TOENEMENDE VERGRIJZING EN DE GEVOLGEN VOOR ...
TOENEMENDE VERGRIJZING EN DE GEVOLGEN VOOR ...
TOENEMENDE VERGRIJZING EN DE GEVOLGEN VOOR ...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
23<br />
Personeelsbeleid<br />
Beeldvorming externe analyse:<br />
Uit inventarisatie door TNO Arbeid in opdracht van Taskforce Ouderen en Arbeid uitgevoerd,<br />
blijkt dat er hardnekkige, stereotype beelden over oudere werknemers bestaan. Ouderen<br />
zouden zonder uitzondering vanaf hun 55ste er lichamelijk op achteruit gaan, ze zouden vaker<br />
ziek zijn en niet meer in staat zich nieuwe arbeidsprocessen eigen te maken. TNO Arbeid<br />
ontkracht deze mythen door het tegendeel aan te tonen met het overleggen van feiten over<br />
gezondheid en inzetbaarheid van ouderen.<br />
Interne Analyse<br />
Inzetbaarheidsscan:<br />
Met het uitvoeren van een inzetbaarheidsscan wil de stichting Stimaro inzicht bieden in:<br />
kwalitatieve aspecten van het personeelsbestand;<br />
de personeelsvisie van de organisatie;<br />
de bereidheid en motivatie van de werknemers;<br />
de bereidheid en het belang van de werkgever;<br />
bevorderende factoren, b.v. ontwikkelperspectieven;<br />
belemmerende factoren, b.v. te sterke arbeidsdeling.<br />
Beeldvorming interne analyse:<br />
Het blijkt dat ouderen zich gaan gedragen naar de negatieve beeldvorming en vooroordelen:<br />
wie maar vaak genoeg te horen krijgt dat hij niet meer mee kan, gaat daar naar handelen. Veel<br />
leidinggevenden blijken met hun medewerkers van 40 jaar en ouder geen<br />
ontwikkelgesprekken meer te voeren. Op den duur zullen ouderen zich dan ook niet meer met<br />
ontwikkeling bezig houden en daadwerkelijk achter gaan lopen. Deze vicieuze cirkel versterkt<br />
het negatieve beeld van anderen over ouderen en van ouderen over zichzelf. Met het inzetten<br />
van levensfasebewust personeelsbeleid waar met alle leeftijdscohorten ontwikkeltrajecten<br />
worden afgesproken, kan deze cirkel doorbroken worden.<br />
Ontwikkeling Levensfasebewust personeelsbeleid<br />
Wat, waarom en hoe:<br />
Levensfasebewust personeelsbeleid is personeelsbeleid dat gericht is op verschillende<br />
groepen medewerkers in een bepaalde fase en houdt rekening met de groepspecifieke<br />
wensen en behoeften. Als die wensen en behoeften in een juiste balans gebracht worden met<br />
de organisatiedoelen, lukt het om medewerkers te binden en te blijven boeien.<br />
Dit kan gerealiseerd worden door personeelsbeleid, waarin de ontwikkelingsgerichtheid<br />
centraal staat. Daarbij is een effectieve en integrale inzet van personeelsinstrumenten en<br />
voorzieningen noodzakelijk, waarbij men rekening houdt met de levensfasen waarin<br />
medewerkers verkeren. Elke levensfase kent beperkingen, maar ook kansen. Om een<br />
continue inzetbaarheid te bevorderen, is het noodzakelijk om gedurende de gehele loopbaan<br />
een goede match te vinden tussen enerzijds werk en werkomstandigheden en anderzijds<br />
belastbaarheid, competenties en persoonlijke omstandigheden van medewerkers.<br />
ad b. Inzetbaarheidsmodel Ziekemeyer<br />
Arbeidssociologe Marianne Ziekemeyer gebruikt de systematiek van AgeProofing om functies<br />
en werk zodanig aan te passen dat mens en werk in een betere balans komen. Deze<br />
dynamische balans vindt zij een cruciale voorwaarde om het werk te kunnen volhouden tot op<br />
hoge(re) leeftijd. AgeProof ® is specialist in het leeftijdsbestendig maken van functies. Dit vergt<br />
een opnieuw vormgeven van functies en vraagt om visie en aanvullende instrumenten,<br />
rekening houdend met kwaliteiten die tijdens het leven veranderen. AgeProof werkt vanuit de
Change language