PDF-format - Home

OVERENSKOMST 

FOR 

1. mai 2002 - 30. april 2004 

VIRKSOMHETER I BOLIGSAMVIRKET 

MELLOM 

SAMVIRKEFORETAKENES 

FORHANDLINGSORGANISASJON 

OG 

LANDSORGANISASJONEN I NORGE 

NORSK KOMMUNEFORBUND

INNHOLDSFORTEGNELSE 

SIDE 

§ 1 GENERELLE BESTEMMELSER........................................................................... 7 

1.1 Overenskomstens omfang ..................................................................................... 7 

1.2 Kortvarige arbeidsforhold/skoleelever................................................................. 7 

§ 2 ANSETTELSE OG OPPSIGELSE........................................................................... 7 

2.1 Formkrav .............................................................................................................. 7 

2.2 Prøvetid ................................................................................................................ 7 

2.3 Legeattest.............................................................................................................. 7 

§ 3 ARBEIDSTID ............................................................................................................. 8 

3.1 Generelt ................................................................................................................ 8 

3.2 Ordinær arbeidstid ............................................................................................... 8 

3.3 Arbeidstidens inndeling........................................................................................ 8 

3.4 Onsdag før skjærtorsdag, påske-, pinse-, jul- og nyttårsaften ............................. 8 

§ 4 OVERTID.................................................................................................................... 8 

4.1 Definisjon ............................................................................................................. 8 

4.2 Begrensning.......................................................................................................... 8 

4.3 Timesats................................................................................................................ 8 

4.4 Overtidstillegg ...................................................................................................... 9 

4.5 Overtid med nytt fremmøte ................................................................................... 9 

4.6 Matpenger............................................................................................................. 9 

4.7 Kompensasjon for møtevirksomhet....................................................................... 9 

§ 5 FERIE.......................................................................................................................... 9 

5.1 Feriepengeoppgjør i juni.................................................................................... 10 

5.2 Sykelønn/feriepenger .......................................................................................... 10 

5.3 Plassering av ekstra ferieuke for eldre arbeidstakere........................................ 10 

§ 6 RETTIGHETER VED SYKDOM .......................................................................... 10 

6.1 Generelt .............................................................................................................. 10 

6.2 Lønnens størrelse................................................................................................ 10 

6.3 Varsling av sykefravær....................................................................................... 11 

6.4 Dokumentasjon ................................................................................................... 11 

6.5 Egenmelding ....................................................................................................... 11 

6.6 Friskmelding....................................................................................................... 11 

6.7 Kontroll............................................................................................................... 11 

6.8 Erstatningskrav................................................................................................... 11 

§ 7 RETTIGHETER VED SVANGERSKAP, FØDSEL OG ADOPSJON .............. 11 

7.1 Svangerskap og fødsel ........................................................................................ 11 


3

4 

7.3 Farspermisjon ved fødsel ................................................................................... 12 

7.4 Ny permisjon....................................................................................................... 12 

7.5 Amming............................................................................................................... 12 

7.6 Adopsjon ............................................................................................................. 12 

§ 8 LØNN UNDER AVTJENING AV VERNEPLIKT............................................... 12 

8.1 Generelt .............................................................................................................. 12 


8.3 Vilkår .................................................................................................................. 12 

§ 9 YTELSER VED DØDSFALL ................................................................................. 13 

9.1 Generelt .............................................................................................................. 13 

9.2 Heltidsansatte:.................................................................................................... 13 

9.3 Deltidstilsatte: .................................................................................................... 13 

9.4 Begunstiget ......................................................................................................... 13 

9.5 Samboer.............................................................................................................. 13 

9.6 Begravelsesbidrag .............................................................................................. 13 

9.7 Forsikring........................................................................................................... 13 

§ 10 ERSTATNING VED YRKESSKADER/YRKESSYKDOM ................................ 14 

10.1 Yrkesskade .......................................................................................................... 14 

10.2 Skade på reise..................................................................................................... 14 

10.3 Omfang ............................................................................................................... 14 

10.4 Tap av fremtidig erverv ...................................................................................... 14 

10.5 Menerstatning..................................................................................................... 14 

10.6 Død ..................................................................................................................... 14 

10.7 Samordning av §§ 9 og 10.................................................................................. 14 

10.8 Samordning av reglene med lov om yrkesskadeforsikring................................. 14 

§ 11 LØNNSSYSTEM OG LØNNSREGULATIV........................................................ 15 

11.1 Lønnssystem........................................................................................................ 15 

11.2 Lønnstabell pr 1. mai 2002................................................................................. 16 

11.3 Lønnsrammer...................................................................................................... 17 

11.4 Lønnsinnplassering............................................................................................. 17 

11.5 Lærlinger ............................................................................................................ 18 

§12 TILLEGG FOR UBEKVEM ARBEIDSTID......................................................... 18 

§13 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER ................................................................ 18 

§ 14 ARBEIDSKLÆR OG VERNEUTSTYR ............................................................... 19 

§ 15 PENSJONSORDNINGER....................................................................................... 19

§ 16 STEDFORTREDERGODTGJØRING .................................................................. 19 

16.1 Stedfortredertjeneste i høyere stilling ................................................................ 19 

16.2 Ferie/ferievikariat............................................................................................... 20 

§ 17 OMORGANISERING OG RASJONALISERING............................................... 20 

17.1 Innskrenkning/rasjonalisering - ansiennitetsprinsippet..................................... 20 

17.2 Omplassering...................................................................................................... 20 

§ 18 MEDBESTEMMELSE ............................................................................................ 20 

§ 19 LIKESTILLING....................................................................................................... 20 

§ 20 OVERGANGSREGLER.......................................................................................... 21 

§ 21 VARIGHET OG REGULERINGSBESTEMMELSER ....................................... 21 

21.1 Varighet .............................................................................................................. 21 

21.2 Fornyelse ............................................................................................................ 21 

21.3 Lønnsreguleringer .............................................................................................. 21 

21.4 Reguleringsbestemmelser for 2. avtaleår........................................................... 21 

§ 22 DIVERSE AVTALER.............................................................................................. 22 

BILAG: 

BILAG 1: AVTALEFESTET PENSJON (AFP) ............................................................... 23 

BILAG 2: SLUTTVEDERLAG .......................................................................................... 26 

BILAG 3: AVTALE OM ET OPPLYSNINGS- OG UTVIKLINGSFOND ................... 33 

BILAG 4: RAMMEAVTALE OM FLEKSIBEL ARBEIDSTID.................................... 36 

BILAG 5: KORTE VELFERDSPERMISJONER ............................................................ 38 

BILAG 6: FERIE M.V. ........................................................................................................ 40 

BILAG 7: ETTER- OG VIDEREUTDANNING............................................................... 42 

5

§ 1 GENERELLE BESTEMMELSER 

DEL I 

HOVEDAVTALEN MELLOM SAMFO og LO 

Del II 

OVERENSKOMSTEN 

1.1 Overenskomstens omfang 

Denne overenskomsten gjelder for alle arbeidstakere i et fast forpliktende 

arbeidsforhold, dog med de unntak som er nevnt i de enkelte paragrafer. 

1.2 Kortvarige arbeidsforhold/skoleelever 

Unntatt fra overenskomstens bestemmelser er de som har arbeidet mindre enn 3 

måneder i sammenheng i bedriften, men bestemmelsene om minstelønn, arbeidstid, 

overtidsbetaling og feriegodtgjøring gjelder også for dem. 

Overenskomsten gjelder ikke for utplasserte skoleelever eller skoleelever i 

praksisopplæring. 

Det vises for øvrig til de spesielle bestemmelser som gjelder for lærlinger, se § 11. 

§ 2 ANSETTELSE OG OPPSIGELSE 

2.1 Formkrav 

Tilsetting skal skje skriftlig og i henhold til AML kap XI A. 

Oppsigelse skal skje skriftlig og i henhold til AML kap. XII 

Som hovedregel gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist i 3 måneder regnet fra 

oppsigelsestidspunktet. Dersom partene lokalt blir enig om det, kan andre frister 

avtales. 

Vedrørende eldre arbeidstakere, se AML § 58 nr.3. 

2.2 Prøvetid 

Ved avtale om prøvetid skal denne være 6 måneder med mulighet for forlengelse i 

henhold til AML § 63. Den gjensidige oppsigelsesfrist er 14 dager, jfr. AML § 58 nr. 6 

2.3 Legeattest 

Tilsetting av arbeidstaker kan for spesielle stillinger gjøres avhengig av at det 

fremlegges tilfredsstillende legeattest 

7

§ 3 ARBEIDSTID 

3.1 Generelt 

Med arbeidstid menes den tid arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiver. 

3.2 Ordinær arbeidstid 

Den ordinære arbeidstid skal ikke overstige 37,5 timer pr. uke eller 9 timer den enkelte 

dag. 

8 

Partene på den enkelte arbeidsplass kan likevel avtale gjennomsnittsberegning av 

arbeidstid innenfor rammen av AML § 47. 

Denne bestemmelsen gjelder ikke arbeidstakere som omfattes av AML § 41 

3.3 Arbeidstidens inndeling 

Arbeidstidens inndeling, herunder hvilepauser og spisepauser, fastsettes etter 

forhandlinger med de tillitsvalgte. 

Det er anledning til å inngå lokale avtaler om fleksibel arbeidstid innenfor 

rammeavtalen (se bilag 4) 

3.4 Onsdag før skjærtorsdag, påske-, pinse-, jul- og nyttårsaften 

Onsdag før skjærtorsdag, påske-, pinse-, jul- og nyttårsaften slutter ordinær arbeidstid 

kl. 1200. 

Når arbeidet slutter på ovennevnte tidspunkt, regnes dette som hel dag. 

Pålagt arbeid etter dette tidspunkt godtgjøres som overtid etter bestemmelsene i § 4. 

§ 4 OVERTID 

4.1 Definisjon 

Pålagt arbeid utover den ordinære arbeidstid er overtid jfr. AML § 49 og 50 og 

tariffavtalens pkt. 3.2. 

4.2 Begrensning 

Utenfor bestemmelsene faller arbeidstakere som omfattes av AML § 41. 

Deltidsansatte har krav på overtidskompensasjon dersom de pålegges å arbeide utover 

det som er fastsatt for full stilling pr. dag eller uke. 

4.3 Timesats 

Ordinær timesats ved overtidsarbeid er den faste årslønn dividert på 1950.

4.4 Overtidstillegg 

100% - tillegg til ordinær timesats: 

• For overtidsarbeid utført mellom kl. 2100 og kl. 0600. 

• For overtidsarbeid på lørdager og søndager. 

• For overtidsarbeid utført på helge- og høytidsdager, samt etter kl. 1200 på onsdag 

før skjærtorsdag, påske-, pinse-, jul- og nyttårsaften. 

