Arbetslust nr 1 2012 - Institutet för stressmedicin

arbetslust 

en tidskrift om människa, hälsa och arbetsliv i Västra Götalandsregionen • nr 1 • januari 2012 • årgång 12 

Atenaren som lagar 

tänder i Skaraborg 

sid 8-9 

Hindren ska bort! 

Sid 16 

Hyrläkarnas vara 

eller icke vara 

sid 5 

Vilka är framtidens 

medarbetare? 

sid 3

Arbetslust är en tidskrift med inriktning 

på människa, hälsa och 

arbetsliv som ges ut fyra gånger om 

året av Arbetsmiljödelegationen, 

Centrum för Verksamhetsutveckling, 

Hälsan & Arbetslivet och Institutet 

för stressmedicin. 

arbetslust 

Arbetsmiljödelegationen 

www.vgregion.se/arbetsmiljodelegationen 

Centrum för Verksamhetsutveckling 

www.vgregion.se/cvu 

Hälsan & Arbetslivet 

www.vgregion.se/halsan 

Institutet för stressmedicin 

www.vgregion.se/stressmedicin 

ANSVARIG UTGIVARE: 

Marie-Louise Fasth 

TIDSKRIFTSRÅD: 

Stig Lindholm 

Arbetsmiljödelegationen, 

031-63 07 75, stig.lindholm@vgregion.se 

Gösta Carlsson 

Centrum för Verksamhetsutveckling, 

031-705 16 72, 

gosta.carlsson@vgregion.se 

Marie-Louise Fasth 

Hälsan & Arbetslivet, 031-778 65 50, 

marie-louise.fasth@vgregion.se 

Annemarie Hultberg 

Institutet för stressmedicin, 

031-342 07 22, 

annemarie.hultberg@vgregion.se 

REDAKTÖR: 

Brita Hässel, GCL Kommunikation, 

0705-08 88 03, arbetslust@vgregion.se 

LAYOUT OCH ILLUSTRATION: 

Joen Wetterholm, 

GCL Kommunikation/JoenArt, 

joen@joenart.se 

TRYCKERI: 

Geson Hylte Tryck 

miljöcertifierade enligt ISO 14001 

och Svanenmärkt 

DISTRIBUTION: 

Adress- och distributionscentrum, 

0501-620 65 

adress.distributionscentrum@vgregion.se 

OMSLAGSBILD: Nikos Merakos fick 

inget jobb i Aten. Men i Skaraborg blev 

han mottagen med öppna armar. Nu 

jobbar han som tandläkare och är på 

god väg med sin specialistutbildning. 

FOTO: FrANK PALM 

2 arbetslust nr 1 2012 

På gång 

Hjälp att 

knäcka den 

svenska koden 

En bra och genomtänkt introduktion 

i den svenska sjukvårdskulturen 

kan vara avgörande för trivseln 

och för att samarbetet ska 

fungera bra på arbetsplatsen. 

Genom kursen ”Att knäcka 

den svenska koden” i Göteborg 

7–11 maj erbjuds 20 läkare med 

utländsk examen en sådan introduktion. 

Arrangörer är Institutionen för 

vårdvetenskap och hälsa vid Sahlgrenska 

Akademin på uppdrag av 

Västra Götalandsregionen. Anmälan 

senast 15 mars till Eva Lundh, 

regionens personalstrategiska avdelning:eva.lundh@vgregion.se 

Läs mer om detta på sidan 11. 

nätverksträff 

Från tänk till verkstad 

”Som doktorand studerar jag implementering 

av innovationer 

inom primärvården, med syfte att 

identifiera faktorer som har betydelse 

för hur ett nytt redskap för 

livsstilsintervention tas upp i verksamheterna.” 

Så beskriver Siw Carlfjord den 

forskning som hon berättar om 

på nästa nätverksträff – för dig 

som arbetar med stress – den 2 

maj. Temat är då Vad krävs för en 

lyckad implementering? Siw Carlfjord 

är från Linköpings universitet 

och kommer också att ge en översikt 

inom detta viktiga kunskapsområde 

– hur går vi från teori till 

praktik? 

Nya perspektiv på ledarskap 

I mitten av mars samlas ledare och 

chefer i vården samt forskare och 

doktorander som forskar inom 

ledning, styrning och chefskap i 

offentlig sektor. Sveriges kommuner 

och landskap står – tillsammans 

med Västra Götalandsregionen 

och Göteborgs stad – bakom 

arrangemanget som presenterar 

tio spännande föredragshållare. 

De två konferensdagarna utlovas 

innehålla det senaste inom forskning, 

nya perspektiv och framåtriktat 

arbete för utvecklande 

chefs- och ledarskap. 

Katrin Skagert, utvecklings- 

Mer än tänder 

Tandvård i multikulturella områden 

handlar om så mycket mer än 

tänder. För att ge möjlighet att diskutera 

den speciella situationen 

det innebär att verka i dessa områden 

samlas tandvårdsfolk från 

hela landet i Göteborg den 10 och 

11 september. Konferensen ”Mer 

än tänder” arrangeras av Folktandvården 

Västra Götaland och 

Folktandvården Stockholm. 

Konferensen syftar bland annat 

till att stärka den professionel- 

Under vintern har Folktand- 

vården Västra Götaland och 

Sahlgrenska akademin vid Göteborgs 

universitet tagit fram ett 

magasin om forskningsprojekt 

inom munhälsa. Magasinet ger 

ett smakprov på de båda organisationernas 

samarbetsprojekt 

och reportagen handlar mycket 

om vilken nytta forskningen gör 

för patienterna. Magasinet som 

trycks i 14 000 exemplar skickas 

hem till alla Folktandvårdens 

medarbetare, till politiker i regionen 

och till media. Dessutom 

sprids det till allmänheten via 

Folktandvårdens och primärvårdens 

väntrum. 

ledare hälsofrämjande ledarskap 

på ISM och en av föredragshållarna, 

ser fram emot konferensen 

och hoppas att det de vill förmedla 

ska nå många strateger och ge 

ett gott underlag för utvecklande 

ledarskap. 

– Här i Västsverige har vi beforskat 

flera aspekter inom området 

och arbetar med en bra kombination 

mellan teori och praktik, 

förklarar Katrin varför konferensen 

förlagts till Göteborg. 

Drygt hundra ledare och forskare 

från olika håll i landet strålar 

samman. 

la stoltheten hos personal som arbetar 

i mångkulturella områden 

och att skapa nationella nätverk 

mellan kliniker som verkar här. 

I programmet finns föreläsningar 

om exempelvis kulturkompetens, 

synen på hälsa och munhälsa 

och om droger i olika kulturer. Och 

om klinikernas kontakt med det 

omgivande samhället. 

Ny tidning: 

forskning om munhälsa 

Är du intresserad av ett eget 

exemplar? Kontakta Folktandvårdens 

informationsavdelning 

på e-post: info.folktandvarden@vgregion.se 

Tankar om ... 

... framtidens medarbetare 

Eva Lundh är Hr-chef på enheten för strategisk kompetensförsörjning och har många 

strategiska tankar om processen i Västra Götalandsregionen: att både klara av att attrahera, 

rekrytera, utveckla, behålla och avveckla kompetens. Det handlar om medarbetare. 

På 1990-talet innehöll varje personalpolitiskt 

program med självaktning en formulering 

om att ”personalen är vår viktigaste 

resurs.” Idag talar om vi om kompetensförsörjning 

som den stora utmaningen. 

Kanske är det ett uttryck för samma sak, 

bara klätt i annan språkdräkt. Och om det 

nu verkligen är ”kris i kompetensförsörjningsfrågan”, 

för att travestera makarna 

Myrdal, hur har då Västra Götalands- 

regionen förberett sig för att klara den 

utmaningen? 

FÖR DRYGT EN MÅNAD sedan presenterade 

Sveriges kommuner och landsting rapporten 

”Här finns Sveriges viktigaste jobb, en 

rekryteringsprognos för välfärdssektorn”. 

Prognosen visar inom vilka områden de 

största rekryteringsbehoven finns och vilka 

yrkesgrupper som har 

bäst möjligheter att få jobb 

de kommande åren. Strax 

därefter kom också SCB 

med en rapport om framtida 

rekryteringsbehov. 

KOMpETENSFÖRSÖRjNING 

är en nyckelfråga för Västra 

Götalandsregionen och sedan 

tre år tillbaka arbetar vi 

systematiskt och strukturerat 

med att analysera vårt 

behov av kompetens på 

kort och lång sikt. Basen i 

arbetet är de kompetensförsörjningsplaner 

som alla förvaltningar årligen 

upprättar i anslutning till höstens budgetarbete. 

De innehåller en bedömning av 

vilken kompetens som behövs de kommande 

fem åren, för att klara nuvarande 

och framtida uppdrag. Fem års sikt kan 

tyckas lite kort, med tanke på att ”leveranstiden” 

för många yrkesgrupper är längre, 

men det är den tid som förvaltningarna bedömt 

möjlig att överblicka, särskilt som bedömningen 

måste ta hänsyn till de ekonomiska 

förutsättningarna. 

