Generatiegericht of levensfasegericht? - Saxion Hogescholen

Generatiegericht of levensfasegericht?
Kwalitatief onderzoek naar de kenmerken
van generaties in vergelijking met de levensfasetheorie
I. Hilferink en K. Limaheluw

Generatiegericht of levensfasegericht?
Kwalitatief onderzoek naar de kenmerken
van generaties in vergelijking met de levensfasetheorie
Auteur : I. Hilferink en K. Limaheluw
Betreft : Thesisverslag
Publicatie : Wel toegestaan
Organisatie : Kenniscentrum Hospitality Business
Handelskade 75
7417 DH Deventer
Opdrachtgever : De heer Lub
Schooljaar : 2009/2010
Hogeschool : Saxion Hogescholen
Opleiding : Hoger Hotelonderwijs
Eerste examinator : Mevrouw Nije Bijvank
Tweede examinator : De heer Pakkert
Pagina 2 van 73

Voorwoord
Dit thesisverslag is geschreven als afstudeerproject ter afronding van de opleiding Hoger
Hotelonderwijs aan de Saxion Hogescholen. Het onderzoek is gedaan voor het Kenniscentrum
Hospitality Business te Deventer, voor het project “Nieuwe arbeidsverhoudingen in de
gastvrijheidsindustrie”.
Gedurende het afstudeerproces hebben de auteurs de kennis die zij hebben opgedaan tijdens
de opleiding goed kunnen toepassen. Daarnaast hebben zij veel nieuwe kennis opgedaan, met
betrekking tot het uitvoeren van een complex onderzoek. Het afstuderen kende een
individuele start, maar na twee weken zijn de auteurs als duo verder gegaan. Ondanks dat zij
elkaar niet kenden is er een klik ontstaan die de samenwerking prettig maakte. Een aantal
belangrijke leermomenten zijn voorbij gekomen en door elkaars steun hebben zij het proces
van de thesis uiteindelijk met veel plezier kunnen afronden.
Graag willen de auteurs dit voorwoord gebruiken om een aantal personen te bedanken.
Allereerst hebben zij veel hulp en steun gekregen van mevrouw Nije Bijvank, de auteurs
willen haar daarom graag bedanken voor haar begrip en begeleiding tijdens het afstuderen.
Daarnaast willen de auteurs opdrachtgever de heer Lub, Senior Lecturer en onderzoeker,
bedanken voor de mogelijkheid om deze opdracht uit te voeren, zijn enorme kennis op het
gebied van generatie– en levenslooptheorie en adviezen. Verder danken de auteurs de heer
Pakkert, tweede examinator, voor zijn hulp en inzicht op het gebied van Human Resource
Management. Tevens willen de auteurs de expertgroep bedanken voor hun interesse, feedback
en steun tijdens de verschillende bijeenkomsten. Tot slot willen de auteurs Jong Saxion
bedanken voor de mogelijkheid om het veldonderzoek uit te voeren tijdens de bijeenkomst
‘Vernieuwen met generaties’.
Deventer, maart 2010
Inge Hilferink
Karlijn Limaheluw
Pagina 3 van 73

Inhoudsopgave
Samenvatting ............................................................................................................................ 6
Hoofdstuk 1 Introductie.............................................................................................................
1.1 Context ............................................................................................................................ 7
1.2 Probleemomschrijving .................................................................................................... 7
1.3 Doelstelling ..................................................................................................................... 7
1.4 Vraagstelling ................................................................................................................... 7
1.5 Leeswijzer ....................................................................................................................... 8
Hoofdstuk 2 Theorie...................................................................................................................
2.1 Inleiding .......................................................................................................................... 9
2.2 Generatie ......................................................................................................................... 9
2.2.1 De totstandkoming van de generatietheorie .................................................................... 9
2.2.2 Conclusie generatie definitie ....................................................................................... 11
2.2.3 Generatie-indeling...................................................................................................... 12
2.2.4 Conclusie generatie-indeling....................................................................................... 13
2.3 Levensloop .................................................................................................................... 13
2.3.1 De levensfasetheorie................................................................................................... 13
2.3.2 Conclusie levensloop definitie ..................................................................................... 15
2.3.3 Levensfase-indeling .................................................................................................... 15
2.3.4 Conclusie levensloop-indeling ..................................................................................... 17
2.4 Werkwaarden ................................................................................................................ 18
2.4.1 Wat zijn werkwaarden?............................................................................................... 18
2.4.3 Conclusie................................................................................................................... 19
Hoofdstuk 3 Methode.................................................................................................................
3.1 Inleiding ........................................................................................................................ 20
3.2 Literatuuronderzoek ...................................................................................................... 20
3.2.1 Zoekmethoden ............................................................................................................ 20
3.2.2 Open codering............................................................................................................ 21
3.2.3 Axiale codering .......................................................................................................... 21
3.3 Veldonderzoek .............................................................................................................. 23
3.3.1 Aanleiding en resultaat ............................................................................................... 23
3.3.2 Middelen.................................................................................................................... 24
3.3.3 Methoden tijdens het veldonderzoek............................................................................. 24
3.4 Validiteit en betrouwbaarheid ....................................................................................... 25
3.4.1 Validiteit.................................................................................................................... 25
3.4.2 Betrouwbaarheid........................................................................................................ 26
3.5 Theoretisch versus empirisch........................................................................................ 27
Hoofdstuk 4 Resultaten..............................................................................................................
4.1 Inleiding ........................................................................................................................ 28
4.2 Literatuuronderzoek ...................................................................................................... 28
4.3 Veldonderzoek .............................................................................................................. 49
Pagina 4 van 73

Hoofdstuk 5 Conclusies..............................................................................................................
5.1 Inleiding ........................................................................................................................ 56
5.2 Conclusies literatuuronderzoek ..................................................................................... 56
5.3 Conclusies veldonderzoek............................................................................................. 57
5.4 Theoretisch versus empirisch........................................................................................ 57
5.5 Eindconclusie ................................................................................................................ 61
5.6 Verklaringsmodel .......................................................................................................... 62
Hoofdstuk 6 Advies Kenniscentrum HBS................................................................................
6.1 Inleiding ........................................................................................................................ 64
6.2 Omschrijving Kenniscentrum HBS............................................................................... 64
6.3 Vraagstelling en advies ................................................................................................. 64
6.4 Aanbevelingen............................................................................................................... 65
6.4.1 Kwantitatief onderzoek ........................................................................................................65
6.4.2 Onderzoek gericht op levensfasen................................................................................ 65
6.4.3 Onderzoek gericht op Human Resource Management.................................................... 66
Hoofdstuk 7 Advies gericht op Jong Saxion ............................................................................
7.1 Inleiding ........................................................................................................................ 67
7.2 Omschrijving Jong Saxion ............................................................................................ 67
7.2.1 Kernpunten ................................................................................................................ 67
7.2.2 Doelgroep Jong Saxion............................................................................................... 68
7.3 Beleidsvraag.................................................................................................................. 68
7.3.1 Binden en boeien voor twintigers................................................................................. 68
7.3.2 Binden en boeien voor dertigers .................................................................................. 69
7.4 Alternatieven ................................................................................................................. 70
7.4.1 Marktplaats voor kleinschalige projecten..................................................................... 70
7.4.2 Uitwisseling tussen academies..................................................................................... 70
7.4.1 Meeloopdagen met andere functies .............................................................................. 70
7.5 Advies............................................................................................................................ 65
7.5.1 Plan........................................................................................................................... 71
7.5.2 Implementatie............................................................................................................. 71
7.5.3 Onderbouwing van de keuze........................................................................................ 71
Bronnenlijst 72
Pagina 5 van 73

Samenvatting
Doel – Het doel van deze thesis is om inzicht te verkrijgen in de kenmerken van de drie
generaties die momenteel de arbeidsmarkt bekleden en deze kenmerken mogelijk te koppelen
aan de levensfasetheorie.
Opzet/methode/aanpak – De opzet van het onderzoek bestaat uit een theoretisch kader, een
onderzoeksopzet met verschillende onderzoeksvragen, een literatuuronderzoek, een
veldonderzoek en conclusies. De methode en aanpak is als volgt: Door middel van een
uitgebreid literatuuronderzoek heeft verdieping plaats gevonden waarin een open en axiale
codering is toegepast en is weergegeven in een codeboek. Het codeboek dient samenhang
tussen de verschillende variabelen te verklaren.
Bevindingen – Geconcludeerd kan worden dat er verschillende werkwaarden zijn die alleen te
koppelen zijn aan de generatietheorie of de levensfasetheorie, maar dat er ook werkwaarden
zijn waarbij beide theorieën van toepassing zijn. Uit het veldonderzoek zijn 24 van de 45
werkwaarden tijdens de focusgroep bijeenkomst besproken. Van de besproken werkwaarden
zijn er 7 te koppelen aan de levensfasetheorie, 12 te koppelen aan de generatietheorie en 5 te
koppelen aan beide theorieën. Van de overige 21 werkwaarden is geen data verzameld vanuit
het veldonderzoek, deze zijn niet aan bod gekomen.
De centrale onderzoeksvraag luidt: “Vanuit welke theorie kunnen de in de literatuur gevonden
kenmerken van generaties verklaard worden; de generatie– of levensfasetheorie?”. Het
antwoord op deze vraag is dat het niet mogelijk is om alle kenmerken van generaties onder
één van de twee theorieën te plaatsen, maar dat er sprake is van een verdeling onder beide
theorieën en dat er ook enkele kenmerken zijn die te verklaren zijn vanuit beide theorieën.
Keywords – generaties, levensfasen, kenmerken, leeftijd
Type – Wetenschappelijk onderzoek
Pagina 6 van 73

Hoofdstuk 1 Introductie
Parents often talk about the younger generation as if they didn’t have anything to do with it.
Haim Ginott
1.1 Context
De thesis is ontstaan door een situatie die zich voordoet op de arbeidsmarkt, wat op de
website van het Saxion Kenniscentrum Hospitality Business als volgt staat beschreven: “Hoe
kunnen hotelbedrijven omgaan met medewerkers van verschillende generaties en wat
betekent dit voor de arbeidsverhoudingen in het hotelbedrijf? Dit managementdilemma is aan
de orde van de dag in de hotelbranche.” Deze thesis betreft een onderzoek wat slechts een
onderdeel uitmaakt van een groter en omvangrijker probleem dat zich voordoet in de
gastvrijheidbranche.
1.2 Probleemomschrijving
Opdrachtgever de heer Lub, Senior Lecturer en onderzoeker, beschreef dat er in de literatuur
onduidelijkheid heerst betreffende het begrip generatie. In de literatuur worden de
generatiekenmerken vaak vanuit dezelfde variabele verklaard, namelijk leeftijd. Dit houdt in
dat niet bekend is of de kenmerken hun oorsprong vinden in generatietheorie of wellicht te
verklaren zijn vanuit de levensfasetheorie.
1.3 Doelstelling
De doelstelling van het onderzoek is om inzicht te verkrijgen in de kenmerken van de drie
generaties die momenteel de arbeidsmarkt bekleden, deze kenmerken mogelijk te koppelen
aan de levensfasetheorie en hier advies over uit te brengen aan het Kenniscentrum Hospitality
Business en Jong Saxion, een onafhankelijk netwerk voor jonge Saxion medewerkers.
1.4 Vraagstelling
De centrale onderzoeksvraag die gehanteerd is tijdens het afstudeeronderzoek is als volgt.
“Vanuit welke theorie kunnen de in de literatuur gevonden kenmerken van generaties
verklaard worden; de generatie– of levensfasetheorie?”
Het antwoord op deze vraag zou mogelijk tot de ontwikkeling van een nieuw verklaringmodel
kunnen leiden, waarin leeftijd mogelijk niet het centrale begrip is en er meer inzicht wordt
gegeven in de verschillende theorieën. Daarnaast kunnen de resultaten mogelijk invloed
Pagina 7 van 73

uitoefenen op bijvoorbeeld het ontwikkelen van een Human Resource beleid waarin specifiek
gekeken kan worden naar verschillende generaties of levensfasen. Na het theoretisch kader,
worden de volgende onderzoeksvragen beantwoord worden alvorens te beginnen aan de
beantwoording van de vraagstelling:
• Welke kenmerken hebben de verschillende generaties?
• Welke kenmerken komen in alle generaties voor?
• Welke kenmerken komt in slechts één generatie voor?
• Zijn de kenmerken die in slechts één generatie voorkomen verklaarbaar vanuit de
levensfasetheorie?
• Welke gevolgen hebben de bevindingen voor de gastvrijheidsindustrie?
• Welke gevolgen hebben de bevindingen voor de organisatie Jong Saxion?
1.5 Leeswijzer
In hoofdstuk 2 wordt de definiëring van verschillende begrippen aangesneden, om tot een
afbakening van het theoretisch kader te komen. Onder andere de definitie van het begrip
generatie, een verdeling van de verschillende generaties, de definitie van het begrip levensfase
en de verdeling van de verschillende levensfasen komen hier aan bod. Hoofdstuk 3 betreft een
uitwerking van de methodologie die de auteurs hebben toegepast bij het literatuuronderzoek
en het veldonderzoek. De analyse en bevindingen van de twee onderzoeken worden
weergegeven in hoofdstuk 4. Hoofdstuk 5 betreft conclusies van het literatuur– en
veldonderzoek, de theorie versus de empirie, een eindconclusie van het onderzoek en een
verklaringsmodel. Vervolgens gaat hoofdstuk 6 in op advies voor het Kenniscentrum
Hospitality Business met aanbeveling. Tot slot wordt in hoofdstuk 7 een advies voor de
organisatie Jong Saxion gepresenteerd met verschillende aanbevelingen.
Pagina 8 van 73

Hoofdstuk 2 Theorie
2.1 Inleiding
Het fundament van het onderzoek bestaat uit kernbegrippen, die de afbakening van het
theoretisch kader van dit onderzoek weergeven. Het doel van dit theoretische kader is inzicht te
verschaffen over de begrippen die in dit onderzoek centraal staan. In dit hoofdstuk worden vanuit
de literatuur de volgende begrippen besproken: generatie, levensfasen en werkwaarden.
2.2 Generatie
Binnen de generatie literatuur is het eerste wat opvalt het begrip ‘generatie’. Wat verstaat men
eigenlijk onder een generatie? Wanneer begint een generatie en waar eindigt deze? In deze
paragraaf worden de onderzoeksvragen gericht op het begrip generatie beschreven en verder
toegelicht. De meest relevante definitie voor het thesisonderzoek is tot stand gekomen in de
conclusie van deze paragraaf.
2.2.1 De totstandkoming van de generatietheorie
De beginselen van de generatietheorie gaan ver terug tot in de Oudheid en is door de eeuwen
heen door verschillende wetenschappers een belangrijk twistpunt geweest. De uit de
veertiende eeuw afkomstige Ibn Khaldûn is een wetenschapper die als eerste vanuit een
generatieconcept historische en sociologische veranderingen verklaart. Hij gebruikte
het generatieconcept om de opkomst en ondergang van dynastieën te verklaren. Een typerende
beweging van het generatieconcept; hij verbond namelijk een maatschappelijk proces met de
individuele levensloop. Ibn Khaldûn’s theorie is van belang, omdat het de eerste theorie is die
generaties zelf als veranderingsfactor hanteert (Adriaansen, 2006).
Auguste Comte, één van de grondleggers van de sociologie, sprak over generaties als de
belangrijkste vernieuwers in de samenleving. Men zet zich af tegen de elite van de vorige
generatie die de machtsposities inneemt. De afwisseling van de generatie dient zo de
vooruitgang, omdat elke generatie kan voortbouwen op hetgeen de voorgaande heeft
gepresteerd en er ook iets aan kan toe voegen (Mertens, 2008). Zoals Adriaansen beschrijft in
zijn Master Thesis Tussen ervaring en herinnering (2006), werkt Comte het generatieconcept
niet verder uit. Zijn bijdrage is vooral van belang omdat het een eerste aanzet is in een
stroming gericht op de generatietheorie, ofwel de ‘posivistische benadering’.
Pagina 9 van 73

De ‘posivistische benadering’ is een kwantitatieve onderzoeksbenadering en bestaat
voornamelijk uit het aannemelijk maken van een bepaald interval waarlangs de
generatieopvolging zich voltrekt, waarna vervolgens de geschiedenis aan de hand van dit
getal, systematisch in generaties opgedeeld kan worden. Tegenover de kwantitatieve
‘posivistische benadering’ staat de kwalitatieve ‘historische benadering’. Wilhelm Dilthey
(1833-1911) is de grote naam die bij de ‘historische benadering’ terugkeert en de volgende
stap die hij maakt als opvolging van het generatieconcept is het toekennen van grote feiten en
veranderingen in een bepaalde periode in hun leven die deel uitmaken bij de totstandkoming
van een generatie.
In de literatuur wordt de Hongaarse socioloog Karl Mannheim vaak als grondlegger van de
generatietheorie genoemd. Een mijlpaal in het ontstaan van deze theorie is het essay
The problem of generations (1970) door Mannheim, wat vaak als uitgangspunt wordt gebruikt
door andere onderzoekers. Van den Broek (1995) beschrijft dat degenen die in een bepaald
tijdperk opgroeien en dezelfde historisch gebeurtenissen en veranderingen op dezelfde leeftijd
ondergaan, een generatie kunnen vormen (Generationslagerung). Over een generatie werd
door Mannheim pas gesproken wanneer mensen zich als gevolg van de in dezelfde levensfase
gemeenschappelijk beleefde historische omstandigheden ook daadwerkelijk onderscheiden
van degenen die eerder en later opgroeiden (Generations-zusammenhang).
De snelheid waarmee maatschappelijke verandering tot stand kwam, was bepalend voor het
ontstaan van een generatie. Mannheim situeerde het moment waarin vroege impressies tot een
natuurlijk wereldbeeld samenvloeien rond de leeftijd waarop iemands intellectuele en
spirituele capaciteiten zich manifesteren (de formatieve periode), namelijk het zeventiende
levensjaar. Daarbij stelde Mannheim ook vast dat een generatie weliswaar de historische
omstandigheden waaronder ze opgroeiden, en die hun ‘natuurlijke wereldbeeld’
beïnvloedden, gemeen, maar ze kunnen daar vanuit verschillende maatschappelijke
achtergronden uiteenlopend op reageren (Generationseinheiten) (Mannheim, 1952; Van den
Broek, 1995). Vastgesteld kan worden dat er volgens Mannheim drie factoren zijn die een rol
spelen bij het ontstaan van een generatie, namelijk de geboortejaren en leeftijd, het
gemeenschappelijk ondergaan van historische omstandigheden en zich onderscheiden na deze
Pagina 10 van 73

gebeurtenissen en tot slot het uiteenlopend reageren op deze historische omstandigheden, door
verschillende maatschappelijke achtergronden.
In Europa en in Nederland is door het werk van de Nederlandse socioloog Henk Becker, de
generationele benadering tot ontwikkeling gekomen. Becker (1992) veronderstelt dat
gezamenlijke ervaringen, zoals een economische depressie, oorlog of culturele revolutie aan
de basis staan voor het vormen van een generatie en noemt deze trendbreuken. Een generatie
is een clustering van cohorten die gekenmerkt worden door een specifieke historische ligging
en door gemeenschappelijke kenmerken op individueel niveau (levensloop, waardeoriëntaties
en gedragspatronen) en op systeemniveau (omvang en samenstelling, generationele cultuur en
generationele organisaties). In zijn werk typeert hij de vijf generaties van de twintigste eeuw:
de vooroorlogse generatie (1910-1930), de stille generatie (1930-1940), de protestgeneratie
(1940-1955), de verloren generatie (1955-1970) en de Pragmatische generatie (geboren na
1970). Becker gaat evenals Mannheim er vanuit dat de formatieve periode erg van belang is
voor de vorming van een generatie.
In de meer recentere jaren is de generatietheorie een veelbesproken onderwerp. Vooral in de
Amerikaanse of internationale literatuur zijn veel onderzoeken te vinden die
generatiegerichte– en gerelateerde onderwerpen onderzoeken. Kuppersmidt (2000, p. 66)
definieert het begrip generatie als volgt: “An identifiable group (cohorts) that shares birth
years, age location, and significant life events at critical developmental stages (times) divided
by 5-7 years into first wave, core group, and last wave.” Deze definitie van een generatie
wordt veelvuldig gebruikt in de literatuur en sluit aan op de theorie van Mannheim dat het
voorkomen van significante gebeurtenissen op een bepaalde leeftijd, in een bepaalde
levensfase beïnvloed kunnen worden door maatschappelijke gebeurtenissen. Waar
Kuppersmidt een verschil in maakt is het benoemen van drie fases binnen een generatie,
namelijk de eerste golf, de kern en de laatste golf, durende tussen de vijf tot zeven jaar.
Volgens haar is de kern (core group) het meest bewust van de gebeurtenissen en zal daardoor
ook het meest beïnvloed zijn.
2.2.2 Conclusie generatie definitie
Het begrip ‘generatie’ heeft in de loop der tijd een steeds omvangrijkere definiëring gekregen.
Waar Mannheim meer de nadruk legt op iets subjectiefs (het besef van een generatie), richt de
Pagina 11 van 73

