Flexibilitet inom ramen för anställningen - Juridiska institutionen
Flexibilitet inom ramen för anställningen - Juridiska institutionen
Flexibilitet inom ramen för anställningen - Juridiska institutionen
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
<strong>Flexibilitet</strong> <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> <strong>anställningen</strong><br />
En studie av arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet, utifrån<br />
möjligheten att <strong>för</strong>ändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft av<br />
arbetsledningsrätten.<br />
Caroline Strömblad<br />
Vt 2011<br />
Examensarbete, 15 hp<br />
<strong>Juridiska</strong> <strong>institutionen</strong><br />
Magisterprogrammet med inriktning mot arbetsrätt, 60 hp<br />
Handledare: Carin Ulander-Wänman
Sammanfattning<br />
C. Strömblad<br />
Syftet i denna uppsats är att undersöka arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet,<br />
utifrån möjligheten att <strong>för</strong>ändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft av arbetslednings-<br />
rätten.<br />
Undersökningen har ut<strong>för</strong>ts med rättsdogmatisk metod <strong>för</strong> att fastställa hur gällande rätt ser ut på<br />
området. Då både arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarnas arbetsskyldighet främst<br />
reglerats genom praxis, utgör domar från Arbetsdomstolen det huvudsakliga underlaget <strong>för</strong> denna<br />
studie. Även doktrin ingår i det behandlade materialet, men också till viss del lagtext och<br />
<strong>för</strong>arbeten.<br />
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens arbetsskyldighet är viktiga instrument i det<br />
som kallas kvalitativ flexibilitet. Arbetsgivaren har i kraft av sin arbetsledningsrätt stor frihet att<br />
bestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare skall ut<strong>för</strong>a samt var och när de skall ut<strong>för</strong>as.<br />
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt motsvaras av arbetstagarnas arbetsskyldighet. Kollektivavtalets<br />
tillämpningsområde utgör den yttersta gränsen <strong>för</strong> arbetsskyldigheten, vilket bland annat framgår av<br />
29/29-principen. Utgångspunkten är att arbetstagarna är skyldiga att ut<strong>för</strong>a de arbetsuppgifter som<br />
de åtagit sig att ut<strong>för</strong>a. För vilka <strong>för</strong>ändringar i arbetsuppgifter som arbetsgivaren rättsligt sett<br />
ensam får besluta, görs en åtskillnad mellan sådana <strong>för</strong>ändringar som anses ligga <strong>inom</strong> respektive<br />
utom <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> arbetsskyldigheten. Utgångspunkten är att arbetsgivaren har rätt att fritt disponera<br />
arbetskraften <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> arbetsskyldigheten, utan att rättsligt behöva stå till svars <strong>för</strong> de motiv<br />
som <strong>för</strong>anlett arbetsskyldigheten. I bastubadarmålet, AD 1978:89, fastslog dock Arbetsdomstolen<br />
att särskilt ingripande omplaceringar kräver objektivt godtagbara skäl och att de således kan<br />
underkastas rättslig prövning.<br />
Även om kvantitativa och kvalitativa flexibilitetsstrategier kan ses som två olika strategier <strong>för</strong> att nå<br />
samma mål, behöver de inte utesluta varandra utan kan till viss del användas sida vid sida. I denna<br />
uppsats presenteras de rättsliga <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> kvalitativ flexibilitet och vilka <strong>för</strong>ändringar<br />
avseende innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter arbetsgivaren ensidigt kan besluta om.<br />
Nyckelord: Kvalitativ flexibilitet, arbetsledningsrätt, arbetsskyldighet, omplacering, omreglering av<br />
arbetsskyldighet.<br />
1
Förkortningar<br />
AD Arbetsdomstolen<br />
AML Arbetsmiljölag (1977:1160)<br />
EU Europeiska Unionen<br />
LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd<br />
LO Landsorganisationen i Sverige<br />
C. Strömblad<br />
MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet<br />
Prop. Proposition<br />
SAF Svenska arbetsgivare<strong>för</strong>eningen (Numera Svenskt Näringsliv)<br />
SOU Statens offentliga utredningar<br />
2
Innehålls<strong>för</strong>teckning<br />
C. Strömblad<br />
INNEHÅLLSFÖRTECKNING ....................................................................................................................... 3<br />
1. INLEDNING ............................................................................................................................................ 4<br />
1.1 Ämne och problembeskrivning ................................................................................................................................. 4<br />
1.2 Perspektiv på flexibilitet............................................................................................................................................ 6<br />
1.2.1 Det flexibla <strong>för</strong>etaget ....................................................................................................................................... 7<br />
1.2.2 Flexicurity ........................................................................................................................................................ 8<br />
1.3. Syfte och frågeställning ............................................................................................................................................. 9<br />
1.4. Metod och material ................................................................................................................................................. 10<br />
1.5. Avgränsningar ......................................................................................................................................................... 11<br />
1.6. Disposition .............................................................................................................................................................. 11<br />
2 ARBETSGIVARENS ARBETSLEDNINGSRÄTT ........................................................................... 12<br />
2.1 Arbetsgivarens omplaceringsrätt ............................................................................................................................. 15<br />
2.2 Begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt .................................................................................................. 19<br />
3 ARBETSTAGARNAS ARBETSSKYLDIGHET ............................................................................... 21<br />
3.1 Ut<strong>för</strong>andet av arbetsuppgifterna .............................................................................................................................. 22<br />
3.2 Arbetstagarnas lydnadsplikt .................................................................................................................................... 23<br />
3.3 29/29-principen ....................................................................................................................................................... 24<br />
4 TVIST OM ARBETSSKYLDIGHETEN ........................................................................................... 27<br />
5 OMREGLERING AV ARBETSSKYLDIGHETEN ........................................................................... 29<br />
6 SLUTSATSER OCH SAMMANFATTANDE KOMMENTARER.................................................... 32<br />
6.1 Hur flexibelt kan en arbetsgivare använda en arbetstagare i verksamheten i kraft av sin arbetsledningsrätt, vad<br />
gäller arbetsuppgifternas innehåll? ................................................................................................................................... 32<br />
6.2 Diskussion ............................................................................................................................................................... 34<br />
KÄLLFÖRTECKNING ................................................................................................................................ 36<br />
BILAGOR ...................................................................................................................................................... 39<br />
Bilaga 1 - Domar som exkluderats i analysen................................................................................................................... 39<br />
3
C. Strömblad<br />
1. Inledning<br />
I detta avsnitt presenteras inledningsvis en bakgrund till valt problemområde. Under rubriken ”1.2<br />
Perspektiv på flexibilitet” redogörs <strong>för</strong> den teoretiska referensram som använts i denna uppsats.<br />
Avsikten är främst att den skall ge läsaren ökad <strong>för</strong>ståelse <strong>för</strong> ämnet. I detta avsnitt redogörs även<br />
<strong>för</strong> syfte och frågeställningar, metod, avgränsningar samt disposition.<br />
1.1 Ämne och problembeskrivning<br />
I början av 1990-talet, under lågkonjunkturen, <strong>för</strong>lorade över en halv miljon svenskar jobbet.<br />
Tillsvidareanställningarna minskade dramatiskt, samtidigt som de tidsbegränsade anställningarna<br />
ökade. 1 Ökningen har fortsatt så väl i Sverige som internationellt. I Sverige har de tidsbegränsade<br />
anställningarna ökat från ca 10 % i början av 1990-talet, till ca 16 % i början av 2000 talet. 2 Även<br />
antalet bemanningsanställda ökar. Bemanningsbranschens omsättning ökade totalt med 40 % <strong>för</strong>sta<br />
kvartalet 2011 i <strong>för</strong>hållande till <strong>för</strong>sta kvartalet 2010. 3<br />
I den allmänna debatten kring tidsbegränsade anställningar och eventuell uppluckring av<br />
anställningsskyddsregleringen presenteras ibland argument om att vissa kategorier av arbetstagare,<br />
exempelvis unga, <strong>för</strong>edrar tidsbegränsade anställningar trots att det finns undersökningar som visar<br />
motsatsen. 4 Medan arbetstagarna <strong>för</strong>edrar tillsvidareanställningar, framhåller arbetsgivare emellanåt<br />
<strong>för</strong>delarna med tidsbegränsade jobb. En <strong>för</strong>del som ofta nämns är att tidsbegränsade anställningar<br />
ökar flexibiliteten på arbetsplatsen och att detta gynnar tillväxt, effektivitet och lönsamhet. De<br />
svenska reglerna kring anställningsskydd fram<strong>för</strong>s i sammanhanget som ett hinder <strong>för</strong><br />
flexibiliteten. 5 Enligt Håkansson är den svenska anställningsskyddslagen i en europeisk jäm<strong>för</strong>else<br />
mer restriktiv än genomsnittet. Tidsbegränsade anställningar får endast <strong>för</strong>ekomma i vissa<br />
situationer som är fastställda i lag eller kollektivavtal. 6 Utifrån formuleringen i 4 § LAS <strong>för</strong>sta<br />
stycket framgår att huvudanställningsformen på den svenska arbetsmarknaden skall vara tillsvidare-<br />
anställning. 7<br />
Debatten kring flexibilitet på arbetsmarknaden är ofta inriktad på övergången från traditionella<br />
tillsvidareanställningar som norm till atypiska anställningar, så som visstids- och deltids-<br />
anställningar. Detta kan bero på att arbetslivets flexibilisering vanligtvis syftar till <strong>för</strong>etagens<br />
1 Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor, s. 301.<br />
2 Alvin, M., et al., Gränslöst arbete, s. 51.<br />
3 Bemanningsindikatorn Q1, 2011.<br />
4 Se exempelvis SOU 1999:27, s. 211.<br />
5 Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor, s. 301−302.<br />
6 Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor, s. 308.<br />
7 Se även prop. 1973/129, s. 60, prop. 1996/97:16, s. 24 samt prop. 2006/07:111, s. 22.<br />
4
C. Strömblad<br />
anpassnings<strong>för</strong>måga och rörlighet. Bakgrunden till behoven av denna flexibiliseringsprocess anses<br />
vara omvärldens <strong>för</strong>ändrade <strong>för</strong>utsättningar som ställer högre krav på flexibilitet. Bland annat<br />
nämns den ökade globaliseringen, ny teknologi och framväxten av kunskapssamhället. 8 Ekonomins<br />
globalisering innebär att <strong>för</strong>etag idag konkurrerar på ett annat sätt än tidigare. Företagen kan lättare<br />
röra sig över gränserna, vilket med<strong>för</strong> en global konkurrens som anses öka <strong>för</strong>etagens behov av att<br />
vara konkurrenskraftiga och flexibla. 9 Enligt Numhauser-Henning har den nuvarande arbetsrättsliga<br />
regleringen i Sverige i princip utvecklats utifrån det sätt att organisera arbete som är typiskt <strong>för</strong> den<br />
traditionella industrin. Karaktäristiskt <strong>för</strong> detta sätt att organisera arbete är den långtgående<br />
arbetsdelningen, en hög grad av arbetsgivarkontroll, okvalificerade arbetsuppgifter och<br />
standardiserade arbetsvillkor. Idag finns dock, på grund av ovan nämnda skäl, andra <strong>för</strong>utsättningar<br />
<strong>för</strong> arbetets organisering än den traditionella fabriken. 10<br />
Den ovan nämnda debatten kring uppluckringen av den svenska anställningsskyddsregleringen och<br />
de ökade flexibilitetsbehoven har främst en kvantitativ orientering. Kvantitativ flexibilitet rör<br />
<strong>för</strong>etags anpassnings<strong>för</strong>måga i det korta perspektivet, genom att variera arbetsstyrkans storlek. Det<br />
handlar exempelvis om frågor kring anställningsavtalets form och varaktighet samt möjligheterna<br />
till uppsägning/rekrytering av personal, inhyrning av arbetskraft och utrymmet <strong>för</strong> atypiska<br />
anställningar, men också om arbetstiderna. Kvalitativ flexibilitet skiljer sig från kvantitativ genom<br />
att fokus ligger på rörlighet och anpassningsbarhet <strong>inom</strong> den befintliga organisationen. Den<br />
kvalitativa flexibiliteten handlar om att <strong>för</strong>ändra arbetets innehåll <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> ingångna<br />
anställningsavtal. Här rör det sig om utrymmet <strong>för</strong> arbetsgivaren att <strong>för</strong>ändra arbetsuppgifter och<br />
organisation i takt med produktionens utseende och omfattning, vilket exempelvis uppnås genom att<br />
vidga befattningar <strong>för</strong> att bredda arbetsskyldigheten, men också om kompetensutveckling och det<br />
livslånga lärandet. 11<br />
Till de ovan nämnda <strong>för</strong>eteelserna som lett till ändrade <strong>för</strong>utsättningar och ett ökat behov av<br />
flexibilitet kan tilläggas utvecklingen av tjänstesamhället, vilket skapat nya <strong>för</strong>utsättningar <strong>för</strong><br />
arbetets organisering i <strong>för</strong>hållande till den traditionella industrin. 12 Skedinger har i sin forskning<br />
dragit slutsatsen att arbetsmarknaden <strong>för</strong>ändrats på ett sätt som gör att frågor kring<br />
anställningsskydd framstår som mer centrala än tidigare. Behovet av att anpassa personalstyrkans<br />
storlek beror främst på <strong>för</strong>ändringar i efterfrågan på <strong>för</strong>etagets produkter och tjänster, men<br />
sammansättningen kan även behöva <strong>för</strong>ändras om de anställdas kompetens eller arbetsprestationer<br />
8 Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 45.<br />
9 Furåker, B., Arbetsmarknaden, s. 75.<br />
10 Numhauser-Henning, A., Den framtida arbetsrättens <strong>för</strong>utsättningar, s. 98.<br />
11 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 386.<br />