FÖRUTSäTTNINGARNA i omvärlden ändras 

Det handlar om att 

både öka intresset 

för hälso- och sjukvårdssektorn 

i stort 

och framhålla det 

unika och speciella 

med att arbeta hos 

just VGR. 

snabbt. Med kompetensförsörjnings- 

planerna som grund finns goda förutsättningar 

att fatta överlagda beslut om åtgärder 

både på förvaltnings- och regionnivå. 

Under 2009 gjorde konjunkturen en djupdykning, 

vilket förstås negativt påverkade 

regionens ekonomi. Den första regionala 

kompetensförsörjningsplanen var klar i 

januari 2010 och kunde därmed omedelbart 

omsättas i praktisk handling. Vid ingången 

av 2010 fanns ett överskott av 800 

medarbetare i förhållande till budget, men 

analysen visade att det vid årets slut saknades 

cirka 1 300 personer, bara som en följd 

av pensionsavgångar och normal personalomsättning. 

DEN LOGISKA konsekvensen blev därför att 

använda ägarstödspengar till intern omställning 

med fokus på 

kompetensutveckling 

istället för avveckling av 

medarbetare. För att 

kunna styra måste man 

veta – och ett systematiskt 

arbetssätt gör detta 

möjligt. Västra Götalandsregionen 

får också 

ett bra underlag i dialogen 

med lärosäten och 

utbildningsanordnare 

kring dimensionering av 

utbildningsplatser och 

utbildningsinnehåll. 

ÅR 2017 HAR de sista 40-talisterna gått i 

pension och 50-talisterna så smått börjat 

sitt uttåg. Samtidigt är stora ungdomskullar 

på väg in på arbetsmarknaden. En trolig 

utveckling är att rörligheten på arbetsmarknaden 

ökar liksom efterfrågan på 

tjänster inom vår sektor. Vårdval och valfrihetssystem 

leder till ökad konkurrens. 

Redan i dag finns stora skillnader inom 

Västra Götalandsregionen, mellan olika 

yrkesgrupper och verksamheter, vad gäller 

rekryteringsbehov och tillgång på kompetens. 

Jag tror att den stora utmaningen ligger 

dels i att kunna identifiera den kompe- 

tens som regionens olika verksamheter 

behöver för att fullgöra sitt uppdrag och 

vara till nytta för invånarna i Västra Götaland, 

dels i att arbeta långsiktigt och målmedvetet 

med kompetensförsörjningsprocessens 

fem delar; att attrahera, rekrytera, 

utveckla, behålla och avveckla kompetens. 

FÖR DET KRäVS att faktiskt vara en attraktiv 

arbetsgivare och kommunicera detta på ett 

bra sätt, internt och externt. Det handlar 

om att både öka intresset för hälso- och 

sjukvårdssektorn i stort och framhålla det 

unika och speciella med att arbeta hos just 

Västra Götalandsregionen. Jämfört med 

privata företag har vi en stor konkurrensfördel, 

vi har våra viktigaste målgrupper 

hos oss redan under utbildningstiden. Blir 

mötet bra är sannolikheten stor att regionen 

blir ett förstahandsval efter avslutade 

studier. I det arbetet gäller det förstås att 

vara uthållig och sann. Bilden av Västra 

Götalandsregionen som arbetsgivare är vi 

alla med och skapar, hela tiden, i alla våra 

kontakter, både i och utanför jobbet. 

Eva Lundh 

arbetslust nr 1 2012 

3 

FOTO: STIG HEDSTröM

modellen 

som visar hur det står till 

Att i rätt tid ha rätt person på rätt 

plats är väldigt lätt att säga. För 

att lyckas med det i Västra Götalandsregionen, 

med sina cirka 

50 000 anställda, arbetar man sedan 

tre år tillbaka enligt en kompetensförsörjningsmodell. 

Faktiskt ”lite unikt”, för att citera 

Marie Hjerpe och Margareta 

Olofsson på Personalstrategiska 

avdelningen, ansvariga för det 

övergripande arbetet. 

Att det är ”lite unikt” betyder att ingen annan 

offentlig verksamhet i landet med hull och hår 

gett sig in i samma typ av strukturerat arbete 

för att få koll på hur personalsituationen ser 

ut; var det behövs folk av den eller den yrkeskategorin 

– 1 400 kategorier handlar det om – 

nu och några år framåt. Och sen, göra det 

som krävs för att just ha rätt personal på rätt 

plats vid rätt tid. I modellen ingår att man 

måste titta in i framtiden; vad händer runt 

hörnet? Ändrade behov, demografi, tjänst- 

göringsgrader, utbildningsvolymer, pensions- 

avgångar, teknikutveckling ... det är många 

faktorer att ta hänsyn till. 

DET SYSTEMATISKA arbetssättet innebär att 

alla förvaltningar i hela regionen använder ITverktyget 

Cognos planning, som gör det möjligt 

att ta fram planer, grafer och rapporter i 

syfte att det ska finnas nog många och rätt 

kompetenser. Grunduppgifterna kommer ur 

lönesystemet. Hur många har vi? Hur många 

går i pension? Hur många slutar? Till den bilden 

kompletterar förvaltningarna: Hur många 

behövs? Vad gör vi för att täcka gap, minska 

eller hålla kvar? 

FÖRVALTNINGARNA TAR fram fram planer 

varje år. Det är inte detsamma som önskelistor; 

allt utgår från vilket uppdrag man har och 

den budget man blivit tilldelad. På regionnivå 

sammanställs sedan materialet till ett underlag 

för, bland annat, regiongemensamma insatser 

– exempelvis marknadsföring av yrket, rekrytering, 

utlandsrekrytering, traineeprogram, intern 

utbildning – som man kan ta till för att 

säkra kompetensförsörjningen. 

– Att alla arbetar på samma sätt, talar 

samma språk och arbetar i samma verktyg är 

en framgångsfaktor. Med mer långsiktighet 

kan regionen minska behovet av bemanningsföretag 

och föra dialog med lärosätena om 

lämplig nivå på utbildningsvolymer, avslutar 

Marie och Margareta. • 

Brita Hässel 

Modellen har gett oss koll! Inger Levin är HRstrateg 

på Skaraborgs sjukhus och entusiastisk 

över att faktiskt veta hur det står till. 


40-talisterna på väg ut 

Även om siffrorna för pensionsavgångar 

i riket fram till 2025 är höga 

när det gäller exempelvis distriktssköterskor, 

tandsköterskor, barnmorskor, 

tandläkare och läkare så är det långt 

ifrån värst i Västra Götaland. Ser man 

till regionen i sin helhet; snarare tvärtom. 

Men, effekterna skiljer sig åt mellan 

små kommuner och den största. 

UNDER DE NäRMASTE 10–15 åren beräknas 

omkring 1,6 miljoner personer 

i riket lämna arbetslivet av åldersskäl. 

Och för första gången – i modern tid – 

är antalet ungdomar, som tar steget in 

på arbetsmarknaden, lägre än det antal 

som går i pension. Men det är om 

man ser till hela riket. Det ser väldigt 

olika ut i landet. Bland de få län vars 

tillträdande ungdomar faktiskt är fler 

än de avgående äldre finns Västra Götaland, 

som hamnar som tredje ”bästa” 

län. 

GÅR MAN NER på kommunnivå så är 

det bara i storstäder och några större 

städer som gapet mellan avgående och 

tillträdande är positivt, det vill säga 

fler ungdomar in än åldringar ut. Svepande 

kan man säga att ju mindre 

kommun desto större gap. Likheten 

mellan Göteborg och Gullspång till 

exempel är obefintlig. 

pÅ MÅNGA HÅLL i landet kan det bli 

tufft att fylla tomrummen och rapportskrivarna 

talar om vikten av att 

fylla på arbetskraftsreserven; att släppa 

in fler utlandsfödda och personer 

med funktionsnedsättningar. 

Den som vill fördjupa sig i siffrorna 

kan hitta rapporten ”Generationsväxlingen 

på arbetsmarknaden – i riket och i ett 

regionalt perspektiv” på Arbetsförmedlingens 

hemsida 

www.arbetsformedlingen.se. 

Ja, vi har koll på 

vårt personalflöde! 

Inger Levin, Hr-strateg 

på Skaraborgs sjukhus: 

– Vi har arbetat med modellen från första 

början och är ”naivt entusiastiska”, skrattar 

Inger, noga med att påpeka att modellen 

inte genererar sanningar utan prognoser 

utifrån nulägets ekonomi och uppdrag. 

– Men det är ett verkligt bra verktyg och 

vi har stor respekt för resultaten. Förr hade 

vi en form av koll ... Nu när vi alla lärt oss 

ett gemensamt språk gör det stor skillnad. 

Vad ger det? 

