l’autoritat laboral del començament de les consultes,
trametent-li les causes de l’acomiadament col·lectiu i la informació relativa als
treballadors afectats, el període previst per als acomiadaments i el criteri adoptat per
triar quins treballadors han de ser acomiadats.
3. L’autoritat laboral informarà l’entitat gestora de les prestacions per desocupació
i demanarà informació a la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre la comunicació
de l’empresari i el desenvolupament del període de consultes.
4. Acabat el període de consultes, l’empresari comunicarà el resultat als representants
dels treballadors i a l’autoritat laboral.
5. Els treballadors podran reclamar davant la jurisdicció social.
Autoritat laboral
1
B. Plans de recol·locació
3
Empresari
2
2
4
1
Entitat gestora de les
prestacions per desocupació
Inspecció de Treball
i Seguretat Social
Jurisdicció social
Les empreses que executin acomiadaments col·lectius que afectin més de 50 treballadors estaran
obligades a oferir un pla de recol·locació a través d’empreses de col·locació autoritzades.
Els plans de recol·locació hauran d’incloure:
• Mesures d’orientació i de formació
professional.
• Atenció personalitzada per a cada
treballador.
• Cerca activa de feina.
La durada dels plans serà com a mínim
de 6 mesos i el cost va íntegrament a
càrrec de l’empresa
Aquesta obligació no es podrà aplicar a
empreses que estiguin en procediment
concursal.
5
Treballadors
Atenció
El període de consultes
no podrà durar més
de 30 dies naturals,
o bé 15 dies si
l’empresa té menys
de 50 treballadors.
Les empreses que duguin
a terme acomiadaments
col·lectius que afectin més
de 50 treballadors els
hauran d'oferir plans de
recol·locació.
13

L’acomiadament
per causes objectives
al llibre: unitat 5,
epígraf 3.2.B.
14
3.2. Acomiadament per causes objectives
L’article 52 de l’Estatut dels Treballadors, que regula els acomiadaments per causes objectives,
ha estat modificat en matèries que afecten l’adaptació del treballador a modificacions
tècniques del lloc de treball, i a l’absentisme laboral.
L’acomiadament per causes objectives és aquell pel qual l’empresari decideix extingir el contracte
de treball en considerar que la relació laboral el pot perjudicar.
• Ineptitud del treballador, coneguda o sobrevinguda després de la contractació. No es
podrà al·legar la ineptitud del treballador durant el període de prova com a causa d’acomiadament
posterior en aquest període.
• Manca d’adaptació del treballador a modificacions tècniques en el lloc de treball.
En aquests casos l’empresa ha de
donar al treballador la formació
necessària per a la seva adaptació.
Durant el temps de formació el
contracte de treball restarà en suspens
i el treballador cobrarà el sou
mitjà corresponent.
En aquest cas, l’acomiadament no
es podrà efectuar abans de 2 mesos
a partir de la data en què es
va produir la modificació tècnica o
des que el treballador va acabar la
formació.
• Faltes d’assistència intermitents,
tot i estar justificades, que sumin
un 20 % de les jornades de treball
en 2 mesos consecutius, o el 25 %
en 4 mesos discontinus en un període
de 12 mesos.
No es comptaran les faltes d’assistència
per vaga legal, accident
laboral, causes relacionades amb
la maternitat o la paternitat, baixes
mèdiques de més de 20 dies
consecutius de durada ni tampoc
les derivades de situacions acreditades
de violència de gènere.
Durant els 15 dies de preavís per acomiadament
el treballador tindrà dret a 6 hores setmanals retribuïdes
per cercar una altra feina.
• Eliminació de llocs de treball per causes econòmiques, quan el nombre de treballadors
afectats sigui inferior als llindars fixats per als acomiadaments col·lectius.
Abans de la reforma laboral
L’acomiadament per faltes d’assistència només es podia fer si l’absentisme del
centre de treball superava el 2,5 %.
La comunicació per acomiadament haurà de fer-se per escrit, com a mínim amb 15 dies de
preavís, i l’empresari haurà de posar a disposició del treballador una indemnització equivalent
al sou de 20 dies per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats.