12 Numhauser-Henning, A., Arbetets flexibilisering, s. 258.<br />
5
anses otillfredsställande. 13<br />
C. Strömblad<br />
I rättsliga termer anknyter kvalitativ flexibilitet till frågor som rör arbetsgivarens arbetsledningsrätt,<br />
arbetstagarnas arbetsskyldighet samt omreglering av arbetsskyldigheten, men också till<br />
anställningsbarhet och kompetensutveckling. Kvantitativ flexibilitet anknyter istället till frågor om<br />
anställningsskyddets styrka och utformning samt flexibla anställningar, arbetstidens längd och<br />
<strong>för</strong>läggning. 14 Rönnmar menar i sin avhandling att även om kvalitativa och kvantitativa flexibilitets-<br />
strategier kan ses som två alternativa strategier <strong>för</strong> att nå samma mål, så behöver de inte utesluta<br />
varandra utan kan till viss del användas sida vid sida. 15 Vidare anger Rönnmar att den svenska<br />
modellen och traditionen av ett starkt anställningsskydd samt en <strong>för</strong>hållandevis restriktiv inställning<br />
till atypiska anställningar, tillsammans formar <strong>för</strong>utsättningar <strong>för</strong> att kvalitativ flexibilitet egentligen<br />
kan utgöra den mest närliggande lösningen på flexibiliseringsproblemet. 16<br />
I denna uppsats kommer fokus vara på den kvalitativa flexibiliteten. Att studera kvalitativ<br />
flexibilitet utifrån ett arbetsrättsligt perspektiv är intressant då den arbetsrättsliga regleringen till<br />
stor del bestämmer ramarna <strong>för</strong> flexibiliteten. Även om organisationsspecifika faktorer utgör<br />
<strong>för</strong>utsättningar är det ytterst den arbetsrättsliga regleringen som avgör utrymmet <strong>för</strong> hur flexibelt<br />
arbetsgivare kan använda arbetstagarna <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> deras anställning.<br />
1.2 Perspektiv på flexibilitet<br />
Inom flexibilitetsforskningen används inget enhetligt system av termer <strong>för</strong> hur man beskriver<br />
flexibilitet. John Atkinson utvecklade i början av 1980-talet modellen om ”the flexible firm”, det<br />
flexibla <strong>för</strong>etaget, vilken har fått stor betydelse <strong>inom</strong> forskningen om arbetslivets flexibilisering. 17<br />
Atkinson talar om tre olika typer av flexibilitet, ”functional”, ”numerical” och ”financial flexibility”.<br />
Functional flexibility, som kan översättas med funktionell eller kvalitativ flexibilitet, handlar om att<br />
göra anpassningar <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> befintligt anställningsavtal. Arbetstagare ska kunna omplaceras<br />
snabbt och smidigt till olika aktiviteter och arbetsuppgifter. När produkter och produktionsmetoder<br />
<strong>för</strong>ändras, <strong>för</strong>väntas arbetskraften också <strong>för</strong>ändras både långt- och relativt kortsiktigt i takt med<br />
detta. Numerical flexibility kan ersättas med numerisk eller kvantitativ flexibilitet. Denna typ av<br />
flexibilitet innebär att mängden arbetskraft på ett effektivt sätt snabbt kan ökas eller minskas i takt<br />
med <strong>för</strong>ändrat arbetskraftsbehov, även på kort sikt. Det kan innebära att ”hire and fire” policys<br />
lättare kan genom<strong>för</strong>as eller att möjlighet finns att avtala om friare typer av anställningskontrakt.<br />
13<br />
Skedinger, P., Effekter av anställningsskydd, s. 11−12.<br />
14<br />
Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 386.<br />
15<br />
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 46.<br />
16<br />
Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 289.<br />
17<br />
Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 28−31.<br />
6
C. Strömblad<br />
Resultatet är att antalet anställda alltid kan matchas exakt med det mängd arbetskraft som det finns<br />
behov av. Financial flexibility, som kan översättas med löneflexibilitet, syftar på att anpassa<br />
arbetskraftskostnaden efter rådande omständigheter, genom att använda en mer varierad<br />
lönesättning utifrån dels arbetstagarens <strong>för</strong>utsättningar, dels arbetsgivarens villkor. Företeelser som<br />
innefattas i löneflexibilitet är exempelvis individuell lönesättning baserad på arbetstagarens<br />
kompetens eller prestation samt vinstdelnings-/bonussystem. 18<br />
1.2.1 Det flexibla <strong>för</strong>etaget<br />
Atkinsons modell om det flexibla <strong>för</strong>etaget utgår från ett arbetsgivarperspektiv och arbetsgivarens<br />
behov av flexibilitet. Enligt modellen använder sig <strong>för</strong>etag av olika typer av flexibilitetsstrategier<br />
<strong>för</strong> olika kategorier av arbetstagare. Uppdelningen i de olika arbetstagarkategorierna grundas inte<br />
främst på traditionella hierarkiska strukturer eller på skillnaden mellan arbetare och tjänstemän,<br />
utan snarare på huruvida arbetsuppgifterna fordrar <strong>för</strong>etagsspecifik kompetens eller mer generell<br />
kompetens. 19<br />
Den <strong>för</strong>sta arbetstagarkategorin utgörs av tillsvidareanställda som arbetar heltid, vilka Atkinson<br />
benämner kärnarbetskraften. Antalet arbetstagare i denna kategori är relativt stabil. De besitter<br />
<strong>för</strong>etagsspecifik kompetens, som i princip inte kan rekryteras in utifrån. Den mest lämpade<br />
flexibilitetsstrategin <strong>för</strong> denna grupp är den kvalitativa. Kärnarbetskraften har typiskt sett ett högt<br />
anställningsskydd och goda anställningsvillkor, vilket de får i utbyte mot att de accepterar kravet på<br />
flexibilitet både kort- och långsiktigt. <strong>Flexibilitet</strong>en <strong>för</strong> dessa arbetstagare handlar exempelvis om<br />
<strong>för</strong>ändrade arbetsuppgifter och karriärvägar. 20<br />
Den andra arbetstagarkategorin är den perifera arbetskraften. Här gör Atkinson en uppdelning i en<br />
<strong>för</strong>sta perifer grupp och en andra perifer grupp. Arbetstagarna i de båda grupperna kan generellt<br />
sägas ha en lösare anknytning till <strong>för</strong>etaget. Den <strong>för</strong>sta perifera gruppen består även den av<br />
heltidsanställda. Dessa har dock en lägre anställningstrygghet än kärnarbetskraften samt mindre<br />
karriärmöjligheter. I <strong>för</strong>hållande till kärnarbetskraften erbjuds dessa arbetstagare ett jobb, inte en<br />
karriär hos <strong>för</strong>etaget. Dessa tjänster tillsätts exempelvis genom inhyrning av personal via<br />
bemannings<strong>för</strong>etag. Oftast ut<strong>för</strong> dessa arbetstagare både färre varierande och mindre kvalificerade<br />
arbetsuppgifter. Den flexibilitetsstrategi som är mest lämpad <strong>för</strong> denna arbetstagarkategori är främst<br />
den numeriska flexibiliteten, men även till viss del löneflexibilitet. Om <strong>för</strong>etaget behöver<br />
komplettera den numeriska flexibiliteten som möjliggörs i den <strong>för</strong>sta perifera gruppen med<br />
18 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 28.<br />
19 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 29.<br />
20 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 29.<br />
7
C. Strömblad<br />
funktionell flexibilitet så kan en andra perifer grupp urskiljas. Arbetstagarna i denna grupp har<br />
anställningsavtal som <strong>för</strong>enar de två nämnda varianterna av flexibilitet. Deltidsanställningar, ”job-<br />
sharing” och tillfälliga anställningar är vanligt <strong>för</strong>ekommande <strong>inom</strong> denna grupp.<br />
För arbete som inte alls är <strong>för</strong>etagsspecifikt, antingen <strong>för</strong> att det är mycket specialiserat eller<br />
motsatsen - att det handlar om okomplicerade arbetsuppgifter, så är <strong>för</strong>etag enligt Atkinsons modell<br />
benägna att använda sig av den externa arbetskraften. Denna kategori utgörs av personer som har<br />
annan anknytning till <strong>för</strong>etaget än en direkt anställning. Det handlar exempelvis om egen<strong>för</strong>etagare<br />
som hyrs in som konsulter, outsourcing av vissa arbetsuppgifter samt ökad användning av<br />
underleverantörer. Även <strong>för</strong> den externa arbetskraften är det främst den numeriska flexibiliteten<br />
som arbetsgivaren använder sig av, men även till viss del den funktionella.<br />
Sammanfattningsvis kan konstateras att Atkinson delar in arbetskraften i grupper i <strong>för</strong>hållande till<br />
hur fast anknytning de har till <strong>för</strong>etaget. Denna faktor får också betydelse <strong>för</strong> hur kvalificerade och<br />
varierande arbetsuppgifter som ut<strong>för</strong>s, vilka möjligheter till kompetensutveckling och karriär-<br />
utveckling som erhålls samt hur starkt anställningsskydd som åtnjuts. 21<br />
1.2.2 Flexicurity<br />
Kombinationen mellan just anställningsskydd (egentligen sysselsättningsskydd) och flexibilitet<br />
utgör en policystrategi som benämns flexicurity. Begreppet är en sammanslagning av de engelska<br />
orden ”flexibility” och ”security”. Modellen karakteriseras bland annat av att arbetsgivares<br />
möjlighet att anställa och säga upp underlättas, vilket ökar flexibiliteten <strong>för</strong> <strong>för</strong>etagen. Modellen<br />
innebär samtidigt att arbetssökande och arbetslösa erhåller ökad sysselsättningstrygghet, genom<br />
satsningar på arbetsmarknadsåtgärder och arbetslöshetsersättning. På EU-nivå diskuteras om<br />
flexicurity i framtiden kan implementeras som ett europeiskt arbetsmarknadssystem. 22<br />
Enligt idén om flexicurity får sysselsättningstrygghet betydelse, fram<strong>för</strong> anställningstrygghet som är<br />
mer knutet till en specifik anställning. Viktiga <strong>för</strong>eteelser <strong>inom</strong> flexicurity är aktiva<br />
arbetsmarknadsåtgärder, insatser <strong>för</strong> livslångt lärande och stöd till arbetssökande. Målet är att skapa<br />
en ”win-win” situation där flexibilitet <strong>för</strong> arbetsgivarna motsvaras av anställningstrygghet <strong>för</strong><br />
arbetstagarna. En åtskillnad kan göras mellan intern och extern flexicurity. Intern flexicurity syftar<br />
på <strong>för</strong>ändringar och åtgärder <strong>inom</strong> ett <strong>för</strong>etag, exempelvis att arbetsgivare investerar i kompetens-<br />
utveckling <strong>för</strong> arbetstagarna så att dessa kan ut<strong>för</strong>a olika typer av arbetsuppgifter. Extern flexicurity<br />
avser arbetstagarnas rörelse från ett jobb till ett annat med olika arbetsgivare eller även start av egen<br />
21 Atkinson, J., Manpower strategies for flexible organisations, s. 29.<br />
22 Mandl, I., et al., Extending flexicurity, s. 47.<br />
8
C. Strömblad<br />
näringsverksamhet. Extern flexicurity inbegriper också ekonomisk ersättning under perioder av<br />
arbetslöshet samt stöd vid övergång från arbetslöshet till arbete. 23 Matrisen nedan ger en överblick<br />
av bredden hos flexicurity, genom illustration av olika kombinationer av flexibilitet och trygghet. 24<br />
Den kvalitativa flexibiliteten, som handlar om anpassningsbarhet <strong>inom</strong> organisationen och<br />
<strong>för</strong>ändringar <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> ingångna anställningsavtal, kan relateras till dels intern numerisk<br />
flexibilitet och dels funktionell flexibilitet. I matrisen ovan kan utläsas hur dessa typer av flexibilitet<br />
kan kombineras med olika varianter av trygghet som får betydelse <strong>inom</strong> flexicurity.<br />
1.3. Syfte och frågeställning<br />
Syftet i denna uppsats är att undersöka arbetsgivarens rättsliga utrymme till kvalitativ flexibilitet,<br />
utifrån möjligheten att <strong>för</strong>ändra innehållet i arbetstagarnas arbetsuppgifter i kraft av<br />
arbetsledningsrätten.<br />
Följande övergripande frågeställning uppställs i arbetet:<br />
Hur flexibelt kan en arbetsgivare använda en arbetstagare i verksamheten i kraft av sin<br />
arbetsledningsrätt, vad gäller arbetsuppgifternas innehåll?<br />
23 Mandl, I., et al., Extending flexicurity, s. 47.<br />
24 Wilthagen, T., Tros, F., The concept of 'flexicurity', s. 171. Se även Pacelli, L., et al., Employment security and<br />
employability: A contribution to the flexicurity debate, s. 7.<br />
9
1.4. Metod och material<br />
C. Strömblad<br />
Som framgår av syftet utgår denna uppsats huvudsakligen från ett arbetsgivarperspektiv. Det<br />
innebär att rättsreglernas funktion betraktas utifrån arbetsgivarens vinkel. <strong>Flexibilitet</strong> <strong>inom</strong> det<br />
arbetsrättsliga området skulle även kunna undersökas ur ett arbetstagarperspektiv. Av intresse kunde<br />
då vara att studera hur andra anställningsformer än tillsvidareanställning eller arbetstidslagstiftning<br />
bidrar till flexibilitet <strong>för</strong> arbetstagare, utifrån möjligheten att kombinera exempelvis arbete och<br />
familj. Detta har dock inte varit min avsikt, utan i denna uppsats har ämnesområdet studerats ur ett<br />
arbetsgivarperspektiv.<br />
Undersökningen har genom<strong>för</strong>ts med rättsdogmatisk metod, vilken har till syfte att tolka och<br />
systematisera gällande rätt genom tillämpning av rättskälleläran. Min intention har varit att<br />
fastställa gällande rätt på området. För detta är den traditionella rättsdogmatiska metoden lämplig,<br />
då den används <strong>för</strong> att fastställa hur gällande rätt ser ut, snarare än var<strong>för</strong> rätten ser ut som den<br />
gör. 25<br />
I uppsatsen analyseras dels de begränsningar som finns i arbetsgivarens arbetsledningsrätt, dels<br />
begränsningarna i arbetstagarnas arbetsskyldighet. Arbetet genom<strong>för</strong>s med traditionella<br />
rättsvetenskapliga verktyg, det vill säga rättskälleläran. Då både arbetsgivarens arbetsledningsrätt<br />
och arbetstagarnas arbetsskyldighet främst reglerats genom praxis, utgör domar från<br />
Arbetsdomstolen det huvudsakliga underlaget <strong>för</strong> denna studie. Även doktrin ingår i det behandlade<br />
materialet, men också till viss del lagtext och <strong>för</strong>arbeten.<br />
Urvalet <strong>för</strong> vilka domar som studerats grundas på en kombination av dels doktrin som behandlar<br />
arbetsgivarens arbetslednings- och omplaceringsrätt och arbetstagarnas arbetsskyldighet, dels AD-<br />
domar från de fem senaste åren registrerade i databasen Karnov. De äldre domar som jag studerat är<br />
främst sådana som återkommande tas upp i doktrin och som jag bedömer har principiell betydelse<br />
<strong>för</strong> hur området skall <strong>för</strong>stås. I databasen Karnov har sökningar ut<strong>för</strong>ts utifrån relevanta begrepp<br />
och termer, i detta fall främst omplaceringsrätt, arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet. Av de<br />
domar som sådan sökning resulterat i har jag läst de som är publicerade från 2005 fram tills idag.<br />
Ytterligare domar som studerats i denna uppsats är sådana som AD hänvisat till i senare domar.<br />
Anledningen till att domar från 2005 och framåt studerats är dels <strong>för</strong> att ge en större bredd i urvalet<br />
och dels <strong>för</strong> att komplettera den praxis som presenteras i behandlad doktrin, då övervägande delen<br />
av den doktrin som använts är utgiven innan 2005. Totalt har 98 domar ingått i materialet, varav 78<br />
har analyserats i uppsatsen. Av bilaga 1 framgår vilka domar som har exkluderats i analysen.<br />
25 Glavå, M., Arbetsbrist, s. 23−30.<br />
10
