Ψηφιακό Τεκμήριο

nefeli.lib.teicrete.gr

Ψηφιακό Τεκμήριο

ΑΝΩΤΑΤΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ

ΙΔΡΥΜΑ ΚΡΗΤΗΣ

ΣΧΟΛΗ: ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ

ΤΜΗΜΑ: ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

«Η ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΝΑΣΦΑΛΕΙΑ, Η ΔΟΜΗ ΤΗΣ ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗΣ

ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΚΑΙ Η ΥΓΕΙΑ ΤΩΝ ΔΗΜΟΣΙΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ.

(ΔΗΛΑΔΗ Η ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΝΑΣΦΑΛΕΙΑ, Ο ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΕΛΕΓΧΟΣ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ ΚΑΙ ΟΙ

ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΠΩΣ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΥΓΕΙΑ ΤΟΥ ΔΗΜΟΣΙΟΥ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥ.)

ΦΟΙΤΗΤΡΙΑ: ΣΧΟΙΝΑ ΕΥΑΓΓΕΛΙΑ

ΕΙΣΗΓΗΤΡΙΑ: ΤΖΑΜΑΛΟΥΚΑ ΓΕΩΡΓΙΑ


ΠΕΡΙΛΗΨΗ

Η παρούσα μελέτη είχε σαν σκοπό την μέτρηση των

επιπτώσεων στην υγεία των δημοσίων υπαλλήλων της εργασιακής

ανασφάλειας, του εργασιακού ελέγχου και των εργασιακών αλλαγών

σε συνδυασμό με τις μορφές δικαιοσύνης που υπάρχουν στον

εργασιακό χώρο. Ακόμη, στόχο αποτελεί η διερεύνηση της σχέσης

που έχει ο βαθμός ικανοποίησης της εργασίας που προσφέρουν οι

εργαζόμενοι με τις συνθήκες μέσα στον εργασιακό περιβάλλον και

τον τρόπο που αντιμετωπίζονται από συναδέλφους και ανώτερα

στελέχη. Επίσης διερευνήθηκε η σχέση ανάμεσα στο βαθμό

ικανοποίησης της εργασίας και τυχόν ψυχοσωματικές επιπτώσεις.

Τελικός στόχος μας ήταν η σύνδεση των ψυχοσωματικών επιπτώσεων

με τις εργασιακές συνθήκες μέσω του κοινού τους παράγοντα, του

βαθμού ικανοποίησης από την εργασία που προσφέρουν.

Η έρευνα που κάναμε ήταν ποσοτική. Το δείγμα μας

αποτελούταν από 50 άνδρες και 50 γυναίκες εκ των οποίων ήταν 50

δημόσιοι υπάλληλοι και 50 ιδιωτικοί. Το ερωτηματολόγιο μας είχε

ερωτήσεις κλίμακας(likert). Η δειγματοληψία ήταν με τη μέθοδο της

χιονοστιβάδας. Από την έρευνα δεν έδειξε στατιστική σημαντικότητα

ότι επηρεάζεται περισσότερο η υγεία των δημόσιων υπαλλήλων από

τους ιδιωτικούς, αν και φαίνεται να έχουν περισσότερο άγχος σε

πολύ μικρό ποσοστό οι δημόσιοι υπάλληλοι από τους ιδιωτικούς, ενώ

οι ιδιωτικοί υπάλληλοι παρουσιάζουν με τη σειρά τους σε μικρό

ποσοστό περισσότερο σωματικές και συναισθηματικές διαταραχές

(συναισθήματα κατάθλιψης). Ενώ σημαντική ήταν η θετική γραμμική

σχέση του βαθμού ικανοποίησης της εργασίας που προσφέρουν με τις

εργασιακές συνθήκες και την αρνητική σχέση που έχει ο βαθμός

ικανοποίησης με τις ψυχοσωματικές επιπτώσεις.

Τα αποτελέσματα της έρευνας μας μπορούν να συνοψιστούν ως εξής:

1. Θετικές εργασιακές συνθήκες → θετικός βαθμός ικανοποίησης →

μείωση των ψυχοσωματικών συμπτωμάτων

2. Αρνητικός βαθμός ικανοποίησης → αρνητικές εργασιακές

συνθήκες → αύξηση των ψυχοσωματικών συμπτώματα

Λέξεις κλειδιά: εργασιακή ανασφάλεια, οργανωτική δικαιοσύνη,

διανεμητική δικαιοσύνη, διαδικαστική δικαιοσύνη, διεπιδραστική

δικαιοσύνη, εργασιακό στρες, αρνητικές αλλαγές.

ABSTRACT

The present study had as aim the measurement of repercussions in the health

of public employees from labour insecurity, labour control and labour changes

in combination with the forms of justice that exist in the labour space. Also,

we investigate the relation between the degree of satisfaction of the offered

work and the psycho symptoms, somatic symptoms and depress symptoms

- 2 -


epercussions. Our final objective was the connection of all symptoms with

the labour conditions with their common factor, witch is the degree of

satisfaction of the offered work.

The research we made was quantitative. Our sample was constituted by 50

men and 50 women from witch the 50 were public employees and the other 50

were private employees. Our questionnaire had questions of scale (likert). The

sampling became with the method of avalanche. The research did not show

that exist statistic importance between the healths of public employees and

private. The important in our research was the positive linear relation of

degree of satisfaction of offered work with the labour conditions and also the

negative relation that has the degree of satisfaction of the offered work with

the psycho symptoms, the somatic symptoms and the depress symptoms.

The results of our research can be summarising as follows:

1. Positive labour conditions→ positive degree of satisfaction →reduction

of psycho symptoms, somatic symptoms and depress symptoms

2. Negative degree of satisfaction→ negative labour conditions→

increases of psycho symptoms, somatic symptoms and depress

symptoms.

And reverse.

Word Keys: labour insecurity, organizational justice, distributive justice,

interpersonal justice, interactional justice, labour stress, negative changes.

.

- 3 -


ΕΙΣΑΓΩΓΗ

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1ο ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ

ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΓΙΑ ΘΕΩΡΙΑ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ

1.1 ΕΝΝΟΙΑ ΤΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΚΑΙ ΤΟΥ ΑΔΙΚΟΥ

1.2 ΓΝΩΜΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ ΚΑΙ ΤΗΝ ΑΔΙΚΙΑ

1.3 ΔΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΣΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΔΙΚΙΑ

1.4 ΘΕΩΡΙΕΣ ΚΑΙ ΜΟΝΤΕΛΑ ΠΕΡΙ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ

1.4.1 ΜΟΝΤΕΛΟ ΤΗΣ ΑΞΙΑΣ ΣΤΗΝ ΟΜΑΔΑ (ΣΧΕΣΙΑΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ)

1.4.2 ΘΕΩΡΙΑ ΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ ΚΑΙ ΤΗΣ ΑΥΤΟΕΚΤΙΜΗΣΗΣ

1.5 ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ ΕΝΑΝΤΙ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΣΤΟΥΣ ΔΗΜΟΣΙΟΥΣ

ΦΟΡΕΙΣ

1.6 ΔΙΑΝΕΜΗΤΙΚΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ

1.7 ΘΕΩΡΙΑ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ ΓΝΩΣΤΙΚΗΣ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑΣ

1.8 ΣΥΝΔΕΣΗ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΩΝ ΘΕΩΡΙΩΝ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΑ

ΕΝΑΡΜΟΝΙΣΗΣ ΤΟΥΣ

1.9 ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΗ

ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ

1.9.1 ΘΕΩΡΙΑ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΩΣ ΜΙΑ ΘΕΩΡΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ

ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

1.9.2 ΜΟΝΤΕΛΟ ΤΩΝ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

1.10 ΔΗΜΟΣΙΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΚΑΙ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2ο ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΝΑΣΦΑΛΕΙΑ, ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΕΛΕΓΧΟΣ ΣΤΡΕΣ

2.1 ΑΝΑΣΦΑΛΕΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

2.2 ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΕΛΕΓΧΟΣ

2.3 ΑΡΝΗΤΙΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

2.4 ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΑΓΧΟΣ- ΣΤΡΕΣ

2.5 ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΣΤΡΕΣ

2.6 ΑΙΤΙΕΣ ΤΟΥ ΣΤΡΕΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

2.7 ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ

2.8 ΕΡΓΑΣΙΑ VS ΥΓΕΙΑΣ : ΑΠΟΥΣΙΕΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

- 4 -


ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο ΕΡΕΥΝΑ

3.1 ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ

3.2 ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ

3.2.1 ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΔΕΙΓΜΑΤΟΣ

3.2.2 ΜΕΘΟΔΟΙ ΣΥΛΛΟΓΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ

3.2.3 ΜΕΤΡΗΣΕΙΣ

3.3 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ

3.3.1 ΠΕΡΙΓΡΑΦΙΚΗ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗ

3.3.2 ΜΗ ΠΑΡΑΜΕΤΡΙΚΟΙ ΕΛΕΓΧΟΙ

3.3.3 ΕΛΕΓΧΟΙ ΣΥΣΧΕΤΙΣΗΣ

3.3.4 ΕΛΕΓΧΟΙ ΑΞΙΟΠΙΣΤΙΑΣ ΤΩΝ ΚΛΙΜΑΚΩΝ

3.4 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

3.5 ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΠΟΥ ΠΡΟΚΑΛΕΙ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ ΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΣΤΡΕΣ

3.5.1 ΚΑΡΔΙΑΚΑ

3.5.2 ΧΟΛΗΣΤΕΡΙΝΗ

3.5.3 ΕΓΚΕΦΑΛΙΚΑ

3.5.4 ΠΑΧΥΣΑΡΚΙΑ

3.6 ΣΥΖΗΤΗΣΗ- ΤΡΟΠΟΙ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗΣ

ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ

ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ

- 5 -


ΕΙΣΑΓΩΓΗ

Τα εργασιακά περιβάλλοντα υφίστανται σημαντικές αλλαγές λόγω της

εισαγωγής νέων τεχνολογιών, υλικών και εργασιακών διαδικασιών. Οι

αλλαγές στον τρόπο σχεδιασμού, οργάνωσης και διαχείρισης της εργασίας

μπορούν να διαμορφώσουν νέους τομείς κινδύνου με αποτέλεσμα αυξημένα

επίπεδα άγχους και, τέλος, σοβαρή επιδείνωση της ψυχικής και σωματικής

υγείας. Σύμφωνα με μια νέα έκθεση του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την

Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (2005), οι κύριοι ψυχοκοινωνικοί

κίνδυνοι συνδέονται με την εργασιακή ανασφάλεια, την εντατικοποίηση της

εργασίας, τις υψηλές συναισθηματικές απαιτήσεις στην εργασία, τη βία στην

εργασία και την κακή ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής.

Ο εργασιακός βίος στην Ελλάδα μεταβάλλεται με ολοένα ταχύτερους ρυθμούς.

Η εργασιακή ανασφάλεια, η απασχόληση σε περισσότερες της μίας εργασίες

και ο έντονος εργασιακός ρυθμός μπορούν να προκαλέσουν άγχος που

οφείλεται στην εργασία και να θέσουν σε κίνδυνο την υγεία των εργαζομένων.

Για τη δημιουργία ποιοτικών θέσεων εργασίας και τη διατήρηση των

εργαζομένων σε καλή κατάσταση, χρειάζεται συνεχής παρακολούθηση και

βελτίωση του ψυχοκοινωνικού περιβάλλοντος της εργασίας.

Το άγχος που οφείλεται στην εργασία αποτελεί μία από τις μεγαλύτερες

προκλήσεις που αντιμετωπίζει η Ευρώπη στον τομέα της επαγγελματικής

ασφάλειας και υγείας (ΕΑΥ), ενώ πιθανολογείται αύξηση του αριθμού των

ατόμων που πάσχουν από παθήσεις οι οποίες σχετίζονται με το άγχος και

προκαλούνται ή επιδεινώνονται από την εργασία. Το άγχος είναι το δεύτερο

κατά σειρά πιο συχνά αναφερόμενο πρόβλημα υγείας που οφείλεται στην

εργασία, πλήττοντας το 22% των εργαζομένων της ΕΕ (2005). Σύμφωνα με

αυτή τη μελέτη το 50%-60% όλων των χαμένων εργάσιμων ημερών σχετίζεται

με το άγχος. Το 2002, το ετήσιο οικονομικό κόστος του άγχους που οφείλεται

στην εργασία υπολογίζεται ότι ανήλθε στην ΕΕ των 15 σε 20.000

εκατομμύρια ευρώ (osha.europa.eu, 2005).

Η επισφαλής εργασία θέτει σε κίνδυνο την υγεία των εργαζομένων όπου ως

- 6 -


επισφαλής ορίζεται γενικά η χαμηλόμισθη και χαμηλής ποιότητας εργασία με

περιορισμένες δυνατότητες κατάρτισης και επαγγελματικής εξέλιξης. Όσοι

εργάζονται υπό το καθεστώς επισφαλών συμβάσεων συνήθως εκτελούν τις

πλέον επικίνδυνες εργασίες, εργάζονται σε χειρότερες συνθήκες και

λαμβάνουν λιγότερη εκπαίδευση σχετικά με την ΕΑΥ. Η εργασία σε ασταθείς

συνθήκες εργασίας μπορεί να προκαλέσει αισθήματα εργασιακής ανασφάλειας

και κατ΄ επέκταση αυξημένου άγχους που οφείλεται στην εργασία.

Επιπλέον η εντατικοποίηση της εργασίας προκαλεί προβλήματα υγείας μιας

και ολοένα και περισσότεροι ευρωπαίοι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν

αυξημένο φόρτο εργασίας και υποβάλλονται σε μεγαλύτερη πίεση στη δουλειά

λόγω των αυστηρών προθεσμιών και των επιταχυνόμενων ρυθμών εργασίας. Η

μείωση των θέσεων εργασίας, ο αυξανόμενος αριθμός πληροφοριών που

καλούνται να διαχειριστούν οι εργαζόμενοι λόγω των νέων τεχνολογιών

επικοινωνίας και οι αυξημένες απαιτήσεις στις οποίες πρέπει να

αντεπεξέρχονται λιγότεροι εργαζόμενοι μπορούν ομοίως να προκαλέσουν

αύξηση των επιπέδων άγχους που οφείλεται στην εργασία.

Ακόμα το πρόβλημα της βίας και της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας

προκαλεί ολοένα και μεγαλύτερη ανησυχία. Αν και επηρεάζει όλα τα

επαγγέλματα και όλους τους τομείς δραστηριότητας, παρατηρείται με

αυξημένη συχνότητα στους τομείς της υγειονομικής περίθαλψης και των

υπηρεσιών, οδηγώντας συχνά σε υπονόμευση της αυτοεκτίμησης, αγωνία,

κατάθλιψη, ακόμη και αυτοκτονία (In2life, 31 Ιανουαρίου 2008).

Ο μεγάλος φόρτος εργασίας και το ανελαστικό ωράριο καθιστούν ακόμη

δυσκολότερη την επίτευξη μιας καλής ισορροπίας μεταξύ εργασιακής και

προσωπικής ζωής, ιδίως για τις γυναίκες, οι οποίες συχνά ακόμη καλούνται να

δουλεύουν «διπλή βάρδια», πρώτα στη δουλειά και μετά στο σπίτι. Αυτό

μπορεί να οδηγήσει στη δημιουργία άγχους καθώς κα στην πρόκληση άλλων

αρνητικών επιπτώσεων για την υγεία του ανθρώπου, ιδίως όταν δεν υπάρχει η

δυνατότητα προσαρμογής των συνθηκών εργασίας στις προσωπικές ανάγκες

του εργαζομένου. Ποσοστό μεγαλύτερο του 40% των εργαζομένων με

παρατεταμένο ωράριο εργασίας στην ΕΕ των 27 αναφέρει ότι δεν είναι

ικανοποιημένο με την ισορροπία που υπάρχει μεταξύ της εργασιακής και της

οικογενειακής ζωής του (Ιn2life, 31 Ιανουαρίου 2008).