Nederlandse socioloog Becker zich meer op iets objectiefs, zoals trendbreuken. Wat ter
discussie gesteld kan worden in de generatietheorie is het ontstaan van een afgebakende groep
mensen die door het meemaken van dezelfde ontwikkelingen en gebeurtenissen allen dezelfde
kenmerken hebben. Niet allen bezitten dezelfde kenmerken, maar zitten echter wel in dezelfde
generatie. Zoals eerder besproken reageert Kuppersmidt hierop door de definitie van een
generatie aan te scherpen en op te delen in drie perioden, waarbij de middelste periode zich
het meest bewust is van een gebeurtenis en het meest beïnvloed raakt. Echter blijven er altijd
individuele verschillen die niet binnen de kenmerken van de generatie literatuur vallen,
waardoor er geen onderscheid wordt gemaakt en allen spreekwoordelijk ‘over één kam
worden geschoren’.
De auteurs hanteren de definitie van Kuppersmidt (2000) in het onderzoek; “A generation is
an identifiable group (cohorts) that shares birth years, age location, and significant life events
at critical developmental stages (times) divided by 5-7 years into first wave, core group, and
last wave.” Deze definitie is specifieker dan de overige gevonden definities en is veelvuldig
gebruikt in de Amerikaanse literatuur, waardoor lijkt dat de definitie internationaal
geaccepteerd is.
2.2.3 Generatie-indeling
In de literatuur zijn allerlei benamingen en geboortecohorten gevonden voor de verschillende
generaties. Er kan onderscheid gemaakt worden tussen de Nederlandse literatuur en de
Amerikaanse literatuur. De Nederlandse literatuur hanteert andere benamingen voor
generaties dan de Amerikaanse of andere internationale literatuur en daarnaast zijn de
geboortecohorten van de generaties ook erg uiteenlopend. In tabel 1 is schematisch
weergegeven welke benamingen en geboortecohorten in de literatuur voorkomen.
Tabel 1: Generatie benamingen met geboortecohorten
Becker
(1992)
Bontekoning
(2008)
Howe & Strauss
(2007)
Protest generatie
1940-1955
Protest generatie
1940-1955
Boom Generation
1943-1960
Generatie X
1955-1970
Generatie X
1955-1970
Generation x
1961-1981
Kuppersmidt Boomer Generation Generation X -
Pagina 12 van 73
Pragmatische generatie
Geboren na 1970
Pragmatische generatie
1970-1985
Millennial Generation
1982-2000

(2000) 1940-1960 1960-1980
Lancaster &
Stillman (2002)
Baby Boomers
1946-1964
Generation x
1965-1980
Pagina 13 van 73
Millennial Generation, Generation Y,
Echo Boomers, Generation Next
1981-1999
2.2.4 Conclusie generatie-indeling
Zoals in tabel 1 is weergegeven, bestaat er grote verscheidenheid aan generatie benamingen
en de geboortecohorten van deze generaties. In deze thesis wordt uitgegaan van de
Amerikaanse literatuur, omdat deze internationaal staat aangeschreven en relevanter is voor
het hoofdonderzoek van de opdrachtgever. Daarnaast is de Nederlandse generatie-indeling
ontwikkeld met een sociologische verklaring, wat zich richt op het verleden en niet op de
toekomst. In deze thesis wordt de volgende generatie-indeling van Lancaster & Stillman
(2002) met aangegeven geboortecohorten gehanteerd:
• Baby Boomers (cohort 1946 tot1964)
• Generatie X (cohort 1965 tot 1980)
• Generatie Y (cohort 1981 tot 1999)
2.3 Levensloop
Voor de vorming van het theoretisch kader wordt in deze paragraaf de levensfasetheorie
beschreven en verder toegelicht. Er zal een algemene omschrijving gegeven worden wat
betreft de definitie van levensloop en er zal verder ingegaan worden op de onderverdeling van
de levensloop in levensfasen.
2.3.1 De levensfasetheorie
De vraag ‘Wat is levensloop?’ wordt in deze paragraaf beantwoord. Dit begrip staat naast het
begrip ‘generatie’ centraal in het onderzoek, daarom is het belangrijk dit begrip duidelijk te
definiëren. Het begrip levensloop komt vooral terug in de sociologie en de
ontwikkelingspsychologie. Vanuit de sociologische gedachtegang zijn er onderzoeken gedaan
naar de verdeling van levensloop in levensfasen en is er geprobeerd om een definitie te geven
aan de begrippen.
Het grote verschil in de begrippen generatie en levensloop is omschreven door Bontekoning
in zijn artikel Generatiegolven als vernieuwingsimpulsen (2008). Iedere generatie vult een
levensfase in op haar eigen kenmerkende manier. Bontekoning onderscheidt verschillende
lagen, waarbij iedere laag bestaat uit een generatie in een bepaalde levensfase. Dit is

weergegeven in een verklaringsmodel voor de opbouw van een cultuur. Bontekoning gaat
ervan uit dat de wanneer er een nieuwe generatie ontstaat de generaties een fase doorschuiven.
Figuur 1: Verklaringsmodel generaties en levensfasen (Bontekoning, 2008)
Een andere onderzoeker die generatie koppelt aan levensfasen is de socioloog Mannheim, die
eerder in dit hoofdstuk is genoemd met zijn generatietheorie. In deze theorie definieert hij een
generatie/cohort als volgt: ‘Generations, or "cohort groups" share common experiences in the
social and historical process at a similar stage of life predisposing them for a common mode
of thought and experience and a common mode of behaviour’ (Mannheim, 1952). In deze
definitie gebruikt hij naast de woorden ‘generation’ en ‘cohort groups’ ook de woorden ‘stage
of life’. Mannheim definieert een generatie met behulp van levensfasen. De auteurs vertalen
de bovenstaande definiëring van het begrip generatie als volgt: het gemeenschappelijk
ondergaan van ‘grote feiten en veranderingen’ in eenzelfde levensfase, waarbij zich vooraf
ontdaan wordt van een standaard gedachtegang, beleving en gedrag. Deze grote feiten en
veranderingen vinden in de formatieve fase plaats, zoals Becker die heeft beschreven in zijn
boek Generaties en hun kansen (1992). Mannheim en Becker gaan beide uit van de
generatietheorie en passen daarnaast het aspect levensloop van een persoon toe.
Er zijn ook onderzoekers die uitgaan van een levenslooptheorie. In het boek De levensloop
van de mens (Liefbroer & Dykstra, 2000), geven de auteurs een definitie van levensloop.
Zij beschrijven de levensloop als een selectie van gebeurtenissen en posities die de
mogelijkheid biedt om een persoon maatschappelijk te plaatsen en om zicht te krijgen op
Pagina 14 van 73

zowel de verwachte als de onverwachte gebeurtenissen in iemands leven. In deze definitie
hebben de auteurs het over verwachte en onverwachte gebeurtenissen in iemands leven.
Mannheim gebruikte in zijn definitie grote feiten en veranderingen. Beide hebben te maken
met gebeurtenissen en veranderingen in iemands leven.
Een toevoeging aan de definitie van Liefbroer en Dykstra (2000) wordt gegeven door Riley
(1978): ‘A cohort is defined by it’s interaction with the historical events that affect the
subsequent life course development of that group’ In deze definiëring wordt het aspect
‘historische evenementen’ benoemd, wat evenals beschreven zou kunnen worden als
historische gebeurtenissen. Zij beschrijven dat deze gebeurtenissen de verdere levensloop
beïnvloeden.
2.3.2 Conclusie levensloop definitie
De belangrijkste kenmerken die terugkomen in de bovenstaande definities zijn gebruikt om
een definitie te vormen die wordt gehanteerd tijdens dit onderzoek. Hierin staat centraal dat
het gaat om het ondergaan van ervaringen en gebeurtenissen. Het gaat bij levensloop om waar
je in het leven staat op een bepaald moment. De definitie die is gevormd om de vraag ‘wat is
levensloop?’ te kunnen beantwoorden luidt: ‘Levensloop is het gemeenschappelijk ondergaan
van verwachte en onverwachte gebeurtenissen en ervaringen in een specifieke omgeving op
een bepaald moment in het leven’.
2.3.3 Levensfase-indeling
Nu duidelijk is geworden wat levensloop is, zal er verder ingegaan worden op de levensfasen.
Er wordt uitsluitend gekeken naar de leeftijdsgroep die zich bevinden op de arbeidsmarkt, het
gaat hier om de leeftijd tussen ongeveer 25 en 65 jaar oud. In het boek van Lievegoed (1976)
worden meerdere invalshoeken benoemd, die staan weergegeven in tabel 2 op de volgende
pagina.
Pagina 15 van 73

Tabel 2: Benamingen van de levensfasen (van werkende) en de leeftijden
Rümcke
(1951)
Waterink
(1961)
Wijngaarden
(1950)
Moers
(1953)
Steiner
(1961)
Raad
maatschappelijke
ontwikkeling
(2002)
Brown &
Middendorf
(1996)
15-25
adolescentie
21-28
veroveringen
levensbasis
18-42
25-30 eerste
volwassen-
heid
28-35
bevestiging en
verificatie
levensbasis
Pagina 16 van 73
30-55 tweede volwassenheid 55-65
35-42
tweede
puberteit
aanvaarding van binnen en buiten wereld
21-28
fase 1 eerste
volwassenheid
28-42
fase 2
42-49
manisch
depres-
sieve
periode
42- einde
49-56
worste
-ling
tegen
onder
gang
Praese-
nium
56-63
bezonke
nheid
Vanaf 65
ouderdom
63-70
tweede
jeugd
bezinning op binnen en buiten wereld
42-56
fase 4
3x 7 jaar 21-42 psychische ontwikkeling 3x 7 jaar 42-63
ontwikkeling van de geest
56-einde
fase 5+6 ouderdom
1x 7 jaar
consolideren
15-30 fase 2 30-60 fase 3 60-80 fase 4
8-40 Late childhood to young adult 40-65 middle age
Als basis aan van de verdeling in levensfasen, die veel onderzoekers als uitgangspunt nemen,
liggen de Romeinen. De Romeinen kenden vijf levensfasen, die gebaseerd zijn op de invloed
van de planeten. Rümcke (1951) heeft nog een zesde levensfase toegevoegd, hij heeft de
leeftijd van de ouderdom verschoven en er een levensfase voorgezet. Dezelfde indeling als
Rümcke wordt gebruikt door Bühler (1962). Ze gaat uit van twee ontwikkelingslijnen met
betrekking tot interactie. De eerste is een biologische en de tweede is een psychologisch
geestelijk. Vanuit de biologische persoon werken de grondstrevingen, vanuit de geestelijke
persoon de motieven. De levensloop zal moeten omschreven worden als een functie van
drieheid van lichaam, psyche en geest. Naast de Romeinen hebben ook de Grieken een
verdeling gemaakt. Waterink (1961) heeft de Grieken gevolgd door tien fasen te gebruiken.
In deze verdeling wordt een regelmatige vorm van levensfase verdeling gebruikte. Elke fase
die Waterink beschrijft bestaat uit zeven jaar, na zeven jaar start de volgende fase. Ook
Steiner (1961) gebruikt een regelmatige verdeling, hij gaat uit van tien keer een periode van

zeven jaar en meent niet dat het zich op kalenderdagen voltrekt. Het zijn mijlpalen,
gemiddelden, ideale afstanden, waarom heen zich de individuele ontwikkeling beweegt.
Wijngaarden (1950) heeft qua leeftijden dezelfde verdeling als Steiner. Hij heeft drie grote
fasen onderscheiden. Hij zet een groot deel van de levensloop in de middelste fase. De eerste
jaren omvat de kennismaking van de binnen en buitenwereld, de middelste fase betreft de
aanvaarding van de binnen– en buitenwereld en tot slot in de laatste fase staat de bezinning
centraal. Moers (1953) heeft een andere indeling gemaakt, zij heeft 6 levensfasen
onderscheiden in haar werk. Volgens Lievegoed zijn haar beschrijvingen van een grote
grondigheid en vooral waar het de verhoudingen tot arbeid en waarden betreft, zijn haar
bevindingen in hoge mate origineel. Zij beschrijft in haar boek Die Entwicklungsphasen des
menschlichen Lebens (1953) dat in de eerste plaats het leven als taak is, een taak die de mens
met behulp van zijn lichamelijke en ‘seelischgeistige’ krachten moet volbrengen. In de tweede
plaats wil zij het gehele menselijke leven als een min of meer doorlopende ontwikkeling
bezien en wel een ontwikkeling van het geestelijke in de mens. Als laatste heeft Everhuis
(2002) een indeling gemaakt in drie fasen. De Raad voor Mastschappelijke Ontwikkeling
(2002) gaat uit van vijf fasen deze zijn gebaseerd op de verdeling in drie fasen van Evenhuis.
Waarin de Raad voor Maatschappelijk Ontwikkeling zich onderscheid van Evenhuis, is dat zij
uitgaan van meer differentiatie en diversiteit in levenslopen en heeft er daarom twee aan
toegevoegd.
2.3.4 Conclusie levensloop-indeling
In dit onderzoek wordt alleen gekeken naar op de arbeidmarkt actieve mensen. Hierdoor
vallen bij sommige onderzoeken de eerste en laatste fasen weg. Er wordt in dit onderzoek
vanuit gegaan dat er minimaal drie levensfasen zich in deze leeftijdscategorie bevinden.
Dit houdt in dat Rümcke, Bühler, Waterink en Moers overblijven. Waterink heeft een
verdeling met steeds stappen van zeven jaar. Voor dit onderzoek is deze verdeling te klein,
waardoor te veel categorieën ontstaan. De meest relevante verdeling voor dit onderzoek is de
verdeling van Rümcke, Bühler en Moers. Allen beschrijven zij vier fasen in het arbeidsactieve
leven. Er is voor dit onderzoek gekozen om een aanpassing van de verdeling van Moers aan te
houden, aangezien bij haar de vier relevante fasen goed verdeeld zijn en zij de verhouding tot
arbeid en waarden heeft meegenomen in haar verdeling.
Pagina 17 van 73

De verdeling die de auteurs hanteren betreft:
• 21-28 Fase 1 Jongeren (Late childhood of adolescent)
• 28-42 Fase 2 Volwassenheid/Volwassenen (adulthood)
• 42-65 Fase 3 Ouderen (middle age)
2.4 Werkwaarden
In deze paragraaf wordt beschreven wat de definitie is van werkwaarden en welke er tijdens
dit onderzoek gebruikt zijn.
2.4.1 Wat zijn werkwaarden?
Wanneer er gekeken wordt naar de definitie die Chen en Choi (2008) geven ‘work values
have been identified as critical variables in the career development process’ (Fouad, 1995;
Super and Sverko, 1995) kan er gesteld worden dat het bij werkwaarden gaat om variabelen in
de carrière ontwikkeling. Een meer uitgebreide definitie van werkwaarden, die onder andere
wordt gebruikt door Mok is: ‘Work values are the underlying preferences and beliefs that
should be satisfied in people’s career choices and hence, work values affects job behaviour’
(Mok et al., 1998; White, 2005) (Sagie et al., 1996). Hierin worden de variabelen genoemd
door Chen en Choi verder gedefinieerd in onderliggende voorkeuren en overtuigingen.
Daarnaast stelt hij dat werkwaarden invloed hebben op de werkhouding. In dit onderzoek
wordt de definitie van Chen en Choi gebruikt, deze is vrij vertaald om de definitie beter
begrijpbaar te maken; ‘Werkwaarden zijn de onderliggende voorkeuren en overtuigingen,
waarvan verwacht wordt dat ze naar tevredenheid in carrière keuze worden doorgevoerd en
vandaar dat werkwaarden, de werkhouding beïnvloeden’.
2.4.2 Welke werkwaarden zijn er?
The Super Work Values Inventory (SWVI) is ontwikkeld door Super (1962) en heeft dit
ontworpen om werkwaarden te kunnen meten. Hij heeft hierin vijftien verschillende
werkwaarden onderscheiden, namelijk: Altruism, Creativity, Independence, Intellectual
stimulation, Esthetics, Achievement, Management, Way of life, Security, Prestige, Economic
returns, Surroundings, Associates, Supervisory relations en Variety. Volgens Zytowski
(Robinson & Betz, 2008) zaten er in de verschillende werkwaarden enkele overlappingen en
om die reden heeft hij verschillende aanpassingen gemaakt en andere benamingen gegeven
aan de werkwaarden, zodat volgens hem de inhoud beter gedekt was. Hij hield na de
Pagina 18 van 73

aanpassing nog twaalf werkwaarden over. De SWVI-R volgens Zytowski (Robinson & Betz,
2008) ziet er als volgt uit: Achievement, Co-workers, Creativity, Income, Independence,
Lifestyle, Mental Challenge, Prestige, Security, Supervision, Variety en Work Environment.
2.4.3 Conclusie
Bij het opzetten van het theoretisch kader is uitgegaan van de verdeling door Zytowski
(Robinson & Betz, 2008) om een goed beeld te krijgen van welke werkwaarden er zijn en hoe
deze benoemd worden. De werkwaarden zijn vertaald naar het Nederlands om beter
toepasbaar bij het onderzoek te zijn; Prestaties, Collegialiteit, Creativiteit, Inkomen,
Onafhankelijkheid, Levensstijl, Geestelijke uitdaging, Aanzien, Veiligheid,
Verantwoordelijkheid dragen, Afwisseling en Werkomgeving.
Pagina 19 van 73