• For overtidsarbeid utført etter ordinær arbeidstids slutt på dager før helgedager. 

50% - tillegg til ordinær timesats: 

For overtid utført til annen tid enn foran nevnte. 

4.5 Overtid med nytt fremmøte 

Når bedriften beordrer overtid med nytt fremmøte, skal det betales for minst 2 timers 

overtid. Fremmøte etter hvile- eller spisepause regnes ikke som nytt fremmøte. Ved 

beordret overtidsarbeid utenom de tider de offentlige kommunikasjonsmidler er igang, 

er de ansatte berettiget til fri transport til og fra arbeidsplassen. 

4.6 Matpenger 

Når en ansatt blir tilsagt til overtidsarbeid samme dag og overtiden strekker seg over 

minst to timer betales det kr. 80,- i matpenger dersom bedriften ikke skaffer gratis 

middag eller annen forpleining. 

4.7 Kompensasjon for møtevirksomhet 

Arbeidstakere som har plikt til å møte i utvalg utenom ordinær arbeidstid og som etter 

4.2 ikke har krav på overtidsgodtgjørelse eller tilstås møtegodtgjørelse, kan tilstås 

inntil 7 fridager pr. år som kompensasjon for møtevirksomhet. Fridagene kan ikke 

kreves lagt til et tidspunkt som skaper vanskeligheter for driften, eller for den 

systematiske ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk. 

Reglene kan også komme til anvendelse i forbindelse med andre særlige belastninger 

utenom den ordinære arbeidstid. 

Dager som tilstås etter dette punkt, kan alternativt tas ut i tilsvarende antall daglønner 

hvis partene lokalt er enige om det. 

§ 5 FERIE 

Ferie gis i samsvar med ferieloven samt bestemmelsene om avtalefestet ferie m-v. i 

bilag 6. 

Merknad. 

Fastsetting av ferie skjer i henhold til ferieloven. Partene er enige om at det med 

innføring av den avtalefestede ferien er viktig å bruke hele året til avvikling av ferie. 

I tillegg til Ferieloven gjelder: 

9

5.1 Feriepengeoppgjør i juni 

Partene er enige om at feriepengeoppgjøret kan foretas i juni måned i ferieåret jfr. 

ferielovens § 11 (1). Dette gjelder også dersom deler av ferien forskotteres eller 

overføres. 

10 

Benytter arbeidstakeren seg av lovens adgang til å overføre ferie til det påfølgende 

ferieår eller til å avvikle forskuddsferie, skal ikke feriepengegrunnlaget av den grunn 

forandres. I slike tilfeller skal det ved sluttoppgjør foretas korrigering i samsvar med 

faktisk ferieavvikling i opptjeningsår og ferieår. 

5.2 Sykelønn/feriepenger 

Partene er enige om at kildeprinsippet i ferielovens § 10 (4) ikke skal medføre dobbelt 

utbetaling av feriegodtgjøring. 

5.3 Plassering av ekstra ferieuke for eldre arbeidstakere 

Når det gjelder den ekstra ferieuken for arbeidstakere over 60 år, er det en forutsetning 

at arbeidstakerens ønsker for avvikling av ekstraferien imøtekommes så langt det er 

mulig. 

Partene er imidlertid enige om at ekstraferie for eldre arbeidstakere ikke kan kreves 

lagt til et tidspunkt som skaper vanskeligheter for driften, eller for en systematisk 

ferieavvikling for bedriftens arbeidsstokk som helhet. Hvor dette er tilfelle, har 

bedriften rett til å kreve at arbeidstakeren velger et annet tidspunkt for avvikling av sin 

ekstraferie. 

§ 6 RETTIGHETER VED SYKDOM 

6.1 Generelt 

Arbeidstakere som omfattes av § 1 har rett til lønn under sykdom i henhold til pkt. 6.2 

fra første sykedag dersom vedkommende har tiltrådt stillingen. 

Arbeidsgiver utbetaler lønn under sykdom hele den tid arbeidstakeren har rett til slik 

stønad etter folketrygdloven. Refusjonsbeløpet for tilsvarende periode tilfaller 

arbeidsgiver. Retten til lønn etter denne paragraf opphører når tilsettingsforholdet 

opphører. Eventuelle andre forpliktelser går fra dette tidspunkt over på folketrygden. 

I ytelsene skal det gjøres fradrag for offentlige trygdeytelser som arbeidstakeren 

mottar i perioden. Dersom det blir innvilget trygdeytelse for et tidsrom tilbake hvor 

lønn under sykdom allerede er utbetalt, kan arbeidsgiver kreve overført en så stor del 

av trygdeytelsene at lønn under sykdom for tilsvarende tidsrom dekkes. 

6.2 Lønnens størrelse. 

De første 3 måneder av sykefraværet utbetales ordinær lønn, faste årsbeløp og variable 

tillegg etter oppsatt arbeidsplan. Etter 3 måneder foretas en omregning slik at det 

utbetalte beløp tilsvarer refusjonsbeløpet fra folketrygden.

6.3 Varsling av sykefravær 

En arbeidstaker som er forhindret fra å møte fram til arbeid på grunn av sykdom, er 

forpliktet til å varsle bedriften om dette uten ugrunnet opphold og med opplysninger 

om fraværets sannsynlige lengde. 

Ved sykefravær som varer utover 3 måneder, skal arbeidstakeren såvidt mulig gi 

melding til bedriften om tilbakekomst med minst 14 dagers varsel. 

6.4 Dokumentasjon 

Tilfredsstillende dokumentasjon er egenmelding/sykemelding. Retten til lønn under 

sykdom bortfaller dersom fraværet ikke blir tilfredsstillende dokumentert. 

6.5 Egenmelding 

Rett til og bruk av egenmelding reguleres i henhold til forskrift om egenmelding. 

6.6 Friskmelding 

Arbeidsgiver kan krever friskmelding fra lege før arbeidet gjenopptas, når 

sykefraværet har vart utover egenmeldingsperioden. 

6.7 Kontroll 

Arbeidsgiver kan gjennomføre nødvendig kontrollordning med sykefraværet. Før slik 

kontrollordning iverksettes, skal ordningen drøftes med de tillitsvalgte. 

6.8 Erstatningskrav 

Dersom sykefraværet skyldes skade forvoldt av tredjeperson, har arbeidsgiver rett til å 

gjøre sitt tap i form av utbetalt lønn under sykdom gjeldende direkte mot skadevolder 

eller vedkommendes forsikringsselskap. 

§ 7 RETTIGHETER VED SVANGERSKAP, FØDSEL OG ADOPSJON 

7.1 Svangerskap og fødsel 

Arbeidstakere som har vært i inntektsgivende arbeid 6 av de siste 10 måneder før 

nedkomst, har rett til lønn under permisjon ved svangerskap og fødsel, jfr. AML §§ 31 

og 31A og Folketrygdlovens kap 14. 

Arbeidsgiver utbetaler lønn (fødselspenger) hele den tid arbeidstakeren har rett til 

fødselspenger etter folketrygdloven. Refusjonsbeløpet for tilsvarende periode tilfaller 

arbeidsgiver. Retten til lønn (fødselspenger) etter denne paragraf opphører når 

tilsettingsforholdet opphører. Eventuelle andre forpliktelser går fra dette tidspunkt 

over på folketrygden. 

I ytelsene skal det gjøres fradrag for offentlige trygdeytelser som arbeidstakeren 

mottar i perioden. Dersom det blir innvilget trygdeytelse for et tidsrom tilbake hvor 

lønn (fødselspenger) allerede er utbetalt, kan arbeidsgiver kreve overført en så stor del 

av trygdeytelsene at lønn (fødselspenger) for tilsvarende tidsrom dekkes. 

11

12 

Dersom moren har vært ansatt i bedriften i et sammenhengende tidsrom av 9 måneder, 

har hun rett til fødselspermisjon med lønn selv om hun ikke har omsorg for barnet (jfr. 

pkt. 7.2). 

7.2 Lønnens størrelse 

De første 3 måneder av fraværet utbetales ordinær lønn, faste årsbeløp og variable 

tillegg etter oppsatt arbeidsplan. Etter 3 måneder foretas en omregning slik at det 

utbetalte beløp tilsvarer refusjonsbeløpet fra folketrygden. 

7.3 Farspermisjon ved fødsel 

I forbindelse med farens rett til omsorgspermisjon ved fødsel etter AML § 31.2 gis rett 

til lønn under permisjon i 2 uker. 

7.4 Ny permisjon 

Arbeidstaker som har hatt fødselspermisjon, må ha gjeninntrått i stillingen for å få 

lønn under ny permisjon. 

7.5 Amming 

Arbeidstaker gis fri med lønn inntil 2 timer pr. arbeidsdag for å amme sitt barn. 

7.6 Adopsjon 

Ved adopsjon av barn under 15 år gis adoptivforeldre som har 6 måneders 

forutgående, sammenhengende tjeneste, rett til permisjon med lønn for samme tidsrom 

som arbeidstakeren får omsorgspenger etter Folketrygdlovens §§ 14. 

Lønn beregnes som i pkt 7.2 

§ 8 LØNN UNDER AVTJENING AV VERNEPLIKT 

8.1 Generelt 

Arbeidstakere som beordres til førstegangstjeneste/repetisjonsøvelser har, etter minst 1 

års sammenhengende ansettelse, krav på lønn etter § 8.2. 

8.2 Lønnens størrelse 

Arbeidstakere med forsørgeransvar utbetales full lønn med fradrag av godtgjørelse fra 

militære myndigheter. 

Arbeidstakere uten forsørgeransvar utbetales 1/3 av full lønn med fradrag av 

godtgjørelse fra militære myndigheter. 

8.3 Vilkår 

Forutsetningen for at lønn utbetales, er at vedkommende forplikter seg til umiddelbart 

etter endt tjeneste å gjeninntre i stillingen for et tidsrom av minst 3 måneder. Dersom 

arbeidstaker likevel fratrer før 3 måneders fristen er utløpt kan arbeidsgiver kreve 

tilbakebetalt en forholdsmessig andel av den utbetalte lønn.

§ 9 YTELSER VED DØDSFALL 

9.1 Generelt 

De ansatte i bedriften, herunder arbeidstakere som går på attføring eller uføretrygd, 

skal være omfattet av en gruppelivsforsikring som kommer til anvendelse ved 

dødsfall. Forsikringen skal medføre utbetaling av et engangsbeløp til ektefelle, partner 

iht. lov om registrert partnerskap og samboer. Ordningen gjelder også de som for en 

vesentlig del ble forsørget av arbeidstakeren. 