- 7 -


Παράλληλα η δικαιοσύνη ή η ¨αδικία¨ ,για να είμαστε πιο ακριβείς, που

δέχονται οι εργαζόμενοι στο εργασιακό τους περιβάλλον είναι υπεύθυνη για

πολλές ασθένειες. Αν λοιπόν αληθεύει αυτό που οι μεγάλοι φιλόσοφοι

ισχυρίζονται ότι δηλαδή η δικαιοσύνη είναι σημαντική στους ανθρώπους και

ότι η υγεία είναι το κλειδί για την ευτυχία τότε λαμβάνοντας υπόψη την

υπόθεση των ηδονιστών ότι οι άνθρωποι ενδιαφέρονται για την προώθηση της

ευτυχίας τους, δεχόμενοι την αδικία μπορεί να διακινδυνεύσει η υγεία τους.

Ο Daniel Webster στο On Justice Story (1845): αναφέρει ότι η δικαιοσύνη

είναι το μέγιστο ενδιαφέρον του ατόμου στη γη και ο James Thomson ,στο

The Castle of Indolence (1748) Canto ii, Stanza 55 αναφέρει ότι η υγεία είναι

η ζωτικής σημασίας αρχή της ευδαιμονίας.

Αν και τα ανώτατα στελέχη μιας επιχείρησης μπορούν να κάνουν πολλά για να

εξετάσουν τις ανησυχίες των υπαλλήλων τους μπορούν να κάνουν πολλά

περισσότερα για να μετριάσουν τις αγχωτικές συνθήκες εργασίας που

υποκινούν τέτοιου είδους ανησυχίες. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό στην

περίπτωση των παραγόντων άγχους που προκαλούνται από τις αντιλήψεις των

εργαζομένων λόγω αδικίας, δεδομένου ότι οι διευθυντές εμπλέκονται ενεργά

στην διαμόρφωση, αν όχι στο να προκαλέσουν, αυτές τις αντιλήψεις. Γεννάται

λοιπόν το ερώτημα με βάση τα παραπάνω: Τι ακριβώς μπορούν να κάνουν τα

ανώτατα στελέχη ή οι ανώτεροι υπάλληλοι για να ενθαρρύνουν τα

συναισθήματα δικαιοσύνης μεταξύ των υφισταμένων τους με ένα τρόπο που

να ελαχιστοποιεί τις αντιδράσεις πίεσης;

Περίπου πριν 40 έτη, ο ψυχολόγος J. Stacy Adams πρότεινε τη « θεωρία της

αδικίας», η οποία διευκρίνισε ότι οι άνθρωποι επιθυμούν να ανταμείβονται

δίκαια αναλογικά με τις συνεισφορές τους, δηλαδή με την εργασία που

προσφέρουν. Εκείνοι που θεωρούν ότι πληρώνονται λιγότερο σε σύγκριση με

άλλους θεωρούν ότι είναι δέκτες αδικίας, η οποία αδικία εμπειρικά οδηγεί σε

κινδύνους υγείας λόγω των συναισθημάτων του θυμού που την συνοδεύουν.

Γίνεται λοιπόν αντιληπτό ότι η οργανωτική δικαιοσύνη, δηλαδή ο τρόπος με

τον οποίο οργανώνεται η δομή της εργασίας, διαδραματίζει έναν σημαντικό

ρόλο στη υγεία και ευημερία των υπαλλήλων. Έχει συνδεθεί με την

δυσαρέσκεια της εργασίας , την ανταπόδοση, την επιθετικότητα μεταξύ των

σχέσεων των εργασιακών χώρων, την εργασία χαμηλότερης υποχρέωσης και

την απόσυρση(Folger & Konovsky, 1989;Jawahar,2002; Manterson, Lewis,

- 8 -


Goldman, & Taylor,2002; McFarlin & Sweeney,1992; Moorman, 1991). Μια

προηγούμενη έρευνα αναφέρει ότι η χαμηλή αντιληπτή δικαιοσύνη

συσχετίζεται με τους παράγοντες που επηρεάζουν την ευαισθησία στην

ασθένεια, όπως τα υψηλά επίπεδα χοληστερίνης και τα αρνητικά

συναισθήματα ( Räikkönen, Matthews, Flory, Owens & Gump, 1999;

Richards, Hof, & Alvarenga, 2000).Τα χαμηλά επίπεδα δικαιοσύνης στην

εργασία αυξάνουν τον κίνδυνο ψυχιατρικών διαταραχών, τις απουσίες λόγω

ασθένειας, και την κακή κατάσταση της υγείας λόγω χαμηλής αυτοεκτίμησης.

- 9 -


ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ

• ΕΝΝΟΙΑ ΚΑΙ ΓΕΝΙΚΑ

ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ

• ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ

• ΔΙΑΝΕΜΗΤΙΚΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ ΚΑΙ ΟΙ

ΔΙΑΣΤΑΣΕΙΣ ΤΗΣ

• ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ

ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΣΕ ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΤΗ

ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ

- 10 -


ΕΙΣΑΓΩΓΙΚΑ ΓΙΑ ΘΕΩΡΙΑ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ

Το θέμα της δικαιοσύνης είναι παρόν σε όλες τις έκφανσης της σύγχρονης

κοινωνίας. Τα άτομα που βιώνουν την αδικία νιώθουν εκνευρισμό, θυμό, ενώ

συχνά οδηγούνται στη ματαίωση και την παραίτηση. Μια πρωταρχική

λειτουργία της κρατικής μηχανής είναι για τους παραπάνω λόγους, η

διασφάλιση των δικαιωμάτων των πολιτών. Πολλές Κυβερνήσεις και

κοινωνικές οργανώσεις μάχονται για τη διασφάλιση των ατομικών

δικαιωμάτων, που αποτελούν τελικά σημαντική συνιστώσα της πολυπόθητης

δημοκρατικής μας διακυβέρνησης.

Η οργανωσιακή δικαιοσύνη, τις τελευταίες δεκαετίες, έχει αναδειχθεί ως ένας

μείζων παράγοντας στην οικοδόμηση των στάσεων των εργαζομένων.

Αναγνωρίζεται ως ένας συνεκτικός και ισχυρός προβλεπτικός παράγοντας της

επαγγελματικής ικανοποίησης, που βρέθηκε ότι μειώνει την εξουθένωση, το

επαγγελματικό άγχος και ενισχύει την δέσμευση των εργαζομένων (Lease,

1998).

Την τελευταία 25ετία, τόσο η θεωρία όσο και η έρευνα σχετικά με τους

παράγοντες που επιδρούν στις σχετικές κρίσεις περί δικαιοσύνης, έχουν

οδηγήσει στη διάκριση μεταξύ δικαιοσύνης, που αφορά σε διαδικασίες, που

χρησιμοποιούνται προκειμένου να επιτευχθεί ένα αποτέλεσμα ( διαδικαστική

δικαιοσύνη) και στη δικαιοσύνη, που αφορά σε αμοιβές (Lind & Tyler) 1988,

Tribaut & Walker, 1975). Είναι φανερό ότι η δικαιοσύνη σχετικά με τις

αμοιβές μελετήθηκε πρωταρχικά σε σχέση με θέματα , όπως το εισόδημα

καθαυτό, το εισόδημα των άλλων ή ακόμα και με το επιδιωκόμενο εισόδημα,

που ο εργαζόμενος θεωρεί ότι δικαιούται να απολαμβάνει (Folger, 1986).

Από την άλλη πλευρά, η διαδικαστική δικαιοσύνη, αρχικά μελετήθηκε σε

σχέση με διαφορετικές κάθε φορά οπτικές της διαδικασίας, π.χ. με την

ακρίβεια, τη συνεκτικότητα, την εγκυρότητα με την οποία εφαρμόζονταιοι

διαδικασίες στο χώρο της εργασίας ή ακόμα και με τον σεβασμό, που

εκδηλώνεται στο άτομο, που είναι υποκείμενο σε μια διαδικασία (Smith &

Tyler, 1996). Ιδιαίτερα ενδιαφέρον θεωρείται το εύρημα σύμφωνα με το οποίο

οι αμοιβές έχουν συνάφεια με τα θέματα των διαδικασιών (Lind & Tyler 1988,

Tribaut & Walker, 1975). Όταν δηλαδή μια διαδικασία εκλαμβάνεται ως

- 11 -


δίκαιη, τα άτομα προσλαμβάνουν πιο θετικά ένα αποτέλεσμα από ότι όταν η

διαδικασία θεωρείται άδικη. Αυτό το φαινόμενο, που ονομάστηκε ως το

φαινόμενο της δίκαιης διαδικασίας είναι ιδιαίτερα σημαντικό, διότι

αποδεικνύει ότι οι δίκαιες διαδικασίες πιθανόν ικανοποιούν τα εμπλεκόμενα

άτομα, ακόμη και όταν οι αμοιβές δεν είναι αρκετά ικανοποιητικές ( Lind &

Tyler, 1988). Επομένως, πολλοί ερευνητές δίνουν έμφαση στη διαδικαστική

δικαιοσύνη σε σχέση με τη διανεμητική δικαιοσύνη σήμερα, ενώ παλαιότερα

ίσχυε το αντίστροφο καθώς σαν καθοριστικός παράγοντας επαγγελματικής

ικανοποίησης, κινήτρων και δέσμευσης θεωρούνταν οι αποδοχές του κάθε

εργαζομένου. Σήμερα, χωρίς αυτές να υποτιμώνται , δίνεται μια νέα διάσταση,

που αφορά στο δίκαιο των διαδικασιών, στο πως αυτό προσλαμβάνεται και

εννοείται από τον κάθε εργαζόμενο και στις εκφάνσεις που περικλείει σε

συνάρτηση με το εργασιακό περιβάλλον. Δεδομένο πλέον θεωρείται ότι η

οργανωσιακή δικαιοσύνη στο σύνολο της αφορά σε ένα ευρύ φάσμα

οργανωσιακών δραστηριοτήτων από την διαδικασία στράτευσης και

πρόσληψης προσωπικού μέχρι τη διαδικασία προαγωγής αλλά και την

απομάκρυνση του εργαζομένου από έναν οργανισμό. Για αυτήν την

πολύπλευρη έννοια έχουν γίνει πολλές έρευνες, οι οποίες έχουν βοηθήσει

τόσο τη διοίκηση και την ηγεσία των οργανώσεων όσο και τους ίδιους τους

εργαζομένους.

Οι εργαζόμενοι, άλλωστε, είναι υποκείμενα αποφάσεων καθημερινά στην

επαγγελματική τους ζωή. Κάποιες από τις αποφάσεις αυτές σχετίζονται με τις

αμοιβές, που απολαμβάνουν, κάποιες με τις δραστηριότητες, το έργο, που

οφείλουν να φέρουν σε πέρας και κάποιες άλλες με το κοινωνικό περιβάλλον

στο οποίο δρουν. Οι αποφάσεις αυτές έχουν τόσο οικονομικές όσο

κοινωνικοσυναισθηματικές συνέπειες, η βαρύτητα των οποίων συχνά εγείρει

στο άτομο το ερώτημα : «Ήταν αυτό δίκαιο;».

1.1 ΕΝΝΟΙΑ ΤΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ ΚΑΙ ΑΔΙΚΟΥ

Αυτός που πρώτος ασχολήθηκε συστηματικά με την έννοια και τα κριτήρια,

που στοιχειοθετούν την πρόσληψη του άδικου ήταν ο Mikula, ο οποίος το

1993, πρότεινε ένα θεωρητικό μοντέλο, το οποίο αναλύει τα πέντε πιο

σημαντικά στοιχεία, που χαρακτηρίζουν ένα γεγονός ή αποτέλεσμα ως άδικο.

- 12 -


Ο Mikula θεωρεί ότι το άτομο αυξάνει την πιθανότητα να αντιληφθεί ένα

αποτέλεσμα ως άδικο όσο περισσότερο καταπατώνται τα δικαιώματα του

από δράσεις εξωτερικών παραγόντων, δηλαδή ατόμων ,οι οποίοι θα

μπορούσαν να έχουν πράξει διαφορετικά αλλά επέλεξαν να πράξουν κατά τον

τρόπο αυτό χωρίς σαφή και αποδεκτή αιτιολόγηση της πράξης τους αυτής.

Από την άλλη πλευρά, οι Bies, Greenberg καθώς και οι Sheppard και Lewicki

(1987) υιοθέτησαν με τη σειρά τους μια άλλη προσέγγιση στην προσπάθεια

τους να αναγνωρίσουν τους παράγοντες εκείνους, που συντονίζουν την

πρόσληψη και τη λειτουργία της δικαιοσύνης. Ο Bies ζήτησε από υποψήφιους

για πρόσληψη να περιγράψουν τη δίκαιη κατ’ αυτούς διαδικασία αξιολόγησης

(zeczuitment=αξιολόγηση) και πρόσληψης των υποψηφίων σε μια θέση

εργασίας. Μια ανάλυση περιεχομένου των απαντήσεων των υποψηφίων

φανερώνει έντονο ενδιαφέρον για την αλληλεπιδραστική, διαπροσωπική

(interactional) δικαιοσύνη. Ο Greenberg με τη σειρά του (1988), ζήτησε από

μεσαία στελέχη ενός μεγάλου οργανισμού να ανακαλέσουν στη μνήμη τους

γεγονότα δίκαια και άδικα κατ’ αυτούς. Από τις απαντήσεις των στελεχών

διαφαίνονταν δυο διαστάσεις για τη διάκριση και αξιολόγηση του δίκαιου και

του άδικου: η διαδικαστική και η διανεμητική.

Συνολικά τα αποτελέσματα των ερευνών ξεχωρίζουν περισσότερο για την

ποικιλία τους παρά για την συνοχή τους, καθώς άλλα δίνουν έμφαση στην

έννοια της διανεμητικής, δηλαδή εκείνης της δικαιοσύνης που ορίζεται ως η

εφαρμογή μιας κανονιστικής φόρμας για τη διανομή των πόρων στους

εκάστοτε δικαιούχους, άλλα στην έννοια της διαδικαστικής, όπου ο

οργανισμός θα πρέπει να περιλαμβάνει στις διαδικασίες του και τη συμμετοχή

των εργαζομένων ώστε να ακούγεται η φωνή τους, να είναι σε θέση δηλαδή να

προσφέρουν καινούργια στοιχεία και να επηρεάσουν τη λήψη αποφάσεων, και

τέλος στην έννοια της διαπροσωπικής δικαιοσύνης που σχετίζεται με την

κοινωνική μορφή απονομής της δικαιοσύνης δηλαδή με την ευγένεια με την

οποία θα πρέπει να αντιμετωπίζεται ένα πρόβλημα το οποίο κατά την κρίση

του εναγόμενου μπορεί να οφείλεται σε άδικες αποφάσεις. Η ποικιλία αυτή

οφείλεται κατά βάση στα διαφορετικά περιβάλλοντα, που κάθε φορά

αποτέλεσαν τα περιβάλλοντα της έρευνας και στην ώθηση, που αυτά τα

περιβάλλοντα έδιναν στους συμμετέχοντες σχετικά με την πρόσληψη αυτών

των εννοιών.

- 13 -


1.2 ΓΝΩΜΗ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ ΚΑΙ

ΤΗΝ ΑΔΙΚΙΑ

Από το Σωκράτη μέχρι σήμερα πολλοί επιστήμονες και φιλόσοφοι

προσπάθησαν να μελετήσουν την έννοια και το περιεχόμενο της δικαιοσύνης

και έδωσαν τις δικές τους απαντήσεις σχετικά με τα κριτήρια που την

απαρτίζουν. Διακρίνονται 3 κατηγορίες κριτηρίων για τη δικαιοσύνη, καθεμία

από τις οποίες αποτελείται από επιμέρους κριτήρια.

Μια κατηγορία αφορά σε κριτήρια που σχετίζονται με τη διανομή, για αυτό

και τα ονομάζουμε διανεμητικά και εστιάζουν στους κανόνες και τις φόρμες,

που τα άτομα χρησιμοποιούν προκειμένου να αποφανθούν για το δίκαιο ή το

άδικο της διανομής των αμοιβών ή των ποινών, που τους αντιστοιχούν. Εδώ

δεσπόζουν τα κριτήρια της Ευθυδικίας, της Ισότητας και της Ανάγκης.