Hoofdstuk 3 Methode
3.1 Inleiding
Om tot de onderzoeksresultaten te komen zijn er tijdens het thesisproces een aantal keuzes en
afwegingen gemaakt. In dit hoofdstuk zijn de gebruikte methoden uitgewerkt en
beargumenteerd. In de verschillende paragrafen komt het literatuuronderzoek en het
veldonderzoek aan bod. In paragraaf 3.4 worden de validiteit en betrouwbaarheid van het
onderzoek beschreven en tot slot zal in paragraaf 3.5 de methode om de theorie aan de
empirie te toetsen beschreven worden.
3.2 Literatuuronderzoek
Om de centrale onderzoeksvraag te beantwoorden is allereerst een systematisch
literatuuronderzoek verricht op basis van wetenschappelijke literatuur. De probleemstelling
van het onderzoek komt voort uit de literatuur. Zoals eerder beschreven wordt in de literatuur
de generatiekenmerken vaak vanuit dezelfde variabele verklaard, namelijk leeftijd. Door
middel van literatuuronderzoek kan er verdieping plaatsvinden over de generaties, levensfasen
en de daarbij horende kenmerken. Het resultaat van het literatuuronderzoek is een codeboek
met axiale codering die vervolgens getoetst wordt aan de empirische resultaten van het
veldonderzoek.
3.2.1 Zoekmethoden
Bij het verzamelen van literatuur is er gebruik gemaakt van twee verschillende methoden,
namelijk het systematisch zoeken en de sneeuwbalmethode. Onderstaand worden beide
methoden toegelicht.
Systematische zoekmethode
Het systematisch zoeken heeft plaats gevonden via verschillen zoekmachines op het Internet
(Google, Google Scholar en databases via de Saxion bibliotheek), via het Saxion netwerk,
externe databases (onder andere Greenwich en PubMed) en via lokale bibliotheken. Om in de
databases te zoeken en via de zoekmachines is er gebruik gemaakt van een zogenaamd
zoekprofiel, waarin verschillende trefwoorden gezocht worden voor de
onderzoeksonderwerpen. De volgende trefwoorden zijn gebruikt bij het zoeken: Baby
Boomers, generatie X, generatie Y, levensfasebeleid, generatiegericht personeelsbeleid,
levensfasegericht personeelsbeleid, levensfase bewust beleid, ontwikkelingspsychologie,
Pagina 20 van 73

levensloop psychologie, generaties, generatiekenmerken, levensloop, generatieverschillen,
levensloopkenmerken en levensloopverschillen. Alle genoemde zoektermen zijn ook vertaald
naar het Engels om in de internationale en/of Engelstalige literatuur te zoeken.
De trefwoorden zijn ook met elkaar gecombineerd met de woorden AND, OR en NOT.
De gevonden zoekmethode is afkomstig van de website van de Erasmus Universiteit
Rotterdam.
Sneeuwbalmethode
Op de website van de Erasmus Universiteit Rotterdam staat het volgende over deze
zoekmethode. “Bij de sneeuwbalmethode wordt er gebruik gemaakt van de gevonden
artikelen die van hoge relevantie zijn voor het onderzoek. In deze artikelen wordt de
literatuurlijst bekeken en de titels van de genoemde artikelen overgenomen. Deze artikelen
worden gelezen en vervolgens vindt hetzelfde principe plaats om nieuwe artikelen te
verzamelen” (website Erasmus Universiteit Rotterdam).
Citatiemethode
Op de website van de Erasmus Universiteit Rotterdam staat beschreven wat de citatiemethode
inhoudt. Hoe vaak en door wie een bepaald artikel is geciteerd is ook te vinden in de
databases, wat de mogelijkheid biedt om te achterhalen of er nog naar recentere publicaties is
verwezen. Deze methode is ook gebruikt bij het literatuuronderzoek, waarbij nieuwe
informatie op basis van oudere artikelen over dezelfde onderwerpen is gevonden.
3.2.2 Open codering
Coderen draagt op twee manieren bij tijdens een onderzoek. Enerzijds zorgt het voor afname
van de omvang van de gegevens, (alleen gecodeerde gegevens worden opgeslagen en
samengevat in de code, waardoor lijvige databestanden beter hanteerbaar worden) en
anderzijds zorgt coderen voor het overzichtelijk opbergen van gegevens; ze worden namelijk
per code gearchiveerd (Boeije, 2005).
3.2.3 Axiale codering
Aanbrengen van een bepaalde samenhang in alle gecreëerde codes is het doel van axiaal
coderen. Boeije (2005) verwijst naar Strauss en Corbin (1998, p. 96), die stellen dat de term
‘axiale codering’ verwijst naar ‘a set of procedures whereby data are put back together in new
Pagina 21 van 73

ways after open coding, by making connections between categories’. Boeije (2005) beschrijft
de volgende stappen:
• Bepaal of de codes die tot nu toe zijn ontwikkeld de verzamelde gegevens voldoende
dekken en creëer nieuwe codes als de nieuw verzamelde data daartoe aanleiding geven.
• Ga bij elk fragment na of het goed is gecodeerd of dat het bij een andere code thuishoort.
• Beslis welke codes het meest geschikt zijn als er synoniemen zijn gebruikt.
• Maak clusters van codes die bij elkaar horen door hoofdcodes te onderscheiden van
subcodes.
• Vergelijk de fragmenten die bij een code zijn ondergebracht en kijk of er een voldoende
gedetailleerde beschrijving van de categorie is te geven op basis van die fragmenten.
• Splits codes indien nodig, of voeg ze samen.
• Blijf nadenken over de gegevens en de codering.
Codering kenmerken
Na bestudering van diverse bronnen, is een categorisering van de kenmerken gemaakt. Er is
besloten om gebruik te maken van sub– en hoofdcategorieën, wat gebaseerd is op het
onderzoek van te Braak (2009), die in zijn onderzoek ook een axiale codering heeft toegepast.
De subcategorieën zijn afgeleid uit de variabelen, waarbij woorden als ‘loon, geld en salaris’
onder de noemer ‘inkomen’ worden gehangen. Op deze wijze zijn alle variabelen bekeken en
is er een dergelijke lijst aan subcategorieën ontstaan. Ter controle zijn alle subcategorieën met
elkaar vergeleken en is er gekeken naar mogelijke subcategorieën die contextueel hetzelfde
omvatten, maar een andere benaming hebben. Deze zijn aangepast om een overeenstemmend
geheel te creëren. De hoofdcategorieën zijn op dezelfde wijze ontstaan, met enige inspiratie
door de SWVI-R van Zytowski (Robinson & Betz, 2008). In bijlage 1 is een overzicht van
deze categorisering weergeven met een toelichting per werkwaarde.
Codering persoon
De volgende positie in de code geeft aan over wie de uitspraak gaat, betreft dit een bepaalde
generatie of een levensfase? Om dit aan te geven is een letter gehanteerd per groep, die
gerangschikt is op geboortecohort van jong naar oud. De verdeling is als volgt A: Generatie
Y, B: Generatie X, C: Baby Boomers, D: Screenagers, E: Pragmatische generatie, F: Protest
generatie, G: Jongeren, H: Midlife, I: Middelbare leeftijd, J: Ouderen en K: Dertigers.
Pagina 22 van 73

Codering artikel
De laatste positie in de code geeft aan uit welk artikel de gegevens afkomstig zijn.
De nummering is op alfabetische volgorde en loopt van 1 tot en met 33. Alle gelezen artikelen
zijn terug te vinden in bijlage 2.
Uitvoering tijdens dit onderzoek
De auteurs hebben de axiale codering van Boeije (2005) gebruikt, die eerder in deze paragraaf
is beschreven. Het resultaat is een codeboek, te vinden in bijlage 3, met verschillende codes
die verwijzen naar delen van de tekst. Het codeboek is gebruikt om de teksten te kunnen
analyseren en om hier vervolgens conclusies aan te verbinden.
3.3 Veldonderzoek
In het boek Onderzoeksmethoden (’t Hart, 2002, p. 265) wordt veldonderzoek als volgt
omschreven: ‘Veldonderzoek is een onderzoeksstrategie voor het beschrijven, interpreteren en
verklaren van gedragingen, opvattingen en ‘producten’ van de betrokkenen in een meestal
beperkte, bestaande onderzoekssituatie (een veld), door directe gegevensverzameling van
onderzoekers die daar lijfelijk aanwezig zijn en dat veld zo min mogelijk verstoren. Het doel
van veldonderzoek is de waargenomen verschijnselen in het veld te beschrijven, te
interpreteren en, indien gewenst, te verklaren.’
3.3.1 Aanleiding en resultaat
Als onderdeel van het veldonderzoek hebben de auteurs besloten bij het veldonderzoek de
focusgroep methode toe te passen. Bell & Smith (2005, p. 115) omschrijven in het boek
Succesvolle gesprekvoering een focusgroep als een samenkomst van experts en hierbij wordt
door middel van vragen en discussie reacties, meningen en inzichten van de focusgroep
verzameld. In het boek Research methods in business studies (Ghauri & Grønhaug, 2005)
wordt geschreven dat een focusgroep meestal bestaat uit 6 tot 10 personen, die discussiëren
over een bepaald onderwerp, onder leiding van een gespreksleider. De discussie kan een half
uur tot twee uur duren. Het resultaat van het veldonderzoek is empirische data in de vorm van
videomateriaal wat omgezet is naar een transcript, die te vinden is in bijlage 6.
In het boek Research methods in business studies (Ghauri & Grønhaug, 2005) staat
beschreven dat de voordelen van focusgroepen zijn dat het veel meer en diepere informatie
Pagina 23 van 73

iedt dan via andere onderzoeksmethoden. Het laat zien wat mensen werkelijk vinden van een
onderwerp. Het is een snelle en flexibele manier, waarbij waardevolle informatie wordt
vergaard. Als nadeel wordt beschreven dat het moeilijk is om de informatie uit de
focusgroepen in kaders in te delen. Het zou kunnen dat de discussieleider de deelnemers
beïnvloed en uiteindelijk niet de juiste informatie verkrijgt.
3.3.3 Middelen
De focusgroep bijeenkomst heeft plaats gevonden op dinsdag 9 februari 2010 van 15.00 uur
tot 17.30 uur tijdens het evenement ‘Vernieuwen met generaties’, georganiseerd door Jong
Saxion te Saxion Hogescholen Enschede in samenwerking met Zonza. De deelnemers van de
focusgroep zijn werknemers van Saxion Hogescholen (een middelgrote onderwijsinstelling).
Werving van de deelnemers voor het evenement is gedaan door de organisatie van Jong
Saxion.
Het dagprogramma van het evenement is te vinden in bijlage 4. Om de data vast te leggen zijn
er vier videocamera’s opgesteld in de zaal. De videocamera’s zijn zo opgesteld, dat alle leden
van de focusgroep goed zichtbaar zijn. De casus opdracht betreft de vraag ‘Wat zou jij willen
vernieuwen binnen de organisatie Saxion?’. Tijdens dit moment is er per generatiegroep één
camera gebruikt. Welke deelnemers bij welke generaties horen is duidelijk onderscheiden,
doordat de mensen per generatie in aparte groepen zaten. Gespreksleider tijdens het
evenement was lector Cees Terlouw.
3.3.4 Methoden tijdens het veldonderzoek
De auteurs hebben gekozen voor twee verschillende methoden bij het veldonderzoek,
namelijk het systematisch observeren (repertoire) om te zien of iets voorkomt en daarnaast het
uitschrijven van de generatiedialoog in een transcript om te verwerken in het codeboek van
het literatuuronderzoek.
Voorafgaand hebben de auteurs ‘sensitizing concepts’ gehanteerd, dit zijn: ‘de belangrijkste
begrippen die uit een literatuurstudie naar voren zijn gekomen, en die de onderzoeker gebruikt
als zoeklicht bij de dataverzameling. De begrippen maken de onderzoeker gevoelig voor wat
belangrijk is in het onderzoek.’ (Boeije 2005, p. 47) De ‘sensitizing concepts’ zijn in dit geval
de categorieën die zijn gehanteerd bij het literatuuronderzoek, deze zijn te vinden in bijlage 3.
Pagina 24 van 73

De begrippen zijn verwerkt in een observatieschema en bij dit observatieschema is een
systematische methode gehanteerd om te kijken of iets voorkomt (repertoire). Zoals op de
website van Bouwstenen voor onderzoek in onderwijs en opleiding staat beschreven: ‘Een
dergelijk systeem wordt gebruikt om het al dan niet optreden van gebeurtenissen vast te
leggen. Daarbij is vooraf vastgelegd welke gebeurtenissen worden geregistreerd. Er wordt
gebruik gemaakt van een lijst van gebeurtenissen of gedragingen die in een bepaalde situatie
kunnen voorkomen. Aan de hand daarvan wordt bekeken of de gebeurtenissen gedurende een
vooraf gekozen tijdsinterval hebben plaatsgevonden. Binnen dit tijdsinterval wordt één soort
gedrag, ongeacht de frequentie, slechts één keer gescoord. Of het gedrag meerdere keren per
minuut is voorgekomen is niet van belang, het gaat er alleen maar om of het zich wel of niet
heeft voorgedaan.’ Het principe is echter iets aangepast, er zal bij het observeren niet alleen
naar gedragingen gekeken worden, maar ook naar welke woorden en/of topics en kenmerken
er worden aangesneden.
3.4 Validiteit en betrouwbaarheid
Voor de kwaliteit van onderzoek zijn de betrouwbaarheid en validiteit twee belangrijke
aspecten. In deze paragraaf worden de validiteit en de betrouwbaarheid van de
onderzoeksstrategie en het onderzoek in zijn geheel besproken.
3.4.1 Validiteit
Validiteit heeft betrekking op de beïnvloeding van het onderzoek door systematische fouten.
Wanneer de onderzoeker meet of verklaart wat hij daadwerkelijk wil meten of verklaren,
wordt dat opgevat als validiteit. Er zijn veel bedreigingen van de geldigheid of interne
validiteit van een onderzoek (Boeije, 2005).
De validiteit van het onderzoek is verhoogd door het volgen van een vooraf bepaalde
onderzoeksopzet en onderzoeksvragen, het hanteren van duidelijk omschreven
onderzoeksmethoden, door het toepassen van ‘sensitizing concepts’ en het toepassen van een
observatiemethode. Daarnaast zijn de auteurs gaandeweg expert geworden in het onderwerp
en hebben hun interpretaties kunnen baseren op alles wat ze hebben gevonden in de literatuur.
Zoals Boeije (2005) beschrijft: ‘De onderzoeker kan de validiteit van zijn onderzoek
demonstreren door de analysestappen die hem tot bepaalde interpretaties hebben gebracht, te
Pagina 25 van 73

eschrijven’, dit hebben de auteurs gehanteerd in het hoofdstuk Resultaten, waarbij de
bevindingen uitgebreid worden beschreven.
Validiteitverlagend in het onderzoek was dat er enkele deelnemers niet aanwezig waren,
waardoor de groepen niet compleet representatief waren. Daarnaast waren er twee deelnemers
die plaats hadden genomen bij de verkeerde generatie. De validiteit werd ook verlaagd
doordat de spreker van de bijeenkomst niet objectief was en suggestieve vragen stelde aan de
deelnemers. Daarnaast waren alle deelnemers werkzaam bij dezelfde organisatie, waarbij er
vertekening kan ontstaan. Bij het literatuuronderzoek is de validiteit verlaagd, doordat er eerst
van groot naar klein hebben gewerkt bij het zoeken en coderen, waardoor er mogelijk een
eenzijdige blik is ontstaan. Dit hebben de auteurs in het proces hersteld, waarbij er vervolgens
weer van klein naar groot is gewerkt bij het zoeken en coderen, waardoor de validiteit weer
werd verhoogd. Wat ook validiteitverlagend is geweest is dat bij de open codering alle
woorden vanuit het Engels vertaald zijn naar het Nederlands, waarbij mogelijk woorden
verkeerd geïnterpreteerd kunnen zijn.
3.4.3 Betrouwbaarheid
Betrouwbaarheid heeft betrekking op beïnvloeding van de waarnemingen door toevallige of
onsystematische fouten. Meestal wordt betrouwbaarheid afgemeten aan de precisie van de
methoden van dataverzameling of de meetinstrumenten. Als hetzelfde verschijnsel meer dan
eens met hetzelfde instrument wordt gemeten, moet het tot dezelfde waarnemingen leiden.
Anders gezegd, als er sprake is van betrouwbare methoden van dataverzameling, zal herhaling
van de waarnemingen tot een gelijke uitkomst moeten leiden. De betrouwbaarheid van de
waarnemingen kan worden vergroot door standaardisatie van de methoden van
dataverzameling. (Boeije, 2005).
De betrouwbaarheid van het onderzoek is verhoogd, doordat beide auteurs alle artikelen van
het literatuuronderzoek hebben gelezen, de open codering beide hebben uitgevoerd en deze
codering op elkaar hebben afgestemd. De codering is omgezet in codebomen, die te vinden
zijn in bijlage 5. De bevindingen van het literatuuronderzoek zijn onderbouwd vanuit de
literatuur. Bij de focusgroep bijeenkomst is de keuze van dataverzameling (het vastleggen van
de bijeenkomst op vier verschillende videocamera’s) betrouwbaarheidsverhogend.
De transcripten die vervolgens zijn uitgewerkt, zijn door beide auteurs gedaan en vervolgens
Pagina 26 van 73

gecontroleerd en samengevoegd. Het transcript is te vinden in bijlage 6. De betrouwbaarheid
van het onderzoek is verlaagd, doordat er bij een groepsbijeenkomst de mogelijkheid bestaat
dat de deelnemers elkaar beïnvloedden door positieve of negatieve reacties (het meepraten
met de ander). Daarnaast zaten de groepen bij het uitvoeren van een case in dezelfde ruimte
waardoor de kwaliteit van de audio op het videomateriaal onvoldoende was.
3.5 Theoretisch versus empirisch
De resultaten van het veldonderzoek zullen aan het literatuuronderzoek getoetst worden.
De methodiek ligt vast in het axiaal codeboek, waar alle axiale codes in verband worden
gebracht met hetgeen wat deelnemers van het veldonderzoek hebben gezegd. In dit stadium is
er vanuit het codeboek, dat een resultaat is van het literatuuronderzoek, gekeken of de punten
die daar naar voren komen ook terug te vinden zijn in het veldonderzoek. Op deze manier
kunnen de bevindingen en de conclusies beargumenteerd worden.
Pagina 27 van 73

Hoofdstuk 4 Resultaten
4.1 Inleiding
In het hoofdstuk Resultaten wordt er antwoord gegeven op de volgende onderzoeksvragen:
Welke kenmerken komen in alle generaties voor? Welke kenmerken komt in slechts één
generatie voor? Zijn de kenmerken die in slechts één generatie voorkomen verklaarbaar
vanuit de levensfasetheorie? In paragraaf 4.2 zullen de bevindingen van het
literatuuronderzoek worden beschreven hierbij vormt het codeboek de basis. De variabelen
die onder de subcategorieën vallen zijn waarden genoemd. Het codeboek is te vinden in
bijlage 3. Tot slot zijn de bevindingen van het veldonderzoek in paragraaf 4.3 behandeld.
4.2 Literatuuronderzoek
In het codeboek bestaat per werkwaarde overeenstemming, waarbij alle drie de generaties
dezelfde (werk)waarde belangrijk vinden. Het is ook mogelijk dat er sprake is van een
afwijking, waarbij één van de drie generaties een (werk)waarde niet belangrijk vindt. Per
(werk)waarde zijn de bevindingen van het codeboek vergeleken. De resultaten van het
literatuuronderzoek zijn overzichtelijk in tabel 5 weergegeven en worden vervolgens
inhoudelijk behandeld per (werk)waarde.
Tabel 5: Overzicht van bevindingen
Hoofdcategorie Subcategorie Generatie Levensfase
1 (Im)materieel
succes
2 Altruïsme
3 Omgeving en
taken
1.1 Veiligheid
1.2 Aanzien
1.3 Beloning
2.1 Anderen helpen
Financiële veiligheid
Zekerheid
Aanzien persoon
Aanzien van bedrijf
(Secondaire) arbeidsvoorwaarden
Salaris
Collega’s helpen/geholpen worden
Maatschappelijk nut
2.2 Loyaliteit Organisatie
3.1 Collega’s en andere
betrokkenen
3.2 Werkomgeving
Collega’s
Hiërarchie
Samenwerken
Netwerk
Sfeer werkomgeving
Werk ethiek
3.3 Verantwoordelijkheid dragen Verantwoordelijkheid dragen
Pagina 28 van 73