9.2 Heltidsansatte: 

Beløpet fastsettes slik: 

10 G 

9.3 Deltidstilsatte: 

For deltidsansatte utbetales et beløp som fastsettes forholdsmessig etter stillingsbrøk - 

dog slik at minste utbetaling er 2G. Slik avkorting foretas ikke når arbeidstiden i inntil 

1 år reduseres i medhold av arbeidsmiljølovens § 46 A. 

9.4 Begunstiget 

Forsikringssummen utbetales i slik rekkefølge (ugjenkallelig begunstiget i den 

rekkefølge de er nevnt): 

A. Avdødes ektefelle (se dog bokstav C) 

B. Samboer (se dog bokstav C) 

C. Barn under 18 år. Disse skal ha utbetalt minst 40 % av erstatningsbeløpet selv om 

det er erstatningsberettiget ektefelle eller samboer. 

D. Andre personer som for en vesentlig del ble forsørget av avdøde. 

9.5 Samboer 

Som samboer regnes person som har felles bopel og felles barn med arbeidstakeren, 

eller som kan dokumentere at samboerforholdet har bestått i de siste 2 år. Dette gjelder 

ikke dersom det på det tidspunkt forsikringstilfellet inntrådte, forelå forhold som var 

til hinder for at lovlig ekteskap kunne inngås. Likt med ekteskap etter denne 

bestemmelse regnes registrert partnerskap etter lov av 30.04.93. 

9.6 Begravelsesbidrag 

Om det ikke finnes etterlatte som nevnt i 9.4, utbetales 1,5 månedslønn til dødsboet. 

9.7 Forsikring 

Arbeidsgiver plikter å tegne gruppelivsforsikring til dekning av ovennevnte ytelser. 

Før arbeidsgiver velger forsikringsselskap, bør valg av selskap drøftes med 

tillitsvalgte. 

13

§ 10 ERSTATNING VED YRKESSKADER/YRKESSYKDOM 

10.1 Yrkesskade 

Ved yrkesskade/yrkessykdom (godkjent av Rikstrygdeverket som yrkesskade) som 

følge av arbeid i virksomhet tilstås en engangserstatning utregnet etter folketrygdens 

grunnbeløp på skademeldingstidspunktet. 

10.2 Skade på reise 

Tilsvarende erstatning som ytes etter § 10 pkt. 1-7, utbetales når arbeidstakeren skades 

ved ulykke på direkte reise mellom hjem og arbeidssted, og på tjenestereise. 

10.3 Omfang 

Alle arbeidstakere omfattes av ordningen. Arbeidstakere som har vært tilsatt dekkes 

forutsatt at skaden ble konstatert etter 01.05.86. 

10.4 Tap av fremtidig erverv 

Ved yrkesskade/yrkessykdom som fører til ervervsmessig uførhet på 100%, settes 

erstatningssummen til 15 G. Erstatningen reduseres forholdsmessig hvis den 

ervervsmessige uførhet er lavere. 

10.5 Menerstatning 

Ved varig medisinsk invaliditet på minst 15 % ytes i tillegg menerstatning på følgende 

måte: 

-15-30 % medisinsk invaliditet - 1 G 

-30-70 % “ “ - 2 G 

-over 70 % “ “ - 3 G 

10.6 Død 

Når yrkesskade/yrkessykdom medfører død, utbetales et beløp på 15 G til de etterlatte 

som definert i pkt. 9.4. 

10.7 Samordning av §§ 9 og 10 

Den samlede erstatning til de etterlatte etter § 9 og § 10 kan ikke overstige 18 G. 

10.8 Samordning av reglene med lov om yrkesskadeforsikring 

I de tilfeller lov om yrkesskadeforsikring medfører høyere erstatning enn etter 

ovennevnte regler ved erstatningsutmålingen, utbetales bare erstatning etter loven. 

14 

I de tilfeller der den skadelidte eller etterlatte vil oppnå høyere samlet erstatning etter 

§ 10 pkt. 1-7, enn etter lov om yrkesskadeforsikring, utbetales differansen i tillegg til 

erstatning etter lov om yrkesskadeforsikring. 

Virksomheten plikter å tegne forsikring som dekker ytelsene etter § 10, jfr. for øvrig 

§ 9.

§ 11 LØNNSSYSTEM OG LØNNSREGULATIV 

11.1 Lønnssystem 

Det innføres følgende minstelønnssystem i de enkelte bedrifter: 

Stillingsgrupper: 

Gruppe I: Arbeidstakere under 18 år 

Gruppe II: Stilling med enkelt rutinearbeid/ufaglærte 

Arbeidet foregår etter klare retningslinjer og fastlagt praksis. Jevnlig veiledning om 

arbeidets utførelse. Arbeidet er standardisert og utføres under direkte ledelse. 

Gruppe III: Stilling med overveiende rutinearbeid/faglærte 

Arbeid alt overveiende etter faste instrukser/rutiner. Arbeidet er i stor grad 

standardisert, men kan kreve noe vurdering og skjønn. 

Gruppe IV: Stilling med krevende arbeidsoppgaver 

Arbeid som under tiden er av sammensatt karakter, men i alminnelighet etter fastsatte 

retningslinjer og etablert praksis. Arbeidet kan også medføre avvik som krever 

selvstendig vurdering og avgjørelse. 

Gruppe V: Stilling med krevende oppgaver og selvstendig arbeid på eget 

ansvar. 

Arbeid som ofte er av sammensatt karakter. Arbeidsoppgaver som krever selvstendig 

vurdering, og som ved avvik fra standard fremgangsmåte eller kjente metoder, 

forutsetter selvstendig beslutning. Ved større eller spesielle avvik fremlegges forslag 

til løsning for overordnede. Stillingen kan ha arbeidsledelse. 

Gruppe VI: Overordnet stilling og stilling med spesielle krav til kompetanse 

Stillingen er ansvarlig for en hel avdelings virksomhet og tillagt personalansvar 

innenfor sitt ansvarsområde eller har spesielle krav til kompetanse 

Lønnsgrupper 

Gruppe I: Arbeidstakere under 18 år 

Ved fylte 16 år: kr. 101 000 

Ved fylte 17 år: kr. 107 000 

Gruppe II Stilling med enkelt rutinearbeid / ufaglærte 

Innplasseres i lønnsramme 1-2 etter bestemmelsene i § 11.4. 

Gruppe III Stilling med overveiende rutinearbeid /faglærte 

Innplasseres i lønnsramme 3 etter bestemmelsene i § 11.4. 

Gruppe IV Stilling med krevende arbeidsoppgaver 

Ltr. 19 - 41 

Gruppe V Stilling med krevende oppgaver og selvstendig arbeid på 

15

16 

eget ansvar 

Ltr. 32 - 60 

Gruppe VI Overordnet stilling og stilling med krav til spesiell kompetanse 

Avtalt lønn 

Innplassering i lønnssystemet 

Alle stillinger skal først innplasseres i stillingsgruppe. Grunnlaget for innplasseringen 

er stillingens arbeidsoppgaver, kvalifikasjonskrav, behov for selvstendige vurderinger 

og avgjørelser, samt lederbehov. Andre kriterier som den enkelte bedrift mener er 

viktige, kan også legges til grunn ved innplasseringen. 

Innplassering i lønnsgruppe 

Stillingene innplasseres i lønnsgruppe i forhold til stillingsinnplasseringen . 

Merknad. 

Ansiennitetstillegg gis kun til stillinger i gruppe I-III. 

Uenighet om innplassering: 

Ved uenighet om innplasseringen er det bedriften som avgjør lønnsinnplasseringen. 

Den aktuelle stilling kan tas opp til ny vurdering i forbindelse med de lokale 

lønnsforhandlingene, jfr § 12. 

11.2 Lønnstabell pr 1. mai 2002 

Ltr Årslønn Mnd. lønn Ltr Årslønn Mnd. lønn 

1 165 188 13 766 37 274 948 22 912 

2 167 488 13 957 38 279 148 23 262 

3 169 788 14 149 39 283 348 23 612 

4 171 988 14 332 40 287 948 23 996 

5 174 188 14 516 41 292 448 24 371 

6 176 388 14 699 42 297 448 24 787 

7 178 588 14 882 43 302 348 25 196 

8 180 888 15 074 44 307 548 25 629 

9 183 188 15 266 45 312 648 26 054 

10 185 388 15 449 46 318 048 26 504 

11 187 688 15 641 47 323 448 26 954 

12 190 288 15 857 48 329 048 27 421 

13 192 888 16 074 49 333 288 27 774 

14 195 988 16 332 50 338 288 28 191 

15 199 088 16 591 51 343 288 28 607 

16 202 588 16 882 52 348 288 29 024 

17 205 988 17 166 53 353 788 29 482 

18 209 388 17 449 54 359 288 29 941 

19 212 688 17 724 55 364 788 30 399 

20 216 228 18 019 56 370 288 30 857

21 219 788 18 316 57 375 788 31 316 

22 223 488 18 624 58 380 788 31 732 

23 227 288 18 941 59 386 788 32 232 

24 231 288 19 274 60 392 288 32 691 

25 235 388 19 616 61 397 788 33 149 

26 236 348 19 696 62 403 288 33 607 

27 239 648 19 971 63 408 788 34 066 

28 240 748 20 062 64 414 288 34 524 

29 243 948 20 329 65 419 788 34 982 

30 247 548 20 629 66 425 288 35 441 

31 251 148 20 929 67 430 788 35 899 

32 255 048 21 254 68 436 288 36 357 

33 258 848 21 571 69 441 788 36 816 

34 262 648 21 887 70 447 288 37 274 

35 266 448 22 204 71 452 788 37 732 

36 270 748 22 562 72 458 288 38 191 

11.3 Lønnsrammer 

Nr. Kode Direkte År Lønnsansiennitet 

lønnsplassering 0 2 4 6 8 10 

1.1 5 6 8 10 14 

1 1.2 6 7 9 11 15 

1.3 7 8 10 12 16 

1.4-1.10 17-23 

2.1 9 10 12 14 16 

2 2.2 10 11 13 15 17 

2.3 11 12 14 16 18 

2.4-2.10 19-25 

3.1 14 14 16 18 20 

3 3.2 15 15 17 19 21 

3.3 16 16 18 20 22 

3.4-3.10 23-29 

Protokolltilførsel til § 11.3 Lønnsrammer 

Partene er enige om at overenskomstens bestemmelse om lønnsrammer skal tas opp til 

vurdering i løpet av tariffperioden. Det settes derfor ned et utvalg med to 

representanter fra hver av partene for å se på eventuelle endringer av lønnssystemet. 

Utvalget skal sluttføre sitt arbeid innen utgangen av 2003. 

