Organizzazione aziendale - Lettere e Filosofia
Organizzazione aziendale - Lettere e Filosofia
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<strong>Organizzazione</strong> Aziendale - a.a. 2010/2011<br />
Facoltà di <strong>Lettere</strong> e <strong>Filosofia</strong> - Università di Padova<br />
AMS – CTM - SC<br />
Organizzare il lavoro<br />
Lezione 14<br />
27 maggio 2011<br />
Ilaria Bettella<br />
ilaria.bettella@unipd.it
La progettazione del lavoro<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Dimensione tecnica<br />
Realizzazione di un output combinando tecnologia, conoscenza e<br />
intervento umano<br />
È coinvolta la linea operativa<br />
Dimensione economica<br />
Realizzazione delle attività sfruttando economie di<br />
specializzazione, di replicazione, etc<br />
Obiettivo – rispetto standard di costo e massimizzazione flessibilità<br />
del sistema e valore dell’output<br />
Dimensione comportamentale o motivazionale<br />
Risposta alle attese del personale in termini di contenuti del lavoro<br />
e dell’ambiente fisico e sociale in cui si svolge<br />
AMS – CTM - SC Ilaria Bettella – 2010/2011
Come raggruppare le attività da<br />
organizzare<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
In base alla conoscenza e all’apprendimento<br />
Exploitation – apprendimento per ripetizione<br />
Exploration – apprendimento per prova ed errore<br />
In base al contenuto delle attività<br />
Attività di trasformazione - tradizionali legate al “fare” (stampare<br />
dei circuiti, assemblare le parti di un motore, stampare un libro)<br />
Attività di interazione<br />
Interazioni transazionali – situazioni diverse che possono essere<br />
riconosciute utilizzando procedure routinarie, e risolte sfruttando la<br />
conoscenza accumulata dall’esperienza (sistemi esperti, business<br />
intelligence)<br />
Interazioni tacite – situazioni ambigue nelle quali è necessario<br />
disporre di capacità di giudizio ed esercitare discrezionalità per<br />
produrre soluzioni su misura<br />
AMS – CTM - SC Ilaria Bettella – 2010/2011
Come raggruppare le attività da<br />
organizzare<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
AMS – CTM - SC Ilaria Bettella – 2010/2011
Job design<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Si occupa prevalentemente di attività di<br />
trasformazione con una logica di exploitation<br />
Compito - Insieme di operazioni umane<br />
elementari necessariamente collegate, per ragioni<br />
di natura<br />
Tecnica<br />
Psicologica<br />
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Job design<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Mansione (o job) - Insieme ordinato di compiti assegnati a<br />
una persona caratterizzato da<br />
Varietà – numerosità e diversità dei compiti assegnati. Divisione<br />
orizzontale del lavoro<br />
Autonomia - discrezionalità tecnica (scelta degli strumenti tecnici<br />
da usare nello svolgimento delle proprie mansioni) &<br />
discrezionalità decisionale (scelta di come impiegare le risorse e<br />
programmare il lavoro). Divisione verticale del lavoro<br />
Contribuzione (identità) - la mansione permette al lavoratore<br />
di identificare il contributo che la sua attività porta al risultato<br />
finale<br />
Feedback - informazioni di ritorno sull’efficacia e sui risultati<br />
dell’attività<br />
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Job design<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Sistema primario di lavoro<br />
Insieme di operazioni interdipendenti che portano a un risultato<br />
identificabile in termini di prodotto o di servizio e che è in grado di<br />
autoregolarsi<br />
Varianza delle mansioni<br />
Insieme delle eccezioni, degli eventi imprevisti e delle incertezze<br />
che caratterizzano il processo di lavoro<br />
Al crescere della varianza aumentare l’autonomia dell’operatore<br />
Specificità conoscenze<br />
Conoscenze necessarie a svolgere un compito<br />
Se due o più compiti usano medesime conoscenze specifiche -><br />
riunirli in una stessa mansione<br />
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Job design<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Ruolo - significato organizzativo e sociale che 1)<br />
viene conferito a una determinata posizione<br />
organizzativa, 2) è vissuto da chi la ricopre<br />
Ruolo formale – insieme delle attese richieste dalla<br />
posizione organizzativa considerata e definite da<br />
processi e attività da svolgere, obiettivi da perseguire,<br />
relazioni da sviluppare<br />
Ruolo sostanziale - ciò che ogni persona fa<br />
effettivamente, in rapporto con gli altri e in relazione ai<br />
risultati e alle attese<br />
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Approcci al job design<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Approccio taylorista<br />
Parcellizzare fino al punto permesso da<br />