4 Ontwikkeling
en creativiteit
4.1 Geestelijke uitdaging
5. Resultaat 5.1 Prestaties
6. Onafhankelijk-
heid, afwisseling
en levensstijl
7. Gedrag
Ontwikkeling
Opleiden
Uitdaging
Begeleiding
Doorgroeimogelijkheden
Verandering
4.2 Creativiteit Creativiteit
6.1 Onafhankelijkheid
6.2 Afwisseling
6.3 Levensstijl
7.1 Vaardigheden
(Im)materieel succes
Code 1.1 Veiligheid
Financiële veiligheid
7.2 Persoonskenmerken
Resultaat willen zien
Succes
Tevredenheid
Voldoening
Vrijheid
Zelfstandig
Individualisme
Afwisseling in werkzaamheden
Afwisseling in baan
Balans werk-privé
Ethiek
Overig
Technologie
Communicatie
Bescheiden/eerlijk
Idealistisch
Optimisme
Competitief
Vaardigheden
Zelf geabsorbeerd/op zichzelf gericht
(Zelf)kennis
7.3 Levensfasen Levensfase
Door de grote economische gebeurtenissen in het verleden, hebben generaties zich aangepast
aan de economische situatie in hun tijd. Een voorbeeld is, dat een economische recessie zich
voordeed toen de Baby Boomers al ruimte tijd op de arbeidsmarkt waren en vervolgens
ontslagen werden. Het gevolg is geweest dat de kinderen van de Baby Boomers, generatie X,
financieel voorzichtiger werden en tijdig zijn begonnen met het opzetten van
pensioenvoorzieningen. Financiële veiligheid komt niet in een bepaalde levensfase specifiek
Pagina 29 van 73

voor. In de literatuur zijn weinig gegevens gevonden met betrekking tot generatie Y,
waarschijnlijk heeft deze generatie zich nog onvoldoende ontplooid om deze waarde als
prioriteit te beschouwen. Daarnaast heeft deze generatie in haar jeugd een voorspoedige
economie meegemaakt, waarbij men zich minder druk maakt om de financiële veiligheid.
De waarde ‘financiële veiligheid’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Zekerheid
Wederom, door grote economische gebeurtenissen in het verleden, is men anders gaan kijken
naar zaken, zoals veiligheid en zekerheid. Dit uit zich op verschillende manieren, namelijk
waar de Baby Boomers nog geloofden in baanzekerheid, is dit bij generatie X niet meer van
belang en daaropvolgend bij generatie Y als onbelangrijk beschouwd. Vanuit het perspectief
van de levensfase theorie, kunnen er veranderingen plaatsvinden die in een bepaalde fase
voorkomen. Bijvoorbeeld het feit dat oudere werknemer (momenteel de Baby Boomers)
richting het pensioen gaan en hopen bij dezelfde werkgever te kunnen blijven, of dat dertigers
(momenteel generatie X) in een levensfase zitten waar ze belangrijke beslissingen moeten
maken, zoals het krijgen van kinderen of het kopen van een huis en waar de jongeren die de
arbeidsmarkt betreden of net hebben betreden (momenteel generatie Y) nog een hele lange
arbeidsduur te gaan heeft en nog de mogelijkheden heeft om zich aan te passen. De waarde
‘zekerheid’ is te koppelen aan de generatie– en levensfasetheorie.
Code 1.2 Aanzien
Aanzien persoon
Wanneer een jonge werknemer (momenteel generatie Y), net de arbeidsmarkt betreedt en
vervolgens bij een organisatie binnen komt, heeft hij sterk het gevoel een goede indruk te
willen en moeten maken om een beter aanzien te verkrijgen. Dit gedrag binnen de organisatie
zwakt af wanneer men in een andere levensfase komt, de werknemer heeft zich immers al min
of meer bewezen (zoals momenteel bij generatie X). De ouderen binnen een organisatie
(momenteel Baby Boomers), hebben al aanzien en hechten daarom veel minder waarde aan
status. De waarde ‘aanzien persoon’ is te koppelen aan de levensfasetheorie.
Pagina 30 van 73

Aanzien van bedrijf
Volgens de literatuur vindt generatie Y het werken in een grote organisatie of internationaal
niet erg belangrijk. Generatie X waarderen organisaties die de mogelijkheid biedt om
vaardigheden te ontwikkelen, die productiviteit stimuleren en werk-privé balans bieden liever
dan status en dienstverband. De Baby Boomers werken in een organisatie met een goede
naam en moeten daarna 'hun schulden aflossen'. Over ouderen wordt gezegd dat zij het imago
van de werkgever belangrijk vinden en dat de dertigers het imago van de werkgever relatief
onbelangrijk vinden. Het verschil met dertigers te verklaren is uit de onbekendheid met kleine
organisaties. Als er gekeken wordt naar de werkwaarde ‘loyaliteit’, is er de mogelijkheid dat
door de mate van loyaliteit het aanzien van het bedrijf vergroot of verkleind kan worden.
De Baby Boomers hebben een grote loyaliteit naar organisaties en vinden daarom het imago
belangrijk, generatie X heeft weinig tot geen loyaliteit richting organisaties en vinden het
aanzien van het bedrijf daarom niet erg belangrijk. Generatie Y heeft nog geen duidelijke
mening gevormd, zij betreden net de arbeidsmarkt en staan open met betrekking tot loyaliteit.
De waarde ‘aanzien bedrijf’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Code 1.3 Beloning
(Secondaire) arbeidsvoorwaarden
Met betrekking tot de (secondaire) arbeidsvoorwaarden denken ouderen aan belangen als
WAO dekking, goede pensioenvoorzieningen en goede ziektekostenregelingen. Gezien hun
carrière fase, kunnen de ouderen (Baby Boomers op dit moment) mogelijk meer salaris,
betere voordelen en een hogere status ontvangen dan jongere werknemers. Baby Boomers zijn
bereid om veel uren te werken om de klus te klaren, maar verwachten wel meer te verdienen
voor deze bereidheid, waar de Generatie X liever vrije tijd heeft. Ze verwachten ook
beloningen gericht op het werk en zijn niet de enige generatie die schreeuwt om
gezinsvoordelen. Wat de jongeren (momenteel generatie Y) belangrijk vinden is flexibele
werkregelingen. Ze zijn niet alleen gemotiveerd door loon, maar ook door flexibele roosters.
De Y’ers zijn tevreden met pensioen– en gezondheidsvoorzieningen en wensen beloningen
die opleidingsgericht zijn. De waarde ‘(secondaire) arbeidsvoorwaarden’ is te koppelen aan
de levensfasetheorie.
Pagina 31 van 73

Salaris
De verwachting van pas afgestudeerde studenten (momenteel generatie Y) is dat ze veel geld
gaan verdienen wanneer ze aan het werk gaan, ze vinden geld erg belangrijk in die fase.
Wat opvallend is, is dat ze niet een hoog salaris wensen, maar een ‘goed’ salaris. Het is
mogelijk dat dit te maken heeft met de financiële lasten die bij jongeren lager zijn.
In eerste instantie is het salaris iets waar men zich druk om maakt, maar in een latere fase
(momenteel generatie X), blijkt dat er liever gekozen wordt voor een goede balans in werk en
privé dan voor het salaris. De oudere werknemers (momenteel Baby Boomers), die al voor
een langere tijd in dienstverband zitten en veel kennis bezitten, hebben een hoger inkomen
doordat ze naar hun functie worden betaald. De waarde ‘salaris’ is te koppelen aan de
levensfasetheorie.
Vrijwillig gedrag binnen organisaties (altruïsme)
Code 2.1 Anderen helpen
Collega’s helpen/geholpen worden door collega’s
Uit de literatuur is gebleken dat generatie Y het meest sociaal is, opgevolgd door de Baby
Boomers. Er zijn geen gegevens over het sociale gedrag van generatie X gevonden, er is in de
literatuur ook geen verklaringen gegeven hiervoor. Het is mogelijk dat generatie X het minst
collega’s helpt of geholpen wil worden door collega’s. Dit sluit aan bij de werkwaarde
‘zelfstandig’, waarbij generatie X als meest zelfstandige generatie wordt neergezet.
Altruïstisch gedrag is niet levensfase gebonden. De waarde ‘collega’s helpen/geholpen
worden door collega’s’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Maatschappelijk nut
Uit de literatuur is gebleken dat generatie Y het meest geeft om het maatschappelijk belang,
opgevolgd door de Baby Boomers. Er zijn geen gegevens over het sociale gedrag van
generatie X gevonden, er is in de literatuur ook geen verklaringen gegeven hiervoor. Het is
mogelijk dat generatie X het minst heeft om het maatschappelijk belang. Dit sluit aan bij de
werkwaarde ‘individualisme’, waarbij generatie X als meest individualistisch wordt
omgeschreven. Generatie X geeft meer om het eigen belang dan collectief of maatschappelijk
belang. De waarde ‘maatschappelijk nut’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Pagina 32 van 73

Code 2.2 Loyaliteit
Organisatie
Toen de Baby Boomers in hun jonge jaren de arbeidsmarkt betraden, was er sprake van
economische voorspoed, waardoor organisaties goede voorwaarden hadden en ze de
mogelijkheid bood om voor een levenslange periode in het bedrijf werkzaam te blijven.
Echter, toen in 1970 de economische voorspoed ten einde kwam en er een recessie ontstond,
verloren veel mensen hun baan en steeg het werkloosheidscijfer. Toen deze gebeurtenis zich
voordeed zag generatie X dit bij hun ouders, met gevolg dat zij geen vertrouwen en loyaliteit
hadden richting organisaties tegen de tijd dat zij zelf de arbeidsmarkt opgingen.
In tegenstelling tot generatie X heeft generatie Y geen afkeer voor vertrouwen en loyaliteit,
mits dit wederzijds tot stand komt. Generatie Y weet zichzelf slim in te dekken door loyaliteit
te geven wanneer loyaliteit wordt gegeven door de organisatie. De waarde ‘organisatie’ is te
koppelen aan de generatietheorie.
Omgeving en taken
Code 3.1 Collega’s en andere betrokkenen
Collega’s
Wanneer de jonge medewerkers (momenteel generatie Y) de arbeidsmarkt betreedt, zien zij
collega’s als personen waar ze iets van kunnen leren. Deze medewerkers kunnen dan
omschreven worden als idealistische en betrokken collega’s. Wanneer medewerkers in de
middelste fase (momenteel generatie X) komen zijn ze meer op zichzelf gericht. Ze kunnen
wel relaties opbouwen en zijn in die relaties ook erg loyaal, maar het is op basis van korte
termijnen. Bij de oudere medewerkers (momenteel Baby Boomers) is er sprake van functies
waarin zelfstandigheid vereist is. Hierdoor hebben zij minder behoefte en kansen om te
socialiseren en om relaties aan te gaan. Als er sprake is van relaties, bijvoorbeeld met een
leidinggevende, dan willen ze wel een goede en positieve relatie. Allen wensen ze sociale en
positieve relaties, maar het onderscheid wat gemaakt kan worden is dat naar mate de
medewerker ouder wordt, hij steeds meer in een zelfstandige positie of functie zit en daarom
de behoefte naar goede relaties met collega’s minder wordt. De waarde ‘collega’s’ is te
koppelen aan de levensfasetheorie.
Pagina 33 van 73

Hiërarchie
De jongste generatie (generatie Y) zijn beschermt opgevoed in huiselijke kring. Ze hebben
daarmee de waarden meegekregen van hun ouders en bewonderen daardoor gezag, ze hebben
veel respect voor autoriteiten. Ze willen graag een vriendschappelijke relatie met de
autoriteiten en hebben naast respect ook respect voor hogere leeftijden. Deze jonge generatie
geeft de voorkeur aan structuur en sturing. De middelste generatie (generatie X) is opgegroeid
in een tijd waarin het aantal scheidingen van hun ouders fors toenam, waardoor veel
alleenstaande oudergezinnen ontstonden. Het waren in hun jeugd ‘latchkey’ kinderen, wat
betekent dat de ouders tot laat aan het werk waren en ze daardoor veel alleen thuis waren.
Ze hebben in hun jeugd voor zichzelf moeten zorgen en hierdoor hebben ze moeite met het
opvolgend van orders en houden er ook niet van. Ze hebben niet de behoefte om te leiden en
hebben minder behoefte aan leiderschap. Deze generatie wil graag zijn eigen baas zien. De
oudste generatie (Baby Boomers) is groot gebracht om onafhankelijk te zijn. In principe
hebben ze niet veel met de traditionele hiërarchieën. Ze respecteren wel autoriteit maar willen
als gelijken gezien en behandeld worden. De organisatie moet ze autoriteit bieden. Generatie
X en de Baby Boomers zijn meer gemotiveerd door macht, het vermogen om invloed uit te
oefenen en het uitvoeren van autoriteit over anderen vergeleken met generatie Y. Gesteld kan
worden dat de kijk op hiërarchie en de bijkomende kenmerken samen gaan met de opvoeding
en de tijd waarop iemand is opgegroeid. De waarde ‘hiërarchie’ is te koppelen aan de
generatietheorie.
Samenwerken
Generatie Y is opgegroeid in een tijd waarin zij centraal stonden in de opvoeding. Het gevolg
is dat ze graag in een team willen werken. Ze worden gekenmerkt als echte teamwerkers, die
graag al samenwerkend leren, want collectiviteit is belangrijk. De generatie daarvoor,
generatie X is overwegend eenzaam opgegroeid, ze stonden er in hun jeugd vaak alleen voor.
Ze zien wel in dat samenwerken nuttig kan zijn en willen wel constructief verbinden, maar
zijn enorm individualistisch. Ze prefereren alleen werken. Als ze samenwerken, verwachten
ze een fijne en prettige werkrelatie. Als het voorkomt, kunnen ze wel goed kunnen
samenwerken. Baby Boomers willen graag consensus bouwen. Ze waarderen teamwerk en ze
willen dat andere met hun samenwerken, ze werken het liefst in een team. Geconstateerd kan
Pagina 34 van 73

worden dat het hier gaat om een kenmerk van de generatietheorie. De kenmerken zijn voor
een deel gebaseerd op opvoeding en de tijd waarin ze zijn opgegroeid. De waarde
‘samenwerken’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Netwerk
De jongste medewerkers (momenteel generatie Y) staan onderaan de hiërarchie. Hierdoor is
netwerken en het opbouwen van contacten in de organisatie erg van waarde. Sociale
netwerken zijn vooral erg belangrijk voor deze groep medewerkers. De volwassenen
(momenteel generatie X) zijn opgegroeid in de nasleep van de sociale rebellie van hun ouders.
Hierdoor zijn zij huiverig geworden voor het aangaan van netwerken. Ze zijn aarzelend in
netwerken, maar ze proberen wel kansen te creëren om relaties op te bouwen. Over de Baby
Boomers worden in de literatuur geen uitspraken gedaan betreffende de waarde ‘netwerk’,
waarschijnlijk was netwerken in het werkleven van de Baby Boomers nog niet van dergelijke
prioriteit als nu. Baby Boomers bleven zo lang mogelijk in dezelfde organisatie en hadden
daarom ook geen reden tot netwerken. Daarnaast is de technologie tegenwoordig afgesteld op
netwerken, er zijn sociale platvormen, zoals Facebook, Hyves en LinkedIn die netwerken
steeds gemakkelijker maken. Gesteld kan worden dat netwerken gedeeltelijk een generatie
aspect is, de volwassenen (Generatie X) zijn beïnvloed door hun ouders en hun opvoeding.
De waarde ‘netwerk’ is te koppelen aan de generatie– en levensfasetheorie.
Code 3.2 Werkomgeving
Sfeer werkomgeving
De jongeren (momenteel generatie Y) zijn in hun jeugd verwend en hebben een kindgerichte
opvoeding genoten. Generatie Y willen daarom een werkplek waar mensen om ze geven als
individu. Ze zijn op zoek naar plezier en betrokkenheid binnen de organisatie. Ze worden
door de andere groepen gezien als veeleisend in de werkomgeving. De volwassenen
(momenteel generatie X) hebben een degelijke opleiding genoten en zijn technologisch
vaardig en vinden het daarom ook belangrijk dat de werkomgeving technologisch up to date
is. Ze verwachten dat de werkomgeving een sociale gelegenheid biedt voor de ontwikkeling
van vriendschappen op het werk. Ze willen graag een werkomgeving die informeel en
vriendelijk is, maar vooral functioneel en efficiënt. Over de Baby Boomers wordt over de
sfeer die zij willen in de werkomgeving geen uitspraken gedaan, wellicht is het feit dat Baby
Pagina 35 van 73

Boomers op zoek zijn naar consensus wel te koppelen aan wat zij verwachten van de
werkomgeving. De waarde ‘sfeer werkomgeving’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Werk ethiek
Medewerkers die onderdeel zijn van generatie Y compenseren een slechte werkmentaliteit
door gebruik te maken van technologieën. Deze generatie is technologisch zeer vaardig en
kan het daarom ook goed toepassen als compensatie. Ze krijgen binnen de organisatie ( en
tijdens hun opvoeding) veel aandacht, de meeste aandacht van alle generaties.
Ze verwachten respect vanaf het begin van hun werkleven en ze hebben hoge verwachtingen
van zichzelf. Ze hechten waarde aan respect en willen het ook zelf verdienen. Medewerkers
uit generatie X nemen hun werk serieus, maar verafschuwen de workaholic, en de slave-to-
the-job mentaliteit van hun ouders en bazen. Hard werken is belangrijk voor ze en wordt
gezien als iets wat je altijd doet. Dit is ook te koppelen aan hun opvoeding, waar ze er alleen
voor stonden en voor zichzelf moesten zorgen. Baby Boomers komen door hun
perfectionisme bij jongeren soms over als hypocriet. Ze hebben in hun werk nooit eisen
gesteld, hielden zich stil en werkten hard. Ze worden gekenmerkt door hun tolerantie. Ze zijn
uiterst gedreven in hun werk en ze vinden dat werken één van de meest belangrijke dingen in
iemands leven is. De drie generaties zijn door verandering om zich heen veranderd ten
opzichte van elkaar en daarnaast is er ook een opvolgend patroon te onderscheiden. Een goed
voorbeeld is generatie X die qua werk ethiek vooral niet op de voorgaande generatie wil
lijken. De waarde ‘werk ethiek’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Code 3.3 Verantwoordelijkheid dragen
Verantwoordelijkheid dragen
In de literatuur is gevonden dat de jongste werknemers (generatie Y) genieten van
verantwoordelijkheid en het waarderen. Ze vinden zichzelf leiders in plaats van volgers.
Daarnaast nemen de volwassenen (generatie X) verantwoordelijkheid voor hun rol. Over de
oudere werknemers (Baby Boomers) zijn geen gegevens gevonden met betrekking tot
verantwoordelijkheid dragen, gesuggereerd kan worden dat Baby Boomers vaak een
managersfunctie bekleden, waardoor zij een goed verantwoordelijkheidsgevoel hebben en
deze ook dragen. De waarde ‘verantwoordelijkheid dragen’ is te koppelen aan
levensfasetheorie.
Pagina 36 van 73

Ontwikkeling en creativiteit
Code 4.1 Geestelijke uitdaging
Ontwikkeling
De mensen die nu net de arbeidsmarkt betreden (momenteel generatie Y) is gebrand om
carrière te maken. Ze zijn enorm ambitieus en willen zich ontwikkelen, hier verwachten ze
ook de kans toe te krijgen. De volwassenen die zich nu al enige tijd op de arbeidsmarkt
bevinden (momenteel generatie X), vinden ontwikkeling en leren belangrijk, maar zijn minder
ambitieus als de jongeren. Ze focussen zich meer op ontwikkeling in de breedte, waarbij ze
vaardigheden willen verbeteren. De groep die momenteel richting uittreding gaat (Baby
Boomers), heeft weinig ambitie over om door te groeien, het is geen prioriteit meer. De focus
voor de uittredende groep is meer gericht op persoonlijke ontwikkeling, waarbij ze kansen
pakken om professioneler te worden. Ontwikkeling bestaande uit carrière maken en
persoonlijke ontwikkeling hebben te maken met verschillende levensfasen en is niet generatie
gericht, omdat er geen grote gebeurtenis of verandering heeft plaats gevonden die dit mogelijk
beïnvloed heeft. De waarde ‘ontwikkeling’ is te koppelen aan de levensfasetheorie.
Opleiden
Uit de literatuur is gebleken dat jongeren (momenteel generatie Y) heilig in educatie geloven.
Ze zijn hoog opgeleid en geloven dat educatie de sleutel is naar succes. Ze zijn geneigd om
hun hele leven lang door te blijven leren en zelfs de organisaties die een obsessie hebben voor
training en ontwikkeling hebben hun voorkeur. De volwassenen (momenteel generatie X) zijn
goed opgeleid, maar schieten tekort in educatie. Ze zijn meer op zoek naar ontplooiing dan
opleidingen, het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden vinden ze vooral belangrijk om
‘verkoopbaar’ te blijven op de arbeidsmarkt. De ouderen (momenteel Baby Boomers),
waarderen de traditionele trainingen. Ze zijn moeilijk trainbaar en lager opgeleid dan de
andere generaties, maar vinden training belangrijk. De waarde ‘opleiden’ zou mogelijk bij
beide theorieën passen. Deels heeft het betrekking op levensfasen, omdat jongeren die net de
arbeidsmarkt opkomen zich willen ontwikkelen, carrière willen maken en daarbij mogelijk
nog meer educatie nodig hebben. Naarmate men ouder wordt, zal de motivatie en reden om
opleidingen te volgen bij uittredende werknemers afzwakken. Deels is dit aspect ook
generatie gericht, omdat economische en culturele gebeurtenissen een impact kunnen hebben.
Pagina 37 van 73