11.4 Lønnsinnplassering 

Følgende legges til grunn når ansatte skal plasseres inn i stillingsbasert 

lønnsrammesystem: 

17

18 

Praksis: 

For hvert relevant praksisår godskrives ett års ansiennitet. For praksis som anses som 

delvis relevant, kan det gis redusert lønnsansiennitet. 

Deltidspraksis tilsvarende 50 % av heltidsstilling eller mer, godskrives full 

lønnsansiennitet. Deltidspraksis under 50 % av heltidsstilling, godskrives halv 

lønnsansiennitet. 

Annen praksis: 

Arbeid i hjemmet godskrives med inntil 6 år. 

Permisjoner: 

Ansatte som har vært fraværende pga permisjon etter AML §§ 31 eller 32 eller 

overenskomstens § 8, godskrives lønnsansiennitet for inntil ett år. 

Ved ansettelse foretas det beregning av ansienniteten med avrunding oppover til ½ års 

ansiennitet pr. 01.04 

Uenighet om innplassering: 

Ved uenighet om innplasseringen er det bedriften som avgjør lønnsinnplasseringen. 

Den aktuelle stilling kan tas opp til ny vurdering i forbindelse med de lokale 

lønnsforhandlingene, jfr § 13. 

Minimumslønn knyttet til ansiennitet 

Minimumslønn etter 10 års sammenhengende arbeid i boligsamvirket er lønnstrinn 23. 

11.5 Lærlinger 

Lærlinger med rett til videregående opplæring, og som følger hovedmodellen med 2 år 

i videregående skole før læretiden, lønnes etter følgende skala: 

3. året: 40% av lønnstrinn 10 

4. året: 60% av lønnstrinn 10 

§12 TILLEGG FOR UBEKVEM ARBEIDSTID 

Kvelds og nattillegg 

For arbeid mellom klokken 1800 og 0700 betales et tillegg på kr. 25,00 pr. arbeidet 

time. 

Lørdags og søndagstillegg 

Det betales et tillegg med kr 16,50 pr. arbeidet time i tiden fra lørdag kl 00.00 til 

søndag kl 24.00. 

§13 LOKALE LØNNSFORHANDLINGER 

En gang i året skal det avholdes lokale forhandlinger mellom virksomheten og de 

ansattes representanter. Det anbefales at slike forhandlinger finner sted så snart det er 

mulig etter at de sentrale forhandlingene mellom organisasjonene er sluttført. 

Arbeidsgiveren skal ta initiativ til forhandlingene.

Før forhandlingene finner sted kan de tillitsvalgte kreve et drøftingsmøte med ledelsen 

hvor bl.a. følgende forhold kan tas opp: 

• momenter som legges til grunn for å gi lønnstillegg 

• erfaringer fra tidligere forhandlinger 

• praktisk gjennomføring av forhandlingene 

• tiltak for særskilte grupper 

• hensynet til likestilling 

• lønnsmessige skjevheter 

Til dette drøftingsmøte kan arbeidsgiver, etter krav fra de ansattes tillitsvalgte, legge 

fram statusrapport om bedriftens økonomiske stilling og oversikt over 

lønnsutviklingen for de enkelte grupper innen bedriften, herunder lønnsutviklingen for 

kvinner og menn. 

Partene drøfter mål og strategier for en lokal lønnsutvikling. 

Det føres referat/protokoll fra drøftingene. 

Forhandlingsmøte skal gjennomføres mellom de lokale parter på bedriften. Som lokale 

parter regnes bedriftens tillitsvalgte og bedriftens ledelse. 

Lønnstillegg gjennom lokale forhandlinger kan gis på grunnlag av momenter 

framkommet i ovennevnte drøftingsmøte, samt at de bl.a kan bygge på bedriftens 

økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne. 

Dersom det ikke oppnås enighet lokalt, kan hver av partene kreve at saken forelegges 

NKF/SamFo til organisasjonsmessig behandling. Oppnås det heller ikke enighet 

mellom organisasjonene kan saken bringes inn for et utvalg til endelig avgjørelse. 

Utvalget består av en fast nøytral oppmann samt en representant fra hver av 

organisasjonene. Hvis partene ikke blir enige om oppmann blir Riksmeklingsmannen, 

eller den han oppnevner, oppmann. 

§ 14 ARBEIDSKLÆR OG VERNEUTSTYR 

Etter nærmere avtale mellom partene lokalt skal arbeidsgiver, der det påvises behov, 

bekoste hensiktsmessig arbeidstøy samt nødvendig verneutstyr. 

§ 15 PENSJONSORDNINGER 

Tjenestepensjon kan avtales mellom partene lokalt. 

§ 16 STEDFORTREDERGODTGJØRING 

16.1 Stedfortredertjeneste i høyere stilling 

Arbeidstaker som blir pålagt stedfortredertjeneste i høyere lønnet stilling skal etter 2 

uker eller mer lønnes som om vedkommende var fast i stillingen dersom 

19

20 

vedkommende overtar stillingens hele og fulle ansvarsområde. Lønnsendringen skjer i 

slike tilfelle med tilbakevirkende kraft fra 1. dag vedkommende tiltrådte stillingen. 

Dersom vedkommende bare delvis overtar stillingens arbeids- og ansvarsområde skal 

partene gjennom forhandlinger fastsette lønnskompensasjon. 

16.2 Ferie/ferievikariat 

Stedfortredertillegg gis ikke for ferievikariat ved avvikling av den lovfestede ferie. 

Rett til stedfortredergodtgjøring opptjenes heller ikke ved slikt vikariat. 

§ 17 OMORGANISERING OG RASJONALISERING 

17.1 Innskrenkning/rasjonalisering - ansiennitetsprinsippet 

Se HA §§ 9-4, 9-11, 9-12, 10-2 og 10-4 

17.2 Omplassering 

Ved omplassering/overgang til lavere lønnet stilling i samme virksomhet pga. sykdom, 

skade, rasjonalisering eller andre grunner som ikke skyldes arbeidstakerens forhold, 

skal vedkommende som hovedregel beholde sin lønn som en personlig ordning. 

§ 18 MEDBESTEMMELSE 

I Lov om Boligbyggelag er de ansattes representasjon i bedriftens styre regulert. 

§ 19 LIKESTILLING 

Partene er enig i at det er en ressurs for arbeidslivet at kvinner og menn gis 

arbeidsforhold og utviklingsmuligheter som bidrar til en jevnere fordeling av kvinner 

og menn på alle nivåer i bedriftene. Partene er enig i at det er viktig å videreføre 

arbeidet med dette sentralt og lokalt. 

Bedriftene skal i sin personalpolitikk ivareta likestillingsperspektivet ved ansettelser, 

lønnsplassering, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning. 

I tariffperioden bør de lokale parter drøfte forhold omkring likestilling og likelønn 

med henblikk på å opprette en bedriftstilpasset likestillingsavtale. 

Formålet med en slik avtale er at alle arbeidstakere - uansett kjønn - skal gis samme 

mulighet til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn 

opplæring og avansement. 

I forbindelse med eventuell opprettelse av likestillingsavtale og som grunnlag for 

likestillingsarbeid i bedriftene, vil SamFo og NKF bl.a. peke på at: 

• Likestilling er et lederansvar.

• Likestilling krever sterk medvirkning fra såvel de tillitsvalgte og ansatte, som 

fra ledelsen. 

• Arbeidsmiljøet er en medvirkende faktor til å fremme målsettingen om 

likestilling. 

• Likestillingsarbeidet bør drøftes og følges opp i etablerte samarbeidsfora i 

bedriften. 

§ 20 OVERGANGSREGLER 

Det er partenes forutsetning at arbeidstakere ikke skal få redusert lønn eller samlet gis 

dårligere arbeidsvilkår som følge av denne avtales ikrafttreden. 

§ 21 VARIGHET OG REGULERINGSBESTEMMELSER 

21.1 Varighet 

Denne overenskomst trer i kraft 1. mai 2002 og gjelder til 30. april 2004. 

21.2 Fornyelse 

Overenskomsten gjelder for perioden 1. mai 2002 til 30. april 2004 og fornyes 

automatisk for 1 år av gangen hvis skriftlig oppsigelse fra partene ikke finner sted 

senest 2 måneder før utløpstid. 

21.3 Lønnsreguleringer 

Lønnstillegg pr. 1. mai 2002 

Generelt tillegg fra 1. mai 2002: satsene økes med kr 2,75 pr time ( kr 5363,-) pr år. 

Med virkning fra 1. mai 2002 gis det kr. 2,75 pr time til lokale lønnsforhandlinger 

Gjennomføring av lønnsregulering 

a) Lønnsregulering foretas ikke for ansatte som er fratrådt på vedtakelsesdagen eller 

tidligere. 

b) De tillegg som følger av lønnsreguleringen pr. 01.05.02, gis ikke til ansatte som 

tiltrer stillingen etter 30.04.02 såfremt deres lønn minst svarer til de lønninger som 

gjelder fra 01.05.02. Det samme gjelder når tariffavtale opprettes etter 30.04.02. 

c) Det skal ikke foretas omregning og etterbetaling av godtgjørelse for overtidsarbeid 

som er utført til og med vedtakelsesdagen. 

21.4 Reguleringsbestemmelser for 2. avtaleår 

Før utløpet av 1. avtaleår skal det opptas forhandlinger mellom SamFo og LO, eller 

det organ LO bemyndiger, om eventuelle lønnsreguleringer for 2. avtaleår. Partene er 

21

22 

enige om at forhandlingene skal føres på grunnlag av den økonomiske situasjon på 

forhandlingstidspunktet og utsiktene for 2. avtaleår, samt pris- og lønnsutviklingen i 1. 

avtaleår. 

Endringene i tariffavtalene for 2. avtaleår tas stilling til i LOs representantskap, eller 

det organ LO bemyndiger, og SamFos styre. 

Hvis partene ikke blir enige, kan den organisasjon som har fremsatt krav innen 14 

dager etter forhandlingenes avslutning si opp de enkelte tariffavtaler med 14 dagers 

varsel (dog ikke til utløp før 1. april 2003). 

§ 22 DIVERSE AVTALER 

Følgende avtaler mellom SamFo og LO gjelder for overenskomstområdet: 

Avtalefestet pensjon (bilag 1) 

Sluttvederlagsordning (bilag 2) 

Avtale om opplysnings- og utviklingsfond (bilag 3) 

Rammeavtale om fleksibel arbeidstid (bilag 4) 

Avtale om velferdspermisjoner (bilag 5) 

Avtale om ferie (bilag 6) 

Avtale om etter og videreutdanning (bilag 7) 

Oslo, 10. juni 2002 

SAMVIRKEFORETAKENES FORHANDLINGSORGANISASJON 

NORSK KOMMUNEFORBUND 

LANDSORGANISASJONEN I NORGE

Bilag 1 

AVTALE 

MELLOM LANDSORGANISASJONEN I NORGE (LO) 

OG SAMVIRKEFORETAKENES FORHANDLINGSORGANISASJON (SAMFO) 

OM 

AVTALEFESTET PENSJON (AFP) 

Fellesordningen for Avtalefestet Pensjon (AFP) gjelder for SamFo`s tariffbundne 

medlemsbedrifter i henhold til de vedtekter som til enhver tid gjelder for ordningen. Partene 

er innforstått med at SamFo`s medlemsbedrifter er tilsluttet Sluttvederlagsordningen avtalt 

mellom LO og SamFo. 

