Viktig med utvikling av lederteamet! s 16 - Skolelederforbundet

Lederutvikling er også skole
Vi må endre oss. Vi må bli flinkere til å gjøre hverandre gode. Ledelsen på Gamlegrendåsen skole
ønsket kompetanseheving og veiledning i sin egen utviklingsprosess.
Tekst og foto: tormod smedstad
Rektor Ola Øvergaard og inspektørene
Mette Marie Toresen og Baard Olsen er
klare for å fortelle. Lederteamet på
Gamlegrendåsen skole har de siste to
årene foretatt en læringsreise. Trioen
hadde fått tilbakemeldinger på sin
ledelse som de ikke ville slå seg til ro
med. Ikke at de ikke arbeidet nok! Det
var også god stemning på skolen. Men
det var litt for markerte «vi og dere»-
holdninger i personalet. Arbeidsmiljøet
kunne bli bedre. Videre savnet personalet
å bli sett og hørt på en bedre måte,
og de ville ha en tydeligere pedagogisk
oppfølging.
De tre i ledelsen innrømmer at det var
litt vanskelig å takle dette. Har vi ikke
tillit? Jobber vi ikke nok? Lett å komme
i forsvarsposisjon! De bestemte seg likevel
for å se på sine egne roller og konkluderte
med at: Det er vi som må endre oss.
De satt seg sammen og brukte tid på å
drøfte grundig hva som skulle gjøres.
Hva kan vi? Hva er vi gode på hva? Hva
må vi endre? Må vi bli flinkere til å gjøre
hverandre gode?
I en slik endringsprosess er det viktig
med samarbeidspartnere utenfra. Målsettingen
for ledelsen var å bli mer synlige
og tydelige i skolemiljøet – og å bidra til
et bedre læringstrykk. To samarbeidspartnere
ble viktige: Arbeidslivssenteret
i Drammen, ved Wenche Kittelsen og
IMTEC, ved Tone Guldahl. – Det er fint
å få et blikk utenfra og tilbakemelding og
veiledning på vår egen praksis, sier rektor
Øvergaard.
Belbins teammodell
Er vi forskjellige nok som ledere?
Hvilke roller dekker vi? – Vi tok
utgangspunkt i Belbins teammodell og
teamroller. Et lederteam har varierte,
sammensatte og lite oversiktlige oppgaver.
I et slikt team er det viktig med en
god balanse mellom roller. Hos Belbin
beskrives blant annet 9 roller som et
effektivt team bør inneha eller beherske.
Det er slike roller som idéskaper, ressursinnhenter,
koordinator, pådriver,
analytiker, lagspiller, iverksetter, avslutter
og spesialist, forteller inspektørene.
Som vi skjønner må en person inneha
flere av disse rollene. Dersom teamet har
noen roller de er svake på, må de fordele
disse slik at alle dekkes. De tre lederne
har fått hjelp til å kartlegge og analysere
seg selv – og foretatt en fordeling av roller
ut i fra det de fant. Dette innebærer at
de må styrke sin kompetanse i forhold til
de rollene som de får ansvaret for å dekke.
Dette er selvsagt også med på å heve
lederteamets samlede kompetanse.
Forventningsavklaring
– Det handler også om å avklare forventninger
– hos alle i skolesamfunnet. I
forholdet ledelse/personalet spurte vi
oss: Hva forventer vi av oss selv? Hva
forventer vi av dere? Det ligger i sakens
natur at vi måtte fokusere på faglig
ledelse. Gjensidighet og delaktighet var
16
Skolelederen 7 | 2013