Vedlegg: Rapport fra arbeidsgruppe - Norges veterinærhøgskole

tanke på veterinærmedisinskbehandling, (for eksempel eksotiske kjæledyr, små pattedyr og
fugl) som grunnlag for å prioritering av faget. Man har heller ikke tatt hensyn til samfunnets
øvrige behov for europeiske spesialister. I neste runde kan det være naturlig å ta slike hensyn
ved planlegging av diplomatutdanning ved NVH.
4 Hvordan kan Europeiske spesialister rekrutteres ?
4.1 Opprette utdanninger og utdanne diplomatene ved NVH
NVH bør satse på å utdanne europeiske spesialister til eget behov innenfor fagfelt der man
har ansatte med spesialistkompetanse. Det er vanskelig å utdanne spesialister der institusjonen
ikke allerede har en spesialist ansatt som kan veilede spesialistkandidaten, slik EVBS
normalt krever. Det kan gjøres unntak mht dette og kandidaten vil få et alternativt
utdanningsførløp der det gjerne kreves utenlandsopphold eller at NVH en leier inn
”diplomater” midlertidig. Dobbeltkompetanse bør ansees som et normalt karriereløp for
mange akademisk ansatte ved institusjonen.
4.2 Sende egne ansatte til utenlandske institusjoner
Det er en svært dyr løsning å sende egne ansatte til utlandet for å få europeisk spesialistutdanning.
Denne løsningen anses som lite gunstig i og med at NVH får normale lønnskostnader
på en ansatt som ikke har sitt virke ved institusjonen og som dermed ikke kan bidra i undervisning,
i klinikk og på laboratorier. I tillegg kan man risikere å måtte betale ”skolepenger”
for den ansatte. Innenfor noen fagfelt anser man imidlertid europeisk spesialistutdanning som
såpass viktig at NVH i øyeblikket har en person i en slik utdanningssituasjon, på tross av
kostnaden dette medfører.
4.3 Ansette spesialister som er utdannet ved andre institusjoner
Ledige spesialiststillinger ved NVH bør utlyses internasjonalt da det i mange tilfeller kan være
en god løsning for NVH å ansette europeiske spesialister som er utdannet ved utenlandske
institusjoner. Utfordringer ved rekruttering av utenlandske ansatte består i språkproblemer
ved kommunikasjon med kunder/ dyreeiere og studenter. Man har dessuten opplevd at det
kan være vanskelig å få europeiske spesialister fra utlandet til å slå seg ned i Norge da deres
kompetanse er ønsket i hele Europa. Oversikten over diplomater ved NVH i dag (tabell 2.1),
viser at det er om lag like mange spesialister utdannet ved NVH (8) som ved utenlandske
institusjoner (7) om man ser bort fra spesialister ved overgangsordning. Av de 7 utdannet i
utlandet er 4 av norsk herkomst.
NVH bør bygge nettverk med veterinærer som har tilknyttning til Norge og som er
ferdigutdannede spesialister eller er under utdanning i inn- og utland. Det er viktig for NVH å
framstå som en attraktiv arbeidsgiver slik at spesialistene ønsker å arbeide ved insitiusjonen.
Mange norske veterinærer har i de siste årene blitt utdannet i utlandet, noen av disse har
spesialisering. Det er stor sannsylighet for at disse kandidatene slår seg ned et helt annet
sted i Europa, enn i Oslo.
NVH bør gjøre en innsats i konkurransen om spesialistene på det Europeiske markedet. Man
må ta høyde for at dette er personer, som ikke nødvendigvis har kjennskap til, eller godt
inntrykk av, NVH. NVH bør som et ledd i kompetanseplanlegging vurdere å invitere
diplomater og diplomatkandidater med tilknytning til Norge til en årlig sammenkomst. Ved en
slik sammenkomst kan NVH promotere seg som en attraktiv arbeidsgiver overfor europeiske
diplomater. Et nettverk av spesialister og spesialistkandidater kan også oppfasttes som en
støtte for egne ansatte som er under utdanning. Det er umulig for NVH å konkurrere om
spesialistene på lønnsnivå, fordi lønnsnivået til denne gruppa ansatte, generellt ligger lavere i
Norge enn andre steder i Europa. Man må derfor bruke andre metoder og muligheter for å
framstå som en attraktiv arbeidsgiver.
12