De technologie is in de laatste jaren in hoog tempo veranderd, waarmee opleiden en leren
steeds makkelijker en sneller mogelijk is. De waarde ‘opleiden’ is te koppelen aan de
generatie– en levensfasetheorie.
Uitdaging
Alle generaties zijn op zoek naar uitdagingen en wensen uitdagingen. De Baby Boomers
hebben momenteel te maken met een technologische uitdaging, omdat ze deze vaardigheden
in hun jeugd en de jaren erna niet hebben kunnen ontwikkelen. Voor generatie X geldt vooral
dat zij zelf op zoek gaan naar uitdagingen, dit past bij hun individualistische gedachtegang.
Tot slot valt over de jongere generatie Y te constateren dat zij veel uitdagingen willen en ze
alle soorten uitdagingen aangaan als ze maar kunnen bijdragen bij hun baan. Daarnaast valt te
concluderen dat generatie Y een absolute afkeer heeft voor ondergeschikt werk en hier geen
uitdaging in vinden. De waarde ‘uitdaging’ is te koppelen aan de generatie– en
levensfasetheorie, elke generatie en in elke levensfase is men op zoek naar uitdagingen, echter
welke vorm van uitdaging is discutabel.
Begeleiding
De waarde ‘begeleiding’ is deels generatiegericht, omdat de generaties in het verleden zijn
beïnvloed door grote gebeurtenissen of veranderingen. De opkomst van het Internet en andere
technologieën heeft voor generatie Y ervoor gezorgd dat ze continu (digitale) feedback
kregen, bij alles wat ze deden. Het gevolgd hiervan is dat ze feedback op commando willen,
feedback onmiddellijk eisen, het eigenlijk constant willen. Daarnaast is deze generatie
beschermd opgevoed, waardoor ze verwend zijn geraakt en ‘high maintenance’ zijn
geworden. Voor generatie X ligt het iets anders, zij zijn tijdens hun opvoeding vaak alleen
gelaten, de ouders werkten lange uren. Het gevolg is dat ze nu hunkeren naar een mentor, die
ze regelmatig van feedback voorziet. Ook door de technologie die in opkomst was, heeft
generatie X vaak (digitale) feedback ontvangen en wensen ze dit ook op de werkvloer.
De Baby Boomers hebben alle nieuwe technologieën niet gekend en hebben zelf nooit
feedback ontvangen. Ze willen echter wel mentor zijn voor anderen en door hun
deskundigheid en ervaring, zouden ze ook perfecte mentoren kunnen zijn. Ze geven ook aan
graag hun kennis en deskundigheid door te geven aan de volgende generatie. Deels is de
waarde ‘begeleiding’ ook levensfase gericht, waarbij de ouderen hun kennis willen
Pagina 38 van 73

overdragen aan jongeren. De waarde ‘begeleiding’ is te koppelen aan de generatie– en
levensfasetheorie.
Doorgroeimogelijkheden
Doorgroeien en de mogelijkheid om door te groeien is vaak van belang wanneer iemand net
de arbeidsmarkt betreedt en onderaan de zogenaamde carrière ladder staat. Dit is momenteel
voor veel jongeren (generatie Y) het geval. Echter hebben zij wel moeite met het onderaan
beginnen, dit mede door de krappe arbeidsmarkt, waarbij er veel (hogere) functies niet vacant
zijn. Dit valt te koppelen aan de generatietheorie, waarbij de economische ontwikkeling een
rol speelt. Voor de volwassenen (momenteel generatie X) is doorgroeien niet een prioriteit, zij
zijn tevreden over hun loopbaan en zien minder kansen voor promotie, wat gekoppeld kan
worden aan de levensfase (middelbare leeftijd) waarin zij zitten, waarbij vaak veel twijfel en
onzekerheid gepaard gaat. Het generatie aspect hiervan is dat zij daarnaast ook afhankelijk
zijn van de gebeurtenissen en ontwikkelingen, is er wel een mogelijkheid om door te
stromen? De oudere werknemers (Baby Boomers) hebben stap voor stap promotie gemaakt
toen zij jong waren, ze hebben de zakelijke ladder proactief beklommen, de mogelijkheden
waren daar volop toe. De waarde ‘doorgroeimogelijkheden’ is te koppelen aan de
levensfasetheorie.
Verandering
Sinds de opkomst van de technologie is er veel veranderd in een hoog tempo. De jongste
werknemers van dit moment (generatie Y) is hierin opgegroeid en gewend aan de continue
verandering. Ze houden van denken in verandering, diversiteit en veel verandering is
gewaardeerd en worden gezien als comfortabel met verandering. De groep die daar boven zit
(generatie X), is hier ook in opgegroeid, alleen in mindere mate. Ze zijn comfortabel met
verandering; ze passen zich aan, veranderen door middel van professionaliseren, kwaliteit
verbeteren en laten hun pragmatische kant zien. De meer oudere werknemers (momenteel de
Baby Boomers) kunnen de veranderingen niet meer bijbenen en houden totaal niet van
verandering en zullen minder snel neigen naar aanpassen. Zij geloven in hetgeen dat voor hun
al die jaren al heeft gewerkt en voelen geen behoefte aan continu veranderen en aanpassen.
De waarde ‘verandering’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Pagina 39 van 73

Code 4.2 Creativiteit
Creativiteit
Een kenmerkende gebeurtenis in het verleden die direct aan creativiteit doet denken is de
sociale rebellie, waarbij de Baby Boomers zich afzetten tegen alles wat daarvoor van ze werd
verwacht en ze hun creatieve brein op zijn beloop lieten. Op de werkvloer heeft dit
geresulteerd in uiterst creatief ‘out of the box’ denken, waarbij ze wel op zoek waren naar
consensus. Voor de X’ers lag dit wat gecompliceerder, zij stonden er tijdens hun jeugd alleen
voor, maar ze zien echter wel in dat samenwerken en kennis bundelen nuttig kan zijn.
De creativiteit uit zich voornamelijk in pragmatisch denken en praktische oplossingen.
Generatie Y is beschermd opgevoed, waarin zij centraal stonden en alle aandacht ontvingen
en hebben zo het continue samen zijn ontwikkeld en zijn uitgegroeid tot echte teamwerkers.
Dit heeft hun creativiteit beïnvloed door vooral samen tot iets creatiefs te komen, waarbij zij
zelf moeite hebben met ‘out of the box’ denken. De waarde ‘creativiteit’ is te koppelen aan de
generatietheorie.
Resultaat
Code 5.1 Prestaties
Resultaat willen zien
Alle generaties willen graag resultaten zien, maar geven hier een andere invulling aan.
Generatie Y geeft aan kleine gedefinieerde doelen te willen met korte deadlines en dat ze iets
eigen willen maken. Ze kunnen sneller en beter werken dan andere generaties, ze hebben een
‘get-it-done’ houding en willen resultaten produceren. De kenmerken bij generatie X zijn:
willen kwaliteit, werkt niet aan structureren maar aan processen, resultaat– en doelgericht,
pragmatisch en willen het liefst uitdagend werk dat volbracht kan worden in één dag.
Baby Boomers zijn toegewijd aan hun werk en het zo goed mogelijk uitvoeren ervan. Ze zijn
niet alleen bereid om extra werk te verrichten, maar zijn er ook actief naar op zoek. Ze werpen
kritische blik op resultaten, maar willen de projecten liever voltooien binnen meerdere dagen.
Ze worden omgeschreven als ijverige workaholics. Het willen zien van resultaat is generatie
gericht, maar de specifieke invulling kan in elke levensfase veranderen. De waarde ‘resultaat
willen zien’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Pagina 40 van 73

Succes
Iedereen wil succesvol zijn in zijn leven, hoe dit gecreëerd wordt binnen de generaties is
afhankelijk hoe een persoon dit invult. De kenmerken bij generatie Y zijn; meer dan de helft
is succes gedreven, ze verwachten snelle promotie en ontwikkeling, geloven dat ze grote
dingen kunnen behalen, hebben hoge verwachtingen van persoonlijk en financieel succes en
leggen de lat hoog voor zichzelf. De X’ers zijn procesgeoriënteerde professionals, willen
sneller promotie maken dan Baby Boomers, maar zijn lang niet zo succesvol, verwachten
prestaties van zichzelf en vinden geld belangrijk als indicator voor succesvolle carrière. Bij de
Baby Boomers is carrière is het belangrijkste in hun leven, ze richten zich op succes en
prestatie en ze zijn door strakke schema’s gedreven. Baby Boomer managers relateren tijd
gespendeerd aan werk met succesvol presteren en ze meten dit aan materiële zaken. Succesvol
zijn is generatie gericht, maar de specifieke invulling kan in elke levensfase veranderen.
Er valt niet te constateren of deze kenmerken per levensfase veranderen of aan generaties
gebonden zijn. De waarde ‘succes’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Tevredenheid
De volwassenen (momenteel generatie X) zijn erg op zoek naar tevredenheid, het werk is
alleen een middel om dat doel te bereiken, zoals geld, plezier en ontspanning. Ze vinden werk
maar een bijzaak en richten zich liever op zich gelukkig en tevreden voelen. De ouderen
(Baby Boomers) zijn meer tevreden over hun baan dan jongeren. Over de jongste groep
werknemers (momenteel generatie Y) zijn geen resultaten vanuit de literatuur gevonden.
De tevredenheid neigt te stijgen hoe ouder men wordt. De waarde ‘tevredenheid’ is te
koppelen aan de levensfasetheorie.
Voldoening
In alle generaties en levensfasen wil men wel graag voldoening en het liefst direct.
De invulling van deze waarde kan gericht op de generatietheorie zijn, door de gebeurtenissen
of ontwikkelingen die zij in hun jeugd hebben meegemaakt, maar ook levensfase gericht,
omdat in iedere levensfase men ergens anders voldoening uit haalt. Waarbij jongeren
(momenteel generatie Y) zijn voldoening voornamelijk uit goed contact met collega’s haalt en
zich het liefst continu voldaan voelt, is dit voor generatie X niet het geval. Zij halen vooral
hun voldoening uit erkenning. Het was moeilijk voor de X’ers om opgemerkt te worden in
Pagina 41 van 73

hun jeugd, omdat hun ouders continu aan het werk waren, dus als volwassenen willen ze
erkenning en zijn ze er continu naar op zoek. Voor de Baby Boomers is voldoening van
toepassing wanneer ze bezig zijn met inhoudelijk interessant werk. De waarde ‘voldoening’ is
te koppelen aan de generatie– en levensfasetheorie.
Onafhankelijkheid, afwisseling en levensstijl
Code 6.1 Onafhankelijkheid
Vrijheid
In de literatuur worden de drie generaties op het gebied van vrijheid op dezelfde manier
omschreven, alle drie wensen ze graag flexibiliteit en vrijheid. Door de globale culturele
veranderingen, is vrijheid in zijn algemeen een belangrijk aspect op de werkvloer geworden.
Uitgaand van de literatuur kan er geconcludeerd worden dat deze veranderingen alle
generaties op dezelfde manier hebben beïnvloed. De waarde ‘vrijheid’ is te koppelen aan de
generatietheorie.
Zelfstandig
De Baby Boomers zijn opgegroeid om zelfstandig te zijn en te geloven dat ze hun eigen
bestemming kunnen controleren. In de praktijk laat zich echter wel zien dat Baby Boomers
erg zelfstandig zijn, maar wel op zoek naar consensus. Generatie X is de meest
individualistische generatie en vind zelfstandigheid het belangrijkst van de drie generaties en
prefereren alleen werken, wat aansluit op hun opvoeding waar ze er vaak alleen voor stonden.
Generatie Y lijkt zich lichtelijk af te zetten tegen hun X’er ouders; ze geven de voorkeur aan
samenwerken, hoewel ze de capaciteiten en vaardigheden hebben om goed zelfstandig te
werken. De waarde ‘zelfstandigheid’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Individualisme
Het individualisme is een ontwikkeling wat zich sinds de Baby Boomers heeft voortgezet,
maar waarbij het doel wel is veranderd. De Baby Boomers worden in de literatuur
omschreven als radicale individualisten die kiezen voor individuele rechten in plaats van
gezinsbehoeften of die van de organisatie. Generatie X wordt omschreven als een generatie
die tekort schiet aan solide tradities, waardoor ze (extreem) gaan voor het individualisme in
plaats van collectivisme. Zelfs over de nieuwe generaties, zoals generatie Y wordt geschreven
Pagina 42 van 73

dat ze nog meer individualistisch zijn dan de voorgaande generatie. De waarde
‘individualisme’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Code 6.2 Afwisseling
Afwisseling in werkzaamheden
Generatie Y zijn multitaskers, wat inhoudt dat ze meerdere taken tegelijkertijd kunnen
uitvoeren. Ze zijn comfortabel met multitasken, terwijl ze gebruik maken van een wijd bereik
aan digitale media en allerlei technologieën. Door multitasken maken ze het mogelijk om 30
werkuren in 7 uur werken te stoppen. Deze eigenschap heeft zich mede ontwikkeld door de
enorme opkomst van de technologie. Over Baby Boomers en generatie X zijn weinig
gegevens gevonden in de literatuur gericht op afwisseling in werkzaamheden, er kan wel
gesteld worden dat de trend ‘multitasken’ een ontwikkeling is wat zich sinds generatie X pas
echt voordoet,. De waarde ‘afwisseling in werkzaamheden’ is te koppelen aan de
generatietheorie, het is een eigenschap die zich niet alleen in een bepaalde levensfase
voordoet, maar wat men blijft bezitten.
Afwisseling in baan
De Baby Boomers hadden in de tijd van economische voorspoed grote kans dat ze voor
langere tijd bij dezelfde organisatie konden blijven werken. Toen gebeurde hetgeen wat
niemand verwachtte, de economie stortte in en er ontstond recessie met als gevolg dat veel
Baby Boomers hun baan kwijt raakten. Het gevolg hiervan is geweest dat de kinderen van de
Baby Boomers (generatie X) geen vertrouwen en loyaliteit meer had naar organisaties en ze
liever van organisaties wisselden wanneer deze niet aan hun wensen en behoeften voldeed.
Generatie Y denkt er hetzelfde over, ze verwachten niet lang in één organisatie te blijven en
willen door blijven leren en ontwikkelen. De waarde ‘afwisseling in baan’ is te koppelen aan
de generatietheorie.
Code 6.3 Levensstijl
Balans werk-privé
De oudere werkverslaafde Baby Boomers hebben van hun eigen kinderen en jongere collega’s
geleerd dat het leven uit meer bestaat dan alleen werken. In de literatuur wordt de Baby
Boomers generatie als ‘workaholic’ getypeerd. Ze kozen eerst voor carrière maken en op de
Pagina 43 van 73

tweede plaats voor het gezin. Door de sterke focus op hard werken, is het gevolg dat ze
moeite hebben met het balanceren van werk en privéleven. Over generatie X wordt
geschreven dat de ouders van deze generatie lange dagen werkten en ze zagen dit resulteren in
een negatief effect op het huwelijk en de dynamica van hun gezin en waren vastberaden om
niet in dezelfde situatie te komen. In de jeugd van generatie X vonden veel scheidingen
plaats, waardoor veel alleenstaande ouder gezinnen ontstonden. De cijfers met betrekking tot
scheidingen waren bij generatie Y op zijn hoogst, namelijk verdubbeld. Door deze
gebeurtenissen zetten Y’ers zich af en willen juist zich vooral focussen op een solide balans
tussen werk en privéleven. Ze passen zelfs het werk op de gezinssituatie aan, ze zijn ook van
mening dat het gezin de sleutel naar geluk is. Geconstateerd kan worden dat de balans werk-
privé vooral is ontstaan door gebeurtenissen in de thuissituatie van de verschillende
generaties. Echter kan er wel gesuggereerd worden dat het krijgen van kinderen en andere
belangrijke beslissingen die invloed hebben op het privéleven, vooral in de levensfase
plaatsvinden van de volwassenen (momenteel generatie X). De waarde ‘balans werk-privé’ is
te koppelen aan de generatie– en levensfase theorie.
Ethiek
De ethische kenmerken voor generatie Y omvatten: burgerlijk, enorm betrouwbaar en
verantwoordelijke deelnemers van de maatschappij, ongeduldig, sterk gevoel voor moraal,
willen gemeenschappelijke normen creëren en hebben een hoge tolerantie voor cultureel
diversiteit. De ethische kenmerken van generatie X zijn dat ze niets voor lief nemen, omdat de
toekomst onvoorstelbaar is, plezier willen en niet automatisch anderen respecteren, omdat
anderen ouder of wijzer zijn. Ze hebben het gevoel dat men moet bewijzen dat ze genoeg zijn
voor hun respect. Ook schieten tekort aan solide tradities, vinden ze het onwaarschijnlijk dat
hard werken een belangrijke rol is in iemands leven en ze zouden ook sneller stoppen met
werken als ze een groot geldbedrag zouden winnen. De Amerikaanse droom is een stabiele
familie voor generatie X. De Baby Boomers zijn opgevoed met het idee dat ze overal recht op
hebben, dit blijven ze zelf vinden als ze volwassen zijn. Ze waarderen hedonisme en ze zien
werk als anker in hun leven, daarnaast zijn ze opgegroeid met het geloven in de Amerikaanse
Droom. Over ethiek kan worden vastgesteld dat normen en waarden worden gevormd door
bepaalde ontwikkelingen en gebeurtenissen in iemands leven. De waarde ‘ethiek’ is te
koppelen aan de generatietheorie.
Pagina 44 van 73

Overig
In de literatuur wordt over generatie X het volgende geschreven: Veel moesten snel
opgroeien, de gezinsverantwoordelijkheden nemen of een parttime baan nemen. Alles wat ze
hebben meegemaakt in hun jeugd heeft en psychologisch litteken achtergelaten, wat voor
emotionele instabiliteit heeft gezorgd. Generatie X heeft langer nodig om hun initiële
baankeuze te maken. Daarnaast hebben ze net als oudere Boomers respect voor het milieu,
criminaliteit en sociale gelijkheid. Hun doel is het creëren sterke familiebanden die ze in hun
jeugd hebben gemist. Over de Baby Boomers wordt geschreven dat ze vooraf geplande
gemeenschappen vermijden en hun families in de buurt houden. Ondanks dat de gegevens
hier gering zijn, kan gesteld worden dat de waarde ‘overig’ is te koppelen aan de
generatietheorie.
Gedrag
Code 7.1 Vaardigheden
Technologie
De technologie heeft zich de afgelopen jaren heel erg sterk ontwikkeld. Het is daarom ook
niet onbegrijpelijk dat de Baby Boomers een tekort hebben aan technologische vaardigheden,
simpelweg omdat deze technologieën in de tijd dat zij opgroeiden nog niet bestonden. De
generatie erna (generatie X) is al veel verder ontwikkeld in de technologie, zij hebben het
deels al meegekregen uit hun jeugd en deels is het aangeleerd. Generatie X is de eerste
generatie die computerkundig is geworden. Dit heeft deze generatie geholpen op de
werkvloer. De jongste medewerkers (generatie Y) is opgegroeid met het gebruik van
technologieën. Ze zijn 24 uur per dag verbonden met het internet en ze zijn heel erg bewust
van de mogelijkheden met IT. Geconcludeerd kan worden dat de eerste doorbraken in
technologieën generatie aspecten zijn, doordat het een aanzienlijke gebeurtenis is geweest,
maar vandaag de dag is het een levensfase aspect geworden. Het gegeven dat de jongeren het
meest comfortabel zijn met technologie en de ouderen moeite hebben met de nieuwe
ontwikkelingen zal zich continueren. De waarde ‘technologie’ is te koppelen aan de
generatietheorie.
Pagina 45 van 73