I det nedenstående er gjengitt en del av bestemmelsene gjeldende fra 1. april 2002: 

VILKÅR FOR Å FÅ PENSJON: 

For å kunne få avtalefestet pensjon (AFP) må arbeidstakeren på uttakstidspunktet være ansatt 

og reell arbeidstaker i en bedrift som har vært omfattet av ordningen i minimum to år, og 

dessuten: 

1. ha fylt 62 år 

2. ha vært ansatt i bedriften i de siste tre årene eller vært tilsluttet ordningen de siste fem 

årene 

3. ikke motta pensjon eller tilsvarende ytelser fra nåværende arbeidsgiver uten 

motsvarende arbeidsplikt 

4. ha en pensjonsgivende inntekt som på årsbasis overstiger grunnbeløpet (G) i 

folketrygden og dessuten ha hatt en tilsvarende pensjonsgivende inntekt i året før 

fratredelsen 

5. ha hatt minst 10 år med poengopptjening i folketrygden fra det året han eller hun fylte 

50 år til og med året før fratredelsen 

6. i de 10 beste årene i perioden fra og med 1967 til og med året før fratredelsen ha hatt 

en gjennomsnittlig pensjonsgivende inntekt på minst to ganger folketrygdens 

grunnbeløp. 

NB: Arbeidstakere som er forpliktet til å fratre før fylte 67 år kan ikke være tilsluttet 

ordningen, dog slik at avtale om fratreden kan inngås 6 måneder før uttakstidspunktet. 

C. PENSJONSNIVÅER 

1. Arbeidstaker som benytter seg av ordningen får som hovedregel en pensjon som 

svarer til den alderspensjon arbeidstakeren ville fått fra folketrygden ved fylte 67 år 

hvis vedkommende ikke hadde tatt ut AFP. Pensjonen består av en grunnpensjon som 

23

24 

er lik for alle og en tilleggspensjon som er avhengig av tidligere pensjonsgivende 

inntekt. 

2. Pensjonen som nevnt i pkt. 1 kan likevel ikke utgjøre mer enn 70 % av hva 

arbeidstakeren hadde i arbeidsinntekt. 

3. I tillegg til pensjonen som nevnt i pkt. 1 gis det som hovedregel et skattefritt AFPtillegg 

på kr. 950,- pr. måned. 

4. Pensjonister som forsørger ektefelle som har fylt 60 år kan ytes ektefelletillegg som 

utgjør 50 % av grunnpensjonen. Slikt tillegg ytes ikke dersom ektefellen tjener mer 

enn grunnbeløpet i folketrygden eller har alderstrygd eller uføretrygd fra folketrygden. 

DELPENSJON 

Dersom arbeidsgiveren og arbeidstakeren er enige om det, er det anledning til gradvis 

nedtrapping av arbeidsinnsatsen. Pensjonen – inklusive AFP-tillegget – reduseres slik 

at pensjonen står i forhold til hvor stor del av tidligere inntekt som opprettholdes etter 

pensjonering. Utgjør det nye inntektsnivået for eksempel 60 % av tidligere lønn, skal 

pensjonen inklusive AFP-tillegget utgjøre 40 % av full pensjon. 

D. ORDNINGEN FINANSIERES PÅ FØLGENDE MÅTE: 

Utgiftene fordeles mellom det offentlige og arbeidsgiverne. 

Arbeidsgivernes andel finansieres ved: 

a) Antall ansatte som skal være gjenstand for premieberegninger fastsettes ut fra 

opplysninger bedriften har gitt til trygdekontorenes arbeidstaker- 

/arbeidsgiverregister med følgende gruppeinndeling: 

Gruppe 1: 4 – 19 timer pr. uke 

Gruppe 2: 20 - 30 timer pr. uke 

Gruppe 3: 30 timer og over pr. uke 

Bedriftene betaler premie etter følgende satser pr. kvartal. Det skal betales 

premie for samtlige arbeidstakere i bedriften: 

Gruppe 1: kr. 300,- 



Beløpene reguleres av Sekretariatet i LO og Arbeidsutvalget i NHO etter 

innstilling fra styret i AFP. 

Premien innbetales kvartalsvis til Felleskontoret for LO/NHO-ordningene. 

Premieinnbetalingen skal dekke bedriftens samlede forpliktelse (eksklusiv 

egenandel) til AFP-ordningen. 

b) En egenandel for hver bedrift knyttet til hver person som benytter seg av 

ordningen. Egenandelen skal utgjøre 25 % av den enkeltes årlige pensjon. 

c) AFP-tillegget finansieres ved Sluttvederlagsordningen.

Det offentliges andel av utgiftene til ordningen blir 40% av den del av AFP-ordningen 

som følger av folketrygdens regelverk for uførhet beregnet for aldersgruppen 64, 65 

og 66 år. 

E. Arbeidstakere som benytter seg av ordningen er pensjonsutbetaling til fylte 67 år – 

uavhengig av bedriftens betalingsevne. 

F. Partene forutsetter at Styret for Sluttvederlagsordningen LO/NHO skal være styre 

for AFP. 

G. Foruten medlemsbedrifter i SamFo, skal avtalen også kunne gjøres gjeldende for 

samvirkebedrifter utenfor SamFo som har tariffavtaler med forbund tilsluttet LO. 

H. Den avtalebaserte pensjonsavtalen skal gå inn som en del av hver enkelt tariffavtale 

mellom SamFo og forbund tilsluttet LO. 

Oslo, den 9. juni 2000 

25

26 

Bilag 2 

AVTALE 

MELLOM LANDSORGANISASJONEN I NORGE (LO) 

OG SAMVIRKEFORETAKENES FORHANDLINGSORGANISASJON(SAMFO) 

OM 

1 GENERELT 

1.1 Opprettelse 

SLUTTVEDERLAG 

Sluttvederlagsavtalen ble opprinnelig inngått mellom Landsorganisasjonen i Norge 

(LO) og Den Kooperative Tarifforening (DKT) i 1966. 

Avtalen trådte i kraft 1. oktober 1966 og inngår som en del av hver enkelt tariffavtale 

mellom forbund tilsluttet Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Samvirkeforetakenes 

Forhandlingsorganisasjon (SamFo). 

Avtalen kan av hver av partene sies opp med 2 måneders varsel til utløp 1. april i 

forbindelse med tariffrevisjonen for vårfagene. Hvis den ikke sies opp, gjelder den 

videre til utløp av neste tariffperiode for vårfagene. 

1.2 Formål og personkrets 

Hensikten med denne avtale er å yte økonomisk kompensasjon til arbeidstaker som 

etter fylte 45 år blir sagt opp uten at oppsigelsen skyldes eget forhold, eller når 

arbeidsforholdet opphører som følge av uførhet eller kronisk sykdom. 

2 KOLLEKTIVE VILKÅR 

Tilslutningen skjer automatisk om bedriften har inngått tariffavtale som omfatter 

Sluttvederlagsordningen LO/SamFo. 

2.1 Omfang 

Foruten bedrifter innenfor SamFo som omfattes av denne avtale, skal avtalen også 

kunne gjøres gjeldende for tilsvarende kooperative bedrifter utenfor SamFo, som har 

tariffavtale med forbund innenfor LO. Betingelsene er imidlertid at bedriftene er 

medlem i NKL. 

Videre skal bedrifter som ikke har tariffplikt til å betale sluttvederlag etter denne 

avtale, frivillig kunne slutte seg til ordningen. På samme måte skal bedrifter som for 

en del av sine arbeidstakere går inn under avtalen, kunne slutte seg til ordningen også 

for grupper av arbeidstakere som den ikke har tariffplikt til å betale sluttvederlag til. 

3 INDIVIDUELLE VILKÅR

3.1 Lengden av medlemsskapet 

Arbeidstakeren må ha stått tilsluttet ordningen i de siste 3 måneder før oppsigelsen ble 

gitt. 

Opphører arbeidsforholdet som følge av uførhet eller kronisk sykdom, må tilslutning 

til ordningen ha skjedd før sluttdato - jfr. pkt. 3.6. 

3.2 Om oppsigelse m.m. 

Sluttvederlag ytes til arbeidstakere som blir sagt opp fra sitt arbeid - helt eller delvis - 

på grunn av innskrenkning, nedbemanning, avvikling eller konkurs. Sluttvederlag ytes 

også til arbeidstakere som innvilges uførepensjon eller som må slutte i sitt arbeid pga. 

kronisk sykdom. 

Med unntak av når arbeidsforholdet avsluttes som følge av uførhet/kronisk sykdom 

skal det alltid foreligge en oppsigelse som oppfyller arbeidsmiljølovens krav til 

oppsigelse. 

Arbeidstakere som fristilles - uten noen bestemt fratredelsesdato - tilstås ikke 

sluttvederlag. 

3.3 Førtidspensjon (bedriftsbaserte) og AFP 

Førtidspensjon, avtalt mellom bedriften og den ansatte, må være et ledd i en reell 

bemanningsreduksjon for at sluttvederlag skal kunne innvilges. 

Arbeidstakere som tar ut Avtalefestet pensjon (AFP) har ikke rett til sluttvederlag, 

men får et AFP-tillegg finansiert av Sluttvederlagsordningen. Den som i løpet av de 

tre siste år - umiddelbart før sluttdato - har mottatt sluttvederlag, får ikke AFP-tillegg. 

I tilfeller der AFP – inklusive AFP-tillegget – er blitt utbetalt i påvente av uføretrygd, 

mister arbeidstakeren som hovedregel retten til senere å ta ut sluttvederlag. 

Om AFP-tillegget ikke er utbetalt i mer enn 6 måneder, kan retten til sluttvederlag 

gjenopprettes ved at utbetalt AFP-tillegg tilbakebetales. 

3.4 Dødsfall og sluttvederlag 

Sluttvederlag er ingen dødsrisikoforsikring. Det ytes derfor aldri sluttvederlag om det 

ikke før dødsfallet forelå oppsigelse fra arbeidsgiver eller arbeidstakeren var innvilget 

uføretrygd, var sykemeldt som følge av kronisk sykdom, slik at det kan konstateres 

rett til sluttvederlag på sluttdato jfr. kap. 3.7, men vedkommende dør før 

sluttvederlaget er utbetalt. 

