Rapport de gestion 2010 - Harmonie Mutualité

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48 Un bilan de ces actions sera dressé en septembre 2011 donnant lieu notamment à une véritable cartographie du climat social de notre entreprise et également à une deuxième version du texte d’Harmonie Management. À terme, le comité devrait être amené à mener une réfl exion plus large sur la qualité de vie au travail et la responsabilité sociale de l’entreprise. Gestion de l’emploi et des compétences Dans la continuité des actions menées depuis 2009 (refonte du support de l’entretien annuel de progrès et défi nition des conditions du maintien dans l’emploi des seniors), l’année 2010 s’est à nouveau caractérisée par le développement d’une politique de gestion de l’emploi et du développement des compétences, cohérente avec les ambitions affi chées en matière sociale de l’entreprise. Refonte des référentiels métier Le référentiel de défi nition de fonction a été refondu en homogénéisant les niveaux de classifi cation. L’objectif visait, en tenant compte de l’hétérogénéité des défi nitions et intitulés de fonctions existantes, mais aussi de l’évolution des métiers de notre cœur d’activité, à doter l’ensemble des salariés de lisibilité sur les métiers de l’entreprise et leur permettre ainsi de se positionner dans la grille des emplois. Il a été privilégié dans le cadre de l’élaboration de nouvelles fi ches de fonctions une approche par le biais des compétences requises par métier. Cela a mené à revaloriser les professions relevant de notre cœur de métier, en réévaluant notamment les salaires de base des professions positionnées le plus bas dans la grille des niveaux de classifi cation métier de notre branche. Plus de 450 collaborateurs, soit 40 % de l’eff ectif, sont concernés par cette revalorisation de leur métier. Moins de 8 % des eff ectifs de la mutuelle se situent désormais sur les premiers niveaux de la grille des emplois. Le nouveau référentiel métier permettra de mettre en exergue des passerelles de mobilité et de constituer l’outil fondateur de la cartographie des emplois par domaine et famille, nécessaire à la conduite de la politique de gestion des emplois et compétences au sein de l’entreprise. La mobilité en chiff res 228 appels d’off res internes (dont 141 CDI et 87 CDD). 462 candidatures internes reçues (dont 206 pour CDI et 256 pour CDD). 112 candidatures internes retenues (dont 48 pour CDI et 64 pour CDD).
Mobilité et formation professionnelle Dans ce même objectif, la politique RH demeure orientée vers l’accompagnement de chaque collaborateur, que ce soit collectivement ou individuellement, dans le cadre de son projet professionnel. La promotion de la politique de mobilité professionnelle (grâce notamment à la mise en place de nouveaux outils tels qu’une cvthèque et l’intranet Horizon) et la clarifi cation des règles qui l’accompagnent permettent à chaque salarié de construire son parcours professionnel en fonction des évolutions pouvant lui être proposées en interne et de s’inscrire dans une démarche d’élargissement de son champ de compétences. Afi n d’accompagner cette démarche et de permettre le développement des compétences des collaborateurs et leur nécessaire adaptation aux enjeux à venir, la politique de formation professionnelle demeure ambitieuse, avec des eff orts fi nanciers considérables. Le budget alloué est trois fois supérieur aux engagements obligatoires dans ce domaine, représentant plus de 1,3 million d’euros. La politique de formation étant avant tout axée sous l’angle du maintien de l’emploi et du développement des compétences. Des cycles de formation ont été organisés : mise à jour des connaissances (formations bureautique par exemple), formations de management dans le cadre de mobilité géographique ou d’évolution de poste, etc. Ont été organisées, durant l’année, 356 formations individuelles pour un budget de 300 000 euros, 37 formations collectives métier pour un budget de 400 000 euros et 13 formations à l’initiative de la direction pour un budget de 600 000 euros. La formation professionnelle en chiff res 822 salariés, soit deux tiers des eff ectifs, ont ainsi suivi une formation en 2010, bénéfi ciant, en moyenne, de 5,5 jours de formation. Au total, 515 actions de formation ont été réalisées. Elles ont été de deux types durant l’année 2010 : 189 actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise, représentant 7 611 heures (formations internes, techniques métiers, etc.) ; 326 actions de développement des compétences, représentant 24 081 heures (développement commercial, démarche GO, journées d’actualités, formations collectives proposées par l’entreprise, etc.). LES ACTIONS SOLIDAIRES Première édition de la « Bourse Harmonie Mutualité Alzheimer » La maladie d’Alzheimer touche aujourd’hui près d’un million de patients et concerne deux à trois millions d’aidants. Il n’existe à ce jour pas de réelle prévention et peu de réponses médicales. C’est pourquoi la Fondation de l’Avenir et Harmonie Mutualité ont décidé de créer ensemble la « Bourse Harmonie Mutualité Alzheimer », visant à fi nancer des projets de recherche médicale. Le 26 janvier 2010, Harmonie Mutualité aux côtés de la Fondation de l’Avenir s’est engagée pour trois ans, à travers la signature d’une convention de partenariat, afi n de permettre l’avancée de projets de recherche en vue d’une application concrète au bénéfi ce du patient. Le 21 septembre, lors de la journée mondiale de la maladie d’Alzheimer, la bourse a été remise au docteur Sylvie Chalon pour son projet innovant de diagnostic précoce par détection par imagerie. La vie institutionnelle Environnement et perspectives Les faits marquants de l’année 2010 Résultats Comptes sociaux 2010 Informations relatives au Conseil d’administration 49
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