1.5. Avgränsningar<br />
C. Strömblad<br />
Uppsatsens undersökning avgränsas till svensk lagstiftning och praxis. Bestämmelser i<br />
kollektivavtal samt EU-rättsliga regleringar utesluts därmed. Det område som rör <strong>för</strong>ändring av<br />
arbetsuppgifternas innehåll avgränsas till att främst röra permanenta <strong>för</strong>ändringar, det vill säga<br />
omplacering. Angående omplaceringar så fokuseras undersökningen på <strong>för</strong>ändrade arbetsuppgifter,<br />
inte på byte av arbetsplats det vill säga så kallade geografiska omplaceringar. I denna uppsats<br />
behandlas inte flexibilitet och reglering avseende arbetstiden, då det främst rör kvantitativ<br />
flexibilitet. Även om kompetensutveckling och livslångt lärande anses utgöra en betydelsefull del i<br />
kvalitativa flexibilitetsstrategier, utgör det ett område som inte avses tas upp i denna uppsats.<br />
Motivet till att detta inte behandlats är att det inte funnits utrymme mot bakgrund av den tid som<br />
stått till <strong>för</strong>fogande <strong>för</strong> uppsatsens genom<strong>för</strong>ande.<br />
1.6. Disposition<br />
Uppsatsen består av sex delar. Den <strong>för</strong>sta delen inleds med en presentation av ämnet och en<br />
beskrivning av problemområdet. Därefter redogörs <strong>för</strong> teorier om flexibilitet i arbetslivet, vilket<br />
utgör uppsatsens teoretiska utgångspunkter. Syftet med avsnittet är främst att ge läsaren en ökad<br />
<strong>för</strong>ståelse <strong>för</strong> området kvalitativ flexibilitet. Även syfte och frågeställning presenteras i denna <strong>för</strong>sta<br />
del. Därefter följer beskrivning av metod och material, avgränsningar samt disposition. I uppsatsens<br />
följande delar presenteras studiens resultat, vilket delas upp efter område. I den andra delen<br />
redogörs <strong>för</strong> arbetsgivarens arbetsledningsrätt, där omplaceringsrätten utgör en betydande del. I den<br />
tredje delen presenteras den rättsliga regleringen kring arbetstagarnas arbetsskyldighet. Därefter rör<br />
följande två delar tvist om arbetsskyldigheten respektive omreglering av arbetsskyldigheten. I den<br />
sjätte och avslutande delen, ”Slutsatser och sammanfattande kommentarer” sammanfattas<br />
uppsatsens slutsatser och en diskussion <strong>för</strong>s om resultatet.<br />
11
C. Strömblad<br />
2 Arbetsgivarens arbetsledningsrätt<br />
Kvalitativ flexibilitet anknyter rättsligt till bland annat arbetsgivarens arbetsledningsrätt. I detta<br />
avsnitt redogörs <strong>för</strong> dess omfattning och innehåll. Då arbetsgivarens omplaceringsrätt är av stor<br />
betydelse <strong>för</strong> hur flexibelt arbetsgivaren kan använda arbetstagarna, presenteras den under en egen<br />
rubrik. Avslutningsvis redogörs <strong>för</strong> begränsningar av arbetsledningsrätten.<br />
Arbetsledningsrätten är det mest påtagliga uttrycket <strong>för</strong> arbetsgivarens makt på arbetsplatsen.<br />
Utifrån arbetsledningsrätten anges utgångspunkterna <strong>för</strong> relationen mellan arbetsgivare och<br />
arbetstagare i den vardagliga verksamheten. Hit hän<strong>för</strong>s rätten att bestämma över arbetsorganisation,<br />
arbetsmetoder/produktionssätt, omplacering av arbetstagare samt arbetstidens <strong>för</strong>läggning. Enkelt<br />
beskrivet rör det frågor om vem som skall ut<strong>för</strong>a arbete, vilket arbete som skall ut<strong>för</strong>as samt var, när<br />
och hur arbetet ska ut<strong>för</strong>as. 26 Begreppet kan också <strong>för</strong>klaras med att arbetsgivaren har rätt att<br />
ensidigt fatta beslut som rör arbetstagarens prestationer och skyldigheter i <strong>anställningen</strong>.<br />
Exempelvis har arbetsgivaren stor frihet att bestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare skall<br />
ut<strong>för</strong>a samt var och när de ska ut<strong>för</strong>as. 27 Arbetsledningsrätten spelar en central roll <strong>inom</strong> den<br />
svenska arbetsrätten. Detta märks bland annat vid prövning om huruvida ett anställnings<strong>för</strong>hållande<br />
<strong>för</strong>eligger, genom att ett viktigt moment är frågan om huvudmannen utövar ledning och kontroll<br />
över den arbetspresterande parten. 28 Arbetsgivarens arbetsledningsbeslut rörande arbetsmetoder,<br />
arbetsuppgifter, arbetstid och utbildning inverkar på ett mycket handfast sätt på arbetstagarnas<br />
arbete, arbetsmiljö och trivsel. Av den anledningen får arbetsledningsrätten stor betydelse <strong>för</strong>, inte<br />
bara arbetsgivaren och verksamheten utan även <strong>för</strong> den enskilde arbetstagaren. 29<br />
Även andra termer än arbetsledningsrätt används <strong>för</strong> att beskriva arbetsgivarens ensidiga<br />
beslutanderätt, exempelvis arbetsgivarprerogativet och § 32-befogenheterna. Arbetsgivar-<br />
prerogativet omfattar traditionellt arbetsgivarens anställningsrätt, uppsägningsrätt, arbetslednings-<br />
rätt samt <strong>för</strong>etags- och verksamhetsledningsrätt. Termen § 32-befogenheter härstammar från en<br />
bestämmelse i SAF:s tidigare stadgar. 30 Det <strong>för</strong>sta avtalet mellan SAF och LO slöts 1906 och kallas<br />
<strong>för</strong> decemberkompromissen. I decemberkompromissen erkände LO arbetsgivarens rätt att leda och<br />
<strong>för</strong>dela arbetet, mot att arbetstagarna fick rätt att organisera sig, vilket formulerades enligt lydelsen:<br />
26 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 440.<br />
27 Se exempelvis AD 2006:120 och AD 2008:46.<br />
28 Källström, K., Malmberg, J., Anställnings<strong>för</strong>hållandet, s. 188.<br />
29 Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 287.<br />
30 Källström, K., Malmberg, J., Anställnings<strong>för</strong>hållandet, s. 188.<br />
12
C. Strömblad<br />
”Med iakttagande av avtalets bestämmelser i övrigt äger arbetsgivare rätt att leda och <strong>för</strong>dela arbetet, att fritt<br />
antaga och avskeda arbetare samt att använda arbetare, oavsett om dessa är organiserade eller ej.<br />
Föreningsrätten skall å ömse sidor lämnas okränkt.” 31<br />
Bestämmelsen ovan var decemberkompromissens huvudresultat. Denna bestämmelse angående<br />
arbetsgivarens arbetsledningsrätt <strong>för</strong>des in i SAF:s stadgar. Efter en senare stadgeändring kunde<br />
dessa bestämmelser utläsas under 32 § och kom där<strong>för</strong> senare att kallas <strong>för</strong> arbetsgivarens § 32-<br />
befogenheter. 32<br />
Arbetsgivarens § 32-befogenheter anses utgöra en dold klausul i kollektivavtal. Med det menas att<br />
dessa befogenheter som anses tillkomma arbetsgivaren är en del av kollektivavtalet även om avtalet<br />
saknar en uttrycklig regel på området. 33 I domar från början av 30-talet <strong>för</strong>klarade AD att<br />
arbetsledningsrätten utgör en allmän rättsgrundsats, vilken gäller även utan stöd i kollektivavtal. 34<br />
Detta konstaterades bland annat i AD 1930:52 i följande formulering:<br />
”De rättigheter, som sålunda äro till<strong>för</strong>säkrade en part genom avtalet, kunna härflyta ur avtalets <strong>för</strong>utsättningar<br />
utan att behöva vara särskilt omnämnda i avtalet. Ett exempel på sådana rättigheter är, <strong>för</strong>utom okränkbarheten<br />
av parternas <strong>för</strong>eningsrätt, arbetsgivarens rätt att leda och <strong>för</strong>dela arbetet.” 35<br />
I AD 1932:100 fastslog Arbetsdomstolen att den ömsesidiga fria uppsägningsrätten utgör en allmän<br />
rättsgrundsats, med orden:<br />
”Vad angår upphörande av arbetsavtal, som slutits <strong>för</strong> obestämd tid, råder dock icke någon tvekan därom, att i<br />
Sverige lika väl som i andra länder den allmänna rättsgrundsatsen gäller, att dylikt avtal kan å ömse sidor<br />
uppsägas till upphörande efter viss uppsägningstid […]” 36<br />
Ett år senare, i AD 1933:159 gav Arbetsdomstolen den fria uppsägningsrätten, som är en del av<br />
arbetsledningsrätten, en starkare ställning genom att göra den till en dold klausul i kollektivavtalet.<br />
Att arbetsledningsrätten utgör en dold klausul i kollektivavtal har konstaterats även i senare domar.<br />
Ett exempel är AD 1986:127 som gällde olovlig stridsåtgärd. I domen uttryckte Arbetsdomstolen att<br />
arbetsledningsrätten, då den anses vara en del av kollektivavtalet, är skyddad av ”[…] den<br />
kollektivavtalet åtföljande fredsplikten utan hinder av att saken inte berördes i avtalets text”. 37 I AD<br />
1934:179 stärktes arbetsgivarens tolknings<strong>för</strong>eträde i arbetstvister avsevärt, genom att domstolen<br />
fastslog att arbetstagarna är tvungna att lyda arbetsgivaren vid tvist om arbetsskyldigheten till dess<br />
att rättslig prövning av frågan kunnat ske, såvida inte vad som krävs av arbetstagaren är orimligt<br />
eller i strid med intresse av högre ordning.<br />
31 Adlercreutz, A., Kollektivavtalet, s. 346.<br />
32 Glavå M., Arbetsrätt, s. 26.<br />
33 Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 98.<br />
34 Källström, K., Malmberg, J., Anställnings<strong>för</strong>hållandet, s. 188.<br />
35 AD 1930:52.<br />
36 AD 1932:100.<br />
37 AD 1986:127.<br />
13
C. Strömblad<br />
Angående vad som ryms <strong>inom</strong> arbetsledningsrätten hänvisar Arbetsdomstolen i AD 1987:35 till<br />
jämställdhetslagens <strong>för</strong>arbeten, prop. 1978/79:175, in<strong>för</strong> ett avgörande om huruvida den aktuella<br />
tvisten rörde anställningsbeslut eller arbetsledning. I propositionen kan utläsas att till<br />
arbetsledningsområdet hör frågor där arbetsgivaren ensam har beslutanderätten, även om vissa<br />
restriktioner kan följa t.ex. av lag eller kollektivavtal. Hit hör till en början frågor kring arbetets<br />
organisation och genom<strong>för</strong>ande, såsom arbetets utformning, <strong>för</strong>delningen av arbetet <strong>inom</strong> en grupp,<br />
växling av arbetsuppgifter, planering av arbetslokalen och de yttre arbets<strong>för</strong>hållandena i övrigt m.m.<br />
Även frågor om t.ex. arbetstidens <strong>för</strong>läggning, arbetsstudiefrågor, personalutbildning och<br />
personalplanering hör hit. Ytterligare exempel är <strong>för</strong>läggning av semesterledighet, <strong>för</strong>delning av<br />
arbetsplatser och tjänsterum, beslut om kontorsutrustning och liknande samt tilldelning av särskilda<br />
uppdrag och beslutsdelegering. 38<br />
Vid beskrivning av vilka <strong>för</strong>ändringar som arbetsgivaren rättsligt sett ensam får besluta om görs en<br />
åtskillnad mellan sådana <strong>för</strong>ändringar som anses ligga <strong>inom</strong> respektive utom <strong>ramen</strong> <strong>för</strong><br />
<strong>anställningen</strong>. Åtgärder som ligger <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> <strong>anställningen</strong> har arbetsgivaren rätt att ensam<br />
besluta om. Sådana åtgärder betraktas vara ett arbetsledningsbeslut, vilka arbetstagaren är skyldig<br />
att följa. 39 Som huvudregel behöver en arbetsgivare inte motivera ett arbetsledningsbeslut och inte<br />
heller iaktta särskild uppsägningstid eller motsvarande innan åtgärden genom<strong>för</strong>s. 40 Ett<br />
arbetsledningsbeslut som innebär en varaktig <strong>för</strong>ändring av en arbetstagares arbetsuppgifter,<br />
arbetstid eller arbetsplats benämns som en omplacering, medan mer tillfälliga <strong>för</strong>ändringar<br />
betecknas omflyttning. 41 Arbetsgivarens befogenhet att besluta om omflyttning anses mer vidsträckt<br />
än vad gäller beslut om omplacering. Anledningen till detta är att omflyttning innebär en mindre<br />
ingripande <strong>för</strong>ändring än omplacering. 42<br />
I de fall en arbetsgivare beslutar om eller genom<strong>för</strong> en <strong>för</strong>ändring som ligger utom <strong>ramen</strong> <strong>för</strong><br />
<strong>anställningen</strong> betraktas åtgärden som ett skiljande från <strong>anställningen</strong>, såvida inte parterna är överens<br />
om <strong>för</strong>ändringen och ingår ett nytt anställningsavtal. 43 Särskilt ingripande omplaceringar kan<br />
innebära sådana <strong>för</strong>ändringar av anställnings<strong>för</strong>hållandet att arbetstagaren i realiteten skiljs från<br />
<strong>anställningen</strong>, även om denne samtidigt får en annan anställning. 44 Rättsligt kvalificeras sådan<br />
åtgärd som uppsägning eller avskedande. Därvid måste arbetsgivaren följa reglerna <strong>för</strong> uppsägning<br />
38<br />
Se AD 1987:35, AD 2004:37, AD 2008:28, AD 2010:2 och prop. 1978/79:175 s. 128.<br />
39<br />
Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 247.<br />
40<br />
Källström, K., Malmberg, J., Anställnings<strong>för</strong>hållandet, s. 190.<br />
41<br />
Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 247.<br />
42<br />
Se AD 1984:119.<br />
43<br />
Se ex. AD 1978:89, AD 1983:174, AD 1991:114, AD 1994:77, AD 1995:50, AD 2003:20, AD 2006:120, AD 2008:63<br />
och AD 2010:51.<br />
44<br />
Se exempelvis AD 1983:174, AD 1985:6, AD 1995:50 och AD 2010:51.<br />
14
C. Strömblad<br />
eller avsked i LAS. 45 Vid bedömningen av om åtgärden inneburit ett skiljande från <strong>anställningen</strong> är<br />
det avgörande huruvida de nya arbetsuppgifterna omfattas av arbetstagarens arbetsskyldighet.<br />
Denna bedömning skall göras på grundval av främst den berörde arbetstagarens enskilda<br />
anställningsavtal och eventuellt tillämpligt kollektivavtal. 46<br />
2.1 Arbetsgivarens omplaceringsrätt<br />
Arbetsgivarens omplaceringsrätt är ett centralt moment i arbetsledningsrätten. 47 Utgångspunkten är<br />
att arbetsgivaren har rätt att fritt disponera arbetskraften <strong>inom</strong> ramarna <strong>för</strong> arbetsskyldigheten, utan<br />
att rättsligt behöva stå till svars <strong>för</strong> de motiv som <strong>för</strong>anlett beslutet. 48 I exempelvis AD 1998:150<br />
uttryckte domstolen att ett beslut om att omplacera en arbetstagare utgör ett arbetsledningsbeslut<br />
som arbetsgivaren kan fatta efter fritt val och som normalt inte kan överprövas rättsligt. Den enda<br />
generellt applicerbara rättsliga begränsningen utgörs av <strong>för</strong>handlingsskyldigheten i MBL. Enligt<br />
reglerna i MBL är arbetsgivaren skyldig att påkalla <strong>för</strong>handling in<strong>för</strong> beslut som innebär viktigare<br />
<strong>för</strong>ändring av en anställds arbets<strong>för</strong>hållanden. Beslut om permanent omplacering uppfattas<br />
som ”viktigare <strong>för</strong>ändring”. 49 Begreppet omplacering kan definieras som en varaktig och väsentlig<br />
<strong>för</strong>ändring av en arbetstagares arbetsuppgifter, arbetstid eller arbetsplats. 50 Som nämnts skiljer sig<br />
omplacering från omflyttning som är av mer tillfällig karaktär och ses som mindre ingripande. 51<br />
Begreppet omplacering kan även innefatta situationer där en arbetstagare fråntas arbetsuppgifter. I<br />
AD 1993:19 konstaterade Arbetsdomstolen att avgöranden i tidigare praxis främst handlat om att<br />
arbetstagare tilldelats nya arbetsuppgifter, till skillnad från detta fall då arbetstagaren fråntagits<br />
arbetsuppgifter. Enligt domstolen bör dock dessa situationer bedömas enligt samma grundläggande<br />
synsätt. Det vill säga att avgörande vid prövningen blir om det kan anses att arbetstagarens<br />
<strong>för</strong>hållanden har ändrats i en sådan utsträckning att denne kan sägas ha fått en annan anställning. 52<br />