Det er videre et krav at sluttvederlagssøknader må være fremmet før dødsfallet. 

3.5 Nye eiere - om høvelig arbeid og bibehold av opptjente rettigheter 

27

28 

Om arbeidstaker som mister arbeidet - jfr. pkt. 3.2 - tilbys høvelig arbeid hos nye 

eiere, tilstås det ikke sluttvederlag. 

Blir det driftsstans i forbindelse med et eierskifte mv., skal arbeidstaker likevel 

innvilges sluttvederlag om det går mer enn 3 måneder før han har fått ny 

ansettelse/reansettelse. 

Det samme gjelder om arbeidstakere selv overtar hele eller deler av bedriften, slik at 

vedkommende i realiteten fortsetter i sitt tidligere arbeid - for “egen regning”. 

Ved vurderingen av spørsmålet om arbeidstakeren skal anses å ha fått høvelig arbeid, 

skal det legges vekt på at hensikten med Sluttvederlagsordningen er å yte vederlag til 

arbeidstaker som mister sin arbeidsplass. Arbeidstakere som i realiteten fortsetter sitt 

gamle arbeid, vil vanligvis ikke ha krav på sluttvederlag. 

Ved eierskifte/oppretting av nytt driftsselskap hvor det ikke opprettes tariffavtale som 

omfatter Sluttvederlagsordningen gjelder følgende: 

Ansatte som fyller vilkårene for rett til sluttvederlag på tidspunktet for eierskiftet, 

opprettholder rettighetene ut inneværende tariffperiode. 

3.6 Fastsetting av sluttdato 

Sluttdatoen er normalt oppsigelsestidens utløp. Når uførhet/kronisk sykdom 

nødvendiggjør opphør av arbeidsforholdet, skal sluttdatoen regnes å være 6 måneder 

etter siste arbeidsdag. 

3.7 Krav til alder og ansiennitet 

For å kunne innvilges sluttvederlag må arbeidstakeren ved sluttdato ha fylt 45 år, men 

ikke ha rett til alderspensjon og dessuten: 

a) ha vært ansatt minst 10 år i sammenheng i bedriften, eller 

b) ha sammenlagt 20 år i bedriften, herav de siste 3 år i sammenheng, eller 

c) ha minst 15 års sammenhengende medlemskap i Sluttvederlagsordningen 

umiddelbart før sluttdato, eller 

d) ha arbeidet i et fag som hører inn under fellesoverenskomsten for byggfag 

og elektromontører i til sammen 20 år - hvorav siste 5 årene i 

sammenheng. 

Arbeidstaker må på søknadstidspunktet være ansatt i en bedrift som er omfattet av 

Sluttvederlagsavtalen. 

Ansienniteten som kreves etter dette punkt skal godtgjøres ved attestasjon fra 

arbeidsgiver(e) og/eller trygdekontor - om nødvendig supplert med opplysninger fra 

forbund/fagforening. 

Om ikke uførhet/kronisk sykdom er årsak til at vedkommende måtte slutte, er det et 

tilleggsvilkår at vedkommende har stått tilmeldt arbeidsformidlingen i 3 måneder uten 

å ha blitt tilvist høvelig arbeid.

Om ansiennitet er opptjent i flere bedrifter innen et konsern, må de aktuelle bedrifter 

ha vært/være tilsluttet Sluttvederlagsordningen når opptjeningen fant sted for å telle 

med. 

Om en arbeidstaker ikke arbeider i bedriften som følge av at vedkommende er 

permittert eller er under attføring, beholder vedkommende - i forhold til de 

ovennevnte ansiennitetsregler - tilknytningen til bedriften i inntil ett år, regnet fra siste 

ordinære arbeidsdag. 

3.8 Vilkår for rett til nytt sluttvederlag 

Etter at sluttvederlag er innvilget, må det gå minst 10 år før nytt sluttvederlag kan 

innvilges. Det er sluttdatoene og ikke tidspunktet for utbetalingen som er avgjørende 

for om dette vilkår kan anses oppfylt. 

4 STØRRELSEN PÅ SLUTTVEDERLAGET 

4.1 Sluttvederlagssatsene 

Med virkning fra 1. oktober 1997 gjelder følgende for 1/1 stilling (normalt 37,5 timer i 

uken): 

45 - 49 år: kr. 12.900 59 år: kr. 27.000 

50 år: kr. 14.400 60 år: kr. 28.800 

51 år: kr. 14.400 61 år: kr. 31.200 

52 år: kr. 15.600 62 år: kr. 57.000 

53 år: kr. 15.600 63 år: kr. 45.600 

54 år: kr. 18.600 64 år: kr. 34.200 

55 år: kr. 18.600 65 år: kr. 24.100 

56 år: kr. 21.500 1. halvår 66 år: kr. 17.800 

57 år: kr. 21.500 2. halvår 66 år: kr. 13.000 

58 år: kr. 24.000 

Etter skattelovens paragraf 42.3. ledd bokstav h er sluttvederlaget skattefritt. 

4.2 Lavere pensjonsalder enn 67 år 

Ved utbetaling av sluttvederlag til arbeidstakere med lavere aldersgrense enn 67 år, 

anvendes ovenstående skala tilsvarende, slik at det ved oppsigelse/sykdom/svekket 

helse i det siste halvår før oppnådd aldersgrense betales kr. 13.000,-, nest siste halvår 

kr. 17.800,-, for nest siste år kr. 24.100,- osv. inntil 45 års-grensen er nådd. 

5 REDUKSJON AV SLUTTVEDERLAGSBELØPET 

5.1 Deltid 

29

30 

Arbeidstakere som arbeider mindre enn ordinær full tid for stillingen, utbetales 

redusert sluttvederlag. Reduksjonen skjer forholdsmessig. 

5.2 Bibehold av deler av stillingen 

Om oppsigelsen bare gjelder en del av stillingen - tvungen reduksjon av både 

arbeidstid og lønn, reduseres sluttvederlaget tilsvarende. Det er lønnstapet som er 

utgangspunktet for beregningen. 

Arbeidstakere som må redusere sin yrkesaktivitet som følge av uførhet/kronisk 

sykdom, men som fortsetter i arbeid - kombinert med uttak av redusert uføretrygd - får 

sluttvederlaget redusert. Det er uføregraden som legges til grunn for beregningen - ½ 

uføretrygd gir ½ sluttvederlag. 

5.3 Sluttdato mindre enn ett år før ordinær aldersgrense 

Inntrer sluttdato mindre enn ett år før ordinær aldersgrense i stillingen, skal 

sluttvederlaget sammen med sosiale ytelser, så som attføringspenger, uførepensjon, 

etterlattepensjon eller ledighetstrygd, ikke overstige den lønn arbeidstakeren ville ha 

fått utbetalt (bruttoinntekten etter at denne er redusert med direkte skatter og avgifter) 

ved å fortsette i arbeidet til fylte 67 år. Den som har sykepenger frem til pensjonsalder, 

har ikke krav på sluttvederlag. 

Tilsvarende begrensninger gjelder også når aldersgrensen er lavere enn 67 år. 

Bestemmelsen i første avsnitt gis da virkning i året før vedkommende kan ta ut 

alderspensjon. 

6 SAKSBEHANDLING 

6.1 Fremsetting av søknad 

På vegne av arbeidstakeren skal bedriften/bobestyrer, på foreskrevet skjema sende 

søknaden om sluttvederlag til Samvirkeforetakenes Forhandlingsorganisasjon for 

godkjenning og utbetaling fra Kooperasjonens Sluttvederlagsfond. Bedriften skal på 

forhånd sørge for at trygdekontoret i bedriftskommunen påfører de nødvendige data på 

søknadsskjemaet. 

Både arbeidsgiver og arbeidstaker er pliktig til å gi de opplysninger som er nødvendig 

for å avgjøre søknaden. 

Alle forhold som må antas å ha betydning for saken skal dokumenteres/attesteres. 

Om det etter at søknaden er innsendt, skjer endringer som må antas å ha betydning for 

behandling av søknaden, plikter både arbeidsgiver og arbeidstaker å underrette 

Samvirkeforetakenes Forhandlingsorganisasjon. 

6.2 Foreldelse - tidsfrister

Krav om sluttvederlag må være fremmet innen 3 år etter sluttdato - ellers faller kravet 

bort. I uføresaker må krav om sluttvederlag være fremmet innen 3 år etter at melding 

om uførepensjon ble gitt. 

6.3 Foreldelse - dispensasjonsadgang 

Det kan dispenseres fra 3-årsfristen når denne er oversittet på grunn av bedriftens 

forhold. Søknader som ikke er innsendt innen 5 år fra sluttdato - jfr. kap. 3.6 - anses 

alltid som foreldet. 

Uvitenhet hos arbeidsgiver/arbeidstaker som fører til at sluttvederlag ikke søkes innen 

3-års fristen, er ikke et forhold som anses å gi rett til fristforlengelse. 

6.4 Fornyet behandling 

Avgjørelser truffet av SamFo kan av det respektive forbund tas opp på nytt med 

SamFo. Begjæring om ny behandling må begrunnes og sendes inn til SamFo innen 6 

uker etter at avgjørelse ble gjort kjent for søker. 

7 UTBETALING 

7.1 Utbetaling til søker 

Om vilkårene for rett til sluttvederlag er til stede, skal utbetaling fra 

Sluttvederlagsfondet skje så raskt som mulig etter at fratredelsen har funnet sted. 

Utbetalingen skjer via bankgiro til søker. 

Krav på sluttvederlag kan ikke overdras til andre. 

7.2 Utbetaling til nær familie 

Dersom søker dør før sluttvederlaget er utbetalt, kan utbetaling skje til 

ektefelle/samboer eller til forsørgede barn under 21 år - fjernere slektninger/arvinger 

kommer ikke i betraktning. 

7.3 Tilbakebetaling av urettmessig utbetalt sluttvederlag 

Dersom noen får utbetalt sluttvederlag som følge av at det er gitt ufullstendige 

opplysninger eller at situasjonen har endret seg etter at søknaden ble innsendt, vil 

sluttvederlaget bli krevd tilbakebetalt. 

8 KOOPERASJONENS SLUTTVEDERLAGSFOND 

8.1 Ansvar 

De tilsluttede bedrifter står solidarisk ansvarlig for Sluttvederlagsordningen. For å 

dekke dette ansvar opprettes det et fond - Kooperasjonens Sluttvederlagsfond - som til 

enhver tid skal være på minst 200.000 kroner. Fondet finansieres ved innbetaling av 

31

32 

de enkelte bedrifter i forhold til bedriftens brutto lønnsutbetaling. Fondet 

administreres av Samvirkeforetakenes Forhandlingsorganisasjon. 

