Flexibilitet inom ramen för anställningen - Juridiska institutionen

C. Strömblad
förhandlingsskyldigheten är att arbetsgivaren ska presentera de skäl som ligger till grund för
beslutet. I dessa situationer är förhandlingsskyldigheten ägnad att stävja osakliga beslut samt ge
arbetstagarna möjlighet till inflytande, även om arbetsgivarens skäl till dessa beslut inte kan prövas
rättsligt. 78
Värt att nämna är att kollektivavtal kan träffas om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor
som avser ingående och upphörande av anställningsavtal, ledningen och fördelningen av arbetet
samt verksamhetens bedrivande i övrigt. Enligt 32 § MBL bör sådant avtal ingås om kollektivavtal
gäller på arbetsplatsen samt om arbetstagarparten begär det. 79
Ytterligare en begränsning i arbetsledningsrätten utgörs av att arbetsgivaren inte får handla eller ta
beslut i strid med god sed på arbetsmarknaden. Med detta menas att arbetsgivaren handlar i strid
med god sed om han fattar otillbörliga beslut, handlar utifrån ovidkommande eller slumpmässiga
syften eller på ett sätt som är rättsstridigt eller strider mot allmän moral. 80 Redan i AD 1932:100,
där domstolen fastställde den fria uppsägningsrätten, förbehöll sig AD rätten att pröva uppsägningar
som skett i strid med god sed. I AD 1983:46 fastslogs att en arbetsgivare använt sin arbetslednings-
rätt i strid med god sed när denne omplacerat en arbetstagare som polisanmält en kollega för
misshandel av patient och även uttalat sig i media om den aktuella händelsen. Vidare menade
Arbetsdomstolen att arbetsgivaren dessutom åsidosatt sin skyldighet att stödja arbetstagaren då hon
i syfte att slå vakt om patienternas personliga säkerhet och integritet gjorde en polisanmälan. I en
annan dom som också rörde omplacering, AD 1991:106, ansågs arbetsgivaren ha handlat i strid med
lag och god sed då denne omplacerat en arbetstagare efter att personen i fråga nyttjat sin
grundlagsskyddade förenings- och yttrandefrihet genom att ha uttalat sig i media. 81
Rönnmar menar att det är viktigt att observera att huvudregeln ännu är en fri och ensidig
arbetsledningsrätt. De begränsningar och inskränkningar av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som
här presenterats är främst punktvisa och avgränsade och förändrar, enligt Rönnmar, inte denna
grundläggande utgångspunkt. 82
78
Glavå, M., Arbetsrätt, s. 442.
79
Se exempelvis AD 1986:127.
80
Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 286. Se även exempelvis AD 1985:6 och AD 2005:24.
81
Se även AD 2011:15.
82
Rönnmar, M., Arbetsgivarens arbetsledningsrätt, s. 286.
20