Värt att notera är att de omplaceringar som här huvudsakligen diskuteras är <strong>för</strong>anledda av<br />
arbetsledningsbeslut, vilket skiljer sig från omplaceringssituationer där arbetsgivaren som ett led i<br />
ett uppsägningsärende erbjuder en arbetstagare annat arbete i enlighet med 7 § andra stycket LAS. 53<br />
Det senare fallet rör arbetsgivarens omplaceringsskyldighet, inte dennes omplaceringsrätt.<br />
45 Källström, K., Malmberg, J., Anställnings<strong>för</strong>hållandet, s. 190.<br />
46 Se AD 1985:6, AD 1991:114, AD 1993:160, AD 2002:134, AD 2003:76 och AD 2008:63.<br />
47 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 443.<br />
48 För beskrivning av arbetsskyldighetens gränser se avsnittet ”Arbetstagarnas arbetsskyldighet”.<br />
49 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 443.<br />
50 Se exempelvis AD 1983:174 och AD 1995:50.<br />
51 Se Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 216 samt AD 1978:89, AD 1994:119 och AD 2007:94.<br />
52 Se även AD 1982:29, AD 1993:39, och AD 2003:76.<br />
53 Se AD 1983:174.<br />
15
C. Strömblad<br />
Skillnaden däremellan gör att <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> de olika omplaceringssituationerna i allmänhet<br />
inte kan anses jäm<strong>för</strong>bara. 54<br />
Genom praxis har ytterligare begränsningar av arbetsgivarens omplaceringsrätt in<strong>för</strong>ts, avseende<br />
vilka arbetsuppgifter som arbetstagare kan åläggas. 55 Viktiga principer som utvecklats i praxis är<br />
dels 29/29 principen, dels bastubadarprincipen. 29/29-principen begränsar arbetsgivarens möjlighet<br />
att omplacera arbetstagare, då den ger riktlinjer <strong>för</strong> vilket arbete arbetstagaren är skyldig att ut<strong>för</strong>a.<br />
På så sätt visar 29/29-principen vilka omplaceringar som arbetstagaren är skyldig att acceptera. 56<br />
”Bastubadar-målet” rörde en omplacering av en sulfitoperatör vid ett pappersbruk. 57 Efter att ha<br />
badat bastu under arbetstid omplacerades sulfitoperatören till utomhusarbete vid ett renseri. I<br />
praktiken innebar omplaceringen att arbetstagaren fråntogs ansvarsfullt arbete och istället tilldelades<br />
mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Genom omplaceringen <strong>för</strong>längdes även arbetstiden och lönen<br />
minskades, vilket väsentligen berodde på att tillägg <strong>för</strong> obekväm arbetstid föll bort. Tidigare ansågs<br />
en arbetsgivare ha rätt att fritt omplacera arbetstagare <strong>inom</strong> kollektivavtalets gränser, utan att<br />
rättsligt behöva stå till svars <strong>för</strong> skälen. I AD 1978:89 fastslog dock domstolen att särskilt<br />
ingripande omplaceringar ska kunna underkastas rättslig prövning, trots att de ligger <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong><br />
<strong>för</strong> <strong>anställningen</strong>. Bastubadarprincipen innebär således att omplaceringar som får särskilt ingripande<br />
verkningar med hänsyn till arbetsuppgifter, anställnings<strong>för</strong>måner och anställnings<strong>för</strong>hållandet i<br />
övrigt kräver objektivt godtagbara skäl. 58<br />
I domen formulerades principen så att den tar sikte på omplaceringar på grund av skäl som är<br />
hän<strong>för</strong>liga till den enskilda arbetstagaren personligen. Enligt Glavå finns anledning att ställa sig<br />
frågande till vad syftet med denna precisering var, då även omplaceringar vars skäl är<br />
verksamhetsrelaterade likväl bör kunna vara särskilt ingripande. 59 Glavå menar att <strong>för</strong>st när en<br />
omplacering bedömts vara särskilt ingripande finns det anledning att pröva skälen till<br />
omplaceringen. I AD 1993:34 var det tvistigt vad som var skälen till omplaceringen.<br />
Arbetsdomstolen bedömde dock att det i detta fall fanns godtagbara skäl även om det endast var<br />
personliga skäl som orsakat omplaceringen. Av den anledningen fann domstolen att det inte fanns<br />
skäl att närmare undersöka de verkliga motiven. 60<br />
Som ovan nämndes anser Glavå att domstol bör kunna överpröva särskilt ingripande omplaceringar<br />
54<br />
Se exempelvis AD 1978:89.<br />
55<br />
Glavå, M., Arbetsrätt, s. 443.<br />
56<br />
En mer ingående beskrivning av principen finns under rubriken ”29/29-principen”.<br />
57<br />
AD 1978:89.<br />
58<br />
Se även AD 2003:76 samt AD 2010:52.<br />
59<br />
Glavå, M., Arbetsrätt, s. 450−451.<br />
60<br />
Se även AD 2003:76.<br />
16
C. Strömblad<br />
oavsett om de <strong>för</strong>anletts av personliga eller verksamhetsrelaterade skäl. Glavå menar vidare att LAS<br />
i detta fall, liksom beträffande personliga <strong>för</strong>hållanden på det sätt som domstolen motiverade<br />
bastubadarprincipen, är argument <strong>för</strong> att arbetsgivaren bör följa turordningsreglerna även vid<br />
särskilt ingripande omplaceringar, även om de inte formellt sätt är tillämpliga. I AD 2009:50<br />
behandlades hur omplaceringsskyldigheten i 7 § LAS <strong>för</strong>håller sig till turordningsreglerna i 22 § i<br />
samma lag. Till skillnad från Glavås argumentation kom Arbetsdomstolen fram till att<br />
omplaceringserbjudanden inte måste lämnas i turordning. I domen fastslogs att arbetsgivaren är<br />
skyldig att <strong>för</strong>st genom<strong>för</strong>a en omplacering till andra arbeten hos sig enligt 7 § LAS, innan han är<br />
skyldig att turordna arbetstagarna enligt 22 § i samma lag. 61 Domstolen fortsatte:<br />
”Det kan inte anses <strong>för</strong>eligga någon skyldighet <strong>för</strong> arbetsgivaren att vid omplaceringen enligt 7 § andra stycket<br />
anställningsskyddslagen <strong>för</strong>dela de lediga arbetena mellan arbetstagarna i turordning. Arbetsgivaren torde<br />
således kunna fullgöra sin omplaceringsskyldighet enligt 7 § anställningsskyddslagen med utgångspunkt från<br />
vad som, enligt hans bedömning, är bäst <strong>för</strong> den fortsatta verksamheten. Om arbetsgivaren finner att en viss<br />
arbetstagare är lämpligare än andra till vissa arbetsuppgifter, finns det alltså inte något hinder mot att<br />
arbetsgivaren i kraft av sin arbetsledningsrätt placerar "rätt man på rätt plats" såvida han inte agerar på ett sätt<br />
som står i strid mot god sed på arbetsmarknaden eller mot regler i diskrimineringslagstiftningen.” 62<br />
I AD 2009:50 tar domstolen hänsyn till om det omplaceringserbjudande som givits varit konkret<br />
och seriöst, om arbetstagarna hade fått betänketid och kunde <strong>för</strong>utsättas ha varit fullt på det klara<br />
med att en arbetsbristsituation <strong>för</strong>elåg samt att omplaceringserbjudandena lämnades i syfte att<br />
undvika uppsägningar. Arbetsdomstolen diskuterar också om erbjudandena hade varit godtagbara<br />
med hänsyn till arbetstagarnas personliga <strong>för</strong>hållanden.<br />
Utifrån domen kan konstateras att det kan få betydelsefulla konsekvenser <strong>för</strong> en arbetstagare att<br />
tacka nej till ett omplaceringserbjudande, som i och <strong>för</strong> sig kan framstå som skäligt, i ett tidigt<br />
skede. Ur ett flexibiliseringperspetiv är domen positiv <strong>för</strong> arbetsgivaren, då det är upp till denne att<br />
avgöra var i verksamheten arbetsbrist uppkommer och när – <strong>för</strong>st därefter kommer reglerna om<br />
turordning in i bilden. Arbetsgivaren har där<strong>för</strong> viss frihet att i samband med omplaceringar påverka<br />
även ram<strong>för</strong>utsättningen, det vill säga huruvida en arbetsbristsituation <strong>för</strong>eligger. 63<br />
Ann Numhauser-Henning och Mia Rönnmar menar att det inte är någon tvekan om att i den<br />
situationen att några uppsägningar aldrig behöver komma till stånd, har arbetsgivaren en i princip<br />
obegränsad frihet att <strong>för</strong>eta omplaceringar i verksamheten, <strong>inom</strong> och utom arbetsskyldigheten. 64<br />
Gränsen går <strong>för</strong>st vid diskriminering och andra beslut i strid med god sed. Numhauser-Henning och<br />
Rönnmar drar slutsatsen att en arbetstagare, så snart arbetsgivaren identifierat en arbetsbrist-<br />
61 Se även AD 2011:30.<br />
62 AD 2009:50.<br />
63 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 407.<br />
64 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 408−410.<br />
17
C. Strömblad<br />
situation, har anledning att acceptera omplaceringserbjudanden och att ett avböjande av ett skäligt<br />
sådant erbjudande leder till att arbetstagaren går miste om anställningsskyddet (i form av en viss<br />
turordning och sin plats i turordningen). På detta sätt underordnas anställningsskyddet och<br />
turordningsreglerna verksamhets- och arbetsledningsrätten så länge inga faktiska uppsägningar blir<br />
av. Domen stärker således arbetsgivarprerogativet. 65<br />
Felaktiga omplaceringar kan angripas på främst två olika sätt. Vanligtvis gör arbetstagarsidan i<br />
<strong>för</strong>sta hand gällande att omplaceringen varit så pass ingripande att arbetstagaren i realiteten skiljts<br />
från sin tjänst. I andra hand gör man normalt gällande att arbetsgivaren saknar objektivt godtagbara<br />
skäl, <strong>för</strong> den särskilt ingripande omplaceringen. 66 Vid bedömningen av huruvida omplaceringen<br />
varit särskilt ingripande tittar domstolen på vilka verkningar omplaceringen haft <strong>för</strong> den enskilde<br />
arbetstagaren, genom att granska hur anställningsvillkor och arbetsuppgifter <strong>för</strong>ändrats.<br />
Arbetsdomstolens bedömning utgår bland annat från om beslutet om <strong>för</strong>ändrade arbetsuppgifter<br />
innebär någon geografisk omplacering. Domstolen lägger även vikt vid om omplaceringen leder till<br />
<strong>för</strong>ändrade lönevillkor, genom minskad lön eller om omplaceringen innebär en risk <strong>för</strong> sämre<br />
löneutveckling. Om omplaceringen leder till att arbetstiden <strong>för</strong>ändras kan det innebära att<br />
arbetstagaren går miste om övertidsersättning och tillägg <strong>för</strong> obekväm arbetstid. En omplacering<br />
kan på så sätt resultera i en <strong>för</strong>sämring av lönevillkoren. Utöver det granskar Arbetsdomstolen om<br />
och hur arbetsuppgifterna <strong>för</strong>ändrats. Av betydelse blir då om omplaceringen innebär att<br />
arbetstagaren fått mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Här intresserar sig domstolen exempelvis<br />
<strong>för</strong> om det nya arbetet är mindre omväxlande, mindre ansvarsfullt, mer rutinmässigt och om<br />
möjligheten till utveckling är mindre. 67 I flera domar har Arbetsdomstolen påtalat att en avvägning<br />
skall göras mellan arbetsgivarens intresse av att <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> sin arbetsledningsrätt organisera<br />
arbetskraften på ett <strong>för</strong> honom lämpligt sätt och arbetstagarens intresse av att inte behöva <strong>för</strong>flyttas<br />
mot sin vilja. Domstolen har konstaterat att en <strong>för</strong>flyttning mot arbetstagarens vilja är en ingripande<br />
åtgärd, särskilt om <strong>för</strong>flyttningen med<strong>för</strong> en <strong>för</strong>sämring av anställningsvillkoren eller att<br />
arbetstagaren tvingas lämna en arbetsgemenskap. I exempelvis AD 2003:76 tog Arbetsdomstolen<br />
upp arbetstagarens negativa inställning till omplaceringen, men påtalade att bedömningen av<br />
huruvida omplaceringen varit särskilt ingripande måste ske på objektiva grunder, det vill säga inte<br />
främst med utgångspunkt i den enskildes intressen. 68<br />
65<br />
Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 408−410. Se även AD 2005:57.<br />
66<br />
Glavå, M., Arbetsrätt, s. 450.<br />
67<br />
AD 1978:89, AD 1982:29, AD 1993:34, AD 1995:101, AD 2002:134, AD 2003:76, AD 2006:12, AD 2008:63, AD<br />
2010:52.<br />
68<br />
Se även AD 1978:89, AD 1982:29, AD 2003:76, AD 2008:63 och AD 2011:15.<br />
18
C. Strömblad<br />
Av praxis kan utläsas att Arbetsdomstolen tar viss hänsyn till om arbetstagaren <strong>för</strong>flyttas från sina<br />
arbetskamrater. 69 I AD 1993:34 påtalas att kamratanda kan vara nog så betydande <strong>för</strong> en människas<br />
välbefinnande och trivsel i arbetet. Domstolen tar även viss hänsyn till <strong>för</strong>ändringar avseende<br />
arbetstid och vilken betydelse det får i det enskilda fallet. 70 Om omplaceringen bedöms ha haft<br />
särskilt ingripande verkningar <strong>för</strong> arbetstagaren krävs, utöver att arbetsgivaren har godtagbara skäl,<br />
att arbetsgivaren <strong>för</strong>st <strong>för</strong>sökt uppnå sitt syfte med mindre ingripande åtgärder än <strong>för</strong>flyttning. 71<br />
Om domstolen bedömer att en omplacering varit särskilt ingripande, krävs att arbetsgivaren enligt<br />
bastubadarprincipen har haft objektivt godtagbara själv <strong>för</strong> omplaceringen. I det fall<br />
Arbetsdomstolen bedömer att arbetsgivaren saknat godtagbara skäl, är arbetstagaren berättigad att<br />
återfå sina tidigare arbetsuppgifter. I AD 1983:174 uttrycktes att en formlig ogiltig<strong>för</strong>klaring av<br />
omplaceringsbeslutet i princip inte torde vara möjlig. Istället kan domstolen, åtminstone i vissa fall,<br />
få anledning att uttala sig om beslutets verkningar <strong>för</strong> arbetstagaren. I domen tillade domstolen att<br />
ett icke rättsenligt omplaceringsbeslut naturligtvis också kan utgöra kollektivavtalsbrott. 72<br />
2.2 Begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt<br />
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt utövas i princip fritt och ensidigt, dock begränsas den på olika sätt<br />
av lagar, kollektivavtal och personliga avtal. Succesivt har arbetsledningsrätten inskränkts materiellt<br />
på en rad områden. Den fria uppsägningsrätten har exempelvis helt avskaffats genom 7 § LAS och<br />
kravet på saklig grund <strong>för</strong> uppsägning samt turordningsreglerna i 22 § LAS. 73 Med reglerna om<br />
återanställning har den fria anställningsrätten begränsats. 74 Diskrimineringslagstiftningen är ett<br />
annat exempel där en lag inskränker arbetsledningsrätten, genom <strong>för</strong>bud mot arbetsledningsbeslut<br />
som otillåtet missgynnar arbetstagare på grund av kön, etniskt ursprung, funktionshinder, sexuell<br />
läggning, ålder, etc. 75 Även arbetsmiljölagen begränsar arbetsgivarens fria och ensidiga arbets-<br />
ledningsrätt genom att arbetsgivare inte kan tvinga arbetstagare att ut<strong>för</strong>a arbete som innebär fara<br />
<strong>för</strong> liv och hälsa. Ett exempel är skyddsombuds rätt att stoppa arbete. 76 Annan lagstiftning som<br />
arbetsledningsbeslut kan stå i strid med är <strong>för</strong>troendemannalagen, studieledighetslagen och<br />
<strong>för</strong>äldraledighetslagen.<br />
77<br />
På områden där arbetsledningsrätten inte begränsats spelar<br />
medbestämmanderegleringen en väsentlig roll, då arbetsgivaren i många fall är skyldig att <strong>för</strong>handla<br />
med arbetstagarorganisationer in<strong>för</strong> sitt beslutsfattande, enligt 10-13 §§ MBL. Innebörden i<br />
69<br />
AD 1991:106, AD 1993:34.<br />
70<br />
Se AD 1978:89, AD 1991:106, AD 2002:134, AD 2006:12 och AD 2008:63.<br />
71<br />
AD 1995:101.<br />
72<br />
Se även AD 1978:89.<br />
73<br />
Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 284. Se även exempelvis AD 2011:5.<br />
74<br />