– En stor fördel är att kunna få fram tydliga 

resultat i grafiska bilder. När alla redovisar 

på samma sätt kan vi dessutom prata 

verksamhetsöverskridande. 

På regional nivå kan man upptäcka gemensamheter, 

till exempel brist på en speciell 

kompetens, som vi sedan kan lösa med 

gemensamma insatser. 

Hur ser personalläget ut på Skas 

framöver? 

– Modellen visar att cirka 1 000 medarbetare 

behöver ersättas på fem år, om vi 

fortsätter att arbeta på det sätt vi gör nu, 

och det var bra att få svart på vitt. 

– Jag tror att förutsättningarna att rekrytera 

är olika på olika håll i regionen, förklarar 

Inger, medveten om att Skövde har lite 

svårare att attrahera främst de kategorier 

som har långa utbildningar och kanske föredrar 

att stanna på orten de utbildat sig. 

– Prognoserna gör det möjligt att arbeta 

aktivt med exempelvis bemanningsstrategier: 

hitta ännu smartare sätt att arbeta och 

samarbeta mer över gränser; se över arbetstider 

så att mest folk är på plats när flest 

patienter väntas; göra synnerligen noggrann 

schemaläggning; fundera på att slopa 

personalslukande ronder. Som exempel. 

Fast det här är ytterligare ett ”måste” ..? 

– Vi har valt att se möjligheterna och använda 

de fakta vi får fram till att skapa 

trygghet i arbetet. För oss är det jättebra att 

jobba aktivt med Cognos Planning. 

å ena sidan ... 

Hyrläkare som del i kompetensförsörjningen – är det bra? 

Å ena sidan ”nej usch och fy” och å andra sidan ”jajamensan”. 

Dyrt? Bekvämt? Löser problem? Försämrar vården? 

Några blandade tyckanden: 

ena sidan anses bemanningsföreta- 

Å gen tjäna pengar på sjukvården genom 

att ta ut skyhöga löner och utnyttja 

tillfällen när vården inte riktigt räcker till. 

Med hyrläkare kapas kontinuiteten för 

patienter som istället får nöja sig med att 

träffa många olika läkare. relationer och 

kommunikation påverkas negativt, vilket 

anses drabba värst när det handlar om 

psykiatri och primärvård; specialiteter där 

patientkontakterna ofta sträcker sig över 

lång tid. Det är också där hyrläkarna är 

flest, relativt sett. 

Hyrläkaren har naturligt nog sämre 

kunskap om rutiner och teamarbete på 

den tillfälliga arbetsplatsen, vilket kan påverka 

vårdens kvalitet. 

Å ANDRA SIDAN ANSES hyrläkare vara väldigt 

bra att ta till när köer behöver kortas 

och det finns belöningar förbundna med 

det – tänk vårdgaranti och kömiljard. Eller 

när en läkare slutar och tjänsten inte blir 

tillsatt direkt; en hyrläkare kan vara rätt 

medicin för att hålla produktionen igång. 

Hyrläkarna kan betraktas som extra 

produktiva: de arbetar ofta med fullbokade 

scheman, deltar inte i interna möten, 

åker vare sig på utbildningar eller är med i 

förbättringsarbeten. De kostar heller inget 

”extra” – sjuklön eller semesterersättning 

– eftersom deras uppdrag är begränsat. 

Bemanningsföretag är värdefulla att 

ta till vid extraordinära tillfällen; till exempel 

vid oförutsedd frånvaro eller hotande 

epidemi. 

å andra sidan ... 

4 arbetslust nr 1 2012 arbetslust nr 1 2012 5 

Brita Hässel 

Hyrläkarna och regionen 

• Sedan mitten av januari pågår ett 

regiongemensamt projekt med uppdrag 

att komma med förslag på hur 

bemanningsföretag ska ”hanteras” 

– en del i ett större agerande för att 

få ekonomin i balans. 

• Inför 2012 har politikerna gett verksamheter 

som berörs i uppdrag att ta 

fram handlingsplaner för att minimera 

kostnaden för bemanningsföretag. 

• Sedan tidigare ligger ett uppdrag till 

psykiatrin; att vid nästa årsskifte ha 

full bemanning inom specialistpsykiatrin 

oberoende av hyrläkare. 

• Personaldirektör Karin Odhnoff är 

engagerad i ett nationellt nätverk 

som leds av SKL, Sveriges kommuner 

och landsting, och arbetar på riksnivå 

med frågan om bemanningsföretag. 

• Under 2011 betalade Västra Götalandsregionen 

535 miljoner kronor till 

bemanningsföretag, varav 490 miljoner 

för läkare. 

• Kömiljarden fördelas till de regioner 

och landsting i landet som klarar 

minst 70 % andel besök, operationer 

och åtgärder utförda – inom planerad 

specialiserad vård – inom 60 dagar. 

100 miljoner av miljarden går till de 

regioner och landsting som klarar 

minst 80 % inom 60 dagar.

Lyckat lockbete 

som lönar sig 

En hel del av Västra Götalandsregionens cirka 800 psykologer börjar bli till åren. 

– Redan i början av 2000-talet visste vi att psykolog var på väg att bli ett 

brist-yrke och att vi behövde göra något åt det, berättar Katarina Malmqvist, 

studierektor vid Kompetensrådet för psykologer. 

Läget på psykologfronten är i bättre balans 

nu än för några år sedan – mycket tack vare 

pTp-satsningen. Här förbereder Magnus 

Olsfelt och paul Zieltjens eftermiddagens 

möte med en patientgrupp. 


psykologvärlden finns det Praktisk 

I Tjänstgöring för Psykologer (PTP), en 

motsvarighet till läkarnas AT-tjänstgöring. 

För att bli legitimerad psykolog – och därmed 

vara behörig för att arbeta inom hälsooch 

sjukvården – måste man göra ett års 

PTP efter de fem åren på universitet. 

Västra Götalandsregionen har, för att säkra 

tillgången, i ett pågående projekt skapat 30 

tjänster för nybakade psykologer. 80 psykologer 

lämnar Göteborgs Universitetet 

varje år. 

TjäNSTERNA äR delvis regionalt finansierade 

och följs av ett utbildningsprogram komponerat 

för att ge bredd och djup till kunskapen 

om det kliniska arbetet i regionen, vare sig 

det handlar om mödra- och barnhälsovård, 

primärvård, psykiatri, BUP eller behand- 

lingshem till exempel. Och det har blivit riktigt 

bra! Konceptet ses som en framgångsfaktor 

för rekryteringen av psykologer. 

Årligen fördelas de 30 platserna rättvist 

i regionen. Alla som vill anställa en PTPpsykolog 

ska få chansen, och alla brukare 

ska naturligtvis ha tillgång till lika välutbildade 

psykologer var de än bor. Intresset är 

stort; större än tillgången. 

– Platserna är eftertraktade och drygt 

80 procent av PTP-psykologerna stannar 

sedan kvar i regionen, säger Katarina nöjt. 

Utöver dessa centralt finansierade tjänster 

finns ytterligare 10-15 som helt finansieras 

av egna verksamheter, eftersom det 

står varje chef fritt att anställa PTP-psykolog, 

både på vikariat, fasta tjänster och projektanställningar. 

MAGNUS OLSFELT är anställd som PTPpsykolog 

på Habilitering & Hälsa, Södra 

Älvsborgs sjukhus, en förvaltning som har 

sin verksamhet i hela regionen och i Borås 

en enhet på Södra Älvsborgs sjukhus. 

– Det är nyttigt att vara PTP-psykolog. 

Jag får erfarenhet och värdefull handledning 

samtidigt som jag kan bidra med min 

kunskap och kanske komma med något 

nytt, säger Magnus Olsfelt. 

Det medföljande utbildningsprogrammet 

får också goda recensioner. 

– PTP-programmet är verkligt bra. En 

gång i månaden träffas alla av regionens 

PTP-psykologer, oavsett hur de är finansierade, 

för att diskutera, lyssna till föreläsningar, 

göra studiebesök, sprida information 

och bygga nätverk. 

– Det gör psykologerna kunnigare om 

hela regionen, kommenterar Katarina som 

ändå inte sticker under stol med att platserna 

i Göteborg är mer sökta än de som 

ligger på mindre orter. 

– Många kanske har hunnit slå sig till ro 

och skaffat familj under den långa utbildningstiden. 

Men vi har ändå inga problem 

med att fylla PTP-platserna! 

MAGNUS – SOM TRIVS bra i Borås – syfte 

med PTP är förstås att få ut sin legitimation, 

samtidigt som han får pröva sina 

kunskaper i praktiken och lära mer: 

– Att jobba här, med vuxenhabilitering, 

är speciellt. Här finns till exempel ett viktigt 

inslag av pedagogik, kommenterar Magnus 

som handleds av en erfaren kollega: 

– Under en timme i veckan går vi igenom 

frågor och funderingar som kommit 

upp. Eftersom det ibland är ett ensamt jobb 

att vara psykolog, så känns det bra. 

