Competenties: van complicaties tot compromis - Onderwijsraad

Wellicht de belangrijkste aanleiding is dat de toenemende snelheid van maatschappelijke
en technologische veranderingen het minder gemakkelijk en voor de hand liggend maakt
om gedetailleerde functieomschrijvingen te hanteren met daarbij gespecificeerde functieeisen.
De moeilijkheid om functies nog scherp te kunnen definiëren nodigt uit tot het
denken in termen van ‘bekwaamheden’, die relatief los van functies gezien kunnen worden.
In aanvulling daarop kan gesteld worden dat de arbeidsmarkt steeds diffuser lijkt te
worden. Het begrip ‘beroep’ erodeert en er ontstaat behoefte aan nieuwe concepten en
ankerpunten in het denken over de vereiste bekwaamheden van huidige en toekomstige
werknemers (cf. Geurts, 1989). Het competentiebegrip kan hierin een rol spelen.
Voor een adequate functievervulling wordt het bovendien steeds belangrijker dat werknemers
niet alleen over meer of minder beroepsspecifieke bekwaamheden beschikken,
maar ook dat zij zonder voortdurende controle een breed scala aan productieve eigenschappen
inzetten. Een lerende houding, stressbestendigheid, en ‘commitment’ aan de
organisatie zijn voorbeelden van persoonskenmerken die hogelijk gewaardeerd worden.
Voor werknemers in de onderste segmenten van de arbeidsmarkt zijn dergelijke kenmerken
in de selectieprocedure wellicht zelfs van meer betekenis dan de specifieke kennis en
ervaring die voor de functie noodzakelijk is (De Boer & Hövels, 1999). Kenmerkend voor
het competentiebegrip is, althans in sommige definities, dat er ook expliciet aandacht
bestaat voor attituden en persoonskenmerken als belangrijk element in de ‘performance’
van werknemers (Thijssen & Lankhuijzen, 2000).
Een grote onzekerheid over de toekomstige behoeften en mogelijkheden van de organisatie
maakt het tevens onmogelijk om als organisatie de loopbanen van medewerkers te
managen. Een ‘baan-voor-het-leven’ maakt plaats voor een aaneenschakeling van loopbaantransities,
soms bewust gewild, maar ook steeds vaker gedwongen. Dit legt op individuele
werknemers meer druk om na te denken over hoe zij aantrekkelijk kunnen blijven,
zowel voor hun huidige werkgever als ook voor mogelijke toekomstige werkgevers.
Van individuen wordt verwacht dat zij zelf de verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaanplanning
en meer aandacht voor ‘loopbaancompetenties’ wordt dan ook wenselijk
geacht (zie Kuijpers, 2001). Dit vraagt van werknemers een houding waar aandacht voor
bestaansvragen en loopbaanperspectieven een belangrijke plaats inneemt. De werknemer
wordt steeds meer een ‘werkondernemer’ (Van der Zee, 1997).
Tegen deze achtergrond van een toenemend belang van de flexibiliteit en zelfverantwoordelijkheid
van werknemers rijzen nieuwe vraagstukken en dilemma's voor het HRMbeleid:
hoe werknemers te binden aan de organisatie, zonder de garantie van ‘lifetime
employment’ aan te bieden? Hoe een balans te vinden tussen het bevorderen van de
directe inzetbaarheid en het behoud van de ‘employability’ van de werknemer op langere
termijn? Via een scala aan maatregelen wordt getracht om de wederzijdse aantrekkelijkheid
en afhankelijkheid van werknemers en werkgevers opnieuw vorm te geven. Daarbij
kan gedacht worden aan individuele arbeidsvoorwaarden-op-maat, sabbatsverlof, het persoonlijk
ontwikkelingsplan, de inzet van competentiemanagers, en zo verder (zie Bruel &
Colson, 1998; Lankhuijzen, De Jong, & Thijssen, 2001; Thijssen, 1997). Het gaat daarbij
niet meer primair om de ontwikkeling van (functie)specifieke kennis en vaardigheden,
maar om het ontwikkelen van bekwaamheden met een breder toepassingsgebied.
De noodzaak om de organisatiestrategie en de ontwikkeling van het menselijk potentieel
beter op elkaar af te stemmen, creëert een sterke behoefte aan een gemeenschappelijke
16 Onderwijsraad, november 2002