Se 25-27 §§ LAS. Se även AD 2009:9.<br />
75<br />
Se exempelvis AD 2006:123.<br />
76<br />
6 kap 7 § AML och AD 2000:92. Se vidare avsnittet nedan om ”Arbetstagarnas lydnadsplikt”.<br />
77<br />
Källström, K., Malmberg, J., Anställnings<strong>för</strong>hållandet, s.190−191.<br />
19
C. Strömblad<br />
<strong>för</strong>handlingsskyldigheten är att arbetsgivaren ska presentera de skäl som ligger till grund <strong>för</strong><br />
beslutet. I dessa situationer är <strong>för</strong>handlingsskyldigheten ägnad att stävja osakliga beslut samt ge<br />
arbetstagarna möjlighet till inflytande, även om arbetsgivarens skäl till dessa beslut inte kan prövas<br />
rättsligt. 78<br />
Värt att nämna är att kollektivavtal kan träffas om medbestämmanderätt <strong>för</strong> arbetstagarna i frågor<br />
som avser ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och <strong>för</strong>delningen av arbetet<br />
samt verksamhetens bedrivande i övrigt. Enligt 32 § MBL bör sådant avtal ingås om kollektivavtal<br />
gäller på arbetsplatsen samt om arbetstagarparten begär det. 79<br />
Ytterligare en begränsning i arbetsledningsrätten utgörs av att arbetsgivaren inte får handla eller ta<br />
beslut i strid med god sed på arbetsmarknaden. Med detta menas att arbetsgivaren handlar i strid<br />
med god sed om han fattar otillbörliga beslut, handlar utifrån ovidkommande eller slumpmässiga<br />
syften eller på ett sätt som är rättsstridigt eller strider mot allmän moral. 80 Redan i AD 1932:100,<br />
där domstolen fastställde den fria uppsägningsrätten, <strong>för</strong>behöll sig AD rätten att pröva uppsägningar<br />
som skett i strid med god sed. I AD 1983:46 fastslogs att en arbetsgivare använt sin arbetslednings-<br />
rätt i strid med god sed när denne omplacerat en arbetstagare som polisanmält en kollega <strong>för</strong><br />
misshandel av patient och även uttalat sig i media om den aktuella händelsen. Vidare menade<br />
Arbetsdomstolen att arbetsgivaren dessutom åsidosatt sin skyldighet att stödja arbetstagaren då hon<br />
i syfte att slå vakt om patienternas personliga säkerhet och integritet gjorde en polisanmälan. I en<br />
annan dom som också rörde omplacering, AD 1991:106, ansågs arbetsgivaren ha handlat i strid med<br />
lag och god sed då denne omplacerat en arbetstagare efter att personen i fråga nyttjat sin<br />
grundlagsskyddade <strong>för</strong>enings- och yttrandefrihet genom att ha uttalat sig i media. 81<br />
Rönnmar menar att det är viktigt att observera att huvudregeln ännu är en fri och ensidig<br />
arbetsledningsrätt. De begränsningar och inskränkningar av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som<br />
här presenterats är främst punktvisa och avgränsade och <strong>för</strong>ändrar, enligt Rönnmar, inte denna<br />
grundläggande utgångspunkt. 82<br />
78<br />
Glavå, M., Arbetsrätt, s. 442.<br />
79<br />
Se exempelvis AD 1986:127.<br />
80<br />
Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 286. Se även exempelvis AD 1985:6 och AD 2005:24.<br />
81<br />
Se även AD 2011:15.<br />
82<br />
Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 286.<br />
20
C. Strömblad<br />
3 Arbetstagarnas arbetsskyldighet<br />
För att besvara frågeställningen hur flexibelt arbetsgivaren kan använda arbetstagare i kraft av sin<br />
arbetsledningsrätt, vad gäller arbetsuppgifternas innehåll, är det relevant med en beskrivning av<br />
vilka arbetsuppgifter en arbetstagare är skyldig att ut<strong>för</strong>a samt vilka <strong>för</strong>ändringar som denne är<br />
tvungen att acceptera. I detta avsnitt redogörs där<strong>för</strong> <strong>för</strong> bland annat arbetstagarnas lydnadsplikt<br />
och 29/29-principen.<br />
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt motsvaras av arbetstagarnas arbetsskyldighet. Den personliga<br />
arbetsskyldigheten utgör arbetstagarnas huvudsakliga <strong>för</strong>pliktelse i anställnings<strong>för</strong>hållandet, vilket<br />
arbetsgivaren är skyldig att betala lön <strong>för</strong>. Utgångspunkten <strong>för</strong> vad som ingår i arbetsskyldigheten är<br />
att arbetstagaren är skyldig att ut<strong>för</strong>a de arbetsuppgifter som han eller hon åtagit sig att ut<strong>för</strong>a, det<br />
vill säga den avtalade arbetsskyldigheten. 83 Förutom det enskilda anställningsavtalet, bestäms<br />
arbetsskyldighetens innehåll utifrån kollektivavtal, <strong>för</strong>arbeten och praxis. Några lagregler finns i<br />
princip inte. I tvister som rör arbetsskyldighet tittar även domstolen på sedvänja på arbetsplatsen,<br />
det vill säga om de aktuella arbetsuppgifterna normalt ut<strong>för</strong>s på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har rätt<br />
att, <strong>inom</strong> relativt vida ramar, ensidigt besluta om vilka arbetsuppgifter arbetstagaren skall ut<strong>för</strong>a.<br />
Sådana beslut ses som utslag av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. 84 Att vägra ut<strong>för</strong>a arbetsuppgifter<br />
som ligger <strong>inom</strong> arbetsskyldigheten ser domstolen allvarligt på. Arbetsvägran utgör saklig grund <strong>för</strong><br />
uppsägning enligt 7 § LAS, så vida arbetsgivarens ordergivning håller sig <strong>inom</strong> ramarna <strong>för</strong><br />
arbetsskyldigheten. Undantagna från arbetsskyldigheten är dock sådana arbetsuppgifter som kan<br />
med<strong>för</strong>a fara <strong>för</strong> liv och hälsa, strider mot lag och god sed eller är praktiskt omöjliga att ut<strong>för</strong>a. 85<br />
Kollektivavtalets tillämpningsområde bestämmer den yttersta gränsen <strong>för</strong> arbetsskyldigheten. 86<br />
Dock behöver en arbetstagares individuella arbetsskyldighet inte vara lika vidsträckt som följer av<br />
kollektivavtalet. För arbetsskyldighetens omfattning kan exempelvis den enskilda arbetstagarens<br />
yrkeskvalifikationer ha betydelse. Det enskilda anställningsavtalet kan också innehålla en<br />
precisering och begränsning av arbetsskyldigheten. 87 För en arbetstagare anställd <strong>inom</strong> LO/SAF-<br />
området gäller dock att en omplacering, eller liknande åtgärd, utom <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> den individuella<br />
arbetsskyldigheten inte kan utgöra en <strong>för</strong>ändring av anställnings<strong>för</strong>hållandet eller ett skiljande från<br />
<strong>anställningen</strong>, så länge omplaceringen sker <strong>inom</strong> kollektivavtalets ram. I detta fall kan arbetsgivaren<br />
visserligen ha gjort sig skyldig till avtalsbrott, genom att ålägga arbetstagaren de ändrade<br />
83 Prop. 1975/76:105 Bilaga 2, s. 214.<br />
84 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 244. Se även AD 2003:20.<br />
85 Se AD 1981:134, AD 1983:46, 1984:80, AD 1986:96, AD 2001:10, AD 2006:13 och AD 2010:81. Se även 3 kap 4 §<br />
AML samt 6 kap 7 § AML.<br />
86 AD 1993:160.<br />
87 AD 1978:89, AD 1983:174.<br />
21
C. Strömblad<br />
arbetsuppgifterna, men arbetstagarens anställnings<strong>för</strong>hållande ändras inte. 88 Detta bekräftar att<br />
kollektivavtalets tillämpningsområde avgör den yttersta gränsen <strong>för</strong> arbetsskyldigheten, särskilt <strong>för</strong><br />
arbetare, oavsett om en begränsning av arbetsskyldigheten finns i det enskilda anställningsavtalet.<br />
Som tidigare nämnts är en arbetstagare skyldig att ut<strong>för</strong>a de arbetsuppgifter som han eller hon åtagit<br />
sig att ut<strong>för</strong>a. I många fall finns detta beskrivet i det enskilda anställningsavtalet, vilket kan ha<br />
ingåtts muntligt, skriftligt eller konkludent. 89 En arbetstagare anses ha åtagit sig att ut<strong>för</strong>a det arbete<br />
som han eller hon vid anställningstillfället måste antas ha känt till <strong>för</strong>ekom i den aktuella tjänsten. 90<br />
Om det i befattnings- eller tjänstebeskrivning framgår vilket arbete som befattningsinnehavaren<br />
normalt ska ut<strong>för</strong>a kan detta arbete anses omfattas av arbetstagarens åtagande, även om denne inte<br />
kände till tjänstebeskrivningen vid ansöknings<strong>för</strong>farandet. 91 I AD 1981:155 kan utläsas att i de fall<br />
en arbetstagare ut<strong>för</strong>t vissa arbetsuppgifter utan att invända att han eller hon inte är skyldig att<br />
ut<strong>för</strong>a arbetet, anses denne ha godtagit att arbetsuppgifterna omfattas av arbetsskyldigheten. Att en<br />
arbetstagare anställts <strong>för</strong> att ut<strong>för</strong>a vissa bestämda arbetsuppgifter innebär dock inte att<br />
arbetsskyldigheten skulle vara begränsad till dessa. Med stöd av arbetsledningsrätten har<br />
arbetsgivaren en vidsträckt rätt att disponera arbetskraften och karaktäristika <strong>för</strong> anställningsavtalet<br />
är att arbetstagaren ställer sin arbetskraft till <strong>för</strong>fogande <strong>för</strong> efterhand uppkomna arbetsuppgifter. 92<br />
3.1 Ut<strong>för</strong>andet av arbetsuppgifterna<br />
Vad beträffar arbetstagarens ut<strong>för</strong>ande av arbetsuppgifterna gäller allmänt att arbetstagaren skall<br />
vara duglig <strong>för</strong> sin tjänst samt en skyldighet att fullt utnyttja sin arbets<strong>för</strong>måga och skicklighet. 93 I<br />
domen AD 1934:182 uttalade domstolen att det alltid åligger arbetstagarna att fullgöra ”[…] så gott<br />
arbete, som efter ett objektivt bedömande med hänsyn till omständigheterna skäligen kan<br />
fordras”. 94 Tvister om arbetsprestationens kvalitet rör ofta misskötsamhet eller arbetsvägran. Frågor<br />
om bristande prestation eller inkompetens behandlas oftast i samband med saklig grund <strong>för</strong><br />
uppsägning. 95 Saklig grund <strong>för</strong> uppsägning kan finnas om en arbetstagares <strong>för</strong>måga påtagligt<br />
understiger vad som normalt presteras av arbetstagare i motsvarande funktioner, dock tas hänsyn till<br />
de aktuella omständigheterna. 96 I AD 1980:10 som rörde uppsägningen av en arbetstagare som<br />
vägrat ut<strong>för</strong>a arbetsuppgifterna på det sätt som arbetsgivaren <strong>för</strong>eskrev, sa domstolen att<br />
arbetstagaren är skyldig att ut<strong>för</strong>a arbetsuppgifterna med den noggrannhet som uppgifterna kräver.<br />
88<br />
Se AD 1983:174.<br />
89<br />
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 175.<br />
90<br />
AD 1980:149.<br />
91<br />
Källström, K., Malmberg, J., Anställnings<strong>för</strong>hållandet, s. 215.<br />
92<br />
Glavå, M., Arbetsrätt, s. 375.<br />
93<br />
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 149. Se även AD 1945:47.<br />
94<br />
AD 1934:182.<br />
95<br />
Glavå, M., Arbetsrätt, s. 376.<br />
96<br />
Se AD 1980:122, AD 1989:29 och AD 2007:95.<br />
22
C. Strömblad<br />
Vidare påtalade domstolen att det även får anses ingå i arbetstagarens åligganden gentemot<br />
arbetsgivaren att ut<strong>för</strong>a arbetsuppgifterna ”[…] i sådan takt att ett rimligt arbetsmått normalt hinns<br />
med varje arbetsdag”. 97 I dessa sammanhang är dock arbetsgivaren enligt 7 § LAS skyldig att<br />
<strong>för</strong>söka undvika uppsägning genom mindre ingripande åtgärder, så som råd och anvisningar,<br />
utbildning, varning och omplacering. Om sådana åtgärder vidtagits, utan att prestationen <strong>för</strong>bättras<br />
kan saklig grund <strong>för</strong> uppsägning <strong>för</strong>eligga. 98<br />
3.2 Arbetstagarnas lydnadsplikt<br />
Som tidigare nämnts har arbetstagaren lydnadsplikt så länge arbetsgivaren i sina beslut håller sig<br />
<strong>inom</strong> arbetstagarens arbetsskyldighet. Detta innebär att arbetstagaren är skyldig att ut<strong>för</strong>a tilldelade<br />
arbetsuppgifter och lyda arbetsgivarens order. Ett brott mot lydnadsplikten utgör arbetsvägran och<br />
kan leda till sanktioner så som skadestånd, andra disciplinåtgärder och till och med uppsägning eller<br />
avskedande. Arbetsvägran ses principiellt som ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens<br />
<strong>för</strong>pliktelser i <strong>anställningen</strong> och kan mot denna bakgrund utgöra laga grund <strong>för</strong> avsked eller<br />
uppsägning. 99 I det så kallade Turban-målet vägrade en spårvagns<strong>för</strong>are infinna sig på sin nya<br />
arbetsplats efter en omplacering. 100 Anledningen till omplaceringen var att spårvagns<strong>för</strong>aren mot<br />
arbetsgivarens order hade insisterat på att bära turban när han körde spårvagn. Då<br />
arbetstagarorganisationen inte nyttjat sitt tolknings<strong>för</strong>eträde enligt 34 § MBL, så gällde huvudregeln<br />
om arbetsgivarens tolknings<strong>för</strong>eträde och därmed hade spårvagns<strong>för</strong>aren lydnadsplikt i detta fall. 101<br />
Eftersom han vägrade inställa sig på den nya arbetsplatsen, bussgaraget, ansåg domstolen att saklig<br />
grund <strong>för</strong> uppsägning fanns.<br />
Det finns dock situationer där arbetstagaren inte är skyldig att lyda arbetsgivarens order. I AD<br />
1931:15 konstaterade domstolen att lydnadsplikten <strong>för</strong>utsätter att vad som fordras av arbetstagaren<br />
är rimligt och att lydnadsplikten måste vika vid konflikt med ett intresse som får anses vara av<br />
högre ordning. Undantagna från lydnadsplikten och arbetstagarens arbetsskyldighet är även sådana<br />
arbetsledningsbeslut som strider mot lag och god sed, order som är praktiskt omöjliga att ut<strong>för</strong>a,<br />
arbetsuppgifter som innebär fara <strong>för</strong> liv eller hälsa eller sådana order som innebär att den anställde<br />
tvingas begå lagbrott. 102<br />
97<br />
AD 1980:10.<br />
98<br />
Se AD 1978:161, AD 1980:122, AD 1989:29, AD 2002:44 och AD 2007:95.<br />
99<br />
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 48−50. Se även AD 1965:21, AD 1994:119 och AD<br />
2006:120.<br />
100<br />
AD 1986:11.<br />
101<br />
För mer ingående beskrivning av fackligt tolknings<strong>för</strong>eträde enligt 34 § MBL se avsnittet ”Tvist om<br />
arbetsskyldigheten”.<br />
102<br />
Se AD 1983:46, AD 1984:80, AD 1981:134, AD 1986:96 och AD 2001:10. Se även AML 3 kap 4 § samt AML 6 kap<br />
7 §.<br />
23
3.3 29/29-principen<br />
C. Strömblad<br />
I AD 1929:29 rörde tvisten huruvida pappersbruksarbetare var skyldiga att ut<strong>för</strong>a vissa<br />
ombyggnadsarbeten på arbetsgivarens anläggningar. I målet formulerade domstolen den så kallade<br />
29/29-principen, vilken utgör en schablontolkning av arbetstagares arbetsskyldighet enligt<br />
kollektivavtal. 103 Principen anger tre gränslinjer <strong>för</strong> arbetstagares arbetsskyldighet: arbetet ska ha<br />
naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, det ska ut<strong>för</strong>as <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning och<br />
det ska falla <strong>inom</strong> arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. 104 Kravet på att arbetet ska stå i<br />
naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet innebär inte att en arbetstagare är skyldig att<br />
ut<strong>för</strong>a allt arbete som arbetsgivaren faktiskt bedriver, utan har i praxis <strong>för</strong>klarats med att<br />
arbetsuppgifterna ska ligga <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> det tillämpliga kollektivavtalets tillämpningsområde. 105<br />
Verksamheten som arbetsgivaren faktiskt har bedrivit sätter dock inte den yttersta gränsen <strong>för</strong><br />