I REGIONEN har man också gjort det möjligt 

att bli PTP-forskare. Det här är helt 

unikt i Sverige, att ge en handfull psyko- 

loger möjlighet att ägna halva sin tid åt 

forskning. 

– Vi är måna om att stimulera forskning. 

Det är positivt både för den enskilda 

psykologen och för arbetsplatsen, säger 

Katarina. Det är också ett sätt att vara en 

attraktiv arbetsgivare och, i den viktiga 

slutänden, erbjuda invånarna bättre vård. 

Västra Götalandsregionen kan sägas 

vara lite av föregångare när det handlar om 

PTP-frågor. Den handbok som antagits nationellt 

och numera används i hela landet 

har sitt ursprung i regionen. 

Med ett genomarbetat material så höjer 

vi kvaliteten på tjänsterna, kommenterar 

Katarina. 

I KOMpETENSRÅDET för psykologer, som 

ansvarar för PTP-verksamheterna, sitter 

– Bästa källan att rekrytera nya medarbetare 

är att ta väl hand om dem som 

redan är inne. Det säger Per-Olof Blomqvist, 

chef på Sahlgrenska Universitetssjukhusets 

Hr-strategiska avdelning. 

Han får medhåll av Hr-strategerna Åsa 

Lindbom och Margareth Blidkvist som 

på olika vis arbetar med sjukhusets 

praktikanter och studenter. 

Och det gäller att ha en öppen attityd 

och erbjuda feriepraktik för elever 

redan på gymnasiet, och ibland i årskurs 

9. Intresset är stort och förra året 

lottades de 84 feriepraktikplatserna ut 

bland de sökande. 

För blivande undersköterskor på 

gymnasiets vård- och omsorgsprogram 

ingår praktik i utbildningen, liksom för 

studenter vid exempelvis sjuksköterskeutbildningarna. 

Varje år tillhandahåller 

SU mellan 700 och 800 sådana praktikplaceringar. 

Åsa och Margareth trycker på att det 

hela tiden pågår arbete för att kvalitetssäkra 

praktiken som ges. Bland annat 

genom att utveckla och förfina ett 

huvudhandledarsystem och att certifie- 

Paul Zieltjens, psykolog och kollega med 

Magnus. 

– I rådet sitter representanter för olika 

verksamheter. Uppdraget är att skapa förutsättningar 

för en långsiktigt jämn och 

högkvalitativ psykologverksamhet. Vi 

samarbetar med bland andra Göteborgs 

Universitet där vi har möjlighet att påverka 

innehållet i psykologutbildningen. 

Paul är en förespråkare för att ta emot 

psykologistudenter redan under utbildningens 

gång: 

– Det lönar sig att lägga tid på studenter. 

De kommer in i verksamheten och kan 

lära sig också om de mindre och mer 

okända delarna av hälso- och sjukvården. 

Och omsorgen om de blivande psykologerna 

har gått hem: 

– Idag är vi i bättre balans, bekräftar 

Katarina. • 

Brita Hässel 

Dagens praktikanter – 

framtidens medarbetare 

ra bashandledare (de som står för 

handledningen ute på arbetsplatserna). 

Kvalitetssäkring är också viktig när 

det gäller vilken kompetens exempelvis 

framtidens undersköterskor kommer 

att behöva. 

– Vi har sett en successiv förändring 

i behovet av kompetens 

– det ställs allt högre 

krav, bland annat på att 

kunna arbeta med processer. 

Och när vi identifierar 

behovet måste vi 

tänka över yrkesgränserna 

när det gäller förmågor 

och kompetenser vi kommer 

att behöva, säger Åsa Lindbom. 

Vad man vet är att det framöver 

kommer att behöva rekryteras många 

nya medarbetare med specialiserade 

kunskaper. Och för att kunna uppfylla 

dessa framtida krav är sjukhuset mycket 

mån om att ta väl hand om de gymnasieelever 

och högskolestudenter som 

kommer för ferie- och studiepraktik. 

Det är bland dessa framtidens medarbetare 

finns. 

Lisbeth Hedberg 


ILLUSTrATION: 

JOEN WETTErHOLM

Utlandsrekrytering 

räddar landsortskliniker 

Samtliga tandläkartjänster är besatta på folktandvårdsklinikerna i Skara och 

Falköping. Efter år av svårigheter, pusslande och trixande har klinikcheferna 

Lena Petersson Ask och Louise Hoffman blivit ”proffs” på att arbeta okonventionellt 

och att rekrytera utländska tandläkare. 

Sedan länge präglas situationen på 

många landsortkliniker av brist på 

tandläkare och svårigheter att få sökanden 

till lediga tjänster. Utsatta områden i Västra 

Götalandsregionen är Dalsland, gamla 

Fyrbodal och Skaraborg. 

Klinikcheferna Lena Petersson Ask i 

Skara och Louise Hoffman i Falköping är 

vana vid att samarbeta. Det började redan 

2000 när Lena var klinikchef i Skara och 

Louise koordinator. Nu har de varsin klinik 

att ansvara för. 

– VI HAR jOBBAT väldigt mycket tillsammans 

eftersom vi haft ett gemensamt be- 

Två klinikchefer, Lena petersson Ask och 

Louise Hoffman, har gjort gemensam sak 

och lyckats rekrytera tandläkare från 

andra länder. Resultat: inga vakanser! 

FOTO: MAJ LArSSON 

kymmer; att få tandläkare till våra kliniker, 

säger Lena som tillsammans med Louise 

gärna delar med sig av sina erfarenheter av 

att arbeta med rekrytering. Ett arbete som 

sträckt sig utanför landets gränser. 

– Det är jättesvårt för en klinik när det 

saknas flera tandläkare, och vår erfarenhet 

är att det finns nedåtgående och uppåt- 

gående spiraler. Slutar en så slutar fler, och 

börjar vi anställa så är det enklare att anställa 

fler, säger Louise Hoffman. 

I Skaraborg har man med framgång satsat 

aktivt på utlandsrekrytering, bland annat 

genom besök i Grekland. Man har också 

haft en generös inställning till tandläkare 

från ”tredje land” (länder utanför EU) som 

kommit som flyktingar och behövt praktik 

för att få svensk legitimation. Ofta med resultatet 

att dessa tandläkare stannat kvar. 

Det har till och med hänt att man ”över- 

anställt” med sikte på framtiden. 

Utlandsrekryteringen har inneburit att 

klinikerna i Skara och Falköping just nu 

inte har några vakanser. Och då flertalet av 

de nya tandläkarna är män så har det också 

inneburit en jämnare könsfördelning, vilket 

enligt Lena och Louise är bra för det 

sociala klimatet på arbetsplatserna. 

NäR DET SAKNAS tandläkare på en klinik 

kan bristen ganska snart bli ett arbetsmiljöproblem. 

Då man arbetar i team med 

tandläkare och tandsköterska uppstår en 

obalans som i förlängningen skulle kunna 

leda till ekonomiska problem och uppsägningar 

på grund av arbetsbrist. 

– Det blir en oro i sköterskeleden, men 

som tur är har vi sluppit säga upp någon, 

säger Lena Petersson Ask, som också säger 

att det kan vara demoraliserande att ha för 

lite att göra. 

En annan aspekt som gör rekryteringsarbetet 

så angeläget är själva uppdraget, att 

erbjuda tandvård åt invånarna och att ge 

kostnadsfri tandvård åt alla barn och ungdomar 

upp till om med 22 år. 

ATT LETA EFTER och få nya medarbetare är 

långt ifrån enbart ett skrivbordsarbete. 

Både Lena, Louise och andra medarbetare 

på klinikerna deltar aktivt på många plan. 

– Det kan handla om att leta lägenhet, 

fixa bil, och om kontakter med exempelvis 

försäkringskassan, banken och skattemyndigheten. 

Har man inte hunnit få svenskt 

personnummer och sin första lön så kan 

man inte teckna hyreskontrakt … allt 

hänger ihop, säger Louise Hoffman som 

mitt i allt tycker att det många gånger svåra 

rekryteringsarbetet är en rolig utmaning. 

– När våra nya tandläkare kommer hit 

är det jätteviktigt att också vi själva ställer 

upp, och både Lena och jag har varit med 

och burit möbler. 

När man väl lyckats med rekryteringen, 

så gäller det att få tandläkarna att stanna. 

– En av våra grejer är att vara goda 

kamrater och att på alla sätt visa att vi är 

glada för att de är här, säger Lena Petersson 

Ask. 

NYTT FÖR ATT HjäLpA ”svårrekryterade” 

kliniker är att det inom Folktandvården 

Västra Götaland sedan hösten 2011 finns 

möjligheten att erbjuda en extra månadslön 

för tandläkare som stannar året ut. Något 

som inte bara går till den nyrekryterade 

utan till samtliga tandläkare som 

stannar på kliniken. • 


Han fixade nya kolleger 

via Facebook 

Med självstudier i svenska, lite information om Folktandvården Skaraborg från 

en rekryteringskampanj – och en dröm om svensk specialistutbildning, kom 

tandläkaren Nikolaos Merakos från Grekland till Sverige hösten 2006. 

