Flexibilitet inom ramen för anställningen - Juridiska institutionen

C. Strömblad
kommer överens om, är det inte fråga om en uppsägning i anställningsskyddslagens mening. 131 Om
det däremot är så att en part vill frigöra sig ifrån anställningsavtalet utifall någon överenskommelse
ej nås, så är det fråga om en uppsägning för vilken anställningsskyddslagen gäller. Om
arbetsgivaren önskar förändra arbetsskyldigheten och därför försöker få till stånd en förändring av
anställningsavtalet, måste denne i princip säga upp anställningen och erbjuda återanställning med
ny arbetsskyldighet i de fall arbetstagaren inte vill ge sitt samtycke till förändringen. I dessa fall
krävs dock saklig grund för uppsägningen och domstol kan pröva frågan. 132 I AD 1978:68 angav
dock Arbetsdomstolen vissa undantag från dessa huvudregler. Det första undantaget utgjordes av de
fall där tillämpligt kollektivavtal ger part rätt att ensidigt förändra vissa anställningsvillkor. Vidare
uttryckte domstolen att sådan rätt också kan tillkomma part enligt bestämmelse i det enskilda
anställningsavtalet. Det sista undantaget som nämndes i domen var utifall att det enligt praxis i
branschen gav part rätt att ensidigt förändra vissa typer av anställningsvillkor.
En partiell uppsägning av anställningsavtalet är inte möjlig, utan anställningsförhållandet skall ses
som en enhet. 133 När en uppsägning kombineras med ett erbjudande om återanställning på nya
villkor, görs ingen rättslig prövning av skäligheten i de förändrade och nya anställningsvillkoren,
utan en tvist om sådan fråga prövas som en vanlig uppsägning och saklig grund enligt 7 § LAS
krävs. 134 I princip så har Arbetsdomstolen i senare praxis följt slutsatserna i AD 1978:68; att varje
förändring av arbetsvillkoren som går utom ramen för anställningen kräver motpartens samtycke
och om samtycke ej föreligger så blir det nödvändigt med en uppsägning enligt LAS. Det är dock
värt att poängtera att det då i princip handlat om förändring av andra arbetsvillkor än just
arbetstagarens arbetsuppgifter och arbetsskyldighet. 135
I förhållande till förändrade arbetsuppgifter och omreglering av arbetsskyldigheten är arbetstagaren
skyldig att tåla sådana förändringar som arbetsgivaren får besluta om i kraft av sin arbetslednings-
rätt, men så länge det handlar om förändringar inom ramen för arbetsskyldigheten är det inte fråga
om någon omreglering av arbetsskyldigheten. 136 Förändringar utom ramen för arbetsskyldigheten,
vanligtvis en omplacering, blir möjlig först om arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning enligt
7 § LAS. På så sätt kan en omreglering av arbetsskyldigheten ske. I tvister rörande sådan situation
tittar domstolen i sin prövning på om arbetsgivaren har försökt vidta mindre ingripande åtgärder
samt om arbetsgivaren iakttagit reglerna om turordning och företrädesrätt. Om orsaken till
omplaceringen är bristande arbetsprestationer och arbetsgivaren har varnat arbetstagaren, gett råd
131
Se prop. 1973:129 s. 238 samt AD 1978:68, AD 1985:72 och AD 1994:122.
132
Se Glavå, M., Arbetsrätt, s.432−433 och Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 325−326.
133
AD 1985:72.
134
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 268.
135
Rönnmar, M., Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, s. 272.
136
Malmberg, J., Anställningsavtalet, s. 337.
30