Tecnologia – divisibilità tecnica del lavoro<br />
Dimensioni del mercato - quantità di domanda in grado di<br />
generare economie di specializzazione<br />
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Approcci al job design<br />
Taylorista con<br />
ristrutturazione<br />
delle mansioni<br />
D<br />
C<br />
B<br />
a b c d e f g h i l<br />
A<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
1) job enlargement: a + b + c<br />
2) job rotation: a b c<br />
3) job enrichment: a + b + c + A + B<br />
work group: 1 + 2 + 3<br />
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Approcci al job design<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Approccio neo-taylorista<br />
Parcellizzazione genera economie di apprendimento e<br />
di replicazione ma…<br />
Limiti alla parcellizzazione originati da<br />
Costi di sincronizzazione, coordinamento e supervisione degli<br />
operatori tra i quali è stato diviso il lavoro<br />
Costi di comportamento dovuti alla demotivazione, generata<br />
da lavori parcellizzati, ripetitivi e monotoni<br />
Costi di apprendimento (iniziale e ricorrente)<br />
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Approcci al job design<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Approccio motivazionale<br />
Parcellizzare alla luce di bisogni emotivi e sociali, e<br />
bisogni di autorealizzazione del lavoratore<br />
Uso di ricompense<br />
Estrinseche – esterne all’esperienza lavorativa<br />
Intrinseche – legate al sistema motivazionale dell’individuo<br />
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Job design tra interno ed esterno<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Distretti industriali<br />
sistemi territoriali relativamente circoscritti con un’elevata<br />
concentrazione di aziende specializzate in un particolare tipo di<br />
produzione<br />
calzature – Riviera del Brenta, Montebelluna, Ascoli Piceno<br />
biomedicale – Mirandola<br />
occhiali – Belluno<br />
…<br />
Divisione del lavoro tra Pmi<br />
Social capital - conoscenze diffuse, relazioni fiduciarie, spirito di<br />
emulazione, circolazione delle informazioni e servizi dedicati<br />
Decentramento produttivo<br />
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Outsourcing<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Esternalizzazione a un fornitore esterno di<br />
prodotti o servizi prima realizzati o erogati<br />
internamente dall’azienda<br />
Gradi diversi di commitment tra outsourcer (azienda<br />
che esternalizza) e provider (azienda che offre il<br />
servizio)<br />
Alternativa alla ristrutturazione del lavoro<br />
Flessibilità della capacità produttiva<br />
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Outsourcing<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
lontano<br />
Collocazione<br />
rispetto al core<br />
business<br />
vicino<br />
bassa<br />
Outsourcing<br />
tradizionale<br />
(imprese di pulizie,<br />
servizi di sicurezza…)<br />
Outsourcing<br />
di soluzione<br />
(produzione…)<br />
Complessità gestionale<br />
Outsourcing<br />
tattico<br />
(ICT, logistica…)<br />
Outsourcing<br />
strategico<br />
(progettazione, R&S…)<br />
elevata<br />
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Outsourcing strategico<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Le motivazioni<br />
Necessità di mettersi alla pari con i concorrenti<br />
Modificazioni della catena del valore<br />
Innovazioni tecnologiche<br />
Apertura di nuovi mercati<br />
Le modalità<br />
Alto livello di integrazione tra outsourcer e provider<br />
Partnership di lungo periodo<br />
Integrazione culturale - Relationship manager<br />
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Il networking<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Presupposto<br />
Non solo spazio-tempo, ma anche condivisione conoscenze e<br />
creazione nuova conoscenza<br />
Modalità di lavoro che coinvolge più attori nella<br />
realizzazione di un’attività, avvalendosi di interfacce<br />
tecnologiche che consentono l’interazione e il<br />
coordinamento anche in assenza di prossimità fisica e di<br />
condivisione di oggetti o di spazi fisici<br />
Risultato deriva da condivisione (e non solo da scambio)<br />
Tecnologie per condividere e generare<br />
Ripensamento profondo dei processi<br />
Attività complesse che implicano interazione<br />
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<strong>Organizzazione</strong> del lavoro e<br />
conoscenza<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Knowledge management - Attività manageriale<br />
tesa a creare, catturare e organizzare il capitale<br />
conoscitivo dell’impresa<br />
Conoscenza esplicita – codificata, espressa secondo<br />
modalità formali e linguistiche, facilmente trasmissibile<br />
e conservabile<br />
Conoscenza tacita – difficilmente esprimibile in un<br />