Efter fyra år på folktandvården i Falköping är han nu en bit in på sin specialistutbildning. 

Och – han har fixat tre nya kolleger från hemlandet via Facebook. 

Nikolaos Merakos, av alla kallad Nikos, 

hade en tydlig vision när han kom på 

sitt första besök till Sverige. Han ville få ett 

jobb, vilket var näst intill omöjligt hemma 

i Aten, utan att ta lån och starta eget, och 

han ville specialistutbilda sig inom parodontologi 

(behandling av tandlossningssjukdomar). 

– Utbildningen i Göteborg är känd som 

en av världens främsta, säger Nikos som 

hade hört talas om behovet av tandläkare i 

Skaraborg, men ändå var det slumpen som 

förde honom till Falköping. 

FÖRSTA ANHALTEN i Sverige var i Linköping. 

När han inte kunde bo kvar hos en 

kurskamrat gav han sig iväg till Falköping. 

Han tog in på vandrarhem, skickade brev 

till myndigheter och kliniker runt om i 

landet, medan lyckan fanns 800 meter bort 

– på Folktandvården Falköping där en kollega 

från Grekland arbetade. 

Nikos blev mottagen med öppna armar. 

Han fick hjälp med att fixa lägenhet och 

mycket annat praktiskt inför att han skulle 

fortsätta sina studier i svenska. Han deltog 

också i interna utbildningar kring datasystem 

och remisshantering – och kunde 

snart börja arbeta. 

TROTS SIN UppVäxT i Aten med över 4 miljoner 

invånare, trivs Nikos alldeles utmärkt 

i Falköping, kommunen med knappt 32 000 

invånare. 

– Här är allting så enkelt, allt jag behöver 

finns nära min bostad; affärer, gym, bokhandel 

och jobb. Och det sociala fungerar bra, 

det är mycket lättare att skaffa en kontaktkrets 

här. På jobbet är det fin kamratskap 

och privat är vi ett gäng utländska läkare och 

tandläkare som gör en massa kul tillsammans 

– filmkvällar, utflykter och mycket annat, 

säger Nikos som tänker stanna i Sverige 

och är så tacksam för allt stöd han fått. 

”Var så snäll att skaffa några nya kollegor” 

var uppmaningen Nikos från Aten fick från 

klinikchefen. Antalet grekiska tandläkare i 

Skaraborg har ökat. 

8 arbetslust nr 1 2012 arbetslust nr 1 2012 

9 


NäR HAN SKULLE börja sin specialistutbildning 

hösten 2011 fick han halvt på skämt 

och halvt på allvar uppmaningen från sin 

klinikchef Louise Hoffmann om att ”vara 

så snäll att skaffa några nya kolleger”. Sagt 

och gjort – Nicos skickade ut en uppmaning 

– via sin facebooksida, om att det 

fanns lediga jobb i Falköping och inom 

kort var två grekiska killar i 30-årsåldern i 

Sverige. 

– De blev väldigt positivt överraskade 

över all hjälp de fick för att komma igång. 

Och en tid senare kom Lena Petersson 

Ask, klinikchef i Skara, och undrade om 

jag inte kunde skriva på min Facebooksida 

för hennes skull också – och nu är en grekisk 

tjej anställd hos henne. 

Nikos Merakos pendlar nu mellan bostaden 

i Falköping, specialistutbildningen i 

Göteborg och specialistkliniken i Skövde 

där han arbetar för att få mer erfarenhet. 

Ofta hälsar han på kompisarna på folktandvården 

i Falköping. 

– Jag tycker att det är roligt att bo i Skaraborg 

– inte bara för det vackra landskapets 

skull, säger han glatt. • 

Lisbeth Hedberg

FOTO: PrIVAT 

Därför blir Maja 

sjuksköterska 

I januari 2013 är Maja Ohlsson 

färdig sjuksköterska. Då lämnar 

hon Högskolan i Borås med 

sikte inställt på att arbeta utomlands 

en period och så småningom 

kanske vidareutbilda sig till 

distriktssköterska, ett jobb hon 

tycker verkar roligt och fritt med 

mycket ansvar. 

På gymnasiet funderade Maja på att 

utbilda sig inom molekylärbiologi, 

men efter arbete i hemtjänsten ändrade 

hon sig. Hon ville arbeta med 

sjuka människor och från det att hon 

sökte och kom in på sjuksköterskeutbildningen 

känns valet väldigt 

självklart. 

Vad tror du om att få jobb? 

– Jag tror det ser bra ut. I Varberg, 

där jag kommer från, är det brist på 

sjuksköterskor, så jag börjar 

med att söka där. I Göteborg 

är det nog svårare, men jag 

vill gärna jobba på något av 

de stora sjukhusen. Sen vill 

jag jobba utomlands innan jag 

vidareutbildar mig. Gärna i 

Nicaragua där jag varit tidigare, 

men jag talar inte spanska 

så det får nog bli i ett engelsktalande 

land, någonstans i Afrika kanske? 

Hur ser du på din framtida arbetsmiljö? 

– Under praktiken ser man ganska 

snabbt hur det är. Sjuksköterskorna 

har så mycket att göra, 

många går på knäna. Jag gillar när 

det händer mycket, men det är inte 

ok när man har så stort ansvar och 

det är så tidspressat. Det är ju 

hemskt om man skulle göra något fel 

och någon människa skadas på 

grund av tidspressen. 

Sammanfattningsvis – vad är det 

som lockar allra mest med att bli 

sjuksköterska? 

– Det är det medicinska, jag är 

väldigt intresserad av människokroppen 

– och av att ta hand om andra, 

sjuka människor. Sedan är ju utvecklingsmöjligheterna 

väldigt stora. 


Så mycket bättre 

ska läkarna introduceras 

I Göteborg antas 222 blivande läkare till utbildning varje år. När de väl är 

färdiga – lång leveranstid är det – delar regionen kullen med bemanningsföretag, 

industrier, privata vårdgivare och ... kanske grannlandet i väster. 

Fast det kommer också läkare som fått sin utbildning i andra länder. De 

ska bli bättre introducerade i fortsättningen. Arbetet pågår! 

En arbetsgrupp började i januari att skapa 

ett introduktionsprogram för läkare 

som utbildats utomlands och läkare som 

också är födda utomlands. Detta ska 

göra det enklare för alla inblandade och 

kan komma att stå som modell för introduktion 

av andra yrkeskategorier. 

– Ytterst är det förstås för patienternas 

skull, kommenterar Inger Hagqvist, 

regional studierektorschef i VG Primärvård. 

GROVT FINNS DET tre grupper som behöver 

introduktion när de vill jobba som läkare 

i Sverige; svenskar som pluggat utomlands, 

läkare från EU-land och läkare 

från länder utanför EU. 

Den som kommer från ett land utanför 

EU har den längsta vägen att vandra 

innan det kan bli aktuellt att träda i 

tjänst. När den ibland knöliga migrationsbiten 

är avklarad är det Socialstyrel- 

ILLUSTrATION: JOEN WETTErHOLM 

sen som gör prövningar och tester innan 

det kan bli dags för kompletteringsutbildning. 

– Alla bedöms individuellt, poängterar 

Inger Hagqvist som menar att de unga 

svenskar som utbildat sig i annat EU-land 

generellt sett har hög teoretisk kunskap 

men liten klinisk erfarenhet eftersom AT 

inte finns i alla länder. Det är därför mycket 

viktigt med handledarledd praktik. 

DET äR INTE BARA det medicinska ”hantverket” 

som man ska behärska som läkare 

i Sverige. Kulturkompetens är en viktig 

sak; hur tänker en svensk patient, vilken 

kompetens har en svensk sjuksköterska, 

hur jobbar man i team, hur pratar man 

med patienten ... listan kan göras mycket 

lång. Bara fantasin sätter gränser, som 

man brukar säga. 

Mer som måste kompletteras är kunskap 

om svenska lagar och författningar, 

hur läkemedel hanteras, hur sjukförsäkringen 

fungerar, hur sjukvården är organiserad. 

Och så måste man ju kunna 

språket – inklusive sjukvårdssvenska. 

Brita Hässel 

Årliga tillskott av sjuk- 

sköterskor och läkare: 

• Vårdhögskolorna tar in cirka 400 

studenter per år på sjuksköterskeprogrammen. 

Antalet studenter ska 

utökas de närmaste åren. 

• Läkarprogrammet i Göteborg tar in 

cirka 220 studenter varje år. Antalet 

har ökat de senaste åren och ska, enligt 

regeringsbeslut, ökas mer. 

• Drygt 2 600 svenskar studerar på 

läkarprogram runtom i världen, varav 

nästan 1 000 i Polen, drygt 500 i 

Danmark och nästan 400 i Rumänien. 