kollektivavtalets sakliga tillämpningsområde. I kraft av <strong>för</strong>etagsledningsrätten kan arbetsgivaren<br />
ändra inriktning på sin verksamhet och på så sätt kan nya arbetsuppgifter komma att omfattas av<br />
kollektivavtalet och därmed anses stå i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet.<br />
Begränsningen till <strong>inom</strong> arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer har ansetts innebära att<br />
kvalificerade yrkesarbetare endast undantagsvis är skyldiga att ut<strong>för</strong>a okvalificerade<br />
arbetsuppgifter. 106 Samma begränsning anses också betyda att arbetstagare inte kan sättas att ut<strong>för</strong>a<br />
arbete som denne inte kan klara av, exempelvis på grund av bristande utbildning. Den senare<br />
situationen är dock sällan aktuell då arbetsgivare normalt inte tilldelar anställda arbetsuppgifter som<br />
de inte klarar. 107<br />
29/29-principen utgör en dold klausul i kollektivavtalet och bestämmer därmed kollektivavtals-<br />
bunden arbetstagares arbetsskyldighet. Principen är även tillämplig på utomstående arbetstagare hos<br />
kollektivavtalsbunden arbetsgivare. 108 Malmberg menar i sin avhandling dessutom att 29/29-<br />
principen är tillämplig <strong>för</strong> anställda hos arbetsgivare som inte är kollektivavtalsbunden, även om<br />
någon praxis kring just detta ej synes <strong>för</strong>eligga. 109 Principen har utvecklats främst med sikte på<br />
arbetare <strong>inom</strong> den privata sektorn, men är även tillämplig <strong>för</strong> offentliganställda och privatanställda<br />
tjänstemän genom att principen bildar en naturlig utgångspunkt vid bedömningen av deras<br />
arbetsskyldighet. 110<br />
103 Efter Arbetsdomstolens dom AD 1929:29.<br />
104 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 446. Se även exempelvis AD 1998:39.<br />
105 Se exempelvis AD 1980:51 och AD 1983:174.<br />
106 Glavå, M., Arbetsrätt, s. 447.<br />
107 Källström, K., Malmberg, J., Anställnings<strong>för</strong>hållandet, s. 218.<br />
108 Se exempelvis AD 2003:20 samt Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 270.<br />
109 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 270.<br />
110 Se exempelvis AD 1980:51 och AD 1982:112.<br />
24
C. Strömblad<br />
Fram till 1980 rörde i princip alla avgöranden där domstolen tillämpat 29/29-principen<br />
privatanställda arbetare. 111 I AD 1980:51 gällde dock tvisten huruvida nattsjuksköterskor anställda<br />
vid ett landstingskommunalt sjukhem även var skyldiga att arbeta vid ett primärkommunalt<br />
ålderdomshem i enlighet med ett samverkansavtal mellan landstinget och kommunen. I domen sa<br />
Arbetsdomstolen att det inte var givet att 29/29-principen får samma verkningar när det gäller<br />
områden på arbetsmarknaden där <strong>anställningen</strong> knutits till ett bestämt tjänste- eller<br />
befattningsbegrepp. Om tjänstens innehåll har preciserats i tjänste<strong>för</strong>teckningar,<br />
befattningsbeskrivningar eller liknande ligger det nära till hands att tolka det som att man därmed<br />
också preciserat arbetsskyldigheten. Vidare menade domstolen i AD 1980:51 att systemet där<strong>för</strong><br />
med<strong>för</strong>, sett från arbetsgivarens synpunkt, en större stelhet än vad som gäller <strong>inom</strong> SAF:s och LO:s<br />
gemensamma område.<br />
Traditionellt sett har alltså tjänstemäns anställningar i viss mån varit knutna till en tjänst eller<br />
befattning. En utveckling har dock skett genom att arbetsgivaren även på det offentliga området har<br />
haft möjlighet att i viss utsträckning ålägga en sådan tjänsteman nya eller ändrade arbetsuppgifter.<br />
Denna rätt har emellertid ansetts begränsad på så sätt att en tjänsteman inte är skyldig att acceptera<br />
sådana <strong>för</strong>ändringar av arbetsuppgifter att tjänstens beskaffenhet ändras i grunden och att det<br />
därmed blir fråga om att tjänstemannen i praktiken får en helt annan tjänst än tidigare. 112 När<br />
anställnings<strong>för</strong>hållandet på detta sätt är knutet till en viss befattning eller till vissa arbetsuppgifter<br />
blir arbetsgivarens utrymme <strong>för</strong> att <strong>inom</strong> det bestående anställnings<strong>för</strong>hållandet flytta arbetstagaren<br />
till andra uppgifter mer begränsat än vid en jäm<strong>för</strong>else med anställda <strong>inom</strong> LO/SAF-området. 113<br />
Befattningsbeskrivningar kan som tidigare nämnts tillmätas en viss betydelse vid bedömningen av<br />
arbetsskyldighetens omfattning. I AD 2002:134 tar Arbetsdomstolen upp befattningsbeskrivningar<br />
och påpekar att en befattningsbeskrivning inte i sig anses utgöra en begränsning av den<br />
arbetsskyldighet som i avsaknad av en sådan beskrivning skulle <strong>för</strong>eligga. Domstolen hänvisar<br />
sedan till att man i flera tidigare avgöranden gett uttryck <strong>för</strong> detta och utvecklar resonemanget i<br />
likhet med vad som ovan nämnts, nämligen att arbetsgivare på det offentliga området har rätt att<br />
ålägga en tjänsteman nya eller ändrade arbetsuppgifter även om denna rätt är begränsad på så sätt<br />
att arbetsgivaren inte genom ensidiga beslut kan åstadkomma så omfattande <strong>för</strong>ändringar att<br />
arbetstagaren i realiteten får en annan anställning än den han tidigare haft. Därefter påpekar<br />
Arbetsdomstolen i domen att <strong>för</strong>hållandena på den offentliga delen av arbetsmarknaden genom bl.a.<br />
avskaffandet av tjänstebegreppet och preciserade befattningsbeskrivningar dessutom kommit att<br />
111 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 268.<br />
112 Se AD 1980:51, AD 1982:112, AD 1983:105, AD 1985:6, AD 1994:77, AD 2008:40 och AD 2010:51. Se även prop.<br />
1975/76:105 s. 212 om statstjänstemäns arbetsskyldighet.<br />
113 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 261−268.<br />
25
C. Strömblad<br />
alltmer likna <strong>för</strong>hållandena <strong>för</strong> tjänstemän på den privata delen av arbetsmarknaden. 114<br />
Även <strong>för</strong> tjänstemän <strong>inom</strong> den privata sektorn bildar 29/29-principen en naturlig utgångspunkt vid<br />
bedömningen av arbetsskyldigheten. Detta framgår exempelvis av AD 1995:31, där tvisten rörde<br />
huruvida piloter vid SAS enligt kollektivavtalet var skyldiga att ut<strong>för</strong>a vissa kontroller av flygplanet<br />
i samband med flygning. Enligt Arbetsdomstolen stod de omtvistade arbetsuppgifterna i naturligt<br />
samband med SAS verksamhet och i kollektivavtalet fanns inte heller någon begränsning av<br />
arbetsgivarens omplaceringsbefogenhet enligt 29/29-principen. Den allmänna uppfattningen verkar<br />
dock vara att gränslinjen ”<strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> arbetstagarens yrkeskvalifikationer” blir mer central <strong>för</strong><br />
bedömningen av privatanställda tjänstemäns arbetsskyldighet än <strong>för</strong> arbetare <strong>inom</strong> SAF/LO-<br />
området. 115 Rönnmar påpekar dock i sin avhandling att även om praxis kring privatanställda<br />
tjänstemäns arbetsskyldighet visserligen är knapphändig, finns där ett visst stöd <strong>för</strong> uppfattningen<br />
att 29/29-principen även <strong>för</strong> denna grupp med<strong>för</strong> en vidsträckt arbetsskyldighet. Att det i doktrin<br />
framkommer att arbetsskyldigheten i dessa fall är mer begränsad kommenteras med att<br />
arbetsskyldigheten <strong>för</strong> privatanställda tjänstemän inte är så vidsträckt som <strong>för</strong> arbetare, men inte<br />
fullt så begränsad som <strong>för</strong> offentliganställda. Vidare menar Rönnmar att det finns mycket som talar<br />
<strong>för</strong> att skillnaden i arbetsskyldighet mellan arbetare och tjänstemän <strong>inom</strong> den privata sektorn håller<br />
på att utjämnas. 116<br />
114 Se även AD 1995:101.<br />
115 Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 268.<br />
116 Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 183−186.<br />
26
C. Strömblad<br />
4 Tvist om arbetsskyldigheten<br />
I detta avsnitt presenteras de regler som kan bli aktuella i de fall arbetsgivaren och arbetstagaren<br />
inte är överens om omfattningen av arbetstagarens arbetsskyldighet.<br />
Vid tvist om arbetsskyldigheten har arbetsgivaren traditionellt tolknings<strong>för</strong>eträde, enligt det ovan<br />
nämnda målet AD 1934:179 där arbetsgivarens tolknings<strong>för</strong>eträde i tvister rörande arbetsskyldighet<br />
konstaterades. 117 Denna princip, om arbetstagarens lydnadsplikt, har dock modifierats genom 34 §<br />
MBL, som ger arbetstagarsidan tolknings<strong>för</strong>eträde i tvister om arbetsskyldighet. 118 Regeln<br />
<strong>för</strong>utsätter att kollektivavtal finns och att arbetstagarorganisationen väljer att utnyttja sitt<br />
tolknings<strong>för</strong>eträde. Således gäller organisationens uppfattning till dess att tvisten om<br />
arbetsskyldigheten slutligt lösts och arbetstagarna är då inte skyldiga att ut<strong>för</strong>a de omtvistade<br />
arbetsuppgifterna. 119 För att bryta det interimistiska läget, är arbetsgivaren tvungen att ta initiativ till<br />
<strong>för</strong>handling och eventuellt väcka talan vid domstol. Om avtalsbärande organisation avstår från att<br />
utöva tolknings<strong>för</strong>eträde så gäller den gamla regeln om arbetsgivarens tolknings<strong>för</strong>eträde. Om<br />
organisationen väljer att utöva tolknings<strong>för</strong>eträde gäller det <strong>för</strong>st från den tidpunkt då arbetsgivaren<br />
och representant från arbetstagarorganisationen haft kontakt och arbetstagarorganisationen angett<br />
sin ståndpunkt samt avsikt att utöva tolknings<strong>för</strong>eträde. Fram tills den tidpunkten gäller<br />
arbetsgivarens uppfattning. Innebörden av en arbetsvägran, innan arbetstagarorganisationen utövat<br />
tolknings<strong>för</strong>eträde enligt 34 § MBL, <strong>för</strong>ändras inte i efterhand om organisationen senare väljer att<br />
utöva tolknings<strong>för</strong>eträdet. 120<br />
Enligt andra stycket i 34 § kan arbetsgivaren kräva att arbete ut<strong>för</strong>s enligt dennes mening, trots att<br />
organisationen utövat tolknings<strong>för</strong>eträde, om det enligt arbetsgivarens uppfattning <strong>för</strong>eligger<br />
synnerliga skäl mot att arbetet uppskjutes. Synnerliga skäl syftar på sådana fall där det skulle<br />
äventyra säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller liknande om arbetet inte blev<br />
ut<strong>för</strong>t. Hit hör också situationer där ekonomiska värden står på spel, som innebär att arbetsgivaren<br />
åsamkas betydande skada, som inte står i rimligt <strong>för</strong>hållande till arbetstagarnas intresse av att inte<br />
åläggas arbeta. 121 I de fall som ovan nämnts är arbetstagaren skyldig att ut<strong>för</strong>a arbetet, såvida<br />
arbetsgivarens mening i tvisten inte är oriktig och arbetsgivaren har insett eller bort inse detta (det<br />
vill säga är i ond tro) eller om arbetet innebär fara <strong>för</strong> liv eller hälsa eller därmed jäm<strong>för</strong>liga<br />
117<br />
Se även AD 1968:9 och AD 1995:50.<br />
118<br />
Se även AD 1986:96 och AD 1995:50.<br />
119<br />
Glavå, M., Arbetsrätt. s. 453. Se även AD 1984:119, AD 1991:114, AD 1993:160 och AD 1995:50.<br />
120<br />
Glavå, M., Arbetsrätt, s. 526.<br />
121<br />
Prop. 1975/76:105, s. 256−257. Se även AD 2006:41.<br />
27
C. Strömblad<br />
intressen. 122 Av formuleringen i 34 §, om att det är tillräckligt med att det <strong>för</strong>eligger synnerliga skäl<br />
enligt arbetsgivarens uppfattning, framgår att ett visst utrymme <strong>för</strong> felbedömningar från<br />
arbetsgivarens sida accepteras. 123<br />
Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, finns <strong>för</strong>stås inte någon avtalsbärande<br />
arbetstagarorganisation som kan åberopa tolknings<strong>för</strong>eträde. I dessa fall har arbetsgivaren alltså<br />
tolknings<strong>för</strong>eträde vid tvist om arbetsskyldighet. Arbetsgivaren har även kvar sitt tolknings<strong>för</strong>eträde<br />
i sådana tvister <strong>för</strong> arbetstagare som inte omfattas eller berörs av det kollektivavtal som<br />
arbetsgivaren är bunden av. 124 I AD 1998:61 var det tvistigt huruvida arbetstagarorganisationen<br />
kunde åberopa tolknings<strong>för</strong>eträde enligt 34 § MBL i en tvist där organisationen valt att inte<br />
<strong>för</strong>eträda arbetstagaren. I detta fall <strong>för</strong>elåg således tvist om arbetsskyldighet mellan arbetsgivaren<br />
och en enskild arbetstagare. Arbetsdomstolen kom i detta fall till slutsatsen att de rättsverkningar<br />
som följer av ett tolknings<strong>för</strong>eträde <strong>för</strong>faller om arbetstagarorganisationen <strong>för</strong>klarar att den inte<br />
längre <strong>för</strong>eträder sin medlem i tvisten om arbetsskyldighet. Alltså har arbetsgivaren kvar sitt<br />
tolknings<strong>för</strong>eträde i sådan situation.<br />
Enligt 34 § MBL är det endast den kollektivavtalsslutande organisationen som kan åberopa<br />
tolknings<strong>för</strong>eträde, på arbetstagarsidan. I allmänhet tillkommer det den lokala arbetstagar-<br />
organisationen. Om tvisten dock <strong>för</strong>s från lokal till central nivå kan tolknings<strong>för</strong>eträde utövas<br />
centralt. 125 Tolknings<strong>för</strong>eträdet kan även <strong>för</strong>behållas central organisation genom avtal, då reglerna<br />
om tolknings<strong>för</strong>eträde är semidispositiva enligt 4 § andra stycket MBL. Det innebär att avvikelser<br />
från reglerna kan göras genom kollektivavtal, såvida avvikelserna inte innebär mindre <strong>för</strong>månliga<br />
regler tillämpas än vad som anges i de EU-direktiv som nämns i paragrafen. Den enskilde<br />
arbetstagaren kan inte i något fall åberopa tolknings<strong>för</strong>eträde. 126 Skyddsombud intar emellertid en<br />
särställning. Skyddsombud har, enligt 6 kap 5 § AML, rätt till den ledighet som fordras <strong>för</strong><br />
uppdraget. Vid olyckshändelser och i akuta farosituationer med mera avgör skyddsombudet själv<br />
den erforderliga tidsåtgången <strong>för</strong> sin insats. 127 Sådan situation kan anses stå tolknings<strong>för</strong>eträdet<br />
nära. 128<br />
122<br />
34 § 2 st. MBL.<br />
123<br />
Glavå, M., Arbetsrätt, s. 528.<br />
124<br />
Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 105.<br />
125<br />
36 § MBL.<br />
126<br />
Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 106. Se även AD 2001:10.<br />
127<br />
Se prop. 1976/77:149, s. 333.<br />
128<br />
Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt, s. 106.<br />
28
C. Strömblad<br />
5 Omreglering av arbetsskyldigheten<br />
I detta avsnitt presenteras hur arbetstagarnas arbetsskyldighet kan omregleras. Möjligheterna till<br />
omreglering är av betydelse <strong>för</strong> arbetsgivarens utrymme till kvalitativ flexibilitet, då det skapar<br />
utrymme <strong>för</strong> att <strong>för</strong>ändra vilka arbetsuppgifter arbetstagaren är skyldig att ut<strong>för</strong>a.<br />
Anställnings<strong>för</strong>hållandet är ett dynamiskt rätts<strong>för</strong>hållande och ofta <strong>för</strong>utsätter parterna att<br />