3.3. Indemnització per acomiadament
La quantia de la indemnització per acomiadament dependrà de la causa, així com també de
la data de formalització del contracte de treball que restarà extingit amb l’acomiadament:
• Disciplinari: el treballador no tindrà dret a cobrar cap indemnització, però sí la part del
sou que li queda per cobrar fins al moment de l’acomiadament.
• Causes objectives: 20 dies per any treballat, amb un límit de 12 mensualitats.
• Declarat improcedent: el càlcul de l’import de la indemnització varia segons el tipus de
contracte i la data d’extinció (vegeu figura següent).
Indefinit
ordinari
Foment
de la contractació
indefinida
Indefinit de suport
als emprenedors
Temporal
45/42
Indemnització per extinció del contracte declarada improcedent segons tipus i data de formalització.
A partir de la reforma laboral de 2010, els nous contractes indefinits formalitzats des que van entrar
en vigor tenen una indemnització màxima de 33 dies per any fins a un límit de 24 mensualitats.
El càlcul de la indemnització per acomiadament declarat improcedent per als contractes indefinits
anteriors a l’entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 es faran en dues fases:
• Pel temps passat fins al 17 de febrer de 2012, 45 dies per any fins a un màxim de 42
mensualitats.
• Pel temps a partir del 17 de febrer de 2012, 33 dies per any fins a un màxim de 24
mensualitats.
Data
de formalització
33/24
33/24
Indemnització
en dies/any
Fins al 31/12/11 8
Durant 2012 9
Durant 2013 10
Durant 2014 11
Durant 2015 12
33/24
33/24
33/24
Entre 8 i 12 dies/any, segons data de formalització
Reforma laboral 2010 Reforma laboral 2012
Indemnització per als contractes temporals. La indemnització per als contractes temporals, excepte els
formatius i els d’interinitat (que no generen dret a indemnització), dependrà de la data de formalització
del contracte.
Atenció
A la taula 5.8
de la pàgina 131
del llibre hi trobaràs
les indemnitzacions
per modificació,
suspensió i extinció
del contracte de treball
vàlides abans de
l’entrada en vigor
de la reforma laboral
de 2012.
Atenció
La reforma laboral
de 2012 ha eliminat
el contracte de foment
de la contractació
indefinida.
15

La reforma laboral
de 2012 va entrar
en vigor el 12 de
febrer de 2012.
16
Atenció
Cas pràctic 2
■ L’Adela Gil treballa a Mir Marketing SL com a tècnica en gestió administrativa i se li
comunica l’acomiadament.
L’esmentada comunicació, esdevinguda el 12 de febrer de 2013, ha donat per finalitzat
el seu contracte indefinit ordinari, de 5 anys d’antiguitat.
El sou de l’Adela era de 1.100,5 € al mes, més dues pagues extres del mateix import
al juliol i el desembre.
a. Quin és l’import de la indemnització que correspondrà a l’Adela, si l’empresa
reconeix la improcedència de l’acomiadament?
b. Com afectarà la reforma laboral de 2012 a la quantia de la indemnització
de l’Adela?
Solució:
Càlcul de la indemnització per acomiadament
declarat improcedent
a. El contracte de l’Adela era indefinit ordinari i havia estat formalitzat abans de l’entrada
en vigor de la reforma laboral de 2010, per la qual cosa tenia una indemnització per
acomiadament improcedent equivalent al sou de 45 dies per any treballat, amb un
límit de 42 mensualitats.
Per saber quant puja la indemnització hem de calcular el sou diari de l’Adela.
Sou diari = (1.100,50 €/mes)/30 dies + 2 · (1.100,50 €/mes)/360 =
36,68 € + 6,11 € = 42,79 € diaris
El càlcul de la indemnització haurà de tenir en compte dos trams de temps:
• Fins al 12 de febrer de 2012 (data d’entrada en vigor de la reforma laboral) serà
de 45 dies per any amb un límit de 42 mensualitats.
• Entre el 12 de febrer de 2012 i el 12 de febrer de 2013, serà de 33 dies per any
amb un límit de 24 mensualitats.
Indemnització dels 4 primers anys fins a l’entrada en vigor de la reforma laboral:
45 dies/any · 42,79 €/dia · 4 anys = 7.702,20 €
Indemnització de l’any de vigència de la reforma laboral:
33 dies/any · 42,79 €/dia · 1any = 1.412,07 €
Indemnització total = 7.702,20 € + 1.412,07 € = 9.114,27 €
La indemnització total no podrà ser, en cap cas, superior al límit del salari de 45 dies
per any treballat, amb un màxim de 42 mensualitats.
La indemnització màxima que podria rebre l'Adela Gil és de
42,79 €/dia · 30 dies · 42 mensualitats = 53.915,40 €
La indemnització de l’Adela no supera aquest límit, per tant percebrà 9.114,27 €.
b. Per saber com ha afectat la reforma laboral de 2012 la indemnització de l’Adela Gil
només cal veure quant hauria percebut si hagués estat calculada amb 45 dies per
any treballat.
45 dies/any · 42,79 €/dia · 5 anys = 9.627,75 €
La diferència és de: 9.627,75 € – 9.114,27 € = 513,48 €
L’entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 ha reduït la indemnització de
l’Adela Gil en 513,48 €.