Ungern, Tjeckoslovakien och Lettland 

är andra stora ”leverantörer”. 

• I Västra Götalands Primärvård finns 

290 ST-läkare. 

• 200 AT-läkare antas årligen till 21 

månader lång AT-tjänst som leder till 

legitimation och möjlighet att söka 

ST-tjänst. 

Läkare lär sig 

knäcka den svenska koden 

Största hindret för att komma in i den svenska sjukvårdskulturen är naturligtvis språket, 

det svenska och det medicinska. 

Rejält knöligt kan det också vara med kommunikationen – att veta hur man umgås, 

kunna hänga med och tyda nyanserna. På kursen ”Att knäcka den svenska koden” introduceras 

läkare med utländsk examen i den svenska sjukvårdskulturen. 

Nenad Stankovic, handkirurg och 

smärtläkare på Frölunda Specialistsjukhus 

och universitetslektor vid Sahlgrenska 

Akademin, Institutionen för vårdvetenskap 

och hälsa, kom till Sverige som 

specialist från Serbien 1991 och fick själv 

lära sig den besvärliga vägen. Lära sig språket 

på egen hand, gissa och fråga sig fram 

på jobbet –göra och säga fel, försöka igen 

och lära sig av sina misstag. 

Sedan många år har han, med sina egna 

erfarenheter i bagaget, intresserat sig för 

hur man kan underlätta för utländska kolleger 

att slippa gå den långa och svåra vägen 

för att komma in och fungera bra på 

arbetsplatsen. 

– MIN VäG VAR inte så svår som många andras, 

men jag saknade mycket i processen, 

säger Nenad Stankovic, kursledare för ”Att 

knäcka den svenska koden” som, förutom 

information om det svenska sjukvårdssystemet, 

lagar och regler, med mera, inriktas 

på samarbete och kommunikation. 

För en läkare med examen från tredje 

land, utanför EU, tar det i snitt sju år innan 

hon eller han efter språk- och kompletteringsutbildning 

får sin svenska legitimation. 

Ofta ännu längre för att få ett jobb 

inom det yrke de var specialister inom redan 

när de kom till Sverige. Och det är 

egentligen då det riktigt svåra börjar – att 

bli en i arbetslaget. 

SOM ExEMpEL på kulturkrockar nämner 

Nenad att många kommer från en auktoritär 

tradition (man behöver inte gå längre 

än till Tyskland) och är vana vid att leda på 

ett helt annat sätt; ge order och säga ”du 

gör så”. 

– Så fungerar det inte här: sjuksköterskan 

är mycket välutbildad och har mycket 

högre status än i andra länder. Här i Sverige 

arbetar vi ju verkligen i team och diskuterar 

oss fram till gemensamma lösningar, 

säger Nenad och erkänner ”ja, jag var också 

auktoritär, men jag lärde mig”. 

Ett annat exempel är sättet att uttrycka sig 

– ofta lite oprecist i många utländska läkares 

öron. Om en chef säger till en yngre kollega 

”Skulle du kunna göra det här?” så förstår en 

svensk underläkare att hon eller han ska 

göra det. Men för en som inte förstår nyanserna 

i språket blir det oklart. 

OCH SÅ äR det det där med att fika. Att 

fikarasten är ett viktigt inslag i vardagen – 

inte bara för att få en paus och en kopp 

kaffe eller te, utan också för småpratet, för 

”kittet” i relationerna på arbetsplatsen – 

är det många som inte uppfattar. Det kan 

verka trivialt, men också detta ingår i att 

knäcka den svenska koden. 

I förlängningen handlar utländska läkares 

anpassning på arbetsplatsen och i yrkesrollen 

om att bristande kunskaper och 

kommunikation kan äventyra patient- 

säkerheten. Och där har arbetsgivaren en 

mycket viktig roll. 

– Det är viktigt att få en gedigen introduktion 

så tidigt som möjligt, det är ett bra 

sätt för arbetsgivaren att satsa på fram- 

tiden, säger Nenad Stankovic, som deltar i 

arbetet att ta fram en individuellt anpassad 

introduktionsutbildning för läkare och andra 

yrkesutövare inom hälso- och sjukvården 

med examen från sina hemländer (se 

artikel intill). • 


”Att knäcka den svenska koden” är en uppdragsutbildning 

på fem dagar för 20 deltagare 

i varje kursomgång. 

Mindre auktoritärt och mer teamarbete är två 

saker som är speciellt med svensk sjukvård. 

Och förstås; det svenska fikat är viktigt! 


FOTO: FrANK PALM

FOTO: MAJA OHLSSON 

Patrik tillbaka 

i ny roll 

Patrik Schmidt har jobbat ganska 

länge som undersköterska på olika 

enheter inom kirurgkliniken på SU/ 

östra. Våren 2010 började han på 

sjuksköterskeutbildningen på Högskolan 

i Borås och i januari 2013 tar 

han sin examen. Och hoppas komma 

tillbaka till sin gamla arbetsplats 

– då som sjuksköterska. 

Patrik drömde om att bli 

brandman. Som en merit för 

det utbildade han sig till undersköterska 

och fick jobb på 

Östra sjukhuset där han trivdes. 

Brandmannadrömmen 

bleknade. För att skaffa nya 

erfarenheter jobbade han en 

tid som ambulanssjukvårdare 

i försvarets utlandsstyrka i Kosovo. Där 

fick upp ögonen för sjuksköterskeyrket. 

Vad tror du om att få jobb? 

– Jobb kommer jag att få! Jag har en 

fast tjänst som undersköterska på Östra, 

så jag kommer att söka mig dit. Målet är 

att bli narkossköterska – jag har ju jobbat 

på operation och på nära håll sett att det 

är intressant. Men jag tar en sak i taget. 

Vad tänker du om sjuksköterskelönen? 

– Den är förfärlig, och även om ingångslönen 

har stigit så är det en marginell 

ökning, speciellt med tanke på att 

löneutvecklingen är näst intill obefintlig. 

Men jag vet mycket väl vad jag gett mig 

in på – och gör ju det inte för lönen utan 

för att det är ett intressant jobb. Men har 

man ansvar för liv och död borde det synas 

tydligare i lönekuvertet. 

Hur ser du på din framtida arbetsmiljö? 

– Jag tror att jobbet kommer att innebära 

en viss stress, men jag är fysiskt aktiv 

så jag kommer nog att klara både de 

tunga lyften och stressen. 

Vad lockar allra mest med att bli sjuksköterska? 

– Möjligheten att jobba utomlands, i 

något varmt land – inom försvarsmakten 

eller kanske Läkare utan gränser. Och 

möjligheten att gå vidare – att stanna på 

samma ställe i tjugo år är inte så utvecklande 

i längden. 


Tätt samarbete under samma hatt 

Institutet för stressmedicin (ISM) och Hälsan & Arbetslivet 

(H&A) är nu en förvaltning under samma nämnd. Förhoppningen 

är att deras långvariga samarbete ska fördjupas och 

komma ännu fler till gagn. På nya förvaltningschefsstolen sitter 

Gunnar Ahlborg vars vision är att samordningen av arbetet 

för förbättrad arbetsmiljö och hälsa ska kunna bli en förebild 

för andra runt om i landet. 

Det speciella med att föra ihop de två avdelningarna 

är den nära och unika 

kopplingen mellan forskning och praktik. 

Det är alla överens om vare sig frågan går till 

medarbetare, chefer, politiker eller forskare. 

– Vi på ISM kan utveckla och prova nya 

metoder som Hälsan & Arbetslivet kan 

tillämpa – en bra kanal att sprida kunskap 

till praktiken. Vi får stora möjligheter att 

vidareutveckla båda avdelningarna i den 

nya förvaltningen. Men att vi nu finns under 

samma ”hatt” ändrar inte våra ursprungliga 

roller som företagshälsovård 

och forskningsinstitut, men ger goda möjligheter 

att utöka samarbete, konstaterar 

Gunnar Ahlborg. 

– Företagshälsovården saknar evidensbaserad 

forskning och det blir intressant 

Forskning och praktik, här i form av 

Marie-Louise Fasth och Gunnar Ahlborg, 

knyts närmare varandra när Hälsan & Arbetslivet 

och Institutet för Stressmedicin fördjupar 

samarbetet i en och samma förvaltning. 

att få tillgång till det, instämmer Marie- 

Louise Fasth, chef för Hälsan & Arbetslivet 

som faktiskt är landets största landstingsägda 

företagshälsovård. 

– Samtidigt får forskningen på det här 

sättet ”tillgång” till alla anställda, det gör 

det lättare för forskningen att ha en naturlig 

ingång till stora grupper. Goda effekter 

för båda! 

– Ja, vi kan behöva Hälsan & Arbetslivets 

tentakler ut i organisationen, håller 

Gunnar med. 