Τα κριτήρια που σχετίζονται με τη διαδικαστική δικαιοσύνη εστιάζουν στις

διαδικασίες, σύμφωνα με τις οποίες πραγματοποιούνται οι διανομές. Οι

Tribaut & Walker (1975) υποστηρίζουν ότι οι αποδέκτες της διαδικασίας

διανομής επιθυμούν να ασκούν κάποια επιρροή και να έχουν λόγο σε αυτήν,

όταν γνωρίζουν ότι η διαδικασία αυτή επηρεάζει τα προσωπικά τους οφέλη.

Η επιθυμία τους αυτή να επηρεάζουν τα μέσα τα οποία σχετίζονται με τα

προσδοκώμενα για αυτούς αποτελέσματα μεταμορφώνεται σε ένα εργαλειακό

κίνητρο. Εν γένει, τόσο οι Tribaut & Walker (1975), όσο και πολλοί άλλοι

καθορίζουν αρκετές συνιστώσες της διαδικαστικής δικαιοσύνης και τελικά

πολλά κριτήρια για αυτήν, όπως:

1. τήρησης ρητής υπόσχεσης ή συμφωνίας

2. τήρηση κανόνων ή φορμών

3. πρόσληψη της διαδικασίας διανομής ως δίκαιης

4. συνοχή στις αποφάσεις και ουδετερότητα στη διανομή

5. ευκαιρία έκφρασης γνώμης από τα ενδιαφερόμενα μέρη

6. έλεγχος πάνω στις αποφάσεις, που επηρεάζουν τα αποτελέσματα

7. ακριβής πληροφόρηση για τη διαδικασία λήψης αποφάσεων

8. ευκαιρίες για διόρθωση ή κατάργηση άδικων αποφάσεων.

Εκτός από το εργαλειακό κίνητρο οι ερευνητές που ασχολήθηκαν με αυτά

διέκριναν και ένα άλλο το οποίο σχετίζεται με την έννοια της ταυτότητας

του ατόμου. Πρόκειται για ένα μοντέλο της αξίας της ομάδας (Lind &

- 14 -


Tyler,1992). Σύμφωνα με αυτό οι ομάδες συνήθως προάγουν διαδικασίες

που ενισχύουν την ταυτότητα και την αξία τους, ενώ τα άτομα προσέχουν

ιδιαίτερα το πώς τους συμπεριφέρνονται αυτοί που διαχειρίζονται τις

αμοιβές και τις ποινές τους, καθώς αυτές οι συμπεριφορές τους παρέχουν

σημαντική πληροφόρηση για την εικόνα τους.

Τέλος μια Τρίτη κατηγορία περιλαμβάνει κριτήρια, που αφορούν τις

διαπροσωπικές σχέσεις (Interpersonal). Αυτά αναφέρονται σε διαστάσεις

της διαδικασίας διανομής, που δεν επιδρά άμεσα στα αποτελέσματα αυτά

καθαυτά, ούτε τόσο σε συγκεκριμένες διαδικασίες που οδηγούν στα

αποτελέσματα αυτά, αλλά συνοδεύουν τις διαδικασίες ( Brewer &

Brown,1998). Διαπροσωπική χροιά στη δικαιοσύνη φαίνεται να εμφανίζεται

όταν:

1. το άτομο είναι σεβαστό από αυτούς που διαχειρίζονται τις

διαδικασίες διανομής

2. το ενδιαφερόμενο άτομο κατανοεί για πιο λόγο λαμβάνει χώρα ένα

αποτέλεσμα συγκεκριμένο και

3. το ενδιαφερόμενο άτομο απολαμβάνει μια τίμια συμπεριφορά

απέναντι στο πρόσωπο του.

1.3 ΔΙΑΦΟΡΟΠΟΙΗΣΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΔΙΚΙΑ

Τα άτομα έχουν διαφορετικά κριτήρια προκειμένου να αξιολογήσουν μια

κατάσταση ή ένα αποτέλεσμα ως δίκαιο ή άδικο. Σε μια έρευνα του Lupfer

και των συνεργατών του, το 1998, βρέθηκε ότι η κρίση των συμμετεχόντων

σχετικά με τη δικαιοσύνη βασιζόταν κυρίως σε κριτήρια που αφορούσαν τη

διαδικασία παρά σε αυτά που αφορούσαν τη διανομή. Από την άλλη πλευρά,

όταν έπρεπε να αξιολογήσουν ένα άδικο αποτέλεσμα οι συμμετέχοντες

στηρίζονταν σε μικρότερο βαθμό στα κριτήρια που αφορούσαν τις

διαδικασίες ενώ αυτά που αφορούσαν τη διανομή και τις διαπροσωπικές

σχέσεις αποκτούσαν μεγαλύτερη βαρύτητα.

Σε μια άλλη έρευνα του Messick και των συνεργατών του (1985) βρέθηκε

ότι τα άτομα κωδικοποιούν με διαφορετικό τρόπο τα δίκαια και τα άδικα

γεγονότα, που βιώνουν. Ένα διαφορετικό στοιχείο συνίσταται στο γεγονός

ότι η αδικία είναι πιο εμφανής από ότι η δικαιοσύνη. Αυτό σημαίνει ότι στα

μη δίκαια αποτελέσματα δίνεται μεγαλύτερη προσοχή από ότι στα δίκαια

(Kanouse & Hanson, 1972). Μια πιθανή αιτιολόγηση για αυτή τη

- 15 -


συμπεριφορά σχετίζεται με το ότι η αδικίες είναι περισσότερο συνδεδεμένες

με την απώλεια, ενώ η δικαιοσύνη με οφέλη και κέρδη. Οι θεωρητικοί της

προοπτικής αυτής (Kahneman & Tversky,1979) διατύπωσαν την άποψη ότι

οι απώλειες μετρούν περισσότερο από τα οφέλη και βιώνονται εντονότερα.

Με βάση τα παραπάνω συμπεράσματα, πολλοί ερευνητές θεωρούν ότι καθώς

τα άδικα γεγονότα προάγουν σε μεγαλύτερο βαθμό γνωστικές και

συναισθηματικές αντιδράσεις, πιθανότατα οδηγούν και σε προώθηση της

δράσης και σε μεγαλύτερη κινητοποίηση του ατόμου. Αυτήν την άποψη

υποστήριξε ο Adams (1965) καθώς και o Walster και οι συνεργάτες του

(1978). Εντούτοις στην έρευνα του Lupfer (1998) οι συμμετέχοντες που

ένιωσαν ότι αδικούνται, στο μεγαλύτερο ποσοστό δεν ενεργοποιήθηκαν, δεν

ανάλαβαν δράση, προκειμένου να αλλάξουν το άδικο αποτέλεσμα.

Παράλληλα σε σχέση με τα εκάστοτε κριτήρια που χρησιμοποιούνται

προκειμένου να αξιολογηθεί μια κατάσταση, η ίδια η έρευνα έδειξε ότι τα

άτομα προτιμούν κριτήρια που αφορούν τις διαδικασίες σε γενικές γραμμές,

αλλά και ειδικά όταν τα αποτελέσματα έχουν άμεσο αντίκτυπο σε αυτά.

Όταν, όμως, πρόκειται να αποτιμήσουν αποτελέσματα άλλων, κάνουν χρήση

περισσότερο κριτηρίων διανομής ( Barrett-Howard & Tyler,1986). Αυτός ο

διαχωρισμός, πιθανότατα να οφείλεται στα διαφορετικά κατά συνθήκη

κίνητρα, που διέπουν άτομα που επιδρούν σε αυτά.

Εκτός όμως από τα κίνητρα, η διαφορετική αυτή έμφαση στα κριτήρια περί

δικαιοσύνης και αδικίας σχετίζεται και με τα πληροφοριακά δεδομένα.

Δηλαδή το άτομο φαίνεται να ενδιαφέρεται περισσότερα για κίνητρα, που

αφορούν την ταυτότητα του, για εργαλειακά κίνητρα παρά για τα κίνητρα

των άλλων και επομένως ασχολείται περισσότερο με τη διαδικαστική και τη

διαπροσωπική πλευρά των αποτελεσμάτων. Είναι, επίσης, εύλογο το άτομο

να γνωρίζει τα προσωπικά του κίνητρα, τις δικές του ευκαιρίες, το βαθμό

που ελέγχει τα πράγματα και την εκτίμηση που λαμβάνει κάθε φορά

(Deutsch,1985). Με βάση αυτή τη γνώση και πληροφόρηση, λοιπόν,

αξιολογεί τα αποτελέσματα του. Αντίθετα όταν πρόκειται να προβε’ί σε

αξιολογήσεις, που αφορούν τρίτους, ή δεδομένα που αφορούν τρίτους,

τέτοιου είδους διαδικασίες δεν υφίστανται, για αυτό το λόγο το άτομο

καταφεύγει σε πιο απτές και αδιαμφισβήτητες αποδείξεις της δικαιοσύνης ή

της αδικίας, που είναι οι αμοιβές και γενικότερα οι όποιου είδους παροχές.

- 16 -


1.4 ΘΕΩΡΙΕΣ ΚΑΙ ΜΟΝΤΕΛΑ ΠΕΡΙ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ

1.4.1 Μοντέλο της αξίας στην Ομάδα (Σχεσιακό Μοντέλο)

Το μοντέλο αυτό προτείνει ότι τα άτομα παρακολουθούν τις διαδικασίες,

προκειμένου να αξιολογήσουν την αξία της ομάδας, τον οργανισμό, την

εξουσία που κάνει χρήση των διαδικασιών (Tyler & Lind, 1992).Όπου

σύμφωνα με τη θεωρία τους οι δίκαιες διαδικασίες οδηγούν σε θετικά

συναισθήματα, διότι δικαιοσύνη σημαίνει σεβασμός στην ομάδα ή την

εξουσία, που ενεργοποιεί τις διαδικασίες. Ενώ αντίθετα, οι άδικες

διαδικασίες οδηγούν σε αρνητικά συναισθήματα για κάποιον που τρέφει,

χαμηλή εκτίμηση στην ομάδα ή την ηγεσία. Παρόλα αυτά, σύμφωνα με τους

Tyler & Lind (1988) η επίδραση των διαδικασιών στο αίσθημα

αυτοεκτίμησης του ατόμου είναι ανεξάρτητη από τις αμοιβές.

Το μοντέλο της Αξίας στην Ομάδα προτείνει ότι το άτομο ενδιαφέρεται για

τις μακροχρόνιες κοινωνικές σχέσεις, που εγκαθιδρύονται σε κάθε

περιβάλλον και βασικότερα στο εργασιακό, όπου περνά πολύ χρόνο. Ο

εργαζόμενος, λοιπόν δεν επιδιώκει μόνο το προσωπικό του συμφέρον μιας

και πολλές φορές είναι διατεθειμένος να κάνει συμβιβασμούς και να

αδικηθεί ο ίδιος για χάρη ενός θετικού ομαδικού επιτεύγματος, καθώς

γνωρίζει ότι αυτό θα τον ευνοήσει μακροπρόθεσμα (Τyler,1989).

Είναι λοιπόν εύλογο ότι το Μοντέλο της Αξίας στην Ομάδα αναφέρεται σε

θέματα ταυτότητας και κοινωνικού κύρους σε σχέση με τη δικαιοσύνη και

τα κίνητρα. Πρόκειται λοιπόν για μια σημαντική θεώρηση της δικαιοσύνης,

χωρίς όμως αυτό να σημαίνει ότι βρίσκει εφαρμογή σε όλα τα εργασιακά

περιβάλλοντα.

1.4.2 Θεωρία της απόδοσης και της αυτοεκτίμησης

Οι αποδόσεις, που κάνει το άτομο αναφορικά με τα αποτελέσματα της

εργασίας που επιδρούν άμεσα στην αυτοεκτίμηση του (Klein, Fencil &

Seligman,1976). Τα άτομα τείνουν να προβαίνουν σε αποδόσεις που τους

εξυπηρετούν προσωπικά. Οι επιτυχίες εσωτερικοποιούνται, ενώ οι

αποτυχημένες ενέργειες αποδίδονται σε εξωτερικά αίτια. Με αυτό τον τρόπο

απορίπτουν την ευθύνη της αποτυχίας. Η έρευνα σχετικά με τις αποδόσεις

- 17 -


της αυτοεξυπηρέτησης προτείνει ότι η τάση αυτή ξεκινά από τα κίνητρο

προστασίας του εγώ του κάθε ατόμου ή της αυξημένης αυτοπεποίθησης και

αυτοεκτίμησης (Bradley, 1978, Zuckerman, 1979). Παρόλο που τα άτομα

έχουν την τάση της αυτοεξυπηρέτησης , κάποιες φορές είναι δύσκολο να

αρνηθούν την ευθύνη για μια αποτυχία. Καθώς επίσης είναι αναπόφευκτο

κάποιες φορές να αποδώσει στον εαυτό του την επιτυχία, όταν υπάρχουν

πολλές πιθανές αιτίες εκτός από την ικανότητα και την προσπάθεια, που

κάποιες φορές δεσμεύει το αποτέλεσμα. Σε γενικές γραμμές πάντως οι

αποδόσεις που κάνει το άτομο σχετίζονται με την προστασία του εγώ του

και με αυτόν τον τρόπο συχνά χρησιμοποιούν και τη διαδικαστική και την

διανεμητική δικαιοσύνη. Σε αντίθεση με το μοντέλο της Αξίας στην Ομάδα,

στο πλαίσιο των αποδόσεων θεωρείται ότι οι αδικίες δεν οδηγούν

απαραίτητα σε εξασθένηση της αυτοεκτίμησης, αν και κάποιες φορές

συμβαίνει και το αντίθετο (Landy et al., 1978). Αναπτύσσουν την

αυτοεκτίμηση του ατόμου, όπως στην περίπτωση που ένα αποτυχημένο

αποτέλεσμα αποδοθεί σε μια διαδικαστική αδικία και όχι στις ικανότητες

του δράστη, όπου ο τελευταίος τείνει να νιώθει ανακούφιση. Σε θετικά

αποτελέσματα, από την άλλη πλευρά, το άτομο θεωρεί ότι υπάρχει το δίκαιο

των διαδικασιών και η έλλειψη εύνοιας στο πρόσωπο του.

Εν γένει, δίκαιες διαδικασίες και αμοιβές οδηγούν σε υψηλότερη

αυτοπεποίθηση και αυτοεκτίμηση του ατόμου και δη του υπαλλήλου, που

ασχολείται με τη διεκπεραίωση μιας συγκεκριμένης εργασίας (Lenner,

1965). Αντίθετα, αρνητικά αποτελέσματα σε συνδυασμό με δίκαιες

διαδικασίες οδηγούν σε χαμηλότερη αυτοεκτίμηση από ότι οι άδικες

διαδικασίες.

Μπορεί επίσης να υποστηριχθεί ότι η διαδικαστική δικαιοσύνη μπορεί να

έχει επίδραση και σε διαφορετικούς τύπους αυτοεκτίμησης. Για παράδειγμα,

ο αντίκτυπος που φέρει μια πληροφορία περί διαδικαστικής δικαιοσύνης

πάνω στην κοινωνική αυτοεκτίμηση του ατόμου μπορεί να είναι σύμφωνος

με το μοντέλο που προβλέπει η θεωρία της Αξίας στην Ομάδα (Lind et al.,

1990). Και αυτό συμβαίνει διότι τόσο το πρότυπο της κοινωνικής

αυτοεκτίμησης όσο και το μοντέλο της αξίας της ομάδας μοιράζονται τον

παράγοντα «διαπροσωπικές σχέσεις». Η κοινωνική αυτοεκτίμηση εστιάζει

στο ενδιαφέρον του ατόμου για τις σχέσεις του με τους άλλους και πως

- 18 -


αυτοί το προσλαμβάνουν και το μοντέλο της αξίας της ομάδας επικεντρώνει

στις κοινωνικές σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας.