Det AFP-tillegg som er beskrevet under pkt. 3.3, innkreves etterskuddsvis en gang årlig fra 

Kooperasjonens Sluttvederlagsfond. 

Nærværende avtale gjelder fra 1. juli 2000 og erstatter tidligere sluttvederlagsavtale mellom 

partene. 

Oslo, den 9. juni 2000

AVTALE OM ET OPPLYSNINGS- OG UTVIKLINGSFOND 

AVTALE MELLOM 

LANDSORGANISASJONEN I NORGE 

OG 

SAMVIRKEFORETAKENES FORHANDLINGSORGANISASJON 

(endret siste gang i 1998) 

§ 1 

FORMÅL 

Bilag 3 

Fondet har til formål å gjennomføre eller støtte tiltak til fremme av opplysning og utdannelse i 

arbeidslivet. 

§ 2 

VIRKEMIDLER 

Opplysnings- og utdanningstiltakene, herunder kurs- og skolevirksomhet, skal bl.a. ta sikte 

på: 

1. en moderne skolering av tillitsvalgte med særlig vekt på produktivitet, miljø, økonomi 

og samarbeidsspørsmål, 

2. utdanning av bedriftsledere og ansatte innenfor de samme områder som nevnt i punkt 1, 

3. forberedelse, tilrettelegging og utvikling av opplæringstiltak, 

4. gjennom ulike tiltak bidra til økt verdiskapning, 

5. fremme av et godt samarbeid innenfor den enkelte bedrift. 

§ 3 

FINANSIERING 

Fondets midler bringes til veie ved at arbeidsgiverne innbetaler 2,0 promille av bedriftens 

brutto lønnsutbetalinger i det enkelte kalenderår. 

I de 2,0 promille er inkludert kr. 3,25 pr. uke som trekkes av arbeidstakernes lønn. Trekk skal 

foretas av arbeidstakere med 50 % av tariffmessig bestemt normalarbeidstid eller mer. For 

rengjøringsarbeid 15 timer pr. uke eller mer. 

Premie skal også trekkes for den tid en arbeidstaker er fraværende på grunn av sykdom, 

permittering eller militærtjeneste inntil 3 måneder. 

Den nye premie på 2,0 promille gjelder fra og med premieinnbetalingen i 1999. Det nye 

trekket på kr. 3,25 gjelder fra 1. juli 1998. 

33

34 

§ 4 

INNKREVING AV PREMIE 

Premie i henhold til § 3 innbetaler arbeidsgiveren under ett til fondsstyret LO-SamFo. Den 

samlede premie for kalenderåret innbetales hvert år 30. juni. 

§ 5 

ADMINISTRASJON 

Fondet ledes av et styre på 6 medlemmer hvorav partene oppnevner 3 hver. Vervet som 

styreformann alternerer mellom Landsorganisasjonen i Norge og Samvirkeforetakenes 

Forhandlingsorganisasjon ett år av gangen. 

§ 6 

MIDLENES ANVENDELSE OG FORDELING 

Fondsstyret fastsetter for hvert år de beløp som forskuddsvis skal avsettes til fellestiltak. 

Fondets øvrige midler disponeres med en halvpart til hver LO og en halvpart til SamFo. 

Midlene skal anvendes etter retningslinjene fastsatt i § 2 med sikte på kooperativ virksomhet. 

SamFo og LO holder hverandre gjensidig underrettet om, og konfererer om nødvendig, om de 

planer partene har for anvendelse av de midler som ikke er avsatt til fellestiltak. 

Alle bedrifter som innbetaler til fondet, skal etter nærmere fastsatte retningslinjer ha adgang 

til å delta i tiltak som finansieres av fondets midler. 

§ 7 

REGNSKAP OG ÅRSBERETNING 

Fondets regnskapsår er kalenderår. Ved hvert regnskapsårs avslutning utarbeides et 

årsregnskap som skal revideres av en revisor ansatt av fondets styre. Regnskapet sendes 

sammen med årsberetningen til Samvirkeforetakenes Forhandlingsorganisasjon og 

Landsorganisasjonen i Norge. 

§ 8 

OPPLØSNING 

Ved fondets eventuelle oppløsning tilfaller de innestående midler SamFo og LO slik at hver 

organisasjon mottar det beløp som den i henhold til avtalens paragraf 6 var berettiget til å 

disponere. Gjenværende midler må anvendes i overensstemmelse med avtalens paragraf 2. 

§ 9 

IKRAFTTREDELSE

Avtalen går inn som en del av hver enkelt tariffavtale mellom forbund tilsluttet 

Landsorganisasjonen i Norge og Samvirkeforetakenes Forhandlingsorganisasjon. Avtalen kan 

av hver av de to hovedorganisasjonene sies opp med 2 - to - måneders varsel til utløp 1. april i 

forbindelse med tariffrevisjonen for vårfagene. 

Hvis den ikke sies opp, gjelder den videre til utløp av neste tariffperiode for vårfagene. 

Landsorganisasjonen i Norge Samvirkeforetakenes Forhandlingsorganisasjon 

35

36 

RAMMEAVTALE OM FLEKSIBEL ARBEIDSTID 

Bilag 4 

Med hjemmel i denne avtalen, kan laget og arbeidstakernes tillitsvalgte opprette lokal avtale 

om fleksibel arbeidstid: 

Rammebetingelser 

En forutsetning for innføring av fleksibel arbeidstid er at lagets service overfor 

publikum/eksterne forbindelser ikke forringes. 

Ordningen skal i prinsippet gjelde alle arbeidstakerne i laget/driftsenhet/del av driftsenhet. 

Består laget av flere geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter 

(avdelingskontorer),er disse å betrakte som driftsenheter. Har driftsenhetene en eller flere 

underliggende enheter, skal disse betraktes som deler av en driftsenhet. 

Unntak fra regelen kan bare gjøres for arbeidstakere som av tjenstlige grunner ikke kan 

komme inn under ordningen og deltidsansatte med særskilt arbeidstidsavtale. 

Arbeidstakere som kommer inn under ordningen med fleksibel arbeidstid, skal være underlagt 

kontroll med arbeidstiden. Kontrollen kan foregå ved hjelp av stemplingsur, bruk av 

“fleksimeter” eller ved registrering i frammøtebok. 

Kjernetid og ytre arbeidstid 

Med kjernetid menes det tidsrom hvor alle må være til stede på arbeidsplassen. Med ytre 

arbeidstid menes det tidsrom hvor ankomst og sluttid kan variere fra dag til dag. 

Kjernetiden bør være fra kl 0900 til kl 1500 hele året. 

Den ytre arbeidstiden bør være fra kl 0700 til kl 0900 (glidetid) og fra kl 1500 til kl 1800 

(glidetid) hele året. 

For arbeidstakere med spesielle ansvars- og/eller arbeidsoppgaver kan det fastsettes andre 

tidspunkter for kjernetid og ytre arbeidstid. 

Administrerende direktør/forretningsfører, avdelingsledere og kontorledere kan kreve 

frammøte på et bestemt tidspunkt innenfor rammen av glidetiden om morgenen når dette er 

nødvendig av hensyn til utførelsen av arbeidet. På samme måten kan de kreve at arbeidstiden 

ikke kan avsluttes før på et bestemt tidspunkt innenfor glidetiden om ettermiddagen. 

Avregningsperiode 

Avregningsperioden bør være fire uker eller en måned. Spørsmålet avgjøres av lagets ledelse. 

Tidsoverføring 

Det kan ikke overføres mer enn 30 plusstimer eller 10 minustimer til neste avregningsperiode. 

“Skyldig” tid utover 10 minustimer medfører trekk i lønn.

Avspasering av plusstimer (fleksidager) 

Arbeidstakere som omfattes av avtalen om fleksitid kan gis adgang til å avspasere opptjente 

plusstimer i avregningsperioden, begrenset oppad til totalt 12 hele fridager pr. kalenderår (12 

måneders periode). Det kan maksimalt avspaseres en hel fridag pr. måned. I stedet for en hel 

fridag kan arbeidstakeren avspasere to halve fridager i løpet av en måned. 

Fridagene må tas av opparbeidede plusstimer og kan således ikke tas ut på forskudd. Det må 

på forhånd avtales med nærmeste overordnede når fritiden skal tas. 

Overtidsarbeid 

Overtidsarbeid skal være pålagt og attestert i det enkelte tilfelle. Overtidsgodtgjøring kan bare 

utbetales for arbeid utover ordinær arbeidstids lengde den enkelte dag. 

Fremgangsmåten ved innføring av fleksibel arbeidstid 

Lagets administrasjon eller tillitsvalgte etter hovedavtalen kan kreve drøftelser om innføring 

av fleksibel arbeidstid. Avtale om innføring av fleksibel arbeidstid inngås i henhold til 

bestemmelsene i hovedavtalen SamFo/LO, bla. §6-2, pkt.2. 

Norsk Kommuneforbund Samvirkeforetakenes Forhandlingsorganisasjon 

37

38 

KORTE VELFERDSPERMISJONER 

Bilag 5 

I de bedrifter som ikke har tilsvarende eller bedre ordninger, skal følgende bestemmelser gjelde 

om korte velferdspermisjoner: 

Med korte velferdspermisjoner etter nedenforstående regler, menes permisjoner for nødvendig 

tid, inntil 1 dags varighet - med unntak av punkt 1 og 10 som har egne bestemmelser, betalt med 

ordinær lønn. 

Med nærmeste familie siktes det til personer som står i nært slektskapsforhold til arbeidstakeren, 

så som ektefelle/registrert partner/samboer, barn, søsken, foreldre, svigerforeldre, besteforeldre 

eller barnebarn. 

Avtalen skal minst omfatte følgende tilfelle av velferdspermisjoner: 

1. Ved dødsfall og begravelse/bisettelse når det gjelder den nærmeste familie, har 

arbeidstakeren krav på til sammen inntil 3 dagers permisjon betalt med ordinær lønn. 

Permisjon ved begravelse/bisettelse av ansatte, slik at de ansatte på vedkommendes 

avdeling kan være representert. 

2. Permisjon for undersøkelse, behandling og kontroll av tannlege og lege samt behandling 

av fysioterapeut og kiropraktor etter anvisning av lege. 

Det dreier seg her om tilfelle hvor det ikke er mulig å få time utenfor arbeidstiden. 

I enkelte tilfelle vil arbeidstakeren også måtte reise langt. Slike tilfelle faller utenfor 

bestemmelsene som bare gjelder for korte velferdspermisjoner. For øvrig vil arbeidstakeren 

i de sistnevnte tilfelle som oftest være sykmeldt. 