BAKGRUNDEN TILL OMLäGGNINGEN är att 

man under omorganisationen av Regionkansliet, 

dit ISM tidigare hörde, såg att institutet 

var lite av en främmande fågel 

bland de övriga verksamheterna som arbetar 

med frågor av mer övergripande karaktär. 

En utredning och ett snabbt beslut se- 

nare hamnade institutet tillsammans med 

sin tidigare samarbetspartner i en förvaltning. 

Med det följer en nämnd där Ulla Y 

Gustafsson (S) sitter som ordförande och 

Gunilla Levén (M) som vice. 

ETT pAR VECKOR in i januari hölls den första 

gemensamma förvaltningsdagen. Då 

fördes diskussioner professionsvis: 

– Det var diskussioner som vi absolut 

kommer att fortsätta och fördjupa, säger 

Gunnar. På det sättet tror jag vi kommer 

att ge ett bra bidrag till bättre arbetsmiljö 

med kontinuitet och en mer strategisk och 

hållbar utveckling. 

I det arbetet är det ett stort plus att ha 

en egen intresserad nämnd, understryker 

förvaltningschefen. 

Den vision Gunnar Ahlborg bär på är 

att ISM och H&A med sin organisation 

kan skapa en förebild för andra. Nu när 

staten satsat på en professur i företagshälsovård 

och förmedlar forskningspengar – 

efter att området varit eftersatt i flera år – 

kan man konstatera att satsningen ligger 

rätt i tiden. 

– jAG HOppAS ATT ”MINA” medarbetare får 

större möjligheter att ta ledigt från det 

vanliga arbetet, gå in i forskningsprojekt 

för att sedan komma tillbaka. Röra sig i 

båda världarna, helt enkelt. På det viset höjer 

de sin egen kompetens och vi blir en 

mer attraktiv arbetsgivare, förklarar Marie- 

Louise Fasth. 

– För medarbetarnas del hoppas jag att 

forskningsresultat snabbare kommer i 

praktisk användning; att vi kan leverera 

bättre. Ren forskningskompetens i de egna 

leden ger god status och är en garant för 

bra kompetensutveckling. 

– ISM forskar ju på det vi håller på med! 

Det kan bli jättebra, jag tror på det här, säger 

Marie-Louise Fasth. 

DET HäR SAMGÅENDET, som ju ändå inte är 

ett traditionellt samgående, ändrar heller 

inte på de yttre omständigheterna. Alla sitter 

kvar där de är: ISM som granne med 

Botaniska Trädgården och ledningen för 

H&A i Läppstiftet, centrala Göteborg. 

Båda behåller sina gamla namn tills man 

så småningom kanske enas om en slagkraftig 

och begriplig mix. 

Ja, vi gillar! 

Ulla Y Gustafsson (S), 

nämndordförande för 

den nya förvaltningen, 

tidigare ordförande 

i ISM:s politiska 

styrgrupp: 

– Jag ser förstås positivt på 

detta med samgåendet eftersom 

jag tror det blir en väldigt bra 

kombination mellan stressforskning 

och företagshälsovård. 

– Eftersom jag var en av initiativtagarna 

till att ISM startades en gång 

i tiden, och därmed varit med från 

första början så är det extra spännande 

att få fortsätta den här resan. 

Denna kombination är unik och ska 

förhoppningsvis ge ännu bättre kunskap 

och service för de viktiga uppgifter 

vi har. 

Irene Jensen, landets 

första professor i 

företagshälsovård: 

– Spontant låter det här bra, 

att man integrerar forskning 

och praktik så att vi kan få 

ut det vi eftersträvar. På det 

viset höjer vi kunskapsområdet 

generellt genom att ge praktiken 

access till djupare kunskap. 

– Det låter väldigt klokt. 



Hälsan & Arbetslivets huvuduppgift är 

att öka hälsan i arbetslivet, hjälpa till att nå 

målen i regionens visioner och göra regionen 

till en attraktiv arbetsgivare. Medan 

ISM:s uppdrag är att öka kunskapen om 

stressrelaterad ohälsa och medverka till att 

göra Västra Götalandsregionen till ett föredöme 

vad gäller hälsofrämjande arbetsplatser 

och behandling av stressrelaterad 

ohälsa. • 

Brita Hässel 

FOTO: SErGIO JOSELOVSKY 

FOTO: ANNA LöFGrEN

UPPSlageT UPPSlageT 

Engelsmän blir 

deppiga av övertid 

Offentligt anställda i England 

blir deprimerade av att jobba 

övertid. Den som snittar en arbetstid 

på elva timmar har ungefär 

två och en halv gånger 

så hög risk att bli djupt 

deprimerade jämfört 

med dem som jobbar de 

mer normala sju–åtta timmarna. 

Och det spelar 

ingen roll om jobbet är 

stressigt eller inte. Till och 

konST i regionen 

Ge inte upp! 

– Jag associerar till Hasse 

Alfredssons film ”Ägget är 

löst” där Gösta Ekman av 

sin far tvingas ligga i vatten, 

med bara huvudet över vattenytan, 

under ett helt år. 

Han lever på det som flyter 

förbi och trots att han blir 

påkörd av en skridskoåkare 

plus råkar ut för några andra 

missräkningar så klarar 

han sig. 

– Filmen förmedlar att 

det inte kan bli annat än 

bättre. Även om man under 

lång tid är i en besvärlig situation 

så är det troligt att 

det blir bra till slut. 

– I tider med mycket förändringar 

är det lätt att 

känna att allt riskerar att gå 

åt pipan. Men det är ju faktiskt 

så att det oftast kan bli 

bättre ... Bilden stärker det 

hoppet. 

Tavlan är målad av bildkonstnär 

Kjell-åke Gerinder 

från Borås, bosatt i Göteborg. 

Konstnären kallar tavlan 

Hasen Heide. 

med när man tar hänsyn till sådana 

faktorer som stöd från 

chefer, alkohol, rökning och 

kroniska psykiska sjukdomar så 

blir resultatet detsamma; övertid 

ger kraftigt höjd risk för depression. 

Det är forskare från Arbetshälsoinstitutet 

i Helsingfors och 

University College i London som 

följt 2 123 kontorsanställda i 

Storbritannien under sex år. 

I ett av konferensrummen hos Hälsan & Arbetslivet i Läppstiftet 

i Göteborg hänger en tavla som Kerstin Svanberg, 

verksamhetskontroller, gärna tittar på eftersom den ger 

henne hopp. 


”Ingenting är så viktigt 

som det först verkar vara. 

Det är en bra inställning 

för att slippa stress. Det 

finns en bra regel som heter 

10 10 10. Fråga dig 

själv inför situationer som 

uppstår hur det här kommer 

att påverka dig om 10 

minuter, 10 månader och 

om 10 år.” 

Tips från kvalitetsmagasinet.se 

om hur man 

kan slippa onödig stress. 

en livlina 

när det är 

tufft 

Livlinan.org är en sajt gjord 

för unga människor som lever 

nära någon som mår 

psykiskt dåligt. Här kan 

man läsa mer om varför vi 

mår dåligt, ta del av andras 

erfarenheter under rubriken 

”unga berättar”, få reda på 

var man kan få ytterligare 

hjälp och stöd. Till exempel. 

Många skriver också till sajtens 

frågespalt. 

I boken ”Ett hållbart arbetsliv 

– om organisation och ledarskap” 

gör Anders Nilsson 

en översikt kring forskning 

om samspelet mellan organisation, 

ledning och hälsa i 

arbetslivet. Det handlar om 

hur ledarskapsidealen förändras, 

vad som kännetecknar 

en bra och effektiv arbetsplats, 

nya arbetsformer 

och betydelsen av nätverk. 

Skapa 

delaktiga 

patienter! 

En delaktig patient är en ”bättre” 

patient, på så sätt att målen 

med vård och behandling blir 

lättare att nå på ett säkrare sätt. 

För att få delaktiga patienter 

måste vårdgivare, chefer och 

hälso- och sjukvårdspersonal 

känna till och tillämpa den lagstiftning 

som reglerar patientens 

ställning. Ledningssystem 

för kvalitets- och patientsäkerhetsarbete 

bör också omfatta 

bemötande, information, delaktighet 

och kontinuitet. Det 

slår Socialstyrelsen fast och ger 

ut den tredje upplagan av Din 

skyldighet att informera och 

göra patienten delaktig – Handbok 

för vårdgivare, chefer och 

personal. 

Handboken innehåller – 

bland annat – en samlad beskrivning 

av lagar och regler 

omkring patientens ställning 

och vilka skyldigheter hälso- 

och sjukvården har att informera, 

ge patienten möjligheter 

att välja behandlingsalternativ 

och erbjuda förnyad medicinsk 

bedömning. Här finns också ett 

kapitel om hur man kan hantera 

klagomål, exempel på etiska 

dilemman, Internet som informationskälla 

samt kvalitets- 

indikatorer och uppföljning. 

www.socialstyrelsen.se 

Mer om hållbart arbetsliv 

Bättre dialog – 

skönare klimat 

Jo, det är bra med dialogträning 

på jobbet. Träningen 

upplevs som både positiv, 

lärorik och användbar. 