Σημαντική είναι η διαπίστωση που έκαναν στην έρευνα τους οι Schroth &

Shah, ότι οι διάφορες αντιδράσεις σχετικά με την αυτοεκτίμηση , έτσι όπως

βιώθηκαν από τους συμμετέχοντες της έρευνας μοιάζουν με τις αντιδράσεις

των γυναικών, που πιστεύουν ότι σε διαδικασίες επιλογής που ευνοήθηκαν

(διαδικασίες άδικες) και δεν απέκτησαν την θέση τους αξιοκρατικά (Folger

et al., 1978). Συγκεκριμένα, οι γυναίκες που επελέγησαν για μια θέση

εργασίας με υποκειμενικά, ευνοϊκά για αυτές κριτήρια, υπήρξαν

περισσότερο σκληρές στην αυτοκριτική τους πάνω στα αποτελέσματα της

δουλειάς τους και τις ικανότητες τους, ενώ αναζητούσαν να αναλάβουν

εργασίες με προκλήσεις σε σύγκριση με αυτές για τις οποίες επελέγησαν

χωρίς αξιοκρατική βάση (Heilman, Lukas & Kaplow, 1990). Από τα

προηγούμενα, γίνεται ευκολονόητο το πόσο ευάλωτα και ανεπαρκή νιώθουν

συχνά τα άτομα που επιλέγονται ή αντιμετωπίζονται σε μια βάση

προτίμησης, ενώ συχνά αδυνατούν να εσωτερικοποιήσουν τα επιτεύγματα

και τις επιτυχίες τους. Επιπρόσθετα, η χρήση διαδικασιών αλλά και η

διανομή των αγαθών, που δεν είναι σύμφωνες με τη φόρμα της δικαιοσύνης,

ενεργοποιεί τις διαδικασίες που με τη σειρά τους οδηγούν σε αρνητική

πρόσληψη του εαυτού (Lind & Tyler, 1992).

Συμπεραίνουμε λοιπόν ότι οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται ιδιαίτερα για το

δίκαιο των διαδικασιών και των αμοιβών, επειδή η αναπαραγωγή του

,δίκαιου των διαδικασιών, δίνει πληροφόρηση σχετικά με τη θέση του

ατόμου και το βαθμό στον οποίο δείχνει εκτίμηση στο πρόσωπο του ένα

άλλο άτομο, μια ομάδα ή ένας οργανισμός, που θέτει σε κίνηση τους

εκάστοτε μηχανισμούς (Lind & Tyler,1992). Η ενεργοποίηση δίκαιων

διαδικασιών εκφράζει μια θετική κοινωνική αξιολόγηση ( σεβασμό, κύρος,

αίσθηση του ανήκειν), ενώ οι άδικες διαδικασίες και άδικες αμοιβές

εκφράζουν έλλειψη σεβασμού και περιθωριοποίηση του ατόμου, που τις

υφίσταται μέσα σε μια ομάδα ή έναν οργανισμό . Ο σχεσιακός,

αλληλεπιδραστικός παράγοντας των διαδικασιών είναι ιδιαίτερα

καθοριστικός στην ανταπόκριση του ατόμου αναλογικά με τον τρόπο που το

περιβάλλον του (εσωτερικό ή εξωτερικό) του συμπεριφέρεται. Τα θέματα

- 19 -


των διαδικασιών σχετίζονται έτσι άμεσα με την κοινωνική αξιολόγηση

περισσότερο παρά με τα ζητήματα των αμοιβών.

Από έρευνες των Koper και των συνεργατών του (1993) γίνεται φανερό ότι

ο προβληματισμός σχετικά με τις διαδικασίες γίνεται εντονότερος σε

καταστάσεις όπου εμπλέκεται το «εγώ» του ατόμου και λέγοντας εμπλέκεται

εννοούμε σε καταστάσεις που το άτομο νιώθει σημαντικό.

Επομένως οι διαφορές των ατόμων σχετικά με τις αξίες τους, που

βασίζονται από τη μια στην ισότητα και από την άλλη στην ευθυδικία,

επηρεάζουν σχετικά τις δημόσιες πολιτικές όπου διαδραματίζουν

σημαντικό ρόλο στον τρόπο που το άτομο αντιδρά σε δίκαιες ή άδικες

διαδικασίες (Skarlicki, Folger, & Tesluk,1999). Η ανάλυση των όρων αυτών

γίνεται παρακάτω.

1.5 ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ ΕΝΑΝΤΙ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗΣ ΣΤΟΥΣ

ΔΗΜΟΣΙΟΥΣ ΦΟΡΕΙΣ.

Η δικαιοσύνη και η διασφάλισή της είναι ένα καίριας σημασίας ζήτημα στις

σύγχρονες κοινωνίες. Τα άτομα που βιώνουν την αδικία νιώθουν θυμό,

ματαίωση, αππόριψη. Αυτά τα συναισθήματα με τη σειρά τους οδηγούν σε

παραίτηση, έλλειψη κινητοποίησης και τελικά το αίσθημα του

ανικανοποίητου. Μια πρωταρχική λειτουργία της κάθε κυβέρνησης αποτελεί

η διαβεβαίωση ότι δεν θα καταπατηθούν τα δικαιώματα των πολιτών της.

Πολλές Κυβερνήσεις μάχονται για αυτά τα δικαιώματα, ενώ προβαίνουν σε

κάθε δυνατή ενέργεια ώστε να διασφαλίσουν τη σωστή και τη δίκαιη

αντιμετώπιση των πολιτών- πελατών των δημόσιων υπηρεσιών.

Είναι σημαντικό λοιπόν οι δημόσιοι υπάλληλοι ως όργανα των υπηρεσιών

του κράτους να συμπεριφέρονται στους πολίτες με τέτοιο τρόπο ώστε να

νιώθουν ισότιμοι με όλους τους πολίτες. Παράλληλα σημαντικό ζήτημα

αποτελεί η δικαιοσύνη που διέπει τον κάθε οργανισμό σε σχέση με τους

υπαλλήλους που τον απαρτίζουν.

Συχνά βέβαια συμβαίνει τα αποτελέσματα να είναι δίκαια, η διαδικασία

όμως για να φτάσει κανείς σε αυτά να είναι άδικη αλλά και το αντίστροφο.

Για αυτό το λόγο λοιπόν τα διοικητικά στελέχη ενός οργανισμού, δεν αρκεί

να είναι δίκαια και ακριβή στις αποφάσεις τους, αλλά πρέπει να

- 20 -


εκλαμβάνονται και ως δίκαια από τους υπαλλήλους κατά τη διαδικασία της

λήψης αποφάσεων ( Greenberg,1990). Κάποιοι ερευνητές υποστηρίζουν ότι

το θέμα των αμοιβών είναι σημαντικότερο, καθώς οι αμοιβές είναι ανάλογες

της συνεισφοράς του καθενός, παύουν τα παράπονα και οι εργαζόμενοι

νιώθουν ικανοποιημένοι από τα αποτελέσματα της δουλειάς τους.

1.6 ΔΙΑΝΕΜΗΤΙΚΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ

Στην παρούσα εργασία η δικαιοσύνη δεν μας αφορά από τη νομική της

πλευρά αλλά από την κοινωνική, όπου λέγοντας κοινωνική εννοούμε την

υποκειμενική πρόσληψη του ατόμου σχετικά με το πόσο δίκαιη ή άδικη

είναι η μεταχείρισή του στο εργασιακό του περιβάλλον. Κάποιοι λοιπόν

εργαζόμενοι αξιολογούν τη δικαιοσύνη βασισμένοι στις αμοιβές και τις

παροχές , που απολαμβάνουν από την εργασία τους.

Διανεμητική δικαιοσύνη κατά τους Greenberg (1987) και Cohen (1987)

ορίζεται ως η εφαρμογή μιας κανονιστικής φόρμας για τη διανομή των

πόρων στους εκάστοτε δικαιούχους. Οι Hegtvedt και Markovsky ταύτισαν

την ύπαρξη της δικαιοσύνης με τη απόλυτη ομοφωνία των αμοιβών

βασισμένων σε μια κανονιστική νόρμα και πραγματικών αμοιβών.

Οι θεωρίες περί διανεμητικής δικαιοσύνης αφορούν πρωταρχικά στο πως οι

άνθρωποι αξιολογούν και αντιδρούν στις κάθε είδους αμοιβές, στο κατά

πόσο τις θεωρούν δίκαιες ή άδικες και με ποια κριτήρια γίνεται αυτή η

αξιολόγηση. Συνήθως υπογραμμίζουν διαδικασίες, όπου η πρόσληψη της

αδικίας στη διανομή προκαλεί συναισθηματική σύγχυση στο άτομο, το οποίο

οδηγείται σε προσπάθεια προκειμένου να αποκαταστήσει τη δικαιοσύνη.

Αυτές οι προσπάθειες αποκατάστασης της δικαιοσύνης του αδικημένου

ατόμου περιλαμβάνουν συναισθηματικές, γνωστικές αλλά και εμφανείς

εκδηλώσεις και αντιδράσεις ( Adams, 1965). Οι αντιδράσεις αυτές

ποικίλουν από χώρα σε χώρα και από πολιτισμό σε πολιτισμό. Όταν λοιπόν

ερωτάται τι είναι δίκαιο; τρεις είναι οι αρχές μιας δίκαιης διανομής: η

ευθυδικία, η ανάγκη και η ισότητα.

Ευθυδικία υφίσταται όταν υπάρχει ισότητα του λόγου των εισερχομένων

(ικανότητες, προσόντα, γνώσεις, δεξιότητες κ.α.) προς τα εξερχόμενα

(αμοιβές, ποινές, προαγωγές κ.α.) ενός ατόμου με τον ίδιο λόγο τρίτων, με

- 21 -


τους οποίους το άτομο συγκρίνεται. Εάν το μέτρο σύγκρισης είναι ένα άλλο

άτομο τότε ο λόγος του ενδιαφερόμενου ατόμου συγκρίνεται με το λόγο

εισερχομένων και εξερχομένων του άλλου ατόμου ενώ όταν το μέτρο

σύγκρισης είναι το ίδιο το άτομο, τότε συγκρίνει τον τωρινό του λόγο με

έναν προηγούμενο, όταν π.χ. είχε κάποιο άλλο ως προϊστάμενο (Lind et. Al.,

1980).

ΕΙΣΕΡΧΟΜΕΝΑ

ΕΙΣΕΡΧΟΜΕΝΑ

ΑΤΟΜΟΥ

ΑΤΟΜΟΥ

(ΙΚΑΝΟΤΗΤΕΣ , ισούται

ΕΞΕΡΧΟΜΕΝΑ

ΑΤΟΜΟΥ

( ΑΜΟΙΒΕΣ, ΠΟΙΝΕΣ

ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ

Κ.Α.

ΠΡΟΑΓΩΓΕΣ)

ΕΙΣΕΡΧΟΜΕΝΑ

ΤΡΙΤΩΝ Ή ΑΛΛΟΥ

ΑΤΟΜΟΥ Ή ΤΟΥ

ΙΔΙΟΥ ΤΟΥ

ΑΤΟΜΟΥ

ισούται

ΕΞΕΡΧΟΜΕΝΑ ΤΡΙΤΩΝ

Ή ΑΛΛΟΥ ΑΤΟΜΟΥ Ή

ΤΟΥ ΙΔΙΟΥ ΤΟΥ

ΑΤΟΜΟΥ

ΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 1

ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ ΣΥΜΦΩΝΑ ΜΕ ΤΟΝ ΚΑΝΟΝΑ ΤΗΣ ΕΥΘΥΔΙΚΙΑΣ

Η ευθυδικία φαίνεται να είναι περισσότερο κυρίαρχη, όταν το άτομο δίνει

προτεραιότητα στα ατομικά του αποτελέσματα και σε κοινωνίες με

περισσότερο ατομικιστικές αξίες (James,1993).

Η κανονιστική συμπεριφορά με βάση την Ανάγκη αναφέρεται στη διανομή

και παραχώρηση αμοιβών σε εκείνα τα άτομα που δεν έχουν τα απαραίτητα

εισερχόμενα, προκειμένου να αξίζουν αυτές τις αμοιβές ( Peterson, 1994).

Αυτή η αρχή κυριαρχεί περισσότερο σε συστήματα ανθρωποκεντρικά, σε

συστήματα όπου οι ατομικές διαφορές δε θεωρούνται σημαντικές ή σε

συστήματα κοινωνικής πρόνοιας με μια αίσθηση ηθικής, π.χ. σε ένα

κοινωνικό κράτος δικαίου, οι εργαζόμενοι με πολλά παιδιά αμείβονται

καλύτερα σε σύγκριση με τους υπόλοιπους εξαιτίας των αυξημένων αναγκών

και υποχρεώσεών τους.

- 22 -


Η νόρμα της Ισότητας (ίσες αμοιβές σε όλους, κοινό μοίρασμα ανεξάρτητα

από ανάγκες και εισροές) εφαρμόζεται κυρίως όταν υπάρχει ένας κοινός

στόχος, υπεράνω όλων, που μειώνει τις συγκρούσεις μέσα στο ομαδικό

περιβάλλον. Αυτή η κανονιστική συμπεριφορά είναι περισσότερο αποδεκτή

στις ανατολίτικες κοινωνίες όπου το ομαδικό πνεύμα κυριαρχεί του

ατομικού (Schwinger,1980).

Στις δυτικές κοινωνίες τόσο η ισότητα όσο και η ευθυδικία είναι εκτιμητές,

αλλά με διαφορετικό τρόπο η καθεμία και σε διαφορετικές περιστάσεις. Η

νόρμα της Ισότητας θα πρέπει να χαρακτηρίζει τις κάθε είδους ευκαιρίες

επίτευξης ενός στόχου, ενώ η νόρμα της Ευθυδικίας εφαρμόζεται στη

διανομή των αμοιβών. Έτσι η οικονομική ανισότητα είναι ανεκτή και δίκαιη

συχνά για τις δυτικές κοινωνίες. Όταν υφίσταται ισότητα ευκαιριών για

όλους, τότε ο καθένας είναι υπεύθυνος για τα αποτελέσματα που

επιτυγχάνει (Cook & Hegtvedt, 1986). Αυτά τα αποτελέσματα ή εκροές είναι

διαφορετικά από άτομο σε άτομο καθώς το καθένα φέρει διαφορετικές

εισροές και εκμεταλλεύεται με διαφορετικό τρόπο τις ευκαιρίες, τις

ικανότητες και τα ταλέντα του. Λόγω αυτής της αναλογικότητας στη σχέση

μεταξύ εισροών και εκροών, η διανομή των αμοιβών θεωρείται δίκαιη.

Πολλοί ερευνητές βρήκαν αρκετές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων σε

σχέση με την προτίμηση τους σε μια κανονιστική συμπεριφορά διανομής. Οι

Major και Deaux (1982), έδειξαν ότι οι γυναίκες επεδείκνυαν μια κλίση

προς τον κανόνα της Ισότητας, ενώ οι άνδρες προς αυτόν της ευθυδικίας.

Με το πέρασμα του χρόνου και την αλλαγή των εργασιακών συνθηκών για

τις γυναίκες, αυτή η σχέση φαίνεται ότι αμβλύνεται (Crosby,1982).

Τέλος φαίνεται μέσα από πολλές έρευνες ότι τα άτομα με υψηλό κοινωνικό

status επιλέγουν ως νόρμα την ευθυδικία, ενώ η νόρμα της ισότητας και της

ανάγκης είναι πιο προσφιλής στα χαμηλότερα κοινωνικά στρώματα

(Rasinski, 1987). Αυτές οι εκφάνσεις της Διανεμητικής Δικαιοσύνης

βρίσκουν εφαρμογή παγκοσμίως, σε ποικίλα περιβάλλοντα, καθώς και στον

εργασιακό χώρο.