<strong>för</strong>hållandet kommer att <strong>för</strong>ändras succesivt. Exempelvis kan en arbetstagare <strong>för</strong>vänta sig att få mer<br />
kvalificerade arbetsuppgifter med tiden och därmed högre lön. I relation till detta kanske<br />
arbetsgivaren <strong>för</strong>väntar sig att arbetstagaren ska kunna nyttjas <strong>för</strong> olika arbetsuppgifter. Begreppet<br />
omreglering syftar på en avtalad <strong>för</strong>ändring av arbetsskyldigheten, exempelvis genom en<br />
uppsägning av det enskilda anställningsavtalet <strong>för</strong> omreglering. Anställnings<strong>för</strong>hållandets innehåll<br />
kan <strong>för</strong>ändras genom ändrad lagstiftning, men det vanligaste sättet är att villkoren i<br />
anställningsavtal ändras genom kollektivavtal. Kollektivavtal sluts utan något tidssamband med<br />
enskilda anställningsavtal. När ett nytt kollektivavtal tecknas kommer det enligt principen om<br />
kollektivavtalets normerande verkan direkt få genomslag i relationen mellan arbetsgivare och<br />
arbetstagare och på så sätt ge innehåll åt anställnings<strong>för</strong>hållandet. 129<br />
En omreglering av arbetsskyldigheten kan också ske genom att arbetsgivare och arbetstagare i<br />
princip fritt kan avtala om <strong>för</strong>ändringar i anställningsavtalet så länge de är överens och på så sätt<br />
kan arbetsskyldigheten <strong>för</strong>ändras, under <strong>för</strong>utsättning att tvingande lagstiftning eller kollektivavtal<br />
inte uppställer hinder. Om <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> <strong>anställningen</strong> <strong>för</strong>ändras avseende de punkter som<br />
anges i 6 § LAS, så är arbetsgivaren skyldig att <strong>inom</strong> en månad lämna skriftlig information om<br />
ändringen enligt 6 e § LAS. Som tidigare nämnts har arbetsgivaren rätt att ensidigt genom<strong>för</strong>a vissa<br />
<strong>för</strong>ändringar av anställnings<strong>för</strong>hållandet utifrån arbetsledningsrätten. Dock kan sådana <strong>för</strong>ändringar<br />
omfattas av <strong>för</strong>handlingsskyldigheten enligt 11 och 12 §§ MBL. Den vidsträckta ensidiga besluts-<br />
rätten som arbetsledningsrätten innebär, anses utgöra en del av själva anställningsavtalet och beslut<br />
om <strong>för</strong>ändringar enligt denna rätt bedöms inte utgöra en omreglering av arbetsskyldigheten. 130<br />
Ibland talas det om uppsägning <strong>för</strong> omreglering. Denna term har i Sverige ingen rättslig innebörd,<br />
utan är egentligen endast ett initiativ från antingen arbetsgivaren eller arbetstagaren till <strong>för</strong>handling<br />
om <strong>för</strong>ändring av anställningsvillkoren. Om detta initiativ endast innebär ett <strong>för</strong>sök att åstadkomma<br />
en villkors<strong>för</strong>ändring, med inställningen att <strong>anställningen</strong> kommer bestå oavsett vad parterna<br />
129<br />
Se Källström, K., Malmberg, J., Anställnings<strong>för</strong>hållandet, s. 192−193, Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 322−326<br />
och Glavå, M., Arbetsrätt, s. 430−431.<br />
130<br />
Se Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 324 och Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 256−257.<br />
29
C. Strömblad<br />
kommer överens om, är det inte fråga om en uppsägning i anställningsskyddslagens mening. 131 Om<br />
det däremot är så att en part vill frigöra sig ifrån anställningsavtalet utifall någon överenskommelse<br />
ej nås, så är det fråga om en uppsägning <strong>för</strong> vilken anställningsskyddslagen gäller. Om<br />
arbetsgivaren önskar <strong>för</strong>ändra arbetsskyldigheten och där<strong>för</strong> <strong>för</strong>söker få till stånd en <strong>för</strong>ändring av<br />
anställningsavtalet, måste denne i princip säga upp <strong>anställningen</strong> och erbjuda återanställning med<br />
ny arbetsskyldighet i de fall arbetstagaren inte vill ge sitt samtycke till <strong>för</strong>ändringen. I dessa fall<br />
krävs dock saklig grund <strong>för</strong> uppsägningen och domstol kan pröva frågan. 132 I AD 1978:68 angav<br />
dock Arbetsdomstolen vissa undantag från dessa huvudregler. Det <strong>för</strong>sta undantaget utgjordes av de<br />
fall där tillämpligt kollektivavtal ger part rätt att ensidigt <strong>för</strong>ändra vissa anställningsvillkor. Vidare<br />
uttryckte domstolen att sådan rätt också kan tillkomma part enligt bestämmelse i det enskilda<br />
anställningsavtalet. Det sista undantaget som nämndes i domen var utifall att det enligt praxis i<br />
branschen gav part rätt att ensidigt <strong>för</strong>ändra vissa typer av anställningsvillkor.<br />
En partiell uppsägning av anställningsavtalet är inte möjlig, utan anställnings<strong>för</strong>hållandet skall ses<br />
som en enhet. 133 När en uppsägning kombineras med ett erbjudande om återanställning på nya<br />
villkor, görs ingen rättslig prövning av skäligheten i de <strong>för</strong>ändrade och nya anställningsvillkoren,<br />
utan en tvist om sådan fråga prövas som en vanlig uppsägning och saklig grund enligt 7 § LAS<br />
krävs. 134 I princip så har Arbetsdomstolen i senare praxis följt slutsatserna i AD 1978:68; att varje<br />
<strong>för</strong>ändring av arbetsvillkoren som går utom <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> <strong>anställningen</strong> kräver motpartens samtycke<br />
och om samtycke ej <strong>för</strong>eligger så blir det nödvändigt med en uppsägning enligt LAS. Det är dock<br />
värt att poängtera att det då i princip handlat om <strong>för</strong>ändring av andra arbetsvillkor än just<br />
arbetstagarens arbetsuppgifter och arbetsskyldighet. 135<br />
I <strong>för</strong>hållande till <strong>för</strong>ändrade arbetsuppgifter och omreglering av arbetsskyldigheten är arbetstagaren<br />
skyldig att tåla sådana <strong>för</strong>ändringar som arbetsgivaren får besluta om i kraft av sin arbetslednings-<br />
rätt, men så länge det handlar om <strong>för</strong>ändringar <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> arbetsskyldigheten är det inte fråga<br />
om någon omreglering av arbetsskyldigheten. 136 Förändringar utom <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> arbetsskyldigheten,<br />
vanligtvis en omplacering, blir möjlig <strong>för</strong>st om arbetsgivaren har saklig grund <strong>för</strong> uppsägning enligt<br />
7 § LAS. På så sätt kan en omreglering av arbetsskyldigheten ske. I tvister rörande sådan situation<br />
tittar domstolen i sin prövning på om arbetsgivaren har <strong>för</strong>sökt vidta mindre ingripande åtgärder<br />
samt om arbetsgivaren iakttagit reglerna om turordning och <strong>för</strong>eträdesrätt. Om orsaken till<br />
omplaceringen är bristande arbetsprestationer och arbetsgivaren har varnat arbetstagaren, gett råd<br />
131<br />
Se prop. 1973:129 s. 238 samt AD 1978:68, AD 1985:72 och AD 1994:122.<br />
132<br />
Se Glavå, M., Arbetsrätt, s.432−433 och Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 325−326.<br />
133<br />
AD 1985:72.<br />
134<br />
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 268.<br />
135<br />
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 272.<br />
136<br />
Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 337.<br />
30
C. Strömblad<br />
och anvisningar samt att arbetstagaren genom omplaceringen fått likvärdigt arbete som inte<br />
inneburit en väsentlig lönesänkning, är det troligt att Arbetsdomstolen anser att arbetsgivaren haft<br />
saklig grund <strong>för</strong> uppsägning. 137 I sin avhandling skriver Rönnmar att prövningen här kan anses vara<br />
mildare än vad den normalt är vid uppsägning på grund av personliga skäl. Om det istället handlar<br />
om arbetsbrist så tar sig sällan omregleringen av arbetsskyldigheten uttryck i omplacering av<br />
enskilda arbetstagare. I sådana situationer handlar det snarare om mer generella <strong>för</strong>ändringar av<br />
arbetet och olika befattningar, vilket vanligtvis <strong>för</strong>handlas fram med arbetstagarorganisation och<br />
med beaktande av 29/29-principen samt kollektivavtalets tvingande tillämpningsområde. 138 I de fall<br />
en arbetsgivare vill säga upp enbart en arbetstagare <strong>för</strong> att få till stånd en omreglering av<br />
arbetsskyldigheten, kan det vara komplicerat att dra gränsen <strong>för</strong> om orsaken utgörs av arbetsbrist<br />
eller personliga skäl. Domstolens bedömning grundar sig i sådana fall på det problem som<br />
arbetsgivaren vill komma till rätta med och huruvida det kan lösas genom åtgärder som riktas mot<br />
vilken arbetstagare som helst eller endast en särskild arbetstagare. 139 Reglerna i anställningsskydds-<br />
lagstiftningen låter sig inte alldeles enkelt tillämpas på uppsägningar som syftar till att åstadkomma<br />
<strong>för</strong>ändringar av anställningsvillkor. Orsaken till detta kan vara att LAS utformades med tanke på<br />
uppsägningar som hade sin bakgrund i andra orsaker. En annan <strong>för</strong>klaring till att lagstiftaren inte<br />
uppmärksammade lagens betydelse vid uppsägningar av villkorsskäl kan vara att <strong>för</strong>ändringar i<br />
anställningsvillkor huvudsakligen sker genom kollektivavtal. 140<br />
En omreglering av arbetsskyldigheten kan även ske konkludent, genom att en arbetstagare utan<br />
invändningar och under en längre tidsrymd ut<strong>för</strong> nya arbetsuppgifter som ligger utan<strong>för</strong> den tidigare<br />
arbetsskyldigheten. Frågan huruvida arbetstagaren gett sitt samtycke till en omplacering som strider<br />
mot arbetsskyldigheten blir central vid bedömningen om omplaceringen utgjort ett sådant skiljande<br />
från <strong>anställningen</strong> som tidigare nämnts. Om samtycke getts, oavsett om det var uttryckligen eller<br />
konkludent, så har en omreglering av anställningsskyldigheten skett och alltså inte ett skiljande från<br />
<strong>anställningen</strong>. 141<br />
137<br />
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 281−283. Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 346−350.<br />
138<br />
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 283.<br />
139<br />
AD 1994:122.<br />
140<br />
Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 345.<br />
141<br />
Se Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 281−282, Malmberg, J., Anställningsavtalet, s.328 samt<br />
AD 1994:137.<br />
31
C. Strömblad<br />
6 Slutsatser och sammanfattande kommentarer<br />
Detta avsnitt inleds med en sammanfattande presentation av de slutsatser som kan dras utifrån det<br />
studerade materialet. Därefter följer en diskussion kring resultat och slutsatser.<br />
6.1 Hur flexibelt kan en arbetsgivare använda en arbetstagare i<br />
verksamheten i kraft av sin arbetsledningsrätt, vad gäller<br />
arbetsuppgifternas innehåll?<br />
I kraft av arbetsledningsrätten har arbetsgivaren stor frihet att bestämma vilka arbetsuppgifter en<br />
arbetstagare skall ut<strong>för</strong>a samt var och när de ska ut<strong>för</strong>as. Arbetsgivarens rätt att leda och <strong>för</strong>dela<br />
arbetet är en dold klausul i kollektivavtal, men utgör också en allmän rättsgrundsats som gäller även<br />
utan stöd i kollektivavtal. För vilka <strong>för</strong>ändringar i arbetsuppgifter som arbetsgivaren rättsligt sett<br />
ensam får besluta om, görs en åtskillnad mellan sådana <strong>för</strong>ändringar som anses ligga <strong>inom</strong><br />
respektive utom <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> <strong>anställningen</strong>. Åtgärder <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> <strong>anställningen</strong> har arbetsgivaren<br />
rätt att ensam besluta om, medan en åtgärd som ligger utom <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> <strong>anställningen</strong> betraktas som<br />
ett skiljande från <strong>anställningen</strong>.<br />
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt motsvaras av arbetstagarnas arbetsskyldighet. Utgångspunkten <strong>för</strong><br />
vad som ingår i arbetsskyldigheten är att arbetstagaren är skyldig att ut<strong>för</strong>a de arbetsuppgifter som<br />
han eller hon åtagit sig att ut<strong>för</strong>a. Så länge arbetsgivaren i sina beslut håller sig <strong>inom</strong><br />
arbetsskyldigheten, innebär arbetstagarens lydnadsplikt att denne är skyldig att ut<strong>för</strong>a tilldelade<br />
arbetsuppgifter och följa arbetsgivarens order. Undantagna är dock sådana arbetsuppgifter som<br />
med<strong>för</strong> fara <strong>för</strong> liv och hälsa, strider mot lag och god sed eller är praktiskt omöjliga att ut<strong>för</strong>a.<br />
Kollektivavtalets tillämpningsområde bestämmer den yttersta gränsen <strong>för</strong> arbetsskyldigheten, vilket<br />
bland annat framkommer av 29/29-principen. Principen anger tre gränslinjer <strong>för</strong> arbetstagares<br />
arbetsskyldighet: arbetet skall stå i naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet, det skall<br />
ut<strong>för</strong>as <strong>för</strong> arbetsgivarens räkning och det ska falla <strong>inom</strong> arbetstagarens allmänna<br />
yrkeskvalifikationer. Den <strong>för</strong>sta gränsdragningen, att arbetet skall stå i naturligt samband med<br />
verksamheten, innebär att arbetsuppgifterna skall ligga <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> tillämpligt kollektivavtals<br />
tillämpningsområde. Arbetsgivaren kan dock i kraft av <strong>för</strong>etagsledningsrätten ändra inriktning på<br />
sin verksamhet och sålunda kan nya arbetsuppgifter komma att omfattas av kollektivområdet och<br />
därmed stå i naturligt samband med verksamheten. I detta finns en möjlighet <strong>för</strong> arbetsgivaren att<br />
skapa ett utrymme <strong>för</strong> kvalitativ flexibilitet, genom att denne beslutar om ändrad inriktning på<br />
verksamheten. På så sätt ändras arbetsskyldigheten <strong>för</strong> arbetstagarna, vilket innebär en flexibilitet i<br />
32
hur arbetsgivaren kan nyttja de anställda.<br />
C. Strömblad<br />
Arbetsgivaren har i princip rätt att fritt disponera arbetskraften <strong>inom</strong> <strong>ramen</strong> <strong>för</strong> arbetsskyldigheten,<br />
utan att rättsligt behöva stå till svars <strong>för</strong> de motiv som <strong>för</strong>anlett behovet. Dock kan vissa<br />
omplaceringar prövas rättsligt trots att de är <strong>inom</strong> arbetsskyldigheten. I bastubadarmålet, AD<br />
1978:89, fastslog domstolen att särskilt ingripande omplaceringar kräver objektivt godtagbara skäl<br />
och att de således kan underkastas rättslig prövning. Vid bedömningen av huruvida en omplacering<br />
varit särskilt ingripande, tittar AD på vilka verkningar omplaceringen fått <strong>för</strong> den enskilde. Detta<br />
sker genom en granskning av hur anställningsvillkor och arbetsuppgifter <strong>för</strong>ändrats. Utifrån de<br />
domar som behandlats i uppsatsen kan slutsatsen dras att <strong>för</strong>ändringar i lönevillkor väger tungt i<br />
denna bedömning. Vilken betydelse omplaceringen fått avseende geografisk placering samt om den<br />
lett till mindre kvalificerade arbetsuppgifter är också faktorer som väger relativt tungt. Viss hänsyn<br />
tas till om arbetstagaren tvingas lämna en arbetsgemenskap, <strong>för</strong>ändringar i arbetstid samt<br />
arbetstagarens inställning till omplaceringen. Domstolen avser dock alltid göra en bedömning av<br />