Abans de la reforma laboral
La indemnització que corresponia als contractes era la fixada al contracte o a la
llei vigent en el moment en què es formalitzés el contracte esmentat.
D’aquesta manera, els contractes indefinits ordinaris subscrits abans de la reforma
laboral de 2010 tenien dret, en cas d’acomiadament declarat improcedent,
a 45 dies per any fins a un màxim de 42 mensualitats. A partir de l’entrada en
vigor de la reforma laboral de 2012 el càlcul de la indemnització es farà en dos
trams:
• Fins a la data d’entrada en vigor de la reforma, seran 45 dies per any fins a un
màxim de 42 mensualitats.
• Des de l’entrada en vigor de la reforma la indemnització serà de 33 dies per
any fins a un màxim de 24 mensualitats.
3.4. Salari de tramitació
Els salaris de tramitació són el salari corresponent al temps que passa des del moment en què
es comunica l’acomiadament fins que se’n declara la improcedència.
La reforma laboral de 2012 ha eliminat els salaris de tramitació excepte en els casos en què
l’empresari decideix readmetre el treballador o aquest té dret a ser readmès: representants
dels treballadors o casos en què l’acomiadament hagués estat declarat nul.
Salaris
de tramitació
Abans de la reforma
de 2012
Després de la reforma
de 2012
Si l’empresa dipositava la
indemnització en les 48 hores
posteriors a l’acomiadament
al Jutjat Social, no es
generaven salaris de tramitació
entre l’acomiadament i la data
de la sentència.
Només reben salaris
de tramitació els treballadors
que tenen dret a ser
readmesos o quan l’empresari
decideix readmetre’ls.
Els salaris de tramitació abans i després de l’entrada en vigor de la reforma laboral de 2012.
17