- 23 -


1.7 ΘΕΩΡΙΑ ΤΟΥ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟΥ ΓΝΩΣΤΙΚΗΣ ΑΝΑΦΟΡΑΣ

Η θεωρία αυτή του Folger (1978) υπήρξε μια προσπάθεια

συγκεκριμενοποίησης της θεωρίας της ισότητας. Σύμφωνα με τη θεωρία

αυτή, μια άδικη κρίση συνίσταται σε μια κατάσταση, όπου το άτομο θεωρεί

ότι θα έπρεπε να είχε λάβει πιο επιθυμητές αμοιβές από εναλλακτικές

διαδικασίες, που θα έπρεπε να είχαν χρησιμοποιηθεί. Μια τροποποίηση του

μοντέλου αυτού αποτελεί η θεωρία της δικαιοσύνης, σύμφωνα με την οποία

για να θεωρηθεί μια κατάσταση άδικη, πρέπει να συνυπάρχουν 3

προϋποθέσεις:

1. Πρέπει να υπάρχει μια δυσάρεστη κατάσταση. Στα μάτια του

εργαζομένου- θύματος, θα πρέπει να υφίσταται μια αντίφαση, η

οποία όσο πιο μεγάλη είναι τόσο ενδυναμώνει την αντίδραση του

στην κατάσταση αυτή (would).

2. Θα πρέπει να έχει προσδιοριστεί ένα άτομο ως υπεύθυνο για την

αδικία. Σε αυτήν την κατάσταση, θα πρέπει ο δράστης της αδικίας να

είχε την επιλογή να λειτουργήσει διαφορετικά (could). Εάν αυτή η

συνθήκη δεν ισχύει και απλά τα πράγματα δεν μπορούσαν να είναι

διαφορετικά τότε δεν υφίσταται αδικία.

3. Η Τρίτη προϋπόθεση σχετίζεται με αρνητικές δράσεις, που

παραβιάζουν ηθικές αρχές (should). Μια κατάσταση δεν θεωρείται

άδικη, εάν δεν διέπεται από παραβίαση ηθικών κανόνων.

1.8 ΣΥΝΔΕΣΗ ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΩΝ ΘΕΩΡΙΩΝ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΚΑΙ

ΠΡΟΣΠΑΘΕΙΑ ΕΝΑΡΜΟΝΙΣΗΣ ΤΟΥΣ

Πρόκειται για μια προσέγγιση σχετικά με το πώς δομούνται οι

αναπαραστάσεις για τη δικαιοσύνη, που προσπαθεί να πραγματοποιήσει μια

σύνδεση μεταξύ διαδικαστικής και διανεμητικής δικαιοσύνης. Σύμφωνα με

τη θεωρία αυτή οι εργαζόμενοι εκ των συνθηκών συχνά αναγκάζονται να

παραχωρούν την εξουσία σε άλλους και η πράξη αυτή συχνά εγκυμονεί τον

κίνδυνο της εκμετάλλευσης, απόρριψης, ή και απώλειας της ταυτότητας

τους. Εξαιτίας αυτού του κινδύνου, το άτομο και δη ο εργαζόμενος

αισθάνεται ανασφάλεια στις σχέσεις του με τη διοίκηση και την εξουσία.

- 24 -


Αυτή η ανασφάλεια σχετίζεται με το πόσο η διοίκηση είναι αξιόπιστη,

δίκαιη και νομιμοποιημένη. Για να βγει το άτομο από τη σύγχυση, επινοεί

νέες πηγές σε σχέση με την εργασία του καθώς και εύκολα μονοπάτια,

ακολουθώντας τρία βήματα. Κατά τους Van de Bos και τους συνεργάτες

του (2001) ακολουθούνται τρία στάδια:

1. ΣΤΑΔΙΟ ΠΡΟ-ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ της κρίσης περί δικαιοσύνης. Το

άτομο συλλέγει πληροφορίες σχετικά με την αξιοπιστία της

διοίκησης. Στο στάδιο αυτό, επειδή η πληροφόρηση που είναι

απαραίτητη και συχνά δεν είναι διαθέσιμη χρησιμοποιούνται

ευρυστικές μέθοδοι ( Lind & Lissak, 1985).

2. ΣΤΑΔΙΟ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΗΣ ΚΡΙΣΗΣ. Σε αυτό το στάδιο το

άτομο αναζητά πληροφόρηση για την ενσωμάτωση ή την έξοδο, την

απομάκρυνση του από την ομάδα την οποία ανήκει. Διαδικασίες και

δεδομένα, όπως η συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, ο σεβασμός της

αξίας της εργασίας, που το άτομο προσφέρει καθώς και άλλα

παρόμοια, αξιολογούνται θετικά ( Martin & Bennett,1996).

3. ΣΤΑΔΙΟ ΜΕΤΑ ΤΗ ΔΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΗΣ ΚΡΙΣΗΣ ΠΕΡΙ

ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ. Σε αυτό το στάδιο καθορίζονται οι εκάστοτε

αντιδράσεις με βάση την κρίση που έχει παγιωθεί. Συχνά, οι κρίσεις

για το κατά πόσο υπάρχει δικαιοσύνη ή αδικία είναι αυτόματες και

γίνονται βάση ευρετικών προσεγγίσεων οι οποίες δεν είναι

απαραίτητα ορθές (Tyler & Caine, 1981).

Όπως και να έχουν τα πράγματα όμως, οι ευρετικές( ερμηνευτικές μέθοδοι)

επιδρούν στο πως ο υπάλληλος αντιμετωπίζει την εργασία και τον

οργανισμό στον οποίο υπάγεται.

Οι Lind & Tyler (1988) υποστήριξαν ότι οι άνθρωποι ενδιαφέρονται

περισσότερο για τις διαδικασίες παρά για το αποτέλεσμα. Άλλοι πάλι

θεωρούν την διανεμητική δικαιοσύνη πιο βαρύνουσα συνιστάμενη για τη

διαμόρφωση δικαιοσύνης. Το συγκεκριμένο μοντέλο, παρέχει μια νέα οπτική

και τονίζει ότι οι συνθήκες και τα γεγονότα ενεργοποιούν πότε τη μια

μορφή δικαιοσύνης και πότε την άλλη. Τα αρνητικά γεγονότα στις

περισσότερες των περιπτώσεων θέτουν σε κίνηση μια έντονη νοητική

διεργασία και έτσι τα άτομα λαμβάνουν ένα θετικό αποτέλεσμα. Αυτό

επιδρά σημαντικότερα στην περίπτωση που η διαδικασία θεωρείται άδικη.

- 25 -


Με τον ίδιο μηχανισμό, μια διαδικασία επιθυμητή επιδρά εντονότερα, όταν

το αποτέλεσμα είναι δυσμενές για το άτομο, παρά όταν το αποτέλεσμα

είναι ευνοϊκό (Van de Bos, Vermunt & Wilke , 1997). Επομένως, σύμφωνα

με το μοντέλο αυτό η διαδικαστική και διανεμητική δικαιοσύνη

αλληλεπιδρούν στο βαθμό, που τους επιτρέπουν οι εκάστοτε συνθήκες.

Η αναπαράσταση της δικαιοσύνης συνδέεται άμεσα με την επαγγελματική

ικανοποίηση, η οποία αναλύεται στο κεφάλαιο που ακολουθεί.

1.9 ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΣΕ ΣΧΕΣΗ

ΜΕ ΤΗ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ.

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΚΑΙ ΚΙΝΗΤΡΑ

Οι άνθρωποι καταθέτουν στην εργασία τους πνευματικές και φυσικές

ικανότητες, καθώς και πολύτιμο χρόνο. Πολλοί προσπαθούν να αλλάξουν

τον τρόπο και την ποιότητα της ζωής τους, καθώς και τη ζωή των άλλων

μέσω της εργασίας τους. Τις περισσότερες φορές η εργασία είναι κάτι

παραπάνω από την απλή χρηματική αμοιβή. Συνήθως συνίσταται ή

επεκτείνει ατομικές προσδοκίες και στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος

βιώνει ευχάριστα συναισθήματα, τα οποία εκφράζουν την επαγγελματική

ικανοποίηση, η οποία με τη σειρά της αποτελεί σημαντικό παράγοντα της

ικανοποίησης από την ζωή γενικότερα (Smith, 1985).

Η μελέτη της επαγγελματικής ικανοποίησης είναι πολύπλοκη και έχει

προκαλέσει πολλές συζητήσεις και ορισμούς. Κατά το Locke επαγγελματική

ικανοποίηση ορίζεται ως η αυτοαναφερόμενη θετική συναισθηματική

κατάσταση που προκύπτει από την εκτίμηση του εργαζομένου για την

δουλειά του ή από εργασιακές εμπειρίες. Κατά τους Inancevich &

Donnelly ορίστηκε ως τη θετική στάση του εργαζομένου απέναντι στον

εργασιακό του ρόλο, με τον οποίο απασχολείται στο παρόν. Ενώ σχετίζεται

με το πόσο καλά συμβαδίζουν οι προσωπικές προσδοκίες του εργαζομένου

με τα αποτελέσματα της εργασίας του ( Taylor & Vest,1992). Πολλοί

μελετητές ασχολήθηκαν με την διερεύνηση των παραγόντων της

επαγγελματικής ικανοποίησης και των κινήτρων της εργασίας. Οι θεωρίες

- 26 -


που σχετίζονται με το θέμα είναι πολλές, κάποιες από αυτές πολύ

σημαντικές.

1.9.1 ΘΕΩΡΙΑ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΩΣ ΜΙΑ ΘΕΩΡΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ

ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

Η θεωρία της δικαιοσύνης (Equity Theory, Adams, 1963) συνιστά το

μοντέλο σύμφωνα με το οποίο ένας δείκτης αποδοτικότηταςπαραγωγικότητας

του εργαζομένου, ο οποίος ισούται με το λόγο της

συνεισφοράς του προς τις απολαβές του (εισροές/εκροές) προσμετρά την

ικανοποίηση του. Οι εισροές περιλαμβάνουν τις γνώσεις, δεξιότητες,

εμπειρίες, την εκπαίδευση του εργαζομένου, και οτιδήποτε άλλο θεωρεί ο

ίδιος ότι συνεισφέρει στην εργασία του, ενώ οι εκροές αφορούν αμοιβές,

προνόμια, ευκαιρίες για προαγωγή, status και ασφάλεια ή οτιδήποτε άλλο οι

εργαζόμενοι επιθυμούν και δέχονται από έναν οργανισμό (Gruneberg,1979).

Ο δείκτης αυτός είναι τυποποιημένος, για αυτό ο εργαζόμενος έχει τη

δυνατότητα να τον χρησιμοποιεί και να κάνει συγκρίσεις όχι μόνο με

όμοιους του ιεραρχικά, αλλά και με ανώτερους του και άτομα που

εργάζονται σε άλλες επιχειρήσεις.

Η θεωρία της δικαιοσύνης βασίζεται σε τρεις βασικές υποθέσεις:

• Οι άνθρωποι αναπτύσσουν προσωπικές αντιλήψεις για το τι συνιστά

μια δίκαιη ισότιμη αμοιβή αναφορικά με τη συνεισφορά τους στην

εργασία.

• Τα άτομα έχουν την τάση να συγκρίνουν τις αμοιβές τους με αυτές

των συναδέλφων τους. O Adams αποκαλεί αυτή την διαδικασία

«αναφορά» σε άλλο άτομο. Η αναφορά αυτή μπορεί να είναι άλλο

άτομο ή ομάδα ατόμων που ο εργαζόμενος θεωρεί ισάξια με αυτόν.

• Αν οι αμοιβές του εργαζόμενου είναι μικρότερες από αυτές της

ομάδας αναφοράς, τότε αυτός θεωρεί ότι η μεταχείριση δεν είναι

δίκαια και κινητοποιείται ώστε να αποκαταστήσει την ισότητα (Jewell

& Siegal, 1990). Συχνά, όταν συμβαίνει αυτό, ο εργαζόμενος, νιώθει

αδικημένος, μειώνει την προσπάθειές του και παράγει λιγότερο.

Αντίθετα, στην περίπτωση που οι αμοιβές του είναι συγκρίσιμες,

- 27 -


ισότιμες με αυτές της ομάδας αναφοράς, τότε βιώνει το αίσθημα της

επαγγελματικής ικανοποίησης και κινητοποιείται ώστε να διατηρήσει

αυτήν την ισότητα ή ακόμη και να ξεπεράσει τις αμοιβές των

συναδέλφων του .

Η επιλογή της ομάδας αναφοράς είναι εξίσου σημαντική. Ο κάθε

εργαζόμενος συγκρίνει τους παρακάτω δείκτες:

Συνεισφορές ατόμου ←→ Συνεισφορές άλλων ατόμων

Απολαβές ατόμου ←→ Απολαβές άλλων Ατόμων

Όταν οι παραπάνω δείκτες είναι άνισοι, το άτομο αισθάνεται ότι δεν

υπάρχει δικαιοσύνη στον οργανισμό και προσπαθεί να τους εξισώσει ή

δημιουργεί αρνητικές καταστάσεις για την εργασία του και με τον τρόπο

αυτό μειώνονται τα κίνητρα του για αποτελεσματικότητα και

αποδοτικότητα.

1.9.2. ΜΟΝΤΕΛΟ ΤΩΝ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Σημαντικό είναι το μοντέλο των Χαρακτηριστικών της Εργασίας (Job

characteristic model) των Hackman & Oldham (1975), το οποίο διαφωτίζει

τα στοιχεία, που πρέπει να έχει μια θέση εργασίας, ώστε να οδηγεί σε

επαγγελματική ικανοποίηση. Βασικό χαρακτηριστικό της εργασίας είναι η

ταυτότητα της, δηλαδή, η δυνατότητα να φαίνεται σημαντική στον

εργαζόμενο, ώστε να έχει νόημα. Αυτό συνήθως επιτυγχάνεται όταν

ανατίθεται στον εργαζόμενο ένας ολοκληρωμένος κύκλος εργασίας, ώστε τα

αποτελέσματα της δουλειάς του να γίνονται σε αυτόν άμεσα αντιληπτά.

Επίσης σημαντική είναι η αύξηση της προσωπικής ευθύνης πάνω στα

αποτελέσματα της εργασίας καθώς και το αίσθημα της ελευθερίας του

ατόμου (Levy, 2003). Με αυτόν το χαρακτηριστικό συνδέεται άμεσα και η

δυνατότητα που παρέχει μια θέση εργασίας για ανάπτυξη και οι ευκαιρίες

ώστε το άτομο να εξαντλεί όλες τις ικανότητες και γνώσεις του και με αυτόν

τον τρόπο αυτό να νιώθει χρήσιμος, αίσθημα μέγιστης σημασίας για την

επαγγελματική ικανοποίηση. Παράλληλα η επανατροφοδότηση η οποία δίνει

- 28 -


πληροφορίες για τα αποτελέσματα της εργασίας είναι αναπόσπαστο κομμάτι

της, η οποία στο τελικό της στάδιο, θετικό είναι να εισάγει και νέους

δυσκολότερους στόχους, ως νέα κινητοποίηση για το άτομο.

Μέσα από το μοντέλο των χαρακτηριστικών εισάγεται η έννοια της

οριζόντιας ( Job enlargement) και κάθετης επέκτασης (Job enrichment) της

θέσης εργασίας που αυξάνει την επαγγελματική ικανοποίηση αλλά και την

παραγωγικότητα (Mckenna, 2000). Όλα τα παραπάνω χαρακτηριστικά

οδηγούν σε παρακίνηση, η οποία διαδραματίζει πρωταγωνιστικό ρόλο στην

επίδοση, η οποία με τη σειρά της αποτελεί συστατικό απαραίτητο της

ικανοποίησης, που τελικά οδηγεί σε δέσμευση.

ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΕΡΓΟΥ,

ΥΠΕΥΘΥΝΟΤΗΤΑ,

ΕΠΑΝΑΤΡΟΦΟΔΟΤΗΣΗ,

ΕΙΣΑΓΩΓΗ ΝΕΩΝ

ΣΤΟΧΩΝ

ΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 2

ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ

1.10 ΔΗΜΟΣΙΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΚΑΙ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗ

ΕΠΙΔΟΣΗ

ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ

ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ

ΔΕΣΜΕΥΣΗ

Το δημοσιοϋπαλληλικό καθεστώς διέπεται από μονιμότητα, μια κατάσταση

που δεν συμβαίνει στους ιδιωτικούς οργανισμούς. Ο μόνιμος χαρακτήρας

της εργασίας συνεπάγεται εξασφάλιση και σιγουριά από μέρος του

υπαλλήλου που γνωρίζει ότι ανεξάρτητα από την αποδοτικότητα και την

αποτελεσματικότητα του, είναι δύσκολο ως και αδύνατο να χάσει τη θέση

- 29 -


του. Αυτή η εξασφάλιση σταθερού εισοδήματος και θέσης από τη μια

μειώνει το άγχος του για το αύριο από την άλλη όμως τον αδρανοποιεί και

δεν του προσφέρει κανένα κίνητρο για να αυξήσει την απόδοση του καινα

ανεβάσει την αυτοεκτίμηση του, το «εγώ» του. Πολλές φορές παρατηρείται

στο δημόσιο τομέα η έλλειψη κινήτρων των υπαλλήλων και η μειωμένη

απόδοση τους σε σχέση με τον αριθμό τους.

Επίσης ενώ υπάρχει μια τάση βελτίωσης, ο γραφειοκρατικός

χαρακτήρας των δημοσίων υπηρεσιών είναι ιδιαίτερα εμφανής. Ο

τρόπος οργάνωσης των δημόσιων υπηρεσιών χαρακτηρίζεται από

τυπολατρεία και αυστηρή ιεραρχία. Υπάρχει σαφής διάκριση εργασιών

και το έργο του κάθε υπαλλήλου είναι καθορισμένο σε μεγάλο βαθμό.

Κάτι το οποίο δεν ευνοεί την πρωτοβουλία του υπαλλήλου, ο οποίος με

τη σειρά του εγκλωβίζεται στη μηχανική διεκπεραίωση των

αρμοδιοτήτων το, κατάσταση που οδηγεί τον υπάλληλο να βλέπει την

εργασία του σαν ρουτίνα και η δημιουργική δράση να απουσιάζει ή να

υπάρχει σε πολύ μικρό βαθμό. Συγχρόνως ο δημόσιος υπάλληλος

βιώνει στον εργασιακό χώρο τη στασιμότητα που σημαίνει ότι η

εξέλιξη και η προαγωγή του πραγματοποιούνται με αργό ρυθμό και

συνήθως βάσει των ετών προϋπηρεσίας του και όχι της εργασίας που

προσφέρει μέσα στον οργανισμό. Επίσης, κάποιες διευθυντικές θέσεις

με αποφασιστικό ρόλο υποκρύπτουν σχέσεις με κρατικούς παράγοντες

και κατέχονται από άτομα που βρίσκονται σε πολιτικούς κύκλους. Αυτό

έχει ως αποτέλεσμα την ματαίωση των δημοσίων υπαλλήλων, οι οποίοι

δεν εξελίσσονται, δεν προάγονται βάσει της απόδοσης τους και την

αποδυνάμωση των κινήτρων τους. (Κεσόγλου Σ.2006,).

- 30 -


• ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΝΑΣΦΑΛΕΙΑ

• ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΕΛΕΓΧΟΣ ΤΟΥ ΧΡΟΝΟΥ

• ΑΡΝΗΤΙΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

• ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΑΓΧΟΣ-ΣΤΡΕΣ

• ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΠΟΥ ΠΡΟΚΑΛΕΙ ΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ

ΣΤΡΕΣ ΣΤΗΝ ΥΓΕΙΑ

• ΑΙΤΙΕΣ ΤΟΥΣ ΣΤΡΕΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

- 31 -


2.1 ΑΝΑΣΦΑΛΕΙΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Ένα άλλο συναίσθημα που σχετίζεται με τους εργαζομένους είναι η

ανασφάλεια για την εργασία . Σύμφωνα με τον ορισμό των Greenhalgh &

Rosenblatt που αναφέρουν οι Lee et al. (2006), ο όρος ανασφάλεια για την

εργασία «αντανακλά το κατά πόσο οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι η εργασιακή

τους κατάσταση απειλείται και αισθάνονται ανίσχυροι να κάνουν κάτι για

να αντιμετωπίσουν αυτήν την κατάσταση». Η ανασφάλεια για την εργασία

μπορεί να έχει επιπτώσεις στην ατομική επίδοση του εργαζομένου,

ψυχοσωματικά προβλήματα, στρες, τάση φυγής και έλλειψη εμπιστοσύνης

προς τη διοίκηση.

Ένας λόγος για τη δημιουργία ανασφάλειας είναι οι μειώσεις προσωπικού ή

οι απολύσεις που επηρεάζουν αρνητικά όχι μόνο αυτούς που φεύγουν, αλλά

και εκείνους που παραμένουν, αφού μπορεί να αλλάξουν τα καθήκοντά τους

ή να μειωθούν οι ώρες εργασίας τους. Άλλος λόγος μπορεί να είναι η

συγχώνευση δύο οργανισμών, γεγονός που επηρεάζει κυρίως το μικρότερο

οργανισμό ( target company) και ενδέχεται να οδηγήσει στην απομάκρυνση

των εργαζομένων ή να τους προκαλέσει συναισθήματα απώλειας, λύπης,

δυσπιστίας, θυμού, κατάθλιψης, ώσπου τελικά να αποδεχτούν τη νέα

κατάσταση. Στο καινούριο περιβάλλον στο οποίο δημιουργούνται τέτοιες

καταστάσεις υπάρχει η αίσθηση απώλειας της προσωπικής ταυτότητας και

της νοσταλγίας για όσα χάθηκαν. Αυτή η συλλογική θλίψη μπορεί να

δημιουργήσει αντιδράσεις στη συνοχή του νέου οργανωτικού σχήματος και

αντίδραση για τις αλλαγές (Muchinsky, 1997).

2.2 ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΣ ΕΛΕΓΧΟΣ

Η έννοια του ελέγχου αναφέρεται στη δύναμη ή την κυριότητα του

περιβάλλοντος ως μέσα ομοιόστασης, το οποίο μπορεί να μειώσει τις

καταστάσεις πίεσης (Fisher,1989). Οι ελεγχόμενες απωθητικές καταστάσεις

κάνουν τα άτομα να θεωρήσουν ότι η συνέπεια δημιουργείται από την

ανταπόκρισή τους (Miller, 1979), κατά συνέπεια αυξάνεται η ικανότητα

πρόβλεψης και μειώνεται η αβεβαιότητα. Άρα με τον όρο του ελέγχου

υπονοείται η δύναμη να αντιστραφεί, να μειωθεί ή να αναιρεθεί η πηγή της

- 32 -


απειλής. Οι ικανότητες που επιτρέπουν στο άτομο να ελέγξει μια

ενδεχόμενη απειλούμενη κατάσταση είναι θεμελιώδες αρχές ομοιόστασης,

και είναι πιθανόν να μειώσουν τα συναισθήματα της αβεβαιότητας.

Μια μορφή ελέγχου που έχει αποδειχθεί και αφορά την υγεία μέσα στην

εργασία είναι ο έλεγχος κατά τη διάρκεια των χρόνων απασχόλησης, ο

οποίος είναι αυτόνομος όσον αφορά την εργασία- χρόνο ( έλεγχος της

διάρκειας των εργαζόμενων, της θέσης και της διανομής του εργασιακού

χρόνου του) (Alfredsson, Spetz, & Theorell, 1985; Hammar, Alfredsson,

Theorell, 1994 Ala- Mursula, Vahtera, Kivimaki & Kevin, 2002;). Έναντι

άλλων μορφών ελέγχου εργασίας (Karasek, 1979) που αναφέρονται στις

πολλαπλάσιες διαστάσεις του ελέγχου μέσα στην εργασία ( ευκαιρία να

συμμετέχει ο εργαζόμενος και να χρησιμοποιούνται οι δεξιότητες του), η

διάσταση του εργασιακού ελέγχου βρίσκεται στην επαφή εργασίας/ μη

εργασίας. Σύμφωνα με τον Frese (1989), οι διαφορετικές διαστάσεις του

ελέγχου μπορούν να αφορούν μια ποικίλη σχέση της υγείας των ατόμων με

την πάροδο του χρόνου. Ο χαμηλός έλεγχος του εργασιακού χρόνου μπορεί

να παρακωλύσει τον επιτυχή συνδυασμό απαιτήσεων εργασιακής ζωής με τις

αναπόφευκτες ευθύνες μη- εργασίας, δημιουργώντας κατά συνέπεια μια

αίσθηση αβεβαιότητας και μη πρόβλεψης που φτάνουν πέρα από μια

εργάσιμη μέρα.. Μια πρόσφατη ανάλυση έχει συνδέσει τον εύκαμπτο

σχεδιασμό, τον έλεγχο του της αρχής και του τέλους μια εργάσιμης μέρας ,

με την χαμηλότερη συστηματική αποχή από την εργασία (Baltes, Briggs,

Huff, Wright, & Neuman, 1999). Ο χαμηλός έλεγχος του εργασιακού χρόνου

σε επαγγελματικό επίπεδο έχει συνδεθεί με έναν αυξανόμενο κίνδυνο της

εισαγωγής σε νοσοκομείο και καρδιαγγειακής πάθησης ( Alfredson et al.,

1985; Hammar et al., 1994).

- 33 -


2.3 ΑΡΝΗΤΙΚΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Οι σημαντικές πηγές αβεβαιότητας στη σύγχρονη ζωή εργασίας

περιλαμβάνουν τις συνεχείς και γρήγορες αλλαγές. Σύμφωνα με τα

συμπεράσματα Vahtera, Kivimaki , Utela & Pentti, and Theorell (2000) οι

αρνητικές αλλαγές στο ψυχοκοινωνικό περιβάλλον της εργασίας έχουν

καταστρεπτικά αποτελέσματα στην υγεία των υπαλλήλων. Τα αποτελέσματά

τους έδειξαν ότι ένας συνδυασμός φτωχών κοινωνικών χαρακτηριστικών

εργασίας και μια δυσμενής αλλαγή σε κάποιο άλλο ψυχοκοινωνικό

παράγοντα, όπως η πρόβλεψη του περιβάλλοντος ή των δυνατοτήτων

εργασίας για την συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, συνδέθηκαν με το

μέγιστο κίνδυνο επόμενης ασθένειας. Διαπιστώνεται ότι οι αρνητικές

αλλαγές στο περιβάλλον εργασίας απεικονίζουν ένα κράτος στο οποίο οι

υπάλληλοι δεν είναι ικανοί να επηρεάζουν τα πράγματα με προβλέψιμο

τρόπο και κατ’ αυτόν τον τρόπο, οι αρνητικές αλλαγές αποτελούν μια πηγή

αβεβαιότητας στη δουλειά.

Η σχέση λοιπόν μεταξύ της χαμηλής δικαιοσύνης και της πίεσης μπορεί να

επηρεαστεί από την αβεβαιότητα και τις σχετικές όψεις των καταστάσεων

(Van den Bos & Lind, 2002) όπως ο χαμηλός έλεγχος του εργασιακού

χρόνου ή αρνητικές αλλαγές.

Στο δε Δημόσιο Τομέα, αν και για πάρα πολλά χρόνια είχε ταυτιστεί με την

έλλειψη άγχους για το αν θα έχουν αύριο δουλειά ή όχι, αυτό το καθεστώς

καταρρίπτεται με την ανατροπή των εργασιακών σχέσεων, με την

αντικατάσταση των μονίμων υπαλλήλων με έκτακτους και προσωρινούς.

Καταλήγει λοιπόν η Δημόσια Διοίκηση να χρησιμοποιείται από το Κράτος

για την επέκταση της μερικής απασχόλησης και των ελαστικών εργασιακών

σχέσεων. Βέβαια για αυτούς που δουλεύουν χρόνια ως Δημόσιοι υπάλληλοι,

η κατάσταση δεν αλλάζει, τα πράγματα γίνονται άσχημα για τις νεότερες

ηλικίες που προσλαμβάνονται με συμβάσεις ορισμένου χρόνου αλλά και για

αυτούς που εργάζονται με συμβάσεις αορίστου χρόνου, οι οποίοι δεν είναι

σήμερα κατοχυρωμένοι. Η συνύπαρξη πολλών εργασιακών σχέσεων μέσα σε

ένα χώρο ρίχνει τους μισθούς προς τα κάτω και επιπλέον δημιουργούνται

πολλά προβλήματα στη συνδικαλιστική ενότητα των εργαζομένων.

- 34 -


2.4 ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΑΓΧΟΣ-ΣΤΡΕΣ

Στη σημερινή εποχή οι ρυθμοί της καθημερινής μας ζωής είναι μια αδιάκοπη

κόντρα με τον χρόνο. Στο χώρο της εργασίας ο εργαζόμενος και ιδιαίτερα

στον ιδιωτικό τομέα, μιας και στο δημόσιο τομέα εργάζονται «εκ του

ασφαλούς», έρχεται αντιμέτωπος με καταιγιστικούς ρυθμούς δουλειάς, αλλά

και με συνεχώς αυξανόμενες απαιτήσεις από την πλευρά των εργοδοτών του

οι οποίοι με τη σειρά τους ζητούν τα πάντα και γρήγορα. Αλλά θα πρέπει

αυτά που προσφέρει ο εργαζόμενος να είναι και τέλεια!

Είναι ευνόητο το γιατί λοιπόν οι σημερινοί άνθρωποι παρουσιάζουν

συμπτώματα παράνοιας, σχιζοφρένειας, ατονίας, αδυναμίας, κατάθλιψης και

ένα πρόσφατο για τη χώρα μας, φαινόμενο, το εργασιακό άγχος «workspace

stress». Το εργασιακό άγχος εξαπλώνεται καθημερινά σε όλο και

περισσότερους εργαζόμενους και χτυπά αδιακρίτως τόσο τα υψηλόβαθμα

στελέχη όσο και το υπαλληλικό προσωπικού του στρατηγικού επιπέδου.

Για να μπορέσουμε να καταλάβουμε τη σοβαρότητα του θέματος αρκεί να

αναφέρουμε ότι στις ανεπτυγμένες χώρες το εργασιακό άγχος αποτελεί

πλέον έναν από τους σοβαρότερους κινδύνους για τη μείωση της

παραγωγικής δυνατότητας των εργαζομένων του κάθε επιπέδου.

Για παράδειγμα οι Αμερικάνοι που σήμερα καταλαμβάνουν μια θέση

εργασίας, δουλεύουν περισσότερο από ότι πριν 40 χρόνια. Όπου σύμφωνα

με τον Ρίφκιν (Greenberg,2004) , οι πολίτες των ΗΠΑ αφιερώνουν 49 ή και

περισσότερες ώρες τη βδομάδα, απόλυτης, συνεχούς και σκληρής δουλειάς,

χωρίς διακοπές, διαλείμματα και καφεδάκια. Τις τελευταίες τρεις δεκαετίες,

οι εργαζόμενοι δουλεύουν 163 ώρες περισσότερες το χρόνο, δηλαδή έναν

μήνα επιπλέον το χρόνο.

Άμεση συνέπεια είναι αυτό που στην Ιαπωνία αποκαλείται «καρόσι» (μια

νόσος με συμπτώματα χρόνιας κόπωσης) αύξηση της πίεσης του αίματος,

κίνδυνος εμφραγμάτων, άγχος, επιθετικότητα και στρες.

Τα παιδιά δεν βλέπουν τους γονείς τους ή τους βλέπουν κακοδιάθετους και

κατάκοπους. Η αύξηση της επιθετικότητας, της παιδικής και νεανικής

- 35 -


κατάθλιψης, τα τεράστια προβλήματα επικοινωνίας, είναι μερικά από τα πιο

ορατά αποτελέσματα με αιτία το workspace stress των γονέων.