verkningarna i det enskilda fallet, baserat på objektiva grunder. Utifrån 29/29-principen och<br />
bastubadarprincipen kan slutsatsen dras att innehållet i en arbetstagares arbetsuppgifter kan<br />
<strong>för</strong>ändras relativt mycket så länge arbetsuppgifterna ligger <strong>inom</strong> arbetstagarens arbetsskyldighet,<br />
arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer och anställningsvillkoren inte ändras allt <strong>för</strong> avsevärt –<br />
särskilt avseende lön, arbetsplats och hur kvalificerade arbetsuppgifterna är. Dock är <strong>för</strong>ändringar i<br />
arbetsuppgifter som väsentligt påverkar anställningsvillkoren tillåtna, såvida arbetsgivaren har<br />
objektivt godtagbara skäl.<br />
Om en arbetsgivare önskar <strong>för</strong>ändra innehållet i en arbetstagares arbetsuppgifter utom <strong>ramen</strong> <strong>för</strong><br />
arbetsskyldigheten, uppstår ett behov av att omreglera arbetsskyldigheten. Omreglering kan ske<br />
genom att parterna fritt avtalar om <strong>för</strong>ändring av anställningsavtalet så länge de är överens och<br />
under <strong>för</strong>utsättning att tvingande lagstiftning eller kollektivavtal inte uppställer hinder. I de fall<br />
arbetstagaren inte samtycker till <strong>för</strong>ändringen återstår i princip <strong>för</strong> arbetsgivaren att säga upp<br />
<strong>anställningen</strong> med erbjudande om återanställning på nya villkor. I dessa fall krävs dock saklig grund<br />
enligt 7 § LAS. Arbetsgivaren har relativt långtgående möjlighet att själv bestämma när det<br />
<strong>för</strong>eligger arbetsbrist i verksamheten, genom <strong>för</strong>etagsledningsrätten som ger arbetsgivaren rätt att<br />
bestämma över verksamhetens inriktning. På så vis kan arbetsgivaren anses ha viss möjlighet att<br />
skapa saklig grund, genom beslut att omorganisera verksamheten. Dock måste gällande rättsregler<br />
iakttas, så som exempelvis turordningsreglerna och återanställningsrätten. I AD 2009:50 framkom<br />
dock att arbetsgivaren in<strong>för</strong> en arbetsbristsituation inte är skyldig att ge omplaceringserbjudanden i<br />
turordning. Så länge arbetstagaren medvetandegjorts om att en arbetsbristsituation <strong>för</strong>eligger och<br />
omplaceringserbjudandet varit konkret och seriöst innebär ett eventuellt avböjande att arbetstagaren<br />
33
C. Strömblad<br />
kan <strong>för</strong>lora sin plats i turordningen. Således skapas här dels en viss möjlighet <strong>för</strong> arbetsgivaren att<br />
styra <strong>för</strong>utsättningarna när behov av att kunna använda arbetstagarna mer flexibelt <strong>för</strong>ekommer,<br />
såvida tvingande regler iakttas.<br />
Enligt genomgången ovan finns vissa möjligheter att bredda arbetsskyldigheten <strong>för</strong> arbetstagarna,<br />
vilket får betydelse <strong>för</strong> arbetsgivarens möjlighet att använda arbetstagarna så flexibelt som möjligt.<br />
Ju mer vidsträckt arbetsskyldigheten är desto mer utrymme <strong>för</strong> kvalitativ flexibilitet. I och med<br />
Arbetsdomstolens bedömning i AD 2009:50 ger inte turordningsreglerna något skydd mot<br />
långtgående omplaceringar i arbetsbristsituationer, vilket innebär ett ökat utrymme <strong>för</strong> kvalitativ<br />
flexibilitet. Domen kan tolkas så att utövandet av arbetsledningsrätten i kombination med<br />
omplaceringsskyldigheten och turordningsreglerna i LAS blir verktyg <strong>för</strong> arbetsgivaren att kunna<br />
placera rätt person på rätt plats, vilket innebär ett uttryck <strong>för</strong> kvalitativ flexibilitet. 142<br />
Domen AD 2009:50 kan anses ha resulterat i ett <strong>för</strong>svagande av anställningsskyddslagstiftningen,<br />
då domstolen kom fram till att omplaceringserbjudanden inte behöver lämnas i turordning. I domen<br />
tolkas turordningsreglerna som ett svagare skydd än vad som tidigare kanske ansetts. Debatten<br />
kring domen kan ses som ett tecken på att många ansett att turordningsreglerna utgjorde ett starkare<br />
skydd än vad domstolen nu ansåg. 143 Anledningen till domstolens tolkning kan eventuellt ha<br />
påverkats av diskursen kring flexicurity. Arbetsmarknadssystemet flexicurity innefattar, som<br />
tidigare nämnts, ett svagare anställningsskydd då det ger arbetsgivare <strong>för</strong>utsättningar att lättare säga<br />
upp och anställa. I domen tolkar domstolen turordningsreglerna som ett skydd mot friställningar,<br />
inte ett skydd <strong>för</strong> en viss befattning. I det kan ses ett samband till flexicurity, då modellens<br />
anställningsskydd främst utgörs av anställningsbarhet och sysselsättningstrygghet. 144<br />
6.2 Diskussion<br />
Som nämnts redan i inledningen avsågs den teoretiska referens<strong>ramen</strong> huvudsakligen ge en bakgrund<br />
till området kvalitativ flexibilitet, men den utgör även delvis en bakgrund <strong>för</strong> analys. Ovan<br />
applicerades kortfattat teorin om flexicurity på domen AD 2009:50. I denna uppsats valde jag att<br />
använda Atkinsons modell om det flexibla <strong>för</strong>etaget endast som en teoretisk bakgrund. Avsikten var<br />
att ge läsaren en ökad <strong>för</strong>ståelse <strong>för</strong> ämnet. Modellen hade dock också kunnat användas som<br />
analysverktyg där studiens resultat ställs gentemot modellen. Uppsatsen skulle då tagit en annan<br />
riktning. Det skulle då exempelvis vara av värde att titta på vilken kategori av arbetstagare som de<br />
behandlade domarna berörde, utifrån Atkinsons teori kring kärnarbetskraften, den perifera och den<br />
142 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 410.<br />
143 Se exempelvis Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 382−410 samt<br />
Lars Hartzells debattartikel i Personal och Ledarskap, nr 12, 2009.<br />
144 Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., Det flexibla svenska anställningsskyddet, s. 409.<br />
34
C. Strömblad<br />
externa arbetskraften. I denna uppsats var det ej min avsikt, det hade dock varit intressant att i<br />
fortsatta studier att titta på hur arbetsgivaren använder sig av kvalitativ flexibilitet i <strong>för</strong>hållande till<br />
de olika arbetstagarkategorierna. Av intresse kunde vara att testa tesen om att<br />
flexibilitetsstrategin ”functional flexibility” främst används avseende kärnarbetskraften eller om den<br />
i praktiken även kan beröra andra arbetstagare.<br />
Under arbetet med uppsatsen har jag reflekterat över vilka möjligheter en arbetsgivare har att<br />
påverka utrymmet <strong>för</strong> kvalitativ flexibilitet. Då kollektivavtalets tillämpningsområde utgör<br />
arbetsskyldighetens yttersta gräns, bör det generellt beaktas vid tecknande av nytt kollektivavtal.<br />
Som tidigare nämnts återstår <strong>för</strong> en arbetsgivare att säga upp en arbetstagare med erbjudande om<br />
återanställning om denne inte samtycker till en omreglering av arbetsskyldigheten. I AD 1978:68<br />
angavs vissa undantag från denna huvudregel. Ett utgjordes av de fall där tillämpligt kollektivavtal<br />
ger part rätt att ensidigt <strong>för</strong>ändra vissa anställningsvillkor. Utifrån detta konstaterande kan det finnas<br />
ett intresse <strong>för</strong> arbetsgivarsidan att åtminstone <strong>för</strong>söka in<strong>för</strong>a sådan rättighet vid tecknande av<br />
kollektivavtal, avseende sådana anställningsvillkor som är av betydelse <strong>för</strong> verksamheten. På så sätt<br />
kunde visst utrymme <strong>för</strong> kvalitativ flexibilitet skapas. Ett annat alternativ som jag stött på under<br />
studiens gång är att arbetsgivaren kan sträva efter att bredda arbetsskyldigheten genom<br />
formuleringar i enskilda anställningsavtal. Även om befattningsbeskrivningar inte i sig anses utgöra<br />
en begränsning av arbetsskyldigheten kan det vara av vikt att formuleringen där överensstämmer<br />
med vad som sägs om arbetsskyldigheten i anställningsavtalen. Eftersom även arbetstagarens<br />
allmänna yrkeskvalifikationer utgör en gränsdragning <strong>för</strong> arbetstagarnas arbetsskyldighet, finns det<br />
ett värde i att se till att dessa kvalifikationer är vidsträckta. Visserligen skulle <strong>för</strong>modligen inte en<br />
arbetsgivare medvetet tilldela en arbetstagare arbetsuppgifter som ligger utan<strong>för</strong> dennes<br />
arbetsskyldighet, men genom medvetna kompetensutvecklingsplaner kan arbetsskyldigheten ändå<br />
breddas och ett större utrymme <strong>för</strong> kvalitativ flexibilitet skapas.<br />
I uppsatsens inledning nämndes att även om kvalitativa och kvantitativa flexibilitetsstrategier kan<br />
ses som två alternativa strategier <strong>för</strong> att nå samma mål, så behöver de inte utesluta varandra utan<br />
kan till viss del användas sida vid sida. Jag anser att det finns stor potential till att nå så omfattande<br />
utrymme <strong>för</strong> flexibilitet som möjligt, om <strong>för</strong>utsättningarna <strong>för</strong> både kvantitativ och kvalitativ<br />
flexibilitet i en verksamhet utreds. Möjligen var AD 2009:50 ett uttryck <strong>för</strong> hur svensk arbetsrätt<br />
påverkas av diskursen kring flexicurity. En eventuell fortsatt utveckling mot flexicurity innebär att<br />
det finns ett värde av att kombinera kvantitativa och kvalitativa flexibilitetsstrategier. Kanske<br />
särskilt avseende diskussionen ovan om tillräckliga kvalifikationer och kompetensutveckling <strong>för</strong> att<br />
bredda arbetsskyldigheten i kombination med tankarna om anställningsbarhet och det livslånga<br />
lärandet <strong>inom</strong> flexicurity.<br />
35
Käll<strong>för</strong>teckning<br />
Litteratur<br />
C. Strömblad<br />
Adlercreutz, A., Kollektivavtalet. Studier över dess tillkomsthistoria. CWK Gleerup, Lund 1954.<br />
Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G., & Lundberg, U., Gränslöst arbete. Liber AB,<br />
Malmö 2006.<br />
Fahlbeck, R., Praktisk arbetsrätt. Liber AB, Malmö 1989.<br />
Furåker, B., Arbetsmarknaden. i Hansen, L., H., & Orban, P., Arbetslivet. Studentlitteratur, Lund<br />
2002.<br />
Glavå, M., Arbetsbrist. Norstedts Juridik AB, Stockholm 1999.<br />
Glavå, M., Arbetsrätt. Studentlittertur, Lund 2001.<br />
Håkansson, K., Anställningsformer och arbetsvillkor. i L. H. Hansen, & P. Orban, Arbetslivet.<br />
Studentlitteratur, Lund 2002.<br />
Malmberg, J., Anställningsavtalet. Iustus Förlag AB, Uppsala 1997.<br />
Källström, K., & Malmberg, J., Anställngnings<strong>för</strong>hållandet: inledning till den individuella<br />
arbetsrätten. Iustus, Uppsala 2009.<br />
Numhauser-Henning, A., Arbetets flexibilisering, i Eklund, R., Fahlbeck, R., Källström, K., & Stark,<br />
H., Studier i arbetsrätt tillägnade Tore Sigeman. Arbetsrättsliga <strong>för</strong>eningen och Iustus Förlag<br />
AB, Uppsala 1993.<br />
Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt - från arbetsgivarprerogativ till krav på saklig<br />
grund. i Numhauser-Henning, A., Perspektiv på likabehandling och diskriminering.<br />
Jurist<strong>för</strong>laget i Lund, Lund 2002.<br />
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet. En komparativ studie av kvalitativ<br />
flexibilitet i svensk, engelsk och tysk kontext. Jurist<strong>för</strong>laget i Lund, Lund 2004.<br />
Skedinger, P., Effekter av anställningsskydd. Vad säger forskningen? SNS Förlag, Stockholm 2008.<br />
Artiklar<br />
Atkinson, J., (1984). Manpower strategies for flexible organisations. Personnel Management,<br />
Augusti, s. 28-31.<br />
Hartzell, L., (2009). Feltolkning leder till "fia med knuff". Personal och Ledarskap Nr. 12, ss. 40-41.<br />
Numhauser-Henning, A., (1997). Den framtida arbetsrättens <strong>för</strong>utsättningar. Arbetsmarknad och<br />
arbetsliv nr 2, s. 98-108.<br />
Numhauser-Henning, A., Rönnmar, M., (2010-11). Det flexibla svenska anställningsskyddet.<br />
Juridisk tidskrift Nr 2, s. 382-411.<br />
36
C. Strömblad<br />
Rönnmar, M., (2005-06). Arbetsledningsrätt och arbetskyldighet - om kvalitativ flexibilitet i<br />
arbetslivet. Juridisk tidskrift, Nr 1, s. 45-64.<br />
Wilthagen , T., & Tros, F., (2004). The concept of 'flexicurity': a new approach to regulating<br />
employment and labour markets. Transfer, Nr 2, Vol 10, s. 166-186.<br />
Förarbeten<br />
Prop. 1973:129. Förslag till lag om anställningsskydd m.m.<br />
Prop. 1975/76:105 Lag om medbestämmande i arbetslivet.<br />
Prop. 1976/77: 149 om arbetsmiljölag m.m.<br />
Prop. 1978/79:175 med <strong>för</strong>slag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m.m.<br />
Prop. 1996/97:16 En arbetsrätt <strong>för</strong> ökad tillväxt.<br />
Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m.<br />
SOU 1999:27 Utredningen angående arbetslöshetsersättning och deltidsarbete.<br />
Övrigt<br />
Bemannings<strong>för</strong>etagen. (den 10 maj 2011). Bemanningsindikatorn Q1 2011. Hämtat från<br />
Bemannings<strong>för</strong>etagen,Almega:<br />
http://www.bemanningsforetagen.se/MediaBinaryLoader.axd?MediaArchive_FileID=a0867<br />
67e-b3f2-44bd-8b5f-4d8d508cf620&MediaArchive_ForceDownload=true den 11 maj 2011<br />
Mandl, I., Hurley, J., Mascherini, M., Storrie, D., & Eurofound. Extending flexicurity - The potential<br />
of short-time working schemes. Publications Office of the European Union, Luxembourg<br />
2010.<br />
Pacelli, L., Devicienti, F., Maida, A., Morini, M., Poggi, A., Vesan, P., o.a. Employment security and<br />
employability: A contribution to the flexicurity debate. Office for Official Publications of the<br />
European Communities, Luxembourg 2008.<br />
37
Rättsfalls<strong>för</strong>teckning<br />
AD 1929:29<br />
AD 1930:52<br />
AD 1931:15<br />
AD 1932:100<br />
AD 1933:159<br />
AD 1934:179<br />
AD 1934:182<br />
AD 1945:47<br />
AD 1965:21<br />
AD 1968:9<br />
AD 1978:68<br />
AD 1978:89<br />
AD 1978:161<br />
AD 1980:10<br />
AD 1980:51<br />
AD 1980:122<br />
AD 1980:149<br />
AD 1981:134<br />
AD 1981:155<br />
AD 1982:29<br />
AD 1982:112<br />
AD 1983:46<br />
AD 1983:105<br />
AD 1983:174<br />
AD 1984:80<br />
AD 1984:119<br />
AD 1985:6<br />
AD 1985:72<br />
AD 1986:11<br />
AD 1986:96<br />
AD 1986:127<br />
AD 1987:35<br />
AD 1989:29<br />
AD 1991:106<br />
AD 1991:114<br />
AD 1993:19<br />
AD 1993:34<br />
AD 1993:39<br />
AD 1993:160<br />
C. Strömblad<br />
AD 1994:77<br />
AD 1994:119<br />
AD 1994:122<br />
AD 1994:137<br />
AD 1995:31<br />
AD 1995:50<br />
AD 1995:101<br />
AD 1998:39<br />
AD 1998:61<br />
AD 1998:150<br />
AD 2000:92<br />
AD 2001:10<br />
AD 2002:44<br />
AD 2002:134<br />
AD 2003:20<br />
AD 2003:76<br />
AD 2004:37<br />
AD 2005:24<br />
AD 2005:57<br />
AD 2006:12<br />
AD 2006:13<br />
AD 2006:41<br />
AD 2006:120<br />
AD 2006:123<br />
AD 2007:94<br />
AD 2007:95<br />
AD 2008:28<br />
AD 2008:40<br />
AD 2008:46<br />
AD 2008:63<br />
AD 2009:9<br />
AD 2009:50<br />
AD 2010:2<br />
AD 2010:51<br />
AD 2010:52<br />
AD 2010:81<br />
AD 2011:5<br />
AD 2011:15<br />
AD 2011:30<br />
38
Bilagor<br />
C. Strömblad<br />
Bilaga 1 - Domar som exkluderats i analysen.<br />
AD 1983:107<br />
AD 1983:110<br />
AD 1983:160<br />
AD1993:94<br />
AD 2002:114<br />
AD 2005:25<br />
AD 2005:130<br />
AD 2006:34<br />
AD 2006:43<br />
AD 2006:104<br />
AD 2007:90<br />
AD 2008:9<br />
AD 2008:12<br />
AD 2008:14<br />
AD 2008:51<br />
AD 2008:62<br />
AD 2008:107<br />
AD 2009:36<br />
AD 2010:9<br />
AD 2010:34<br />
39