La negociació col·lectiva
al llibre: unitat 6,
epígraf 2.
18
La pròrroga màxima
dels convenis col·lectius,
un cop exhaurit el període
de vigència, serà de 2 anys.
La reforma laboral de 2012
elimina, així doncs,
la ultraactivitat.
4
La negociació col·lectiva
El Reial decret llei 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per a la reforma del mercat
laboral, va introduir diverses modificacions en la regulació de la negociació col·lectiva.
Els canvis introduïts estan relacionats amb:
• La prioritat d’aplicació dels convenis d’empresa.
• La vigència dels convenis col·lectius.
• La no aplicació dels pactes inclosos als convenis col·lectius.
4.1. Prioritat d’aplicació dels convenis d’empresa
Els convenis d’empresa tindran prioritat d’aplicació respecte als convenis col·lectius
d’àmbit superior en aquests temes:
• Quantia del sou base i complements salarials.
• Retribució del treball per torns.
• Abonament o compensació de les hores extraordinàries.
• Horari i distribució de la jornada laboral, treball per torns i planificació de les vacances.
• Sistema de classificació professional.
• Mesures de conciliació de la vida laboral amb la personal.
4.2. Vigència dels convenis col·lectius
Quan s’acosta el final de la vigència d’un conveni col·lectiu, els representants dels treballadors
i l’empresari el poden denunciar. La denúncia del conveni obre la negociació per arribar
a un acord, el qual esdevindrà el nou conveni col·lectiu.
Si cap de les parts denuncia el conveni, serà considerat automàticament denunciat un cop
acabat el període de vigència.
A partir d’aquest moment, les
parts tindran un màxim de 2
anys per negociar un nou conveni
col·lectiu. Durant les negociacions
es prorrogarà el conveni
anterior.
Passats els 2 anys de pròrroga,
si no hi ha acord, el conveni collectiu
anterior deixarà de ser aplicable
i es començarà a aplicar, si
n’hi hagués, el conveni col·lectiu
d’àmbit superior que fos aplicable.
Abans de la reforma laboral
Si empresa i treballadors no arribaven a un acord per al nou conveni col·lectiu,
es mantenia en vigor el darrer.
Això, anomenat ultraactivitat dels convenis col·lectius, garantia que un conveni
col·lectiu millorava les condicions de l’anterior.

4.3. Inaplicació dels convenis col·lectius
L’empresa i els treballadors podran acordar, si hi ha causes econòmiques, tècniques, organitzatives
o de producció, no aplicar algunes de les condicions pactades als convenis
col·lectius.
Els aspectes sobre els quals es pot pactar la no aplicació són:
• Horari i distribució de la jornada de treball.
• Règim de treball per torns.
• Sou.
• Sistema de treball i rendiment.
• Funcions.
• Millores voluntàries de la protecció de la Seguretat Social.
La inaplicació del conveni col·lectiu en les matèries esmentades requereix un període de
consultes entre empresa i representants dels treballadors.
Període de consultes
Acord Desacord
Ha de ser
comunicat
• S’entendrà que la inaplicació està
justificada.
• L’acord haurà de concretar les
noves condicions de treball i la
durada, que no podrà superar
la data d’entrada en vigor d’un
nou conveni col·lectiu.
Comissió
paritària
En un termini màxim de 7 dies:
• S’assolirà un acord.
• Si no s’assoleix, el conflicte
serà sotmès als procediments
de mediació i d’arbitratge inclosos
al conveni col·lectiu.
Esquema de negociació d’acords per a la no aplicació dels convenis col·lectius.
Se sotmetrà
la discrepància
19

NOTES:

NOTES:

NOTES:

NOTES:

Direcció d’art: José Crespo
Projecte gràfic:
Portada: Carrió/Sánchez/Lacasta
Interiors: Martín León Barreto
Cap de projecte gràfic: Rosa Marín
Cap de desenvolupament de projecte gràfic: Javier Tejeda
Desenvolupament gràfic: Rosa María Barriga, José Luis García, Raúl de Andrés
Direcció tècnica: Ángel García Encinar
Coordinació tècnica: Marisa Valbuena i Jesús Muela
Confecció i muntatge: Alfonso García, Pedro Valencia i Eduard Cánovas
Correcció: Núria Miret i l'Apòstrof SCCL
Documentació i selecció fotogràfica: Nieves Marinas
Fotografies: GETTY IMAGES SALES SPAIN/Photos.com Plus, Thinkstock;
ARXIU SANTILLANA
Editor: Ismael Gómez
© 2012 by Grup Promotor / Santillana, S. L.
Frederic Mompou, 11 (Vila Olímpica)
08005 Barcelona
Printed in Spain
ISBN: 978-84-680-1445-6
CP: 441198
Dipòsit legal:
Qualsevol forma de reproducció, distribució, comunicació pública o
transformació d’aquesta obra només es pot realitzar amb l’autorització
dels titulars, llevat d’excepció prevista per la llei. Adreceu-vos a CEDRO
(Centro Español de Derechos Reprográficos, www.cedro.org) si necessiteu
fotocopiar o escanejar algun fragment d’aquesta obra.