Βλέπουμε λοιπόν ξεκάθαρα ότι το κάθε μορφής εργασιακό άγχος το οποίο

προέρχεται μέχρι στιγμής από την υπερεργασία και την ψυχολογική πίεση

μέσα στο χώρο της δουλειάς, έχει σημαντικότατες κοινωνικές συνέπειες και

πρέπει να αντιμετωπιστεί έτσι ώστε να μην κινδυνέψουν άμεσα ισχυρές

δομές τις κοινωνίας.

Το στρες είναι μια απαίτηση πάνω στις προσαρμοστικές δυνατότητες του

πνεύματος και του σώματος. Εάν αυτές οι δυνατότητες μπορούν να

ανταποκριθούν σε μια τέτοια απαίτηση, ώστε το άτομο να απολαύσει την

πρόκληση αυτή, τότε το στρες είναι ευπρόσδεκτο και χρήσιμο. Όταν δεν

μπορούν να ανταποκριθούν τα άτομα σε αυτές τις απαιτήσεις και τις

θεωρούν εξουθενωτικές τότε το στρες είναι ανεπιθύμητο και επιβλαβές.

Βλέπουμε λοιπόν ότι το στρες μπορεί να λειτουργήσει και θετικά και

αρνητικά και οι παράγοντες που μπορούν να το προκαλέσουν ποικίλουν

πάρα πολύ.

Επιπλέον δεν είναι τα ίδια τα γεγονότα που καθορίζουν το βαθμό του στρες

αλλά οι αντιδράσεις μας σε αυτά. Το στρες είναι μια απαίτηση που τίθεται

στις δυνατότητες του σώματος. Η φύση και η έκταση αυτών των

δυνατοτήτων είναι καθοριστική για την αντίδρασή μας στις απαιτήσεις που

προβάλλουν. Αν οι δυνατότητες είναι επαρκείς, αντιδρούμε καλά, αν δεν

είναι, υποχωρούμε.

Το στρες βέβαια είναι ένα φυσικό και αναπόφευκτο χαρακτηριστικό της

ζωής μας που ξεκινάει από την εκπλήρωση βασικών βιολογικών αναγκών

και φτάνει μέχρι την ανάγκη για κοινωνική επιτυχία και την ικανοποίηση

των δικών μας προσδοκιών αλλά και των άλλων.

Οι συνέπειες του στρες διακρίνονται σε οργανικές, ψυχολογικές αλλά και

γνωστικές. Το στρες δηλαδή επηρεάζει άμεσα τόσο το σώμα και την

ψυχοσύνθεσή μας όσο και τη γνωστική μας ικανότητα.

Οι κυριότερες συνέπειες του υπερβολικού στρες- άγχους είναι:

1. Μειώνεται η διάρκεια της συγκέντρωσης και της προσοχής

2. Αυξάνεται η πιθανότητα διάσπασης της προσοχής

3. Ασθενούν η βραχυπρόθεσμη και η μακροπρόθεσμη μνήμη

4. Η ταχύτητα αντίδρασης γίνεται απρόβλεπτη

- 36 -


5. Αυξάνεται ο ρυθμός των σφαλμάτων

6. Εξασθενούν οι δυνατότητες οργάνωσης και μακροπρόθεσμου

προγραμματισμού

7. Αυξάνονται οι ψευδαισθήσεις και οι διαταραχές τις σκέψης

8. Αυξάνονται οι οργανικές και ψυχολογικές εντάσεις

9. Αυξάνεται η υποχονδρία

10. Συντελούνται αλλαγές στα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας

11. Αυξάνονται τα ήδη υπάρχοντα προβλήματα προσωπικότητας

12. Εξασθενούν οι ηθικοί και συναισθηματικοί περιορισμοί

13. Εμφανίζεται κατάθλιψη και αισθήματα αδυναμίας

14. Πέφτει ραγδαία η αυτοεκτίμηση

15. Αυξάνουν τα προβλήματα λόγου

16. Μειώνεται το ενδιαφέρον αλλά και ο ενθουσιασμός

17. Αυξάνονται οι απουσίες στη δουλειά

18. Αυξάνεται η κατάχρηση ουσιών

19. Τα επίπεδα ενέργειας είναι χαμηλά

20. Διαταράσσεται ο ύπνος

21. Αυξάνεται η κυνική διάθεση απέναντι στους πελάτες ή τους

συναδέλφους

22. Αναπτύσσεται αδιαφορία για τις νέες πληροφορίες

23. Οι υπευθυνότητες μετατίθενται στους άλλους

24. Τα προβλήματα λύνονται σε όλο και περισσότερο επιφανειακό

επίπεδο

25. Εμφανίζονται τύποι «παράδοξης» συμπεριφοράς

26. Εμφάνιση απειλών αυτοκτονίας

Το άγχος λοιπόν μπορεί να συνδέεται με επιπτώσεις στην παραγωγικότητα

και, φυσικά τον εργαζόμενο. Συχνά είναι συνδεδεμένο και με τη φύση του

επαγγέλματος που μπορεί να δημιουργήσει περισσότερο άγχος από ένα άλλο

επάγγελμα. Αγχογόνα είναι συνήθως εκείνα τα επαγγέλματα τα οποία

συνεπάγονται σχέσεις με ανθρώπους, απαιτούν ταχύτητα στη λήψη

αποφάσεων ή αποφάσεις σε οικονομικές, κοινωνικές ή άλλου είδους

συνέπειες (Κάντας, 1995).

Οι ψυχολόγοι διακρίνουν τα αίτια δηλ. τους παράγοντες που προκαλούν το

άγχος και τις εκδηλώσεις του ατόμου που είναι αποτέλεσμα των

- 37 -


στρεσογόνων παραγόντων. Στρεσογόνοι παράγοντες μπορεί να είναι η

υπερφόρτιση καθηκόντων, η αυστηρή τήρηση χρονοδιαγραμμάτων ή οι

διαπροσωπικές σχέσεις. Τους παράγοντες αυτούς το άτομο μπορεί να τους

εκλάβει ως απειλή ή ως πρόκληση για ανάπτυξη. Όταν τους εκλαμβάνει ως

απειλή και όταν αυτή η διάρκεια αυτών των συνθηκών είναι παρατεταμένη,

τότε έχουν ως συνέπεια την συσσώρευση αρνητικών συναισθημάτων, όπως η

κατάθλιψη ή η εχθρικότητα και μπορεί να έχουν συνέπεια ακόμη και στην

υγεία του ατόμου, ιδιαίτερα στο νευρικό και ενδοκρινολογικό του σύστημα,

η διατάραξη του οποίου ευθύνεται για τη δημιουργία σοβαρών παθήσεων.

Πολλές φορές θεωρούμε ότι το εργασιακό στρες είναι αναγκαίο κακό για

την αύξηση της παραγωγικότητας και τη διατήρηση της σε υψηλά επίπεδα.

Η επιστήμη ωστόσο έχει διαφορετική άποψη. Το εργασιακό στρες είναι

αντίθετο προς την υγεία και την παραγωγικότητα του εργαζομένου ενώ

κοστίζει ακριβά στις εταιρείες.(www.men24.gr, Στέλιος Αρτεμάκης,

Εργασιακό Στρες, 3/10/2006).

Δεδομένα που συσσωρεύονται από έρευνες τις τελευταίας εικοσαετίας

δείχνουν ότι το στρες σχετίζεται με τα αυξημένα ποσοστά των αναρρωτικών

αδειών, την πρόθεση των εργαζομένων να αφήσουν τη δουλειά τους και τη

βραδύτητα στην εκτέλεση της εργασίας. Στη Μεγάλη Βρετανία το στρες που

σχετίζεται με την εργασία ευθύνεται περίπου για έξι εκατομμύρια μέρες

αναρρωτικής άδειας και για το 60% των συνολικών αδειών. Το κόστος των

παθήσεων που οφείλεται στο εργασιακό στρες στις ΗΠΑ κοστίζει στη

βιομηχανία περισσότερα από 150. δις δολάρια ετησίως. Ενώ ο Διεθνής

Οργανισμός Εργασίας αναφέρει ότι σε παγκόσμιο επίπεδο, οι εταιρείες

πληρώνουν για τον ίδιο λόγο 200 δις δολάρια.(www.men24.gr, Στέλιος

Αρτεμάκης, Εργασιακό Στρες, 3/10/2006). Τα ¾ των ανθρώπων που

επιζητούν ψυχιατρική βοήθεια έχουν συμπτώματα που σχετίζονται με την

έλλειψη ικανοποίησης από την εργασία και αδυναμία να χαλαρώσουν

.

2.5 ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΣΤΡΕΣ

• Μη συγκέντρωση στην εργασία

• Συχνές απουσίες

• Αργοπορία στην εργασία

- 38 -


• Αποχώρηση από την εργασία πιο γρήγορα

• Αποφυγή απάντησης στις τηλεφωνικές κλήσεις

• Εκδήλωση υπέρτασης

• Κατανάλωση αλκοόλ συχνότερα ή περισσότερο από παλιά.

2.6 ΑΙΤΙΕΣ ΤΟΥ ΣΤΡΕΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Οργανωτικά προβλήματα: Η κακή οργάνωση μπορεί να σημαίνει την

ύπαρξη ενοχλητικών καθυστερήσεων στη λήψη αποφάσεων για σημαντικά

ζητήματα ή μπορεί να σημαίνει ότι υπάρχει ασάφεια στο ποιος είναι

υπεύθυνος για ποιες αποφάσεις.

Ανεπαρκής υποστήριξη: Η έλλειψη προσωπικού μπορεί να σημαίνει ότι

κάποιοι υπάλληλοι εκτελούν καθήκοντα που δεν σχετίζονται με το επίπεδο

εκπαίδευσης τους ή τις ικανότητες τους. Αυτό δημιουργεί ενοχλήσεις αφού

από τη μια αισθάνονται ότι υποτιμούνται οι επαγγελματικές τους ικανότητες

και από την άλλη δεν μπορούν να αφοσιωθούν σε ένα και μόνο στόχο αλλά

συνεχώς διασπάται η προσοχή τους από την κανονική εργασία.

Παρατεταμένο ωράριο με αντικοινωνικές συνέπειες: Ένα τέτοιο ωράριο

είναι κουραστικό και προκαλεί άγχος. Όταν ο εργαζόμενος εργάζεται σε

ρυθμούς πέρα από τους φυσικούς όπως σε νυκτερινές βάρδιες προκαλεί

ψυχολογικό στρες. Επίσης το ακανόνιστο ωράριο προκαλεί μια αίσθηση

αβεβαιότητας προς τις απαιτήσεις του επαγγέλματος και αδυναμία

προγραμματισμού της κοινωνικής τους ζωής και ανάπτυξης προσωπικών

σχέσεων.

Χαμηλή θέση στην ιεραρχία, αμοιβή και προοπτικές εξέλιξης: Άσχετα με

την προσωπική άποψη του καθενός για το επάγγελμά του, είναι σημαντικό η

εργασία να έχει και την ανάλογη κοινωνική αναγνώριση και να μην

θεωρείται υποβαθμισμένη. Επίσης θα πρέπει να έχουμε και τις ανάλογες

οικονομικές απολαβές γιατί αυτό δείχνει ότι εκτιμάται πραγματικά αυτό που

κάνουμε και βέβαια να υπάρχουν και οι προοπτικές εξέλιξης αφού έτσι

αυξάνεται η αίσθηση της προσωπικής αξίας αλλά και λειτουργεί ως

μακροπρόθεσμος στόχος.

- 39 -


Αβεβαιότητα και ανασφάλεια: Η ανασφάλεια και η αβεβαιότητα κατέχει

υψηλή θέση στον κατάλογο των στρεσογόνων παραγόντων πολλών

εργαζομένων. Όταν οι αλλαγές είναι συνεχόμενες και ο εργαζόμενος με

κόπο προσπαθεί να προσαρμοστεί σε αυτές τις αλλαγές χωρίς να είναι

σίγουρος αν θα τα καταφέρει τότε το ηθικό του σπάει.

Ασαφής προσδιορισμός του ρόλου: Ο μη σαφής προσδιορισμός του ρόλου

μέσα στην εργασία δημιουργεί σοβαρά προβλήματα. Για παράδειγμα

κατηγορείται κάποιος εργαζόμενος για πράγματα που πήγαν στραβά ενώ δεν

ήξερε ότι ήταν δική του ευθύνη, ή ορισμένοι συνάδελφοι μεταθέτουν τα

σφάλματά τους σε εκείνον, αρχίζοντας και ο ίδιος να αμφιβάλλει μήπως

ήταν δική του ευθύνη. Επίσης όταν δεν γνωρίζει σαφώς ο υπάλληλος τις

αρμοδιότητες του δεν μπορεί να ιεραρχήσει τα διάφορα καθήκοντα του και

να ασχοληθεί ανάλογα με το καθένα.

Σύγκρουση ρόλων: Συχνά μέσα στο επάγγελμα παρουσιάζονται ρόλοι

ασυμβίβαστοι μεταξύ τους. Ο δάσκαλος για παράδειγμα πρέπει να

συμβουλεύει και να βοηθάει τα παιδιά και από την άλλη να επιβάλει την

πειθαρχία και να διατηρεί το κύρος του σχολείου. Αποτέλεσμα αυτών των

συγκρούσεων είναι η εσωτερική συναισθηματική σύγκρουση , η ενοχή και η

αίσθηση ανεπάρκειας.

Εξωπραγματικά υψηλές προσδοκίες από τον εαυτό μας: Οι

εξωπραγματικές προσδοκίες συνδέονται με τον ασαφή προσδιορισμό των

ρόλων και την σύγκρουση των ρόλων. Επειδή ίσως ο εργαζόμενος περιμένει

πολλά από τον εαυτό του, προσπαθεί πολύ σκληρά να ανταποκριθεί στις

προσδοκίες αλλά είναι πάντα απογοητευμένος από το αποτέλεσμα. Όταν δεν

μπορεί να αντιληφθεί τα όρια και τους περιορισμούς του πλαισίου στο

οποίο εργάζεται, δεν μπορεί να εκτιμήσει την επιτυχία του και του λείπει το

συναίσθημα του ότι έκανε σωστά και ολοκληρωμένα μια δουλειά.

Έλλειψη δυνατότητας επιρροής στη λήψη αποφάσεων: Η αδυναμία του να

επηρεάζει καταστάσεις και να συμβάλει και ο υπάλληλος σε ιδέες και

αλλαγές βλάπτει την αίσθησή του για τη θέση και την προσωπική του

ανάπτυξη. Επιπλέον αν αντιλαμβάνεται ότι πραγματικά μπορεί να αλλάξει

κάποιες προβληματικές καταστάσεις αλλά οι ανώτεροι αδιαφορούν για τις

ιδέες ή τις επικρίνουν τότε το αρνητικό αυτό συναίσθημα είναι ακόμα πιο

ισχυρό.

- 40 -


Συχνές συγκρούσεις με ανώτερους: Οι κακές σχέσεις με τους ανώτερούς

είναι πιθανή πηγή στρες αφού αυτοί μπορούν να επηρεάσουν άμεσα τις

συνθήκες εργασίας. Επίσης η μη αναγνώριση και εκτίμηση των προσπαθειών

κάποιου από τους ανώτερους του εργαζομένου δημιουργεί αίσθημα

υποτίμησης, καταστρέφει την ικανοποίηση από την εργασία και μειώνει το

κίνητρα.

Απομόνωση από τους συναδέλφους: Σε μερικά επαγγέλματα αφιερώνεται

πολύς χρόνος στους πελάτες χωρία να μένει χρόνος για τους συναδέλφους.

Αυτό δεν δίνει την ευκαιρία να συζητηθούν με τους συναδέλφους

επαγγελματικά προβλήματα τα οποία ίσως αντιμετωπίζουν και αυτοί και να

ανταλλαγθούν εμπειρίες και γνώσεις με αυτούς.

