Revista Empresários Edição Agosto Setembro 2021 (1)

Entretanto, diante da iminente turbulência
na liderança pós-pandemia,
as organizações que procrastinaram
ou ignoraram a necessidade de uma
abordagem planejada serão as mais
afetadas. Em algum momento, todos
precisamos reconhecer que ignorar o
problema não o fará desaparecer.
A falta de atenção é ainda mais preocupante
ao se considerar o impacto de
uma transição executiva atrapalhada.
Muitos de seus clientes analisarão as
decisões que você tomar em relação à
liderança sênior, após o arrefecimento
das restrições da pandemia. Como os
impactos econômicos que acompanharam
a pandemia não foram consequência
de qualquer incompetência ou erro
específico, será importante divulgar
sua organização como um empregador
justo e respeitoso, que sabe tratar as
pessoas que estão saindo por motivos
alheios à sua atuação.
As organizações que sofrem danos colaterais
em suas marcas são normalmente
aquelas que tentam transformar
seus cargos de liderança de forma generalista.
Saídas de executivos podem
ser desafios dramáticos, confusos e
complexos, principalmente no contexto
de uma crise global de saúde pública.
Para as organizações que desejam traçar
um plano, as opções são limitadas.
A maioria dos serviços de transição de
carreira não foram construídos para
realmente atender às necessidades
únicas dos líderes seniores. Um plano
efetivo de transição executiva deve
ser visto menos como uma forma de
gerenciamento de crise e mais como
um componente essencial da gestão de
talentos. Ele é tão importante quanto,
por exemplo, recrutamento e seleção,
e talvez ainda mais em determinadas
situações, tamanho o prejuízo que um
desligamento desconfortável pode causar
a uma marca.
Como seria uma abordagem planejada?
Provavelmente, o melhor plano de
transição executiva deve variar conforme
o porte e a natureza da organização.
No entanto, as práticas mais recomendadas
— transparência, colaboração e
apoio — são uma constante.
Estabeleça uma equipe de transição.
Seja uma partida planejada ou não,
você deve reunir uma equipe de profissionais
em que cada membro tenha
funções e responsabilidades claramente
definidas. A equipe deverá envolver
membros da diretoria, executivos
seniores não diretamente impactados
pela transição em questão, o CEO
(caso não seja o sujeito da transição) e
o CHRO.
Planeje cuidadosamente o apoio
que será oferecido ao executivo
em transição. As organizações
devem, sempre que possível, garantir
que um executivo em transição seja
apoiado de maneira a evitar drama,
manchetes negativas e outros inconvenientes
desafiadores. Embora os executivos
sejam habitualmente admirados
como os profissionais mais competentes
de qualquer organização, também
são pessoas que se definem pelos seus
empregos. O plano de apoio deve ser
coerente ao impacto emocional dessas
saídas.
Estabeleça um processo deliberado e
bem definido. Sua equipe de transição
deve ter um roteiro a seguir. Ela deve
reunir todos os fatos relevantes, determine
um primeiro ponto de contato
para o executivo envolvido, de modo
a facilitar as negociações, e desenvolva
um plano de comunicação abrangente
que atenda às necessidades tanto do indivíduo
como da organização.
As empresas devem se envolver com os
executivos em transição de modo aberto
e honesto. Devem mostrar que estão
dispostas a trabalhar em conjunto para
criar um plano de transição que seja
justo para ambas as partes.
Na ausência de crises, é fácil ignorar
aspectos como planejamento sucessório
e estratégias de saída de executivos.
No nosso ambiente atual, definido pela
volatilidade e pela incerteza, nenhuma
organização tem desculpa para não se
planejar com antecedência.
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