Flexibilitet inom ramen för anställningen - Juridiska institutionen

C. Strömblad
Av praxis kan utläsas att Arbetsdomstolen tar viss hänsyn till om arbetstagaren förflyttas från sina
arbetskamrater. 69 I AD 1993:34 påtalas att kamratanda kan vara nog så betydande för en människas
välbefinnande och trivsel i arbetet. Domstolen tar även viss hänsyn till förändringar avseende
arbetstid och vilken betydelse det får i det enskilda fallet. 70 Om omplaceringen bedöms ha haft
särskilt ingripande verkningar för arbetstagaren krävs, utöver att arbetsgivaren har godtagbara skäl,
att arbetsgivaren först försökt uppnå sitt syfte med mindre ingripande åtgärder än förflyttning. 71
Om domstolen bedömer att en omplacering varit särskilt ingripande, krävs att arbetsgivaren enligt
bastubadarprincipen har haft objektivt godtagbara själv för omplaceringen. I det fall
Arbetsdomstolen bedömer att arbetsgivaren saknat godtagbara skäl, är arbetstagaren berättigad att
återfå sina tidigare arbetsuppgifter. I AD 1983:174 uttrycktes att en formlig ogiltigförklaring av
omplaceringsbeslutet i princip inte torde vara möjlig. Istället kan domstolen, åtminstone i vissa fall,
få anledning att uttala sig om beslutets verkningar för arbetstagaren. I domen tillade domstolen att
ett icke rättsenligt omplaceringsbeslut naturligtvis också kan utgöra kollektivavtalsbrott. 72
2.2 Begränsningar i arbetsgivarens arbetsledningsrätt
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt utövas i princip fritt och ensidigt, dock begränsas den på olika sätt
av lagar, kollektivavtal och personliga avtal. Succesivt har arbetsledningsrätten inskränkts materiellt
på en rad områden. Den fria uppsägningsrätten har exempelvis helt avskaffats genom 7 § LAS och
kravet på saklig grund för uppsägning samt turordningsreglerna i 22 § LAS. 73 Med reglerna om
återanställning har den fria anställningsrätten begränsats. 74 Diskrimineringslagstiftningen är ett
annat exempel där en lag inskränker arbetsledningsrätten, genom förbud mot arbetsledningsbeslut
som otillåtet missgynnar arbetstagare på grund av kön, etniskt ursprung, funktionshinder, sexuell
läggning, ålder, etc. 75 Även arbetsmiljölagen begränsar arbetsgivarens fria och ensidiga arbets-
ledningsrätt genom att arbetsgivare inte kan tvinga arbetstagare att utföra arbete som innebär fara
för liv och hälsa. Ett exempel är skyddsombuds rätt att stoppa arbete. 76 Annan lagstiftning som
arbetsledningsbeslut kan stå i strid med är förtroendemannalagen, studieledighetslagen och
föräldraledighetslagen.
77
På områden där arbetsledningsrätten inte begränsats spelar
medbestämmanderegleringen en väsentlig roll, då arbetsgivaren i många fall är skyldig att förhandla
med arbetstagarorganisationer inför sitt beslutsfattande, enligt 10-13 §§ MBL. Innebörden i
69
AD 1991:106, AD 1993:34.
70
Se AD 1978:89, AD 1991:106, AD 2002:134, AD 2006:12 och AD 2008:63.
71
AD 1995:101.
72
Se även AD 1978:89.
73
Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 284. Se även exempelvis AD 2011:5.
74
Se 25-27 §§ LAS. Se även AD 2009:9.
75
Se exempelvis AD 2006:123.
76
6 kap 7 § AML och AD 2000:92. Se vidare avsnittet nedan om ”Arbetstagarnas lydnadsplikt”.
77
Källström, K., Malmberg, J., Anställningsförhållandet, s.190−191.
19