Kommunikationsklimatet 

blir bättre och inflytandet i 

arbetet ökar. 

I ISM-rapport nr 11 presenteras 

nu resultatet av en kontrollerad 

studie av en metod för dialogträning 

på vårdavdelningar. 

I det här fallet betyder dialog 

något mer än samtal i största 

allmänhet. Dialog är att uttrycka 

sina genuina uppfattningar, 

erfarenheter och känslor 

samt att vänta in, lyssna på 

och respektera andra perspektiv 

än det egna. Det är då man 

kan lära av varandra och låta 

sig påverkas. 

Dialogträningen finns nu 

som en tjänst på Hälsan & 

Arbetslivet och utförs av legitimerade 

psykoterapeuter. 

Rapporten kan beställas via 

annemarie.hultberg@vgregion.se 

och finns tillgänglig på 

www.vgregion.se/stressmedicin. 

Unga tjejer ratar 

chefsjobben 

Kvinnor i de nordligaste och 

sydligaste delarna av landet är 

minst intresserade av ett chefsjobb 

i framtiden. 

I Norrland svarade 71 pro- 

Lurigt att vara mentor? 

Är du mentor, funderar på 

att ta dig an en adept eller 

är smickrat tillfrågad? 

En varningsflagg fladdrade 

förbi Arbetslust redaktion: 

åtta nedtecknade luriga 

mentorfällor man ska akta 

sig för att fastna i. Bra att 

ögna igenom kanske..? 

1. FÖRäLDRAFäLLAN. Du är inte 

mamma eller pappa och mentorskap 

handlar inte om uppfostran. 

Respektera att adepten 

har sina egna värderingar. 

Mentorskapet är en relation för 

lärande, inte för lydnad. 

2. pÅjAGARFäLLAN. Mentorns 

ambitioner för adeptens 

utveckling är större än adeptens 

egna. Lyssna av och låt 

adepten bestämma förutsättningar 

och tempo! 

3. SNäLLFäLLAN. Att hålla 

med och vara hygglig leder 

inte framåt. Du är 

inte mentor för att bli 

omtyckt. Våga utmana 

adepten och ställ även de 

obekväma frågorna. 

4. CHEFSFäLLAN. Du löser 

adeptens problem och fattar 

beslut – precis som i 

ditt jobb som chef. Håll 

tillbaka din iver, låt adepten 

få tid att komma fram 

till egna lösningar. 

5. CURLINGFäLLAN. 

Adepten vill ha din syn 

och dina råd på varje 

mått och steg. Men som 

mentor har du inget facit, 

adepten måste själv 

ta ansvar, även för sina 

misstag. 

cent av tjejerna och 61 procent 

av killarna nej på frågan: Vill du 

i framtiden inneha en chefs- 

eller ledande position? I Skåne 

72 procent av tjejerna och 49 

procent av killarna och i Västra 

Götaland 56 procent av tjejerna 

och 48 procent av killarna. 

6. KäRLEKSFäLLAN. Är du och 

din adept av olika kön kan det 

uppstå spekulationer. Var extra 

tydlig mot omgivningen med 

vad mentorskapet innebär. Och 

om det uppstår ljuva känslor – 

avsluta mentorskapet direkt! 

7. TIDSFäLLAN. Dina medarbetare 

kan känna avundsjuka om 

de upplever att du har tid med 

din adept men inte med dem. 

Var noga med att berätta om 

förutsättningarna för ditt åtagande. 

8. MYSFäLLAN. Mentorträffarna 

utvecklas till trevliga sammankomster 

istället för utvecklande 

dialog som bär framåt. Småprat 

är okej, men låt det inte ta över. 

ILLUSTrATION: JOEN WETTErHOLM 

(Källa: Sifo-undersökning genomförd 

av Wiminvest.) 

Att få 5 000 kronor mer i 

fickan och jobba dubbelt så 

mycket lockar inte de unga, 

och inte kvinnor. 

Läs mer om framtidens brist på 

chefer på kvalitetsmagasinet.se 

”Om vi gjorde allt som vi 

är kapabla till skulle vi slå 

oss själva med häpnad.” 

Thomas Edison 

Mjuka, lena, 

goda nässlor 

Med lite tur så är våren snart 

här. Och då står det inte på förrän 

de första brännässlorna är 

plockbara. Ut och leta och gör 

en sällsynt god nässelsoppa! 

• Skölj 2 liter nässlor i tre olika 

vatten. 

• Koka upp 1 liter vatten och 

1 tsk salt. 

• Lägg i nässlorna. 

• Koka under lock 5 minuter. 

• Ta upp nässlorna (spar spadet), 

kör dem i mixer och 

slå på så mycket av kokvattnet 

som mixern klarar. 

• Lägg i 1 hönsbuljongtärning, 

3 msk vetemjöl 

och 1 msk smör. 

• Mixa allt medan du räknar 

till 20. 

• Häll tillbaka i kastrullen och 

låt soppan sjuda en stund. 

• Smaka av med vitpeppar 

och en nypa salt. 

Servera gärna med kokta 

ägghalvor. 

Idéer och 

artikeluppslag till 

arbetslust? 

Ring eller mejla! 

Telefonnummer och mejl- 

adresser finns på sidan 2. 

14 arbetslust nr 1 2012 arbetslust nr 1 2012 15

På jobbeT 

Banar väg för kulturen 

Fysisk tillgänglighet kan åstadkommas 

med ramp eller hiss, bra belysning, lämpliga 

arbetsredskap, talande datorer, begripliga 

skrifter och mycket annat. 

Tillgänglighet liknar luft på så sätt att 

den märks minst när den finns. 

EN AV EVAS KOMpETENSER som tillgänglighetskonsulent 

är att hon har en muskelsjukdom 

som gradvis sätter ner vissa funktioner, 

vilket gör henne helt beroende av 

rullstol, assistenter och andra hjälpmedel. 

En kompetens som är en tillgång eftersom 

hon har praktisk erfarenhet av att vara både 

kulturkonsument och -utövare. 

Evas mål med jobbet: alla ska alltid 

kunna ta del av kulturen. 


Eva Johansson jobbar för att alla ska kunna ta del av och ägna sig åt kultur i 

Västra Götaland. Hon är en av Kultur i Västs tillgänglighetskonsulenter och arbetar 

för att få bort hinder i verksamheterna och se till att det inte kommer nya. 

Detta betyder inte att hon är specialist 

på alla slags funktionsnedsättningar, men 

förmodligen att hon begriper bättre än de 

flesta värdet av tillgänglighet och möjligheten 

att delta. 

FÖR EVA jOHANSSON gäller det att bygga in 

tillgänglighetstänk i hela regionen. 

Det sker med information, utbildning, 

inspiration samt en och annan aha-upplevelse. 

Den som en gång gått på en trottoar 

med förbundna ögon parkerar aldrig mer 

sin cykel där folk ska gå. Den som − från 

rullstol − försökt få kontakt med personal 

bakom en informationsdisk för stående, tän- 

ker en gång till när nästa reception planeras. 

− Det handlar om att sätta sig in i besökarnas 

och kundernas situation, säger Eva, 

som nyligen genomfört åtta inspirationsdagar 

för Kulturförvaltningen i Borås. 

SOM TILLGäNGLIGHETSKONSULENT i Kultur 

i Väst blir hon ibland inblandad i planering 

av nya kulturinstitutioner och ombyggnad 

av gamla. 

− Man skulle tro att det ingår i arkitektens 

jobb att se till att alla besökare kan använda 

en byggnad, men de flesta har inte 

den expertisen. 

Evas egen arbetsplats är bra, säger hon. 

− Här känner jag mig som en bland kollegorna. 

Det beror förstås på arbetskamraterna 

och på att det mesta i arbetsmiljön 

fungerar för mig. 

− Mycket hänger också på chefens inställning 

− här som överallt. 

KULTURLIVETS TILLGäNGLIGHET ska inte 

bara gynna kulturkonsumtion, utan också 

produktionen, alltså att begåvade personer 

ska kunna bli musiker, filmare eller dansare 

eller vad de önskar, oavsett funktionsnedsättning. 

Tillgänglighetsarbetet handlar också 

om att göra arrangörer medvetna om vikten 

av att alla − säger alla − kan tillgodogöra 

sig deras ansträngningar − och att det 

finns ett mervärde i det. 

Kulturen ska vara tillgänglig för alla. 

− Det gäller inte bara ibland, utan alltid, 

säger Eva Johansson. Förresten är de flesta 

tillgänglighetsanpassningar bra för alla, inte 

bara för dem som de är nödvändiga för. 

Arbetsmiljödelegationen • Centrum för Verksamhetsutveckling • Hälsan & Arbetslivet • Institutet för stressmedicin 

Anne Jönsson

Arbetslust nr 1 2012 - Institutet för stressmedicin

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?