Communicatie
Zoals in voorgaande punten is genoemd zijn de werknemers die behoren tot generatie X, erg
zelfstandige werknemers, ze zijn op zichzelf gericht en ze prefereren om alleen te werken.
Deze kenmerken van deze generatie verklaren dat ze tekort schieten op het gebied van sociale
vaardigheden. Daarnaast ondanks dat ze wel me technologie om kunnen gaan, maar het
aangeleerd is, geven ze de voorkeur aan het face to face bespreken van complexe
onderwerpen. Generatie Y daarin tegen is opgegroeid in een snelle maatschappij met veel
technologische kansen en communicatiemiddelen. Dit verklaart dat deze generatie houdt van
snel communiceren. Generatie Y wil graag directe feedback op zijn prestaties dit kan
verklaard worden vanuit hun jeugd, dat ze het middelpunt waren en alle aandacht naar hen
toeging. Over de Baby Boomers is over de waarde communicatie geen informatie gevonden,
wel is deze generatie op zoek naar consensus en bekleden veelal managementfuncties,
waardoor deze generatie waarschijnlijk communicatief sterk is. De waarde ‘communicatie’ is
te koppelen aan de generatie– en levensfasetheorie, enerzijds worden deze vaardigheden
gevormd door opvoeding en hoe je gevormd bent en anderzijds kan men zich ontplooien en
continu verbeteren, waardoor communicatieve vaardigheden verbeterd worden.
Code 7.2 Persoonskenmerken
Bescheiden/eerlijk
Als persoonskenmerk kan gezegd worden dat generatie X een bescheiden en nuchtere
generatie is, dit kan verklaard worden uit het feit dat generatie X er in zijn jeugd alleen voor
stond, zij moesten voor zichzelf zorgen. Generatie Y hebben in deze categorie als kenmerk
dat ze eerlijk zijn. Uit de literatuur is niet te verklaren of dit een kenmerk is van generaties of
van levensfasen. De waarde ‘bescheiden/eerlijk’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Discutabel is of bij het ouder worden (wanneer men meer levenservaring heeft opgedaan)
mogelijk iets bescheidener of eerlijker is.
Idealistisch
In de literatuur worden generatie Y en de Baby Boomers als idealistisch omgeschreven.
Dit kan suggereren dat generatie X niet idealistisch is. Idealiseren is het geloven in idealen en
generatie X kan mogelijk minder geloven in idealen, omdat zij in een onzekere tijd zijn
opgegroeid, waarbij ze geconfronteerd werden met de harde werkelijkheid. De waarde
Pagina 46 van 73

‘idealistisch’ is te koppelen aan de generatietheorie. Discutabel is dat generatie X (momenteel
volwassenen) in een levensfase zitten waarin ze grote beslissingen moeten nemen en mogelijk
niet durven dromen, maar kijken naar feiten.
Optimisme
Over alle generaties wordt in de literatuur gezegd dat ze cynisch zijn. Er wordt verder niet
beschreven of dit kenmerk verklaard kan worden. Gesuggereerd kan worden dat cynisme een
eigenschap is die ieder mens bezit, om bepaalde zaken te kunnen relativeren. Dit kenmerk kan
niet aan levensfasen noch aan generaties worden toegekend. Zowel Generatie Y als de Baby
Boomers worden gekenmerkt door optimisme, de Baby Boomers nog sterker dan generatie Y.
Dit kan verklaard worden van uit de economische situatie waarin bij generaties zijn
opgegroeid. Beide generaties hebben economische voorspoed gekend. Dit heeft hun
optimistische blik gecreëerd. Generatie X heeft als kenmerken dat ze naast cynisch ook
sceptisch en pessimistisch zijn. Deze twee kenmerken hebben veel met elkaar te maken. Beide
kunnen verklaard worden uit het feit dat ze financiële, gezin en sociale onderzekerheid
hebben gekend. De waarde ‘optimisme’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Competitief
Competitiviteit wordt bij de Baby Boomers gevoed door het aantal mensen in hun generatie.
Ze geven zelf ook aan dat ze nog steeds competitief zijn en op zichzelf gericht. Generatie X
voelt zich ook comfortabel met competitie. De Baby Boomers hebben altijd dit
persoonskenmerk gehad en zij zijn hierin niet veranderd. De waarde ‘competitief’ is te
koppelen aan de generatietheorie.
Vaardigheden
Generatie Y heeft gezien zijn jonge leeftijd op dit moment een tekort aan ervaringen en
anderen klagen dan ook over hun zwakheid in basis baanvaardigheden. Baby Boomers (op dit
moment de ouderen op de werkvloer), zijn daar in tegen trots op hun kennis en ervaringen.
In de praktijk is het altijd het geval dat bij de jongste werknemers werkervaring ontbreekt en
de oudere werknemers wel beschikken over deze vaardigheden en kennis. De waarde
‘vaardigheden’ is te koppelen aan de levensfasetheorie.
Pagina 47 van 73

Zelf geabsorbeerd, op zichzelf gericht
Over generatie Y worden kenmerken gegeven als: Ze zijn erg alert met hun reacties en zijn
zelfs de meest uitgesproken generatie. Ze worden bekeken als verwend, aversie tegen risico's
en afhankelijk. Over generatie X wordt geschreven dat ze succes en veiligheid vinden door
middel van ondernemende pogingen en hoge verkoopbare vaardigheden, die ze gemakkelijk
kunnen gebruiken in organisaties en in verschillende branches. Een meer prominente kenmerk
van Baby Boomers is zelf geabsorbeerd zijn. Ze waarderen zelf gerichtheid, gaan voor zelf
voldoening en vinden controle belangrijk. In de literatuur over generatie Y of jongeren wordt
niet geschreven over deze waarde. De waarde ‘zelf geabsorbeerd, op zichzelf gericht’ wordt
gevormd door gebeurtenissen en ontwikkelingen en kan daarop gekoppeld worden aan de
generatietheorie.
(Zelf)kennis
Het laten zien van veel zelfvertrouwen is een kenmerk van generatie Y wat betreft
(zelf)kennis. Generatie X toont aan dat zij over enige zelfreflectie beschikken, dit is
beschreven in de literatuur bij een conflicthantering. Dat generatie X kan ook onderbouwd
worden met het feit dat zij erg met zichzelf bezig zijn (individualisme). In de literatuur is er
niet over de (zelf)kennis van Baby Boomers geschreven, gesteld kan worden dat zij in hun
werkleven weinig feedback hebben ontvangen en mogelijk een vertekend zelfbeeld hebben.
De waarde ‘(zelf)kennis’ is te koppelen aan de generatietheorie.
Code 7.3 Levensfasen
Levensfase
Generatie Y’ers zijn meer betrokken bij gezinsbeslissingen dan de andere generaties en
blijven langer thuis wonen, maar ze komen na langere tijd uit huis ook weer thuis wonen.
De stappen die jongeren nemen in hun leven is het losmaken van het gezin, starten met het
aanknopen van vaste relatie en het opbouwen van een gezin. De X’ers studeren later af,
blijven langer thuis wonen en trouwen veel later. De blik ten opzichte van kinderen krijgen is
gecontroleerd. Een trend in deze groep is het besluit om weer thuis bij hun ouders te gaan
wonen. Ze focussen zich op familie, ontspanning, levensstijl en andere interesses zijn
belangrijker dan hun werk. De Baby Boomers vervullen hun traditionele wensen door stappen
te zetten van opleiding, carrière, huwelijk, promotie naar zelf voltooiing. Ze voelen druk door
Pagina 48 van 73

het moeten zorgen voor seniorende ouders & kinderen. Over ouderen wordt geschreven dat
hun werkwaarden anders zijn dan bij jongeren, doordat ze verschillende soorten trainingen
hebben gehad en meer sociale druk hadden dan jongeren. De waarde ‘levensfase’ is te
koppelen aan de levensfasetheorie.
4.3 Veldonderzoek
Het transcript van de generatiedialoog is geanalyseerd en verwerkt in het codeboek. Zoals
vooraf is beschreven, hebben de auteurs tijdens het veldonderzoek ook een systematische
observatie uitgevoerd. Door de drukte in één ruimte hebben zij echter niet op de correcte
wijze kunnen observeren en is hier geen data van verzameld. In deze paragraaf worden de
bevindingen van het veldonderzoek behandeld.
(Im)materieel succes
Code 1.1 Veiligheid
Zekerheid
Generatie X heeft in de bijeenkomst aangeven, dat zij merken dat de voorgaande generatie
alle risico’s dekken, terwijl zij niet zagen wat de risico’s waren. De Screenagers vinden het
moeilijk, ze zitten in een levensfase met financiële (on)zekerheid, ze moeten beslissen over
een hypotheek, een auto, enzovoorts. Over de Pragmatische generatie wordt gezegd dat
wanneer ze nieuw binnen komen bij een organisatie, ze terug pakken naar de instrumenten die
ze zekerheid geven. De Pragmatische generatie is veel traditioneler in hun werkvorm.
Code 1.2 Aanzien
Aanzien persoon
‘Hebben jullie het gevoel dat jullie een inspiratiebron of voorbeeld kunnen zijn voor onze
generatie?’ is een vraag die door de Screenagers aan de Baby Boomers is gesteld. De Baby
Boomers gaven aan dat ze denken wel een inspiratiebron te kunnen zijn voor anderen. Ze
willen voornamelijk kennis en informatie doorgeven aan de andere generatie. Inhoudelijk is in
het gesprek niet verder ingegaan op de vraag of hij denkt een inspiratie bron te kunnen zijn en
op welke manier. De Pragmatische generatie stelt dat de functie van manager voor hen niets te
maken heeft met een bepaalde positie, macht of status. De Baby Boomers ervaren op de
werkvloer dat het aanzien een werknemer stijgt, wanneer een leidinggevende tegen een
Pagina 49 van 73

werknemer zegt dat hij het ontzettend fijn zou vinden als hij of zij een klus eigen zou maken.
Volgens de Baby Boomers moet je iemand ergens eigen van maken.
Code 2.1 Andere helpen
Maatschappelijk nut
De Pragmatische generatie geeft aan dat het zijn van een manager meer te maken heeft met
een bepaalde stempel die je kunt achterlaten. Deze stempel staat voor het iets willen
betekenen, beslissingen kunnen nemen en invloed kunnen uitoefenen. Het is niet zo zeer het
hebben van een managementfunctie waar het om draait, maar meer “Waar in deze organisatie
kan ik nou iets doen, waardoor er ook daadwerkelijk iets veranderd?”.
Code 2.2 Loyaliteit
Organisatie
Generatie X vraagt zich af of de Screenagers een denkwijze hebben van “Ik heb nu een
dienstverband bij die club, maar dat ik ben veel meer met de inhoud bezig van mijn werk en
dat kan ik op meerdere plekken kwijt”. De Screenagers reageren met het feit dat wanneer ze
klaar zijn met studeren, ze niet gelijk gebonden willen zijn aan een bedrijf, waar ze gelijk tien
jaar aan vast zitten. De Baby Boomers daarentegen zijn erg loyaal richting een organisatie,
volgens deze generatie heeft een organisatie een bepaalde geschiedenis opgebouwd en ze
vinden het belangrijk om elkaar daarover te informeren.
Code 3.1 Collega’s en andere betrokkenen
Hiërarchie
“Het voordeel is dat wanneer je transparant alles tegen de chefs kan zeggen, daar al heel veel
mee gewonnen is,” volgens de Baby Boomers. Hiermee wordt bedoeld dat deze Baby Boomer
het als een voordeel ziet dat hij alles tegen zijn chef kan zeggen, dat het mogelijk is om open
te communiceren met elkaar. Hoe de werkgever wil stimuleren en verbondenheid aan de
organisatie wil creëren, spreekt de Screenagers totaal niet aan.
Code 3.2 Werkomgeving
Werk ethiek
De Pragmatische generatie zegt over druk: “Die druk leggen we ons zelf ook op”.
Pagina 50 van 73

Code 3.3 Verantwoordelijkheid dragen
Verantwoordelijkheid dragen
De Baby Boomers merken dat het op dit moment ontzettend moeilijk is om mensen te
plaatsen op verantwoordelijke posities als teamleiderschap, omdat ze harder moeten werken.
Een deelnemer die bij generatie X hoort gaf aan niets anders meegemaakt te hebben dat
dertigers zich jarenlang gedrukt hebben uit alle verantwoordelijke functies.
Code 4.1 Geestelijke uitdaging
Begeleiding
De Pragmatische generatie vindt dat hun leidinggevenden zich niet goed kunnen inleven in de
drive die ze hebben en dat ze daarnaast ook over de grenzen heen moeten kijken. Als manager
moet je oog hebben voor de ontwikkeling van de medewerker, volgens de Baby Boomers.
Uitdaging
Volgens de Pragmatische generatie hebben de Baby Boomers een houding van “Ik zit mijn
tijd wel uit en ik moet nog een paar en wil niets geks meer aan mijn kop”. Een Screenager gaf
aan dat wanneer ze het ‘trucje’ doorheeft op het werk en van de werkzaamheden, ze
verschrikkelijk verveelt raakt en het niet meer leuk vindt. Alle Screenagers geven aan dat ze
geboeid moeten worden. De Pragmatische generatie merkt dat zij, in tegenstelling tot de
voorgaande generaties/oudere collega’s, de dingen leuk willen aanpakken. Anders gezegd: Ze
willen er iets leuks van maken.
Ontwikkeling
Screenagers willen de zaken openhouden, of het nou juist een hoge functie is of hele brede
mogelijkheden, daar zijn ze nog niet over uit. Deze generatie denkt heel breed en dat is de
horizon die zij voor ogen hebben ook. De Pragmatische generatie vindt dat er van alles te
doen is binnen Saxion, ‘als men zijn vinger maar opsteekt’. De Screenagers geven aan dat ze
niet weten hoe ze hun naïeve jonge ideeën moeten gaan implementeren. Ze vinden de kennis
en ervaring die de Baby Boomers hebben opgebouwd in de organisatie erg waardevol.
De Baby Boomers geven aan dat zij vroeger in de organisatie ‘voor de muziek uitliepen’ en
daar de klappen van hebben gekregen.
Doorgroeimogelijkheden
Pagina 51 van 73

De Pragmatische generatie heeft het gevoel, kijkende naar hun carrièreverloop, ze alle
mogelijkheden hebben gekregen. Echter voelen sommigen in deze generatie een soort plafond
waar ze tegen aan stoten en daardoor even niet verder kunnen. Het is niet overal
vanzelfsprekend dat als men verder wilt, dat ook gehoord wordt. De drive heeft deze generatie
wel om heel graag door te willen stromen naar dat soort posities, maar die posities zijn niet
vacant. Vervolgens merken ze dat je als dertiger zijnde wel veel geduld moet hebben om een
bepaalde stap in je loopbaan te maken.
Verandering
Het idee wat de Baby Boomers hebben is dat de jongeren niet zo snel willen veranderen,
terwijl de Pragmatische generatie juist het idee heeft dat de Baby Boomers niet van
veranderingen houden.
Code 5.1 Prestatie
Resultaten willen zien
De horizon van de Screenagers ligt rond de vijf jaar, ze zijn niet bezig met korte termijn
zaken, ze zijn meer gericht op de toekomst. De Pragmatische generatie geeft aan een horizon
te hebben van één á twee jaar. Er staan voor hen veel veranderingen voor de deur wat betreft
het privé leven. De Baby Boomers hebben een horizon van ongeveer 10 jaar, ondanks het
pensioen wat op de korte termijn zal gebeuren, kijken ze ver vooruit.
Tevredenheid
Generatie X is van mening dat mensen werken, omdat ze ergens een passie voor hebben.
Voldoening
Volgens de Baby Boomers moet iemand om carrière te maken zichzelf bewijzen. De vraag
van de Baby Boomers is gericht op de Pragmatische generatie. Ze vragen of ze het gevoel
hebben voldoende gehoord en gezien te worden en of ze de gelegenheid krijgen om carrière te
maken. De Pragmatische generatie geeft geen eenduidig antwoord, maar laat wel weten dat dit
per organisatie verschillend is.
Code 6.1 Onafhankelijkheid
Pagina 52 van 73

Vrijheid
Wat de Pragmatische generatie heel erg frustrerend vindt, is wanneer ze verantwoordelijk niet
krijgen, die ze wel aan zouden kunnen. Daarnaast vinden ze het ook frustrerend als ze de
vrijheid niet krijgen die ze daarin verdienen. Verder kwam naar voren dat de dertigers graag
ruimte zouden willen hebben, maar dat deze er niet is en dat ze tegelijkertijd gebonden zijn,
door bijvoorbeeld kinderen die eraan komen, een huis kopen, de zorg voor seniorende ouders
en andere zaken in het privéleven. Om goed te kunnen presteren heeft de Pragmatische
generatie vrijheid nodig.
Individualisme
Aan de Pragmatische generatie is gevraagd of de opkomende individualisering niet veel
belangrijker is dan de een willekeurige organisatie die langskomt, waarbij de Pragmatische
generatie aangeeft dat ze het werk belangrijker vinden dan een willekeurige organisatie die
langskomt.
Code 6.2 Afwisseling
Afwisseling in baan
De Baby Boomers komen er achter dat ze niet vast zitten aan een bedrijf. Ze doen hun werk
en ze willen het met plezier doen, maar als ze zich beter kunnen ontwikkelen, dan zo beseffen
ze nu, moeten ze misschien wel afscheid gaan nemen van de organisatie. Gesuggereerd werd
dat de Screenagers weten wat ze willen en dat daarbij Saxion iets kan betekenen maar ze staan
ook in contact met andere netwerken en mensen die op vergelijkbare plekken werken met een
andere werkgever. Ze laten zich hierdoor veel minder makkelijk binden en boeien door zo’n
organisatie. Ze richten zich veel meer op de inhoud van datgene waar ze mee bezig zijn,
waardoor je ook weer weg kan zijn. De Screenagers erkennen dit en concluderen dat er een
enorme markt is waar in ze kunnen kiezen. Ze zitten bij een organisatie maar zijn constant
bezig met de vraag of een andere organisatie misschien ook wel iets voor hun heeft.
Pagina 53 van 73

Code 6.3 levensstijl
Balans werk-privé
Bij de Pragmatische generatie is het vinden van een balans tussen werk en privé van groot
belang. Ze vragen zich ook af hoe de Screenagers van plan zijn dit te gaan doen met hun veel
belovende toekomstperspectief. De Screenagers geven aan dat werk en privé sterk gescheiden
moet worden. Ze vinden het fijn om dingen gescheiden te houden, maar daarnaast ook
evenveel prioriteit aan beide kanten geven. Ze denken dit te realiseren door bewust tijd vrij te
maken.
Code 7.1 vaardigheden
Technologie
Op de vraag ‘Wat zou je graag van een andere generatie willen hebben?”, antwoordde de
Pragmatische generatie dat ze de technologische vaardigheden en de snelheid van de
Screenagers zouden willen hebben. Daarnaast werd de rust die de Baby Boomers bezitten
genoemd, maar waarbij wel in twijfel werd genomen of dit niet meer een generatie X
kenmerk is.
Communicatie
Duidelijk is geworden dat de Baby Boomers in hun communicatie een slimme generatie zijn.
Er werd gezegd: ‘Kijk wat slim deze generatie is he!’. Iemand van de Pragmatische generatie
stelde een vraag, waarna iemand van de Baby Boomers geen antwoord gaf maar een
wedervraag stelde.
Code 7.2 Persoonskenmerk
Zelf geabsorbeerd, op zichzelf gericht
De Baby Boomers ervaren bij de Screenagers dat deze generatie heel erg zijn eigen leven
heeft en daarbij zijn eigen ding doet.
(Zelf)kennis
De Screenagers weten al heel duidelijk waar ze over langere termijn naartoe willen.
De Pragmatische generatie is zoekende naar wat ze nou eigenlijk willen.
Pagina 54 van 73

Code 7.3 Levensfasen
Levensfase
Een Baby Boomers ziet om zich heen dat iedereen vast houdt aan zekerheden en gaat ervan
uit dat dit inherent is aan het ouder worden. De Pragmatische generatie ziet dat bij dertigers
op dit moment allerlei keuzes gemaakt moet worden met betrekking tot werk en het
privéleven (kinderen, een huis kopen, verbouwen en verder studeren).
Pagina 55 van 73