linguaggio formale, influenzata dalle esperienze<br />
personali, le credenze, i sistemi di valori<br />
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I professional<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Le caratteristiche<br />
Autonomia e scarsa dipendenza dall’organizzazione<br />
Fedeltà al corpo professionale (codici norme<br />
deontologiche)<br />
Percorsi formativi certificati<br />
Il lavoro del professional<br />
Capacità creative e di problem solving<br />
Lavoro di gruppo<br />
La diffusione dei professional<br />
Contenuti intellettuali del lavoro<br />
Economia dei servizi<br />
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Il knowledge worker<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Lavoratori che operano su processi immateriali e per i<br />
quali la conoscenza è il principale input e output di<br />
processi di lavoro<br />
impiegano diversi tipi di conoscenza per svolgere il lavoro<br />
producono diverse forme e gradi di conoscenza<br />
Il knowledge worker<br />
Non corrisponde ad una specifica posizione organizzativa<br />
Spesso è inserito in posizioni senza responsabilità gerarchica<br />
Intrattiene una relazione “di mercato” con l’organizzazione<br />
Attenzione all’employability<br />
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L’orario di lavoro<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Flessibilità del tempo di lavoro<br />
Variazione del numero di ore lavorate in un’unità di<br />
tempo (giorno, mese, anno)<br />
Cambiamento della distribuzione delle ore di lavoro<br />
all’interno di un periodo dato<br />
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L’orario di lavoro<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Le forme della flessibilità dell’orario di lavoro<br />
Straordinario – lavorare un numero di ore eccedente all’orario di<br />
lavoro contrattualmente stabilito<br />
Orario scorrevole (o elastico) - possibilità di variare l’orario di<br />
entrata e di uscita dal lavoro<br />
Time sharing - organizzazione complementare dell’orario di<br />
lavoro da parte di due lavoratori che ricoprono lo stesso posto<br />
Annualizzazione dell’orario - definizione di un ammontare<br />
annuo di ore che il lavoratore deve prestare, senza definirne in<br />
maniera rigida la distribuzione durante l’anno<br />
Conto ore (banca delle ore) - conto virtuale nel quale il<br />
lavoratore deposita le ore lavorate in più e preleva le ore lavorate<br />
in meno rispetto all’orario standard<br />
Settimana concentrata – distribuzione dell’orario settimanale in<br />
meno di 5 giorni allungando la durata giornaliera<br />
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Tempo di vita e tempo di lavoro<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Work-life balance – approccio alle politiche di<br />
gestione delle risorse umane che cerca di favorire<br />
la realizzazione di un bilanciamento tra la vita<br />
lavorativa e la vita privata dei lavoratori<br />
Gli strumenti organizzativi<br />
Articolazioni temporali<br />
Articolazioni spaziali<br />
Servizi alla famiglia<br />
Servizi al lavoratore<br />
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Riduzione dell’orario di lavoro<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Part time - rapporto di lavoro che prevede un numero di<br />
ore di lavoro inferiore a quello standard<br />
Orizzontale – l’orario giornaliero corrisponde a una parte<br />
dell’orario standard<br />
Verticale – la persona lavora con orario giornaliero standard ma<br />
per un numero di giorni alla settimana /mese /anno inferiori al<br />
normale<br />
Condizioni<br />
Grado di divisibilità del ciclo produttivo o della mansione<br />
Costi fissi di lavoro<br />
Situazione del MdL e delle relazioni industriali<br />
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Riduzione dell’orario di lavoro<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Come risposta a problemi produttivi<br />
Riduzione congiunturali <strong>aziendale</strong> (cicli produttivi) –<br />
contratto di solidarietà<br />
Per far fronte a cadute temporanee del livello di attività<br />
Riduzione strutturale generalizzata<br />
Abbattimento permanente dell’orario di lavoro<br />
AMS – CTM - SC Ilaria Bettella – 2010/2011
Riduzione dell’orario di lavoro<br />
Lezione 13 – Sviluppare il Capitale Umano<br />
Le conseguenze per l’impresa<br />
Aumento dei cosi fissi del lavoro per unità di prodotto e<br />
per unità di tempo lavorata<br />
Come compensare questi aumenti di costo<br />
Trasformazione dei costi fissi in proporzionali al tempo<br />
lavorato<br />
Riduzione dei costi di natura non retributiva<br />
Socializzazione dei costi fissi della formazione<br />
Aumento della produttività del lavoro<br />
Aumento della flessibilità del lavoro<br />
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