3. Permisjon for resten av arbeidsdagen i de tilfeller arbeidstakeren på grunn av sykdom må 

forlate arbeidsstedet, og arbeidstakeren har vært på arbeid i 3 timer. 

4. Permisjon på grunn av akutte sykdomstilfelle i hjemmet. 

Det siktes til akutte sykdomstilfelle i hjemmet, forutsatt at annen hjelp, f.eks. husmorvikar, 

ikke kan skaffes, og arbeidstakerens tilstedeværelse i hjemmet er ubetinget nødvendig. 

Også her gjelder bestemmelsene om korte permisjoner for at arbeidstakeren skal kunne få 

ordnet seg på annen måte. 

5. Permisjon for ektefelle når det er nødvendig i forbindelse med fødsel i hjemmet eller ved 

innleggelse på sykehus. 

6. Permisjon ved flytting til ny fast bopel. 

7. Permisjon i forbindelse med blodgiving dersom det er vanskelig å få dette gjennomført 

utenfor arbeidstiden.

8. Permisjon ved eget bryllup. 

9. Permisjon ved sesjon. 

10. Når det er påkrevet å følge eget barn første gang det begynner i barnehage og/eller første 

gang det begynner i grunnskole har arbeidstakeren rett på inntil tre dagers permisjon, 

hvorav inntil to dager med ordinær lønn. 

Når det på grunn av spesielle forhold og etter henstilling fra barnehage eller skole er 

nødvendig med ytterligere oppfølging fra foresatt, har arbeidstaker rett til en dags 

permisjon med ordinær lønn det enkelte år så lenge barnet går i barnehage eller 

grunnskole. 

Samboer er likestilt med ektefelle. 

Med samboer menes personer som har hatt samme bopel som den ansatte i minst 2 år og har vært 

registrert i Folkeregisteret på samme bopel som den ansatte i samme tidsrom. 

39

40 

FERIE M.V. 

Bilag 6 

Innledning 

Det er en hovedoppgave for partene å forbedre bedriftenes konkurranseevne. 

Ved innføring av mer fritid er det derfor en klar forutsetning at bedriftene gis muligheter til å 

oppveie de konkurransemessige ulemper som dette medfører med større fleksibilitet. 

Arbeidstakerne vil også på sin side ha forskjellige behov for avvikende arbeidstidsordninger 

begrunnet i ulike livsfaser, arbeids- og bosituasjonen m.m. Økt fleksibilitet sammen med den 

femte ferieuken vil kunne bidra til mindre sykefravær og økt produktivitet. 

A. Fleksibilitet 

I samtlige overenskomster inntas følgende bestemmelser: 

a) ”Der partene lokalt er enige om det, kan det som en forsøksordning iverksettes 

bedriftstilpassede ordninger som går ut over overenskomstens bestemmelser 

for så vidt gjelder arbeidstid og godtgjørelser for dette. Slike ordninger skal 

forelegges forbund og SamFo til godkjennelse.” 

b) ”Det er adgang til å gjennomsnittsberegne arbeidstiden etter reglene i 

Arbeidsmiljølovens § 47. Tariffavtalens parter kan bidra til at slike avtaler 

etableres.” 

c) ”Det kan foreligge individuelle behov for avvikende arbeidstidsordninger, 

fritidsønsker m.v. Slike ordninger avtales med den enkelte eller de tillitsvalgte, 

for eksempel i form av gjennomsnittsberegnet arbeidstid eller 

timekontoordning. Individuelle avtaler står tilbake for avtaler inngått med de 

tillitsvalgte.” 

B. Avtalefestet ferie 

1. Den utvidede ferien, 5 virkedager jf. Ferielovens § 15, forskutteres ved at den 

resterende delen innføres som en avtalefestet ordning og tas inn som et bilag i 

alle overenskomster. 

Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år på 6 virkedager opprettholdes, jf. 

Ferielovens § 5 nr. 1 og 2. 

Arbeidstaker kan kreve fem virkedager fri hvert kalenderår, jf. Ferielovens § 5 

nr. 4. Deles den avtalefestede ferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så 

mange dager som vedkommende normalt skal arbeide i løpet av en uke. 

Dersom myndighetene beslutter å iverksette den resterende del av den femte 

ferieuken, skal disse dagene komme til fradrag i den avtalefestede ordningen. 

2. Innfasing av den resterende del av den femte ferieuken skjer slik at to 

feriedager tas ut i 2001, de øvrige i 2002.

Feriepenger beregnes i samsvar med Ferielovens § 10. 

Når den femte ferieuken er gjennomført skal den alminnelige prosentsats for 

feriepenger være 12% av feriepengegrunnlaget, jf. Ferielovens § 10 nr. 2 og 3. 

Økningen foretas ved at prosentsatsen for opptjeningsåret endres slik; 

2000 settes til 11,1 

2001 settes til 12.0 

Dersom myndighetene beslutter å utvide antall feriedager i ferieloven, er det 

partenes forutsetning at ovennevnte tall legges til grunn som feriegodtgjørelse 

for tilsvarende periode. 

3. Arbeidsgiver fastsetter tidspunktet for den avtalefestede ferien etter drøftinger 

med de tillitsvalgte eller den enkelte arbeidstaker samtidig med fastsettelsen av 

den ordinære ferie. 

Arbeidstaker kan kreve å få underretning om fastsettelse av den avtalefestede 

del av ferien tidligst mulig og senest to måneder før avviklingen, med mindre 

særlige grunner er til hinder for dette. 

4. Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter denne bestemmelse uavhengig av 

opptjening av feriepenger. 

Dersom driften helt eller delvis innstilles i forbindelse med ferieavvikling, kan 

alle arbeidstakere som berøres av stansen, pålegges å avvikle ferie av samme 

lengde uavhengig av opptjeningen av feriepenger. 

5. Arbeidstaker kan kreve at den avtalefestede delen av ferien gis samlet innenfor 

ferieåret, jf. Ferielovens § 7 nr. 2, slik at 1 ukes sammenhengende ferie oppnås. 

Hovedorganisasjonene oppfordrer partene til å plassere den avtalefestede ferie 

slik at kravet til produktivitet i størst mulig grad blir ivaretatt, for eksempel i 

forbindelse med Kristi Himmelfartsdag, påsken, jul- og nyttårshelgen. 

6. Ved skriftlig avtale mellom bedriften og den enkelte, kan den avtalefestede 

ferien overføres helt eller delvis til neste ferieår. 

7. For skiftarbeidere tilpasses den avtalefestede ferien lokalt, slik at dette etter 

full gjennomføring utgjør 4 arbeidede skift. 

Merknad: 

I overenskomster hvor ferien etter Ferielovens § 15 allerede er helt eller delvis innført, 

skal antall dager ikke økes som følge av innføring av den avtalefestede ferien utover 

det antall feriedager som følger av pkt. B1 og B2 ovenfor. Iverksettelsen og den 

praktiske gjennomføringen av den avtalefestede ferien for de aktuelle områder, avtales 

nærmere mellom partene. 

41

42 

ETTER- OG VIDEREUTDANNING 

(Protokoll av 11. mai 2000 mellom LO og SamFo) 

Bilag 7 

Videreutvikling av kompetansereformen 

Behov for kompetanseutvikling 

Partene er enige om at kompetanseutvikling i bedriftene er et prioritert satsningsområde. Det 

er derfor nødvendig å intensivere arbeidet med å ta Hovedavtalens kap XVI i bruk på en 

konstruktiv måte. 

Hovedavtalen forutsetter at kartlegging av behov for kompetanse og iverksetting av tiltak 

skjer i et samarbeid mellom bedriftens ledelse og de ansatte. Partene understreker 

betydningen av å etablere og videreutvikle en dialog på den enkelte bedrift som kan stimulere 

dette samarbeidet. 

Det er av stor betydning at dialogen kan forene bedriftens behov for å rette investeringene i 

kompetanseutvikling inn mot det som er i samsvar med bedriftens behov og planer for videre 

utvikling, og den enkelte medarbeiders behov for å ha innflytelse på sin egen 

kompetanseutvikling. 

Opplæringsutvalg 

Partene fremhever behovet for ytterligere motivasjon til kompetanseutvikling. Det er derfor 

nødvendig at det samarbeidet Hovedavtalens kap XVI forutsetter, kan organiseres innenfor 

systematiske rammer. Som et ledd i å utvikle dette samarbeidet, kan spørsmål knyttet til 

kompetanseutvikling drøftes og behandles i de enkelte samarbeidsutvalg (jfr. Hovedavtalens 

kap XII). Alternativt kan partene ved den enkelte bedrift bli enige om å nedsette et eget 

opplæringsutvalg med to representanter for hver av partene. 

For øvrig kan partene lokalt bestemme at andre allerede etablerte utvalg som for eksempel 

forhandlingsutvalget kan fungere som opplæringsutvalg. 

Utvalget skal søke å legge forholdene til rette for å fordele bedriftens utdanningstilbud slik at 

flest mulig av de arbeidstakere som er interessert kan delta. 

Kompetanseplaner 

Partene er enige om at det ved den enkelte bedrift skal utvikles og holdes ved like en 

systematisk plan for kompetanseutvikling. Planen skal ta utgangspunkt i en vurdering av 

kompetansebehovene for å løse de oppgavene bedriften står overfor, og beskrive nødvendige 

tiltak for kompetanseutvikling. Kompetanseplanen bør: 

Ajourholdes årlig. 

Motivere til faglig utvikling. 

Inneholde planer for gjennomføring av kompetanseutviklingstiltak for den enkelte 

medarbeider. 

Kompetanseplanen bør legge til rette for at medarbeidere får kompetanseheving gjennom 

avleggelse av fag- eller svenneprøve gjennom praksiskandidatordningen (Jfr.

Opplæringsloven, § 3-5). I slike tilfeller dekker bedriften utgifter til eventuelle kursavgifter, 

læremateriell og prøveavgifter. 

Små og mellomstore bedrifter 

For at arbeidet med kompetanseutvikling skal bli mest mulig hensiktsmessig også for små og 

mellomstore bedrifter, bør det utvikles nye modeller for samarbeid mellom flere bedrifter (jfr. 

opplæringskontorene og –ringene for lærlingordningen). 

Støtte ved utdanningspermisjon 

Det fremgår av Riksmeklingsmannens forslag av 9. mai 2000 vedr. tariffoppgjøret LO-NHO 

at Statsministeren i brev av 9. mai 2000 har bekreftet at myndighetene sammen med 

arbeidslivets parter vil delta i utredning av ordninger for støtte til livsopphold under 

utdanningspermisjon. Det forutsettes at en eventuell slik ordning vil gjelde hele arbeidslivet. 

43

PDF-format - Home

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?