Hoofdstuk 5 Conclusies en discussie
5.1 Inleiding
De conclusies van de beschreven bevindingen in hoofdstuk 4 zullen in dit hoofdstuk worden
behandeld en als onderwerp van discussie worden gebruikt. Vervolgens zal er gewerkt
worden richting het verklaringsmodel, waarin de generatie– en levensfasetheorie in is
meegenomen. Een terugblik naar de onderzoeksopzet beschrijft de volgende centrale
onderzoeksvraag: “Vanuit welke theorie kunnen de in de literatuur gevonden kenmerken van
generaties verklaard worden; de generatie– of levensfasetheorie?”
In de literatuur wordt ‘een leeftijdsgroep die dezelfde maatschappelijke veranderingen heeft
doorgemaakt’ vaak als gangbare definitie voor een generatie gebruikt. Jacobs (2009) schrijft
hierover: “Toch blijft het een vage en ontzettend brede benadering van het begrip generatie.
Er zijn namelijk genoeg mensen binnen een bepaalde leeftijdsgroep die gedurende hun leven
totaal verschillende problemen krijgen voorgeschoteld.”
5.2 Conclusies literatuuronderzoek
Geconcludeerd kan worden dat er verschillende werkwaarden zijn die alleen te koppelen zijn
aan de generatietheorie of de levensfasetheorie, maar dat er ook werkwaarden zijn waarbij
beide theorieën van toepassing zijn. Het overzicht van de bevindingen is eerder weergegeven
in hoofdstuk 4.
De volgende werkwaarden zijn te koppelen aan de generatietheorie: Financiële veiligheid,
aanzien bedrijf, salaris, collega’s helpen/geholpen worden door collega’s, maatschappelijk
nut, organisatie, hiërarchie, samenwerken, werk ethiek, verandering, creativiteit, resultaat
willen zien, succes, vrijheid, zelfstandig, individualisme, afwisseling in werkzaamheden,
afwisseling in baan, ethiek, overig, technologie, communicatie, bescheiden/eerlijk,
idealistisch, optimisme, competitief, zelf geabsorbeerd/op zichzelf gericht en (zelf)kennis.
Geconcludeerd kan worden dat 28 van de 45 werkwaarden een causaal verband laten zien
tussen gebeurtenissen, ontwikkelingen en gedragingen en te koppelen zijn aan de
generatietheorie.
Pagina 56 van 73

Geconstateerd is dat de volgende werkwaarden te koppelen zijn aan de levensfasetheorie:
(Secondaire) arbeidsvoorwaarden, collega’s, verantwoordelijkheid dragen, ontwikkeling,
doorgroeimogelijkheden, tevredenheid, vaardigheden en levensfase. Geconcludeerd is dat 8
van de 45 werkwaarden te koppelen zijn aan de levensfasetheorie.
De volgende werkwaarden zijn te koppelen aan zowel de generatietheorie als de
levensfasetheorie: Zekerheid, netwerk, opleiden, uitdaging, begeleiding, voldoening, balans
werk-privé en communicatie. Geconcludeerd is dat 8 van de 45 werkwaarden aan beide
theorieën te koppelen zijn.
5.3 Conclusies veldonderzoek
Uit het veldonderzoek zijn 24 van de 45 werkwaarden tijdens de focusgroep bijeenkomst
besproken. Van de besproken werkwaarden zijn er 7 te koppelen aan de levensfasetheorie, 12
te koppelen aan de generatietheorie en 5 te koppelen aan beide theorieën. Van de overige 21
werkwaarden is geen data verzameld vanuit het veldonderzoek, deze zijn niet aan bod
gekomen.
5.4 Theoretisch versus empirisch
In deze paragraaf worden de resultaten gericht op levensfase van het literatuuronderzoek
getoetst aan de resultaten gericht op levensfase van het veldonderzoek. De bevindingen van
het veldonderzoek kunnen overeenkomen of verschillen van het literatuuronderzoek. De
werkwaarden zekerheid, uitdaging, voldoening, balans werk-privé en communicatie zijn
vanuit de literatuur verklaard als werkwaarden die zowel aan de generatietheorie als de
levensfasetheorie te koppelen zijn. Bij het toetsen van de theorie aan de empirie zal gepoogd
worden deze overlapping alsnog te onderverdelen en daarnaast zullen bij de andere
werkwaarden beargumenteerd worden vanuit de empirie waarom deze onder de
levensfasetheorie vallen.
Tabel 6: Theorie versus empirie gericht op de levensfasen
Werkwaarde Resultaat literatuuronderzoek Resultaat veldonderzoek
Zekerheid Levensfase en generatie Levensfase
Aanzien persoon Levensfase Generatie
Verantwoordelijkheid dragen Levensfase Levensfase
Ontwikkeling Levensfase Levensfase
Pagina 57 van 73

Uitdaging Levensfase en generatie Levensfase en generatie
Begeleiding Levensfase Levensfase
Doorgroeimogelijkheden Levensfase Levensfasen
Tevredenheid Levensfase Levensfasen
Voldoening Levensfase en generatie Levensfasen en generaties
Balans werk-privé Levensfase en generatie Levensfasen en generaties
Communicatie Levensfase en generatie Levensfasen en generaties
Levensfase Levensfase Levensfase
Zekerheid
Uit de empirie is gebleken dat de deelnemers de werkwaarde ‘zekerheid’ associëren met
belangrijke keuzes (het krijgen van kinderen, een hypotheek nemen en het kopen van een huis
of auto) die ze moeten nemen op een bepaald moment in hun leven. In de literatuur werd deze
werkwaarde verklaard vanuit het feit dat men in een financiële crisis zit en hierdoor onzeker
raakt, maar in de praktijk ervaart men dit niet zo.
Aanzien persoon
Uit de literatuur is gebleken dat het aanzien van een persoon vooral te maken had met het
moment waarop iemand binnenstroomt in een organisatie en de positie die hij bekleedt.
Echter, uit de empirie blijkt dat de Pragmatische generatie aanzien niet associeert met een
bepaalde positie, macht of status. Waarin eerder uit de literatuur werd geconcludeerd dat Baby
Boomers informatie wilden doorgeven aan anderen, doordat zij de ‘ouderen’ zijn in de
organisatie, wordt discutabel door het feit dat deze eigenschap ook gebonden kan zijn aan
alleen deze generatie en niet aan een levensfase.
Verantwoordelijkheid dragen
Uit de empirie is vastgesteld dat de werkwaarde ‘verantwoordelijkheid dragen’ een levenfase
aspect blijft. De ouderen (Baby Boomers) merken dat het moeilijk is om mensen te plaatsen in
verantwoordelijke positief, daarnaast merkt Generatie X dat de Pragmatische generatie zich
jarenlang uit verantwoordelijke functies heeft gedrukt. Hieruit blijkt dat in de praktijk de
verantwoordelijkheid in de levensfasen (van oud naar jong) afnemend is.
Pagina 58 van 73

Ontwikkeling
Dat jongeren zich meer willen ontwikkelen dan ouderen is gebleken uit de literatuur, de
ouderen hebben immers zich al ontwikkeld. Uit de empirie blijkt er tendens zichtbaar,
jongeren inderdaad zich willen ontwikkelen, door veel mogelijkheden open te houden. De
Pragmatische generatie blijkt nog wel op zoek te zijn naar ontwikkeling, maar weten al waar
ze het kunnen vinden. De Baby Boomers blikken terug op de ontwikkeling die ze hebben
gemaakt en ziens zelfs dat ze dit niet op de juiste manier hebben aangepakt.
Uitdaging
Zoals eerder is gebleken uit het literatuuronderzoek is de werkwaarde ‘uitdaging’ te koppelen
aan de generatie– en levensfasetheorie. Tijdens de focusgroep bijeenkomst is er uitsluitend
gesproken over het wel of niet willen hebben van uitdagingen, waarbij niet vastgesteld is dat
alle generaties zeker op zoek zijn naar uitdagingen, wat in de literatuur wel duidelijk naar
voren kwam. Deels blijft de werkwaarde ‘uitdaging’ afhankelijk van een levensfase en deels
van de belangen van een generatie.
Begeleiding
Uit de literatuur is gebleken dat de waarde ‘begeleiding’ te koppelen is aan de generatie– en
levensfasetheorie. Het is generatie gericht, omdat de generaties X en Y in het verleden zijn
beïnvloed door grote gebeurtenissen of veranderingen, zoals het Internet en andere
technologieën waardoor ze continu (digitale) feedback kregen. Het gevolg voor X’ers is dat ze
nu hunkeren naar een mentor, die ze regelmatig van feedback voorziet. De Baby Boomers
hebben alle nieuwe technologieën niet gekend en hebben zelf nooit feedback ontvangen.
Deels is de waarde ‘begeleiding’ ook levensfase gericht, waarbij de ouderen hun kennis
willen overdragen aan jongeren. De waarde ‘begeleiding’ is te koppelen aan de generatie– en
levensfasetheorie volgens de literatuur. Uit het veldonderzoek kwam alleen naar voren dat de
Baby Boomers van mening zijn dat men oog moet hebben voor de ontwikkeling van zijn
medewerkers. Hieruit kan vastgesteld worden dat het veldonderzoek het levensfase aspect van
deze waarde ondersteund, doordat zij begeleiding zien als middel om kennis over te dragen.
Echter blijft de constatering van de waarde ‘begeleiding’ discutabel.
Pagina 59 van 73

Doorgroeimogelijkheden
Uit de literatuur is gebleken dat de jongeren moeite hebben om onderaan de carrière ladder te
beginnen, daarnaast hebben de ouderen al promotie gemaakt. Het benutten van
doorgroeimogelijkheden is waarschijnlijk van kracht bij de middelste generaties. Hieruit kan
geconcludeerd worden dat de waarde ‘doorgroeimogelijkheden’ gekoppeld kan worden aan
de levensfasetheorie. Uit de empirie blijkt ook dat de dertigers heel erg druk zijn met zichzelf,
daarbij komen ook doorgroeimogelijkheden gegeven. De dertigers zijn het drukste met
eventuele doorgroeimogelijkheden.
Tevredenheid
Vanuit de literatuur is geconcludeerd dat tevredenheid gekoppeld kan worden aan
levensfasen, omdat gesteld is dat tevredenheid stijgt naar mate iemand ouder wordt. Uit de
empirie blijkt dat mensen werken omdat ze er een passie voor hebben en dat dit de
tevredenheid doet verhogen. In combinatie met andere werkwaarden kan inderdaad vast
gesteld worden dat het hier gaat om een werkwaarde die hoger wordt als iemand ouder wordt.
Het gaat hier om een koppeling aan de levensfasetheorie.
Voldoening
De resultaten die uit de empirie gehaald kunnen worden sluiten niet aan bij het
literatuuronderzoek. Er zal hier verder onderzoek naar gedaan moeten worden om uitsluitsel
te geven over de werkwaarde voldoening.
Balans werk-privé
Uit de empirie blijkt dat de pragmatische generatie zich niet kan inleven in de screenagers. Ze
herkennen dit niet van hun zelf. Het wordt in de empirie gekoppeld aan de generatietheorie.
Discutabel is de rol van het privé leven op de balans tussen werk en prive, dat afhankelijk is
van je levensfasen. Over het privéleven is tijdens de focusgroep niet verder ingegaan.
Geconcludeerd kan worden is dat wanneer het privéleven een rol speelt het gekoppeld kan
worden aan levensfasen, maar dat deze waarde vanuit de empirie ook beïnvloed wordt vanuit
de generatietheorie.
Pagina 60 van 73

Communicatie
Uit de literatuur is geconcludeerd dat de Baby Boomers sterk zijn in communicatie. Dit komt
ook duidelijk naar voren tijdens de focusgroep. Daarnaast werd tijdens de observatie duidelijk
dat de Screenagers nog wat onzeker in de mondelinge communicatie maar daar tegen over
staat dat ze schriftelijk duidelijk en snel communiceren. Dit komt terug in het
literatuuronderzoek. Gesteld kan worden dat de communicatie gekoppeld kan worden aan
zowel de generatietheorie als aan de levensfasetheorie.
Levensfase
Er kan niets anders geconcludeerd worden dat de gevonden punten uit de empirie gericht op
levensfase, bij de levensfasetheorie horen.
5.5 Eindconclusie
De centrale onderzoeksvraag luidt: “Vanuit welke theorie kunnen de in de literatuur gevonden
kenmerken van generaties verklaard worden; de generatie– of levensfasetheorie?”. Het
antwoord op deze vraag is dat het niet mogelijk is om alle kenmerken van generaties onder
één van de twee theorieën te plaatsen, maar dat er sprake is van een verdeling onder beide
theorieën en dat er enkele kenmerken zijn die te verklaren zijn vanuit beide theorieën.
Deze resultaten concluderen dat (werk)waarden voornamelijk worden gevormd door de
generatietheorie, maar dat de specifieke invulling kan veranderen wanneer een bepaalde
levensfase wordt bereikt. Met terugkoppeling aan de definitie van een generatie van
Kuppersmidt is de kern (core groep) van een generatie het meest beïnvloedt door
gebeurtenissen en ontwikkelingen. Op deze wijze is de kern het meest representatief voor een
gehele generatie. Hiervan uitgaande kan gezegd worden dat het bereiken van een levensfase
door een gehele generatie op hetzelfde moment zal plaatsvinden. Een voorbeeld hiervan is dat
momenteel de dertigers die momenteel in de levensfase ‘volwassenheid’ zitten (Amerikaanse
indeling: generatie X en Nederlandse indeling: Pragmatische generatie) allen voor belangrijke
keuzes staan in hun privéleven en dat zij allen op hetzelfde moment die levensfase van
‘middelbare leeftijd’ zullen betreden.
Pagina 61 van 73

5.6 Verklaringsmodel
Door middel van een verklaringsmodel kunnen de verschillende generaties en levensfasen
verklaard worden. Howe & Strauss (2007) en Bontekoning (2008) hebben een
verklaringsmodel ontwikkeld die te vinden zijn in bijlage 7. Zoals eerder geconcludeerd, is
volgens de auteurs de generatie– en levensfasetheorie niet van elkaar te onderscheiden en om
die reden is het niet mogelijk om een nieuw verklaringsmodel te ontwikkelen.
Howe & Strauss (2007) beschrijven dat generaties en het leven van individuen gevormd
worden door historische gebeurtenissen en ontwikkeling en daarnaast door het feit dat deze
gebeurtenissen en ontwikkelingen op verschillende manieren beïnvloeden in de levensfase
waar zij zich op dat moment in bevinden. Het verklaringsmodel wat zij hebben ontwikkeld
betreft een matrix waar levensfasen en de eeuwen door de tijd tegenover elkaar staan.
Ze gebruiken archetypes voor de generaties, ze gebruiken hiervoor de ervaringen van de
voorgaande generaties die onder dezelfde omstandigheden zijn geboren. Howe & Strauss
willen met hun ‘generationele diagonaal’ zorgen voor nieuwe verklaringen gericht op
historische vragen en daarnaast het als instrument gebruiken om te weten wat ze verwachten
van elke levensfase in de eeuwen nog te komen.
Bontekoning (2008) beschrijft zijn verklaringsmodel als volgt: “Generaties in Nederland,
anno 2007/8 zijn onderweg naar hun volgende levensfase. Iemand die is geboren in 1962
behoort tot de Generatie X en is anno 2007/8 begonnen aan zijn/haar vierde levensfase. De
oudere generatiegenoten, geboren tussen 1955 en 1962, zijn al in die fase. De jongere
generatiegenoten, geboren tussen 1963 en 1970, volgen nog. Inmiddels is ongeveer de helft
van deze generatie aanbeland in deze vierde fase. Dat betekent, in Nederland, dat de invloed
van deze generatie op de leiderschapsstijl en op de gehele organisatiecultuur beter zichtbaar
en voelbaar wordt. Dit principe geldt voor alle genoemde generaties, ieder in de eigen
levensfase.”
Pagina 62 van 73

Ter ondersteuning van de eindconclusie van het onderzoek is in tabel 7 een verklaringsmodel
door de auteurs weergegeven dat gebaseerd is op het model van Howe & Strauss. Als matrix
worden de levensfasen tegenover de geboortecohorten van de generaties gezet.
Tabel7: Verklaringsmodel vanaf jaartal 2010, gebaseerd op Howe & Strauss (2007)
Geboren tussen
Levensfase 1946-1964 1965-1980 1981-1999 2000-2020
Fase 1: Jongeren (21-28)
start arbeidsmarkt
Fase 2: Volwassenheid (28-
42)
Privéleven: Huis, Kinderen
krijgen, carrière?
Fase 3: Middelbare leeftijd
(42-56)
Zorg voor kinderen & ouders
Fase 4: Ouderdom (56-eind)
Pensioen
Baby Boomers Generatie X Generatie Y Homeland
Silent generatie Baby Boomers Generatie X Generatie Y
GI generatie Silent generatie Baby Boomers Generatie X
Lost generatie GI generatie Silent generatie Baby Boomers
Pagina 63 van 73

Hoofdstuk 6 Advies Kenniscentrum HBS
6.1 Inleiding
Op de huidige arbeidsmarkt bevinden zich meerdere generaties, die allen verschillend zijn.
Zoals het Saxion Kenniscentrum Hospitality Business (2009) heeft beschreven op haar
website is nu aan bod hoe organisaties kunnen omgaan met medewerkers van verschillende
generaties.
6.2 Omschrijving Kenniscentrum HBS
In het Kenniscentrum Hospitality Business wordt er praktijkgericht onderzoek gedaan.
Studenten die studeren aan de academie Hospitality Business kunnen bij dit Kenniscentrum
afstuderen. Er zijn verschillende onderzoekslijnen binnen dit Kenniscentrum, verdeeld onder
de lectoraten Experience en Business. De onderzoekslijn waar het onderzoek binnen valt is
Resource Development, met het project ‘Nieuwe arbeidsverhoudingen in de
gastvrijheidsindustrie’.
6.3 Vraagstelling en advies
De vraag die het Kenniscentrum Hospitality Business graag beantwoord wil hebben is:
“Welke gevolgen hebben de bevindingen voor de gastvrijheidsindustrie?”
Het onderzoek heeft opgeleverd dat er veel verschillende kenmerken zijn die uit de
generatietheorie verklaard kunnen worden en dat de generaties veranderen door invloed van
de levensfase waarin ze zich bevinden. Daarnaast is duidelijk naar voren gekomen dat
generaties aanzienlijk verschillen van elkaar. De gastvrijheidsindustrie kan er vanuit gaan dat
de kenmerken die bij de generaties horen, voor de gehele generatie gelden en dat het mogelijk
per individu kan verschillen door levensfase.
De bevindingen van het onderzoek kunnen als gevolg hebben voor de gastvrijheidsbranche
dat zij mogelijk aanpassingen kunnen doen in het Human Resource beleid dat zij hanteren.
De kenmerken die van de verschillende generaties in kaart zijn gebracht, kunnen gebruikt
worden om een generatie gericht beleid te ontwikkelen. Een voorbeeld hiervan is het inspelen
op de wens naar vrijheid en de individualistische eigenschappen van generatie X en dit toe te
passen in het Human Resource beleid. Daarnaast is het ook mogelijk om in een Human
Pagina 64 van 73

Resource beleid rekening te houden met de verschillende levensfasen, wat huidig vaak wordt
verwerkt in een levensfasebeleid. Door de omvang van het onderwerp ‘Human Resource
Management’ en de expertise die men moet bezitten, is het niet mogelijk geweest om een
advies uit te kunnen brengen specifiek gericht op dit onderwerp.
Het advies voor het Kenniscentrum Hospitality Business is het uitvoeren van
vervolgonderzoek. Gedurende het onderzoek is gebleken dat er enkele aspecten zijn die niet
betrouwbaar en valide genoeg zijn en dat het veldonderzoek maar beperkte data heeft
opgeleverd.
6.4 Aanbevelingen
Voor het Kenniscentrum Hospitality Business zijn er enkele aanbevelingen ontwikkeld
gericht op het uitvoeren van vervolgonderzoek. Het belang van vervolgonderzoek is
6.4.1 Kwantitatief onderzoek
De eerste aanbeveling is een kwantitatief onderzoek op te zetten gericht op hetzelfde
onderwerp. In de literatuur blijkt een enorm tekort te zijn aan empirisch onderzoek naar
generaties. Geadviseerd wordt om een kwantitatief onderzoek te doen, in plaats van een
kwalitatief onderzoek, meer en betere empirische data te verzamelen om mogelijk vervolgens
te toetsen aan de theorie.
Implementatie van het vervolgonderzoek
Het afnemen van een of meerdere vragenlijsten onder een grote groep respondenten kan meer
inzicht verschaffen over de kenmerken van generaties of levensfasen. Deze bevindingen
zouden getoetst kunnen worden aan de theorie en zou een onderbouwing van de bevindingen
uit het literatuuronderzoek ondersteunen.
6.4.2 Onderzoek gericht op levensfasen
De tweede aanbeveling betreft dezelfde probleemstelling benaderen vanuit de levensfase
invalshoek. In de literatuur blijkt weinig onderzoek te zijn gedaan naar levensfasen,
onderzoek hiernaar zou mogelijke nieuwe perspectieven kunnen opleveren gericht op de
probleemstelling.
Pagina 65 van 73

Implementatie van een onderzoek gericht op levensfasen
Het uitvoeren van een onderzoek gericht op levensfasen kan door middel van kwalitatief
onderzoek of kwantitatief onderzoek. Met betrekking tot kwalitatief onderzoek kan er
gekozen worden voor de volgende methoden: een groepsdiscussie plaats laten vinden, diepte-
interviews afnemen, focusgroepen, enzovoorts. Met betrekking tot kwantitatief onderzoek kan
er gekozen worden voor een face-to-face onderzoek, online onderzoek, schriftelijk onderzoek
of bijvoorbeeld een telefonisch onderzoek. De auteurs adviseren een kwantitatief onderzoek
naar levensfasen om te voorkomen dat er te weinig data wordt verzameld.
6.4.3 Onderzoek gericht op Human Resource Management
De derde aanbeveling betreft een onderzoek gericht op het onderwerp generaties en
levensfasen in relatie tot Human Resource Management. In het huidige Human Resource
beleid worden vaak termen als levensfasebeleid of leeftijdsbewustbeleid gehanteerd,
waardoor blijkt dat het een onderwerp is dat momenteel speelt. Uit het onderzoek van de
auteurs is ook gebleken dat vanuit de werknemer er verschillende wensen en verwachtingen
zijn van de organisatie waar zij werken, dit zou mogelijk verder onderzocht kunnen worden.
Daarnaast is het onderwerp Human Resource Management enorm breed en vergt enige
expertise om op dit gebied uitspraken te kunnen doen. Dit betekent dat het een onderzoek
gericht op Human Resource Management een goed onderwerp zou kunnen zijn voor het
Kenniscentrum Hospitality Business.
Implementatie van een onderzoek gericht Human Resource Management
Een onderzoek gericht op de relatie tussen generaties en Human Resource Management kan
worden gerealiseerd op verschillende manieren, maar is afhankelijk van de onderzoeksvraag.
Wat onderzocht moet worden is afhankelijk van de wens van de opdrachtgever, wat wil hij
weten?
Pagina 66 van 73

Hoofdstuk 7 Advies gericht op Jong Saxion
7.1 Inleiding
De onderzoeksvraag die in dit hoofdstuk van belang is: Welke gevolgen hebben de
bevindingen voor de organisatie Jong Saxion? In paragraaf 7.2 wordt een omschrijving
gegeven van Jong Saxion, in paragraaf 7.3 wordt de beleidsvraag en de onderzoeksvraag
behandeld en tot slot in paragraaf 7.4 zullen verschillende alternatieven aangedragen worden
met een advies.
7.2 Omschrijving Jong Saxion
Het adviesgedeelte van deze thesis is deels ontwikkeld voor de organisatie Jong Saxion.
Jong Saxion is een onafhankelijk netwerk voor jonge medewerkers. Door een afwisseling van
formele en informele activiteiten worden jonge medewerkers binnen Saxion de mogelijkheid
geboden elkaar te ontmoeten. Door het organiseren van de activiteiten geeft Jong Saxion
invulling aan twee van de vijf kernpunten uit de Strategische Visie van Saxion;
‘Professionalisering’ en ‘Relatie met het werkveld. (Jong Saxion, 2009)
7.2.1 Kernpunten
Wat de twee kernpunten ‘Professionalisering’ en ‘Relatie met het werkveld’ inhouden wordt
onderstaand toegelicht, afkomstig uit het Jaarplan 2009-2010 van Jong Saxion (2009, p. 4).
“Vanuit de strategische visie van Saxion ‘Professionaliseren’ is het doel van het netwerk
jonge medewerkers aan zich te binden. Mede door deze binding kan Jong Saxion bijdragen
aan het langer vasthouden van Young Professionals binnen de organisatie, waardoor de
positie van de jonge medewerker wordt versterkt.”
“ Relatie met het werkveld; Jong Saxion is een netwerk wat zowel intern als extern gericht is.
Door voortdurend in contact te blijven met andere jongere organisatie en stakeholders is zij
opzoek naar nieuwe ideeën en latente behoefte van jonge medewerkers. Daarnaast is jong
Saxion voordurend bezig om (relevante) informatie uit het werkveld te vergaren en dit terug
te koppelen aan haar leden. Saxion streeft ernaar om een optimaal werkklimaat te creëren,
daarom onderschrijft Jong Saxion kernwaarden openheid, verantwoordelijkheid,
vakmanschap en bezieling.”
Pagina 67 van 73

7.2.2 Doelgroep Jong Saxion
Ook de doelgroep wordt toegelicht, afkomstig uit het Jaarplan 2009-2010: “Saxion richt zich
op alle ambitieuze medewerkers in de leeftijd van 20 tot en met 40 jaar. De reden voor deze
criteria is dat de belangrijkste stappen in de carrière van een Saxion medewerker (ook
landelijk gezien) tussen zijn/haar 20e en 40e levensjaar worden gemaakt. Dat betekent niet dat
medewerkers vanaf 40 jaar uitgesloten zijn van deelneming. Ook medewerkers met een
jaarcontract kunnen lid worden van Jong Saxion. Opleidingsniveau en/of schaalindeling is
zijn niet relevant. Wel is het belangrijk dat de leden belangstelling hebben om verder te
groeien in de organisatie en iets willen leren en investeren.”
7.3 Beleidsvraag
De beleidsvraag die Jong Saxion heeft is: ‘Hoe kunnen we als Jong Saxion netwerk ervoor
zorgen dat we bijdragen aan het binden en boeien van de werknemers van 20 tot 40 jaar oud
bij de organisatie Saxion en welke activiteiten horen daarbij?’
De onderzoeksvraag die beantwoordt wordt: ‘Welke gevolgen hebben de bevindingen voor de
organisatie Jong Saxion?’ De gevolgen voor Jong Saxion zijn dat zij door het onderzoek meer
inzicht hebben in de werkwaarden die te maken hebben met het binden en boeien van
werknemers van Saxion. Onderstaand is beschreven welke werkwaarden voor twintigers en
dertigers van belang zijn.
7.3.1 Binden en boeien voor twintigers
Als er gekeken wordt naar de resultaten van het literatuuronderzoek kan er vastgesteld worden
dat de twintigers (momenteel generatie Y) geen afkeer hebben voor vertrouwen en loyaliteit,
mits dit wederzijds tot stand komt. Een uitdrukking die voor deze jongeren uit de literatuur
naar voren kwam is ‘loyaliteit te geven wanneer loyaliteit wordt gegeven’. Hoewel het
veldonderzoek dit tegenspreekt (ze willen na het studeren niet gelijk gebonden willen zijn aan
een bedrijf), blijkt dat organisaties die een ‘obsessie’ hebben voor training en ontwikkeling
hun voorkeur heeft, wat betekent dat de mogelijkheid tot ontwikkeling en ontplooiing ze
geboeid houdt, waardoor ze uiteindelijk langer in een organisatie blijven. De kenmerken
gericht op succes van deze jongeren zijn; meer dan de helft is succes gedreven, ze verwachten
snelle promotie en ontwikkeling, geloven dat ze grote dingen kunnen behalen, hebben hoge
verwachtingen van persoonlijk/financieel succes en leggen de lat hoog voor zichzelf.
Pagina 68 van 73

Als er gekeken wordt naar de waarde ‘afwisseling in baan’ wordt er over de jongeren
(Generatie Y) gezegd dat ze niet verwachten lang in één organisatie te blijven en willen door
blijven leren en ontwikkelen. Ook blijkt uit het veldonderzoek dat zij als jongeren momenteel
een enorme markt voor zich hebben liggen met veel mogelijkheden. Ze zitten bij een
organisatie, maar zijn constant bezig met de vraag of een andere organisatie misschien ook
wel iets voor hen heeft. Echter, wanneer de organisatie waar zij werkzaam zijn tegemoet komt
in hun wensen, verklaart dit dat ze minder snel op zoek gaan naar een andere baan.
Conclusie
De twintigers zijn succesgedreven, hebben veel mogelijkheden, hebben een groot netwerk,
willen continu blijven leren en vragen zich continu af of een andere werkgever niet iets beters
te bieden heeft. Echter blijkt ook dat opleiding, ontwikkeling en ontplooiing hun enorm boeit
binnen een organisatie. Daarnaast staan zij niet negatief tegenover loyaliteit. Zij geloven dat
loyaliteit gegeven door de organisatie, beloond wordt met loyaliteit die gegeven wordt aan de
organisatie. De conclusie is dat twintigers geboeid moeten worden om gebonden te worden
aan een organisatie.
7.3.2 Binden en boeien voor dertigers
De dertigers van dit moment (Generatie X) hebben echter erg weinig loyaliteit naar de
organisatie. Toen in 1970 de economische voorspoed ten einde kwam en er een recessie
ontstond, verloren veel mensen hun baan en steeg het werkloosheidscijfer. Toen deze
gebeurtenis zich voordeed zag generatie X dit bij hun ouders, met gevolg dat zij geen
vertrouwen en loyaliteit hadden gericht op organisaties tegen de tijd dat zij zelf de
arbeidsmarkt opgingen. De ouders van generatie X was veel aan het werk en maakte langen
dagen, de dertigers van nu zagen dit resulteren in een negatief effect op het huwelijk en de
dynamiek van hun gezien. Hierdoor zijn dertigers op zoek naar een stabiele gezinssituatie,
omdat ze die zelf in hun jeugd niet hebben gekend. Uit het veldonderzoek blijkt dat de
dertigers veel meer bezig zijn met een goed balans vinden tussen werk en privé, dan met het
maken van carrière. Wat de dertigers graag willen is zich zichzelf ontplooien en het
ontwikkelen van nieuwe vaardigheden. Ze willen dit liever dan opleidingen.
Pagina 69 van 73

Conclusie
De dertigers zijn vooral gericht op een goede balans tussen hun werk en het privéleven,
daarbij speelt het maken van een snelle carrière een ondergeschikte rol. Geconcludeerd kan
worden dat de dertigers geboeid willen worden ontplooiing en ontwikkeling van nieuwe
vaardigheden. De dertigers zijn niet loyaal, uit het veldonderzoek blijkt dat het binden voor de
dertigers niet van belang is. Als ze wel gebonden worden vinden ze dat prima, maar ze vinden
het ook niet erg om ergens anders naar uitdagingen te zoeken. Er kan gesteld worden dat ook
de dertigers gebonden kunnen worden door ze te blijven boeien.
7.4 Alternatieven
In deze paragraaf worden enkele alternatieven beschreven voor activiteiten waardoor de
twintigers en dertigers geboeid kunnen worden.
7.4.1 Marktplaats voor kleinschalige projecten
De behoefte aan ontwikkeling en ontplooiing is bij zowel de twintigers als de dertigers een
belangrijk kwestie om geboeid te worden. Binnen een netwerk kan men van elkaar leren. Jong
Saxion zou hierop in kunnen spelen door een marktplaats op te richten voor kleinschalige
projecten. Hierop worden projecten aangeboden en gevraagd, op deze manier kunnen
medewerkers elkaars vaardigheden benutten en van elkaar leren.
7.4.2 Uitwisseling tussen academies
Een tweede alternatief is om te bemiddelen tussen de verschillende academies. Hierbij kan
gedacht worden aan meeloopdagen met medewerkers. Hierdoor kunnen de deelnemers aan
die uitwisseling nieuwe vaardigheden leren en zichzelf ontwikkelen en ontplooien.
7.4.3 Meeloopdagen met andere functies
Een derde alternatief is het organiseren van meeloopdagen met andere functies. Dit is in
tegenstelling tot de uitwisseling binnen de eigen academie. Zo kan er kennis overdracht plaats
vinden tussen directe collega’s.
7.5 Advies
Op grond van het onderzoek en de verschillende resultaten die naar voren zijn gekomen, is er
een advies uitgebracht gericht op het best passende alternatief. Er is gekozen voor het eerste
alternatief; het opzetten van een marktplaats. Dit alternatief is door Jong Saxion aangekaart en
kan vanuit het onderzoek sterk onderbouwd worden met argumenten.
Pagina 70 van 73

7.5.1 Plan
Het plan dat gemaakt is, is het opzetten van een marktplaats platform, waarop medewerkers
van verschillende academies en diensten, allerlei projecten en diensten kunnen aanbieden en
vragen. Het kan daarbij gaan om kleine projecten die beter door een andere organisatie
uitgevoerd kunnen worden, zo kan Jong Saxion zijn netwerk goed benutten en kunnen de
academies sneller en efficiënter werken. Daarnaast wanneer er gekeken wordt naar de
doelgroep van Jong Saxion, kenmerken zij zich door het willen ontplooien en ontwikkelen
van zichzelf. Dit kan op een goede, snelle en makkelijke manier gedaan worden door dit
alternatief. Op deze manier komen medewerkers met elkaar in aanraking met projecten
waarbij hun interesse ligt. Er kan door een groter netwerk meer vaardigheden uitgewisseld
worden en kunnen de medewerkers zich ontplooien en/of ontwikkelen op gebieden waarin ze
geïnteresseerd zijn.
7.5.2 Implementatie
Om het plan tot een goede uitvoering te laten komen is het belangrijk dat er een goede manier
van communiceren is. Zowel de twintigers als de dertigers zijn communicatief en
technologisch vaardig, ze kunnen goed overweg met moderne communicatie middelen. De
auteurs raden aan de marktplaats digitaal vorm te laten geven, waarbij een dergelijk CMS
systeem (Content Management System) als basis kan functioneren. Daarnaast kunnen alle
werknemers van Saxion een profiel aanmaken, waarmee zij zich aan kunnen melden voor
projecten. De kosten van het laten ontwikkelen van een dergelijke website is niet berekend,
dit is sterk afhankelijk van de invulling van de website en de hoeveelheid mogelijkheden en
opties hiermee gepaard gaan.
7.5.3 Onderbouwing van de keuze
Er is voor dit alternatief gekozen omdat het goed aansluit bij de gevonden resultaten uit het
onderzoek. Veel van de kernmerken en wensen met betrekking tot boeien en binden van
twintigers en dertigers komen in dit plan naar voren. Het speelt in op de wens van ontplooiing
en ontwikkelen, er wordt gebruik gemaakt van de communicatie en technologische
vaardigheden van de groep. Daarnaast is er ook rekening gehouden met de persoonskenmerk
van de twee groepen.
Pagina 71 van 73

Bronnenlijst
Adriaansen, R.J. (2006) Tussen ervaring en herinnering. Master Thesis, Erasmus
Universiteit Rotterdam.
Becker, H. (1992) Generaties en hun kansen. Amsterdam: Meulenhof.
Bell, A.H., & Smith, D.M. (2005). Succesvolle gespreksvoering. Amsterdam: Pearson
Education Benelux.
Boeije, H.R. (2005). Analyseren in kwalitatief onderzoek. Amsterdam: Boom onderwijs.
Boeije, H.R., Hart, H. 't & Hox, J.J. (2009). Onderzoeksmethoden. Amsterdam: Boom.
Bontekoning, A. (2005). Bloeiend samengaan jonge generatie en ervaren rotten in
organisaties. Management en consulting, 2.
Bontekoning, A. (2007). De zin van Generaties. Nederlands Tijdschrift voor Coaching, 4.
Bontekoning, A. (2008). Generatiegolven als vernieuwingsimpulsen, de verborgen kracht
van generaties. M&O, 1.
Braak, P. te (2009). De Pragmatische generatie en haar werkwaarden. Geraadpleegd op 10
september 2009 via http://dms01.saxion.nl/C12574DB0035EDCF/All+documents/
4558D8CDF0DFD54DC125762700318242/$File/Productverslag%20CON.pdf
Broek, A. van den. (1995). The choice of a new generation? Geraadpleegd op 12 november
2009 via www.moaweb.nl/bibliotheek/jaarboeken/1995/jaarboek-1995-10.pdf
Brown, R., & Middendorf, J. (1996) The underestimated role of temporal comparison: a test
of the life span model. The journal of social psychology 136, 325-331.
Chen, P.J., & Choi, Y. (2008). Generational differences in work values: a study of hospitality
management. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 6.
Erasmus Universiteit Rotterdam (Z.D.). Sneeuwbalmethode. Geraadpleegd op 2 maart 2010
via http://www.eur.nl/ub_informatievaardigheden/ub_instructie_nl/
wetenschappelijke_informatie_zoeken_sociale_wetenschappen/zoeken/
via_verwijzingen/sneeuwbalmethode/
Erasmus Universiteit Rotterdam (Z.D.). Systematisch. Geraadpleegd op 2 maart 2010
via http://www.eur.nl/ub_informatievaardigheden/ub_instructie_nl/
wetenschappelijke_informatie_zoeken_sociale_wetenschappen/zoeken/systematisch/
Erasmus Universiteit Rotterdam (Z.D.). Sneeuwbalmethode. Geraadpleegd op 2 maart 2010
via http://www.eur.nl/ub_informatievaardigheden/ub_instructie_nl/
Pagina 72 van 73

wetenschappelijke_informatie_zoeken_sociale_wetenschappen/zoeken/via_
verwijzingen/citatiemethode/
Ghauri, P., & Grønhaug, K. (2005). Research Methods in Business Studies. Pearson
Education.
Howe, N., & Strauss, W. (2007). The next 20 years: How customer and workforce attitudes
will evolve. Harvard Business Review.
Jacobs, R. (2009). Het generatiesyndroom, Sociologisch Mokum, 4.
Jong Saxion (2009). JongSaxion. Geraadpleegd op 16 februari 2010 via
http://www.saxion.nl/files/storage/JongSaxion/Jaarplan%20JongSaxion%202009-
2010.pdf
Kuppersmidt, B.R. (2000). Multigeneration Employees: Strategies for Effective Management,
Health Care Manager, 19(1), 65-76.
Lancaster, L.C., & Stillman, D. (2002). When Generations Collide, Who They Are. Why They
Clash. How to Solve the Generational Puzzle at Work. New York: HarperBusiness.
Liefbroer, A.C., & Dykstra. P.A. (2000). Levenslopen in verandering. Den Haag: Sdu
Uitgevers.
Lievegoed, B. (1976). De levensloop van de mens. Rotterdam: Lemniscaat.
Mannheim, K (1970). The problem of generations, 378-404
Mertens, J. (2008) Het XY generatie conflict. Geraadpleegd op 12 november 2009 via
http://www.people-managementbv.com/columns/18_het_xy_generatie_conflict
Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling. (2002). Levensloop als perspectief. Den Haag:
Sdu Uitgevers.
Robinson, C.H., & Betz, N.E. (2008). A Psychometric Evaluation of Super’s Work Values
Inventory–Revised. Journal of Career Assessment, 15 (4), 456-473.
Saxion Kenniscentrum Hospitality Business School (Z.D.). Nieuwe Arbeidsverhoudingen in
de gastvrijheidsindustrie. Geraadpleegd op 27 september 2009 via http://saxion.nl/
businessdevelopment/resource_development/generatie_leiderschap/project
Stokking, K. (2003). Bouwstenen voor onderzoek in onderwijs en opleiding. Geraadpleegd op
2 maart 2010 via http://studion.fss.uu.nl/Bouwstenenonline/Bouwstenenonline.html
Super, D.E. (1980) A life span, life space approach to career development. Journal of
vocational behaviour, 16, 282-298.
Pagina 73 van 73