Πολύ δουλειά και λίγος χρόνος: Λίγοι άνθρωποι αποδίδουν καλά όταν

βρίσκονται κάτω από διαρκή πίεση. Οι περισσότεροι χρειάζονται κάποιες

διακοπές στην εργασιακή τους ασχολία για να πάρουν μια ανάσα, να

κοιτάξουν γύρω τους, να χαλαρώσουν ονειροπολώντας, να φρεσκάρουν το

μυαλό τους, προτού ξαναγυρίσουν πάλι στη δουλειά. Επίσης χρειάζονται μια

μέρα χωρίς υποχρεώσεις, να τεμπελιάσουν λίγο, να οργανώσουν το γραφείο

τους, να ενημερωθούν για διάφορα πράγματα. Αυτές οι περιστασιακές

ανάσες έχουν ανυπολόγιστη αξία για την αντίσταση του εργαζομένου

απέναντι στο στρες.

Έλλειψη ποικιλίας: Το ανθρώπινο μυαλό έχει ανάγκη από το ερέθισμα

νέων εμπειριών για να διατηρήσει τη συγκρότηση και τη δημιουργικότητά

του. Κάποια επαγγέλματα ίσως παρέχουν τέτοιου είδους ποικιλία αλλά και

αυτά ακόμα χαρακτηρίζονται από κάποια μονοτονία. Η ρουτίνα αυτή μπορεί

να καταλήξει σε ανία και ανελευθερία.

Κακή επικοινωνία: όταν τα κανάλια επικοινωνίας υπολειτουργούν,

αποτελούν πηγή στρες. Η αδυναμία σωστής πληροφόρησης και ανταλλαγής

πληροφοριών με τους συναδέλφους , λόγω ανεπάρκειας του συστήματος

μπορεί να μετατρέψει μια απλή και σύντομη διαδικασία, σε διαδικασία που

προκαλεί στρες.

Διοικητική ανεπάρκεια- Κακή εποπτεία: Η ανεπαρκής και χωρίς κύρος

διοίκηση, που δεν ανταποκρίνεται στις ανάγκες των υφισταμένων,

δημιουργεί κενό εξουσίας. Τα κενά εξουσίας προκαλούν δυσάρεστες

- 41 -


καταστάσεις όπως συγκρούσεις, αδυναμία, λήψης αποφάσεων, αυθαίρετη

χρήση εξουσίας των ανώτερων στους υφιστάμενους, κ.α.

Συγκρούσεις με συναδέλφους: Οι συγκρούσεις συναδέλφων είναι

συνηθισμένο φαινόμενο σε κάθε χώρο και οι παράγοντες που τις προκαλούν

διάφοροι. Όταν όμως η ατμόσφαιρα είναι βαριά από διαπληκτισμούς, από

αντιπαραθέσεις ή αλληλοκατηγορίες πολύ λίγοι θα μπορούσαν να

προσφέρουν ή να σκεφτούν θετικά για τους συναδέλφους τους και τελικά

για τον εαυτό τους.

Ανικανότητα ολοκλήρωσης ενός έργου: Η ικανοποίηση ενός ανθρώπου από

την εργασία του συντελείται όταν βλέπει το έργο του ολοκληρωμένο. Όταν

αυτό δεν συμβαίνει λόγω της μετακίνησης του από το ένα έργο στο άλλο ή

από τη μια θέση στην άλλη, μειώνεται η ικανοποίηση του και του

δημιουργείται απογοήτευση και πικρία.

Εμπλοκή σε περιττές διαμάχες: Οι περιττές διαμάχες που μπορούν να

προκληθούν από διάφορους παράγοντες που είδαμε παραπάνω, εξαντλούν

την ενέργεια και τον ενθουσιασμό. Το άτομο νιώθει ότι εκτός από τις

αποδεκτές μάχες ανταγωνισμού σχετικά με τη δουλειά του, έχει να

αντιμετωπίσει και τις ανεπιθύμητες ή απαράδεκτες.

Δύσκολοι πελάτες και υφιστάμενοι: Σε επαγγέλματα που συνεπάγονται

στενή επαφή με κόσμο, είναι ευνόητο ότι υπάρχουν τριβές και συγκρούσεις.

Μάλιστα αν αυτές οι συγκρούσεις δεν είναι αναμενόμενες και

δικαιολογημένες τότε επηρεάζουν περισσότερο τους εργαζομένους. Στην

περίπτωση αυτή το αίσθημα της πικρίας είναι χειρότερο γιατί ο εργαζόμενος

κάνει ότι μπορεί για να βοηθήσει τον πελάτη και λογικά περιμένει μια

αναγνώριση από αυτόν. Η στάση που θα κρατήσει σε αυτές τις περιπτώσεις

παίζει μεγάλη σημασία. Αν θα κρατήσει την ψυχραιμία του με

επαγγελματική στάση, τότε δεν εκφράζει το συναίσθημά του και τις απόψεις

του, αν πάλι χάσει τον αυτοέλεγχο και εκφραστεί όπως νιώθει πολύ πιθανό

να το μετανιώσει αργότερα. Σίγουρα είναι ότι φτάνει σε ένα αδιέξοδο στην

αντιμετώπιση δύσκολων πελατών το οποίο αυξάνει τα επίπεδα στρες.

Ανεπαρκής κατάρτιση: Οι απαιτήσεις για νέα γνώση και κατάρτιση σε

κάποια επαγγέλματα είναι τόσο μεγάλες ώστε πολλοί εργαζόμενοι να

νιώθουν ότι η κατάρτιση τους είναι ανεπαρκής για πολλές εργασίες που

πρέπει να εκτελέσουν. Συχνά επιπλέον κατάρτιση σε κάποια θέματα είναι

- 42 -


δυνατή ή χρειάζεται πολύ χρόνο και ενέργεια. Είτε λοιπόν θα εξαντλούνται

στην προσπάθεια να ανταπεξέλθουν ή θα μένουν πίσω στις εξελίξεις.

Συναισθηματική εμπλοκή με πελάτες ή υφισταμένους: Ο καλός

επαγγελματίας λέγεται ότι δεν αφήνει τα προσωπικά του συναισθήματα να

παρέμβουν στην εργασία του. Δεν είναι δυνατόν όμως να μην εμπλέκει

προσωπικά συναισθήματα κατά την άσκηση του επαγγέλματος του. Αυτή η

εμπλοκή κατά πολλούς μπορεί να προκαλέσει περισσότερο στρες από

οτιδήποτε άλλο.

Οι ευθύνες του επαγγέλματος: Η φύση του επαγγέλματος πολλών

ανθρώπων απαιτεί καθημερινά σχεδόν τη λήψη αποφάσεων οι οποίες άμεσα

ή έμμεσα επηρεάζουν τις τύχες κάποιων ανθρώπων. Αυτό δημιουργεί

αυξημένες ευθύνες από αυτόν που ασκεί το επάγγελμα, ειδικά αν

αντιμετωπίζει το πρόβλημα με το ίδιο ενδιαφέρον και ανησυχία που το

βλέπει και ο ίδιος ο πελάτης. Επακόλουθο είναι να δημιουργείται ένταση

και στρες το οποίο έχει σαν συνέπεια ο επαγγελματίας στο τέλος να

εξαντλείται και να μην μπορεί να συγκεντρωθεί στα προβλήματα των

πελατών και να τους παρέχει την αναγκαία υποστήριξη.

Ανικανότητα για αποτελεσματική βοήθεια ή δράση: Όταν δεν

επιτυγχάνουμε το επιθυμητό αποτέλεσμα παρόλη την προσπάθεια μας, στο

επάγγελμα μας, τότε δοκιμάζουμε ένα αίσθημα ανικανότητας και

επαγγελματικής αποτυχίας. Επίσης μπορεί να νιώσουμε και σε προσωπικό

επίπεδο το συναίσθημα της αποτυχίας. Τέτοιου είδους αμφιβολίες μπορεί να

έχουν να κάνουν με εξωπραγματικές επαγγελματικές προσδοκίες και

ιδιαίτερα στους νέους επαγγελματίες.

2.7 ΣΕΞΟΥΑΛΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΧΩΡΟ

Η διαχωριστική γραμμή μεταξύ φλερτ και σεξουαλικής παρενόχλησης δεν

είναι πάντα ευδιάκριτη. Το φλερτ μπορεί να είναι αναζωογονητικό,

αφροδισιακό, ωραίο, να μπορεί να εκπληρώνει φαντασιώσεις, να γεμίζει

μπαταρίες, να αυξάνει την αυτοπεποίθηση και να σε κάνει να νιώθεις σέξι,

πλην όμως για να υπάρξει θέλει δυο. Στην αντίθετη περίπτωση δεν μιλάμε

για φλερτ αλλά για σεξουαλική παρενόχληση σε χώρο εργασίας, που με

νόμο αποτελεί αδίκημα και στην Ελλάδα με το νόμο 348/2006.

- 43 -


Η σεξουαλική παρενόχληση εκδηλώνεται « με οποιαδήποτε μορφή

ανεπιθύμητης λεκτικής, ή μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς

σεξουαλικού χαρακτήρα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της

αξιοπρέπειας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού,

εχθρικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος».

Η σεξουαλική παρενόχληση συμβαίνει στους χώρους εργασίας όταν

εργοδότες, διευθυντικά στελέχη ή απλοί προϊστάμενοι, εκμεταλλευόμενοι

την δύναμη της θέσης τους, φλερτάρουν πιεστικά, ενώ το παρενοχλούμενο

άτομο δείχνει πως ενοχλείται, φτάνοντας μέχρι τον εκβιασμό προκειμένου

να το αποκτήσουν. Το στιλ είναι συνήθως« Αν δεν μου κάτσεις, θα σε

διώξω από τη δουλειά ή θα σε υποβαθμίσω».

Βέβαια, τις περισσότερες φορές, οι ανθρώπινες συμπεριφορές στον

επαγγελματικό χώρο από τους έχοντες και κατέχοντες λειτουργούν με πιο

διπλωματικό τρόπο, σε σημείο να αναρωτιέται κανείς που σταματάει το

φλερτ και που αρχίζει η σεξουαλική παρενόχληση. Κάτι που ενδιαφέρει

ιδιαιτέρα το νομικό κόσμο, αφού σήμερα η σεξουαλική παρενόχληση

«διώκεται κατ’έγκληση και τιμωρείται με φυλάκιση από έξι μήνες έως τρία

χρόνια αλλά και με χρηματική ποινή τουλάχιστον 1.000 €».

Η σεξουαλική παρενόχληση περιλαμβάνει ανεπιθύμητο άγγιγμα, λεκτική ή

μη λεκτική συμπεριφορά σεξουαλικής φύσεως, προσβλητικές ερωτήσεις,

σχόλια για την εμφάνιση ή τη σεξουαλική ζωή, σεξουαλικά αστεία και

προσβολές εναντίον του θύματος, παρουσίαση πορνογραφικού υλικού με

στόχο τη δημιουργία αμηχανίας στο θύμα, εκβιασμό για να ενδώσει

σεξουαλικά, «προτάσεις» που αν απορρριφθούν θα έχουν αρνητικές

συνέπειες για την εργασία, επίμονη παρακολούθηση, και τέλος βιασμό.

Τα θύματα της σεξουαλικής παρενόχλησης ολοένα και αυξάνονται. Κι αυτό

γιατί πολλοί τύποι με διευθυντική θέση σε μια επιχείρηση πιστεύουν πως

μπορεί το σεξ να μην είναι φιλανθρωπία, αλλά εσύ, η υπάλληλος τους, είσαι

υποχρεωμένη να αντιμετωπίσεις το ανδροκυνηγητό τους σαν αυτοτελή

απόλαυση αντί να βγάζεις νύχια. Διαφορετικά το τσαντάκι σου και δρόμο!

Τον Απρίλιο του 2004, το Κέντρο Ερευνών για θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ)

πραγματοποίησε την πρώτη έρευνα, σε πανελλαδικό επίπεδο, για την

σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας.

- 44 -


Σύμφωνα με τα πορίσματα της έρευνας, οι γυναίκες μικρότερης ηλικίας(έως

25 ετών) είναι σε μεγαλύτερη συχνότητα θύματα σεξουαλικής παρενόχλησης

στην εργασία, από ότι οι γυναίκες μεγαλύτερης ηλικίας (άνω των 25 ετών).

Τα θύματα σεξουαλικά παρενοχλητικής συμπεριφοράς αναφέρονται κυρίως

σε περιστατικά όπως ανεπιθύμητη επαφή ή άγγιγμα, προκλητικές

χειρονομίες, φορτική πίεση για ραντεβού ή έξοδο, πίεση για σύναψη

σχέσης, αστεία με σεξουαλικό περιεχόμενο. Αξίζει να σημειωθεί ότι οι

αυθόρμητες αναφορές των γυναικών ανέδειξαν και περιπτώσεις βιασμού.

Η συντριπτική πλειοψηφία των δραστών σεξουαλικής παρενόχλησης είναι

άνδρες (97%). Οι δράστες, στις περισσότερες των περιπτώσεων , κατέχουν

ανώτερη θέση στην επιχείρηση από τις γυναίκες θύματα της παρενοχλητικής

συμπεριφοράς. Οι τελευταίοι είναι κυρίως διευθυντές (45%) ή άμεσα

προϊστάμενοι (18,3%), ενώ σε μικρότερη συχνότητα ως δράστες

σεξουαλικής παρενόχλησης αναφέρονται οι συνάδελφοι (15,8%) και οι

πελάτες (14,2%).

Η παρενόχληση στην εργασία μπορεί να προκαλέσει σημαντικό άγχος τόσο

στα θύματα όσο και στους συναδέλφους, την οικογένεια και τους φίλους

τους. Σε ορισμένες περιπτώσεις τα άτομα δεν μπορούν να λειτουργήσουν

φυσιολογικά στην εργασία και στην καθημερινή τους ζωή . Η παρενόχληση

μπορεί να προκαλέσει διαταραχές μετατραυματικής καταπόνησης, απώλεια

αυτοεκτίμησης, άγχος, κατάθλιψη, απάθεια, οξυθυμία, διαταραχές μνήμης,

διαταραχές στον ύπνο και στην πέψη, ή να οδηγήσει ακόμη και στην

αυτοκτονία. Τα συμπτώματα ενδέχεται να εμμένουν επί σειρά ετών μετά το

περιστατικό παρενόχλησης.

Σε επίπεδο επιχείρησης, η παρενόχληση μπορεί να οδηγήσει σε υψηλότερα

ποσοστά απουσίας από την εργασία, σε αναστάτωση προσωπικού, σε μείωση

της αποτελεσματικότητας και της παραγωγικότητας. Υψηλό, επίσης, μπορεί

να είναι το ποσό αποζημίωσης σε περίπτωση παρενόχλησης.

2.8 ΕΡΓΑΣΙΑ VS ΥΓΕΙΑΣ : ΑΠΟΥΣΙΕΣ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ

Όταν το στρες και η καταπόνηση φτάνουν σε επίπεδα ανεξέλεγκτα, η

εργασιακή εξάντληση μπορεί να οδηγήσει σε συναισθηματική εξουθένωση,

- 45 -


σωματική κόπωση ή εξάντληση και διανοητική κούραση με επιβράδυνση

των πνευματικών λειτουργιών.

Η κατάσταση αυτή που είναι γνωστή ως σύνδρομο εργασιακής εξάντλησης,

είναι διαφορετική από την προσωρινή αδιαθεσία που ξεπερνιέται μετά από

μια περίοδο ξεκούρασης. Οι αιτίες που μπορούν να οδηγήσουν σε εργασιακή

εξουθένωση είναι πολλές και περιλαμβάνουν το χρόνιο στρες, την

ανασφάλεια της επαγγελματικής απασχόλησης, την υπερκόπωση, τις πολλές

ώρες εργασίας, τα αυστηρά χρονοδιαγράμματα, την απουσία αμοιβών που

αισθάνεται ο εργαζόμενος ότι δικαιούται, την πληθώρα των καθημερινών

προβλημάτων ή διαφωνιών, τα ξαφνικά ψυχικά τραύματα τη σεξουαλική

παρενόχληση και τη σωματική κακοποίηση.

Σε μια έρευνα σε 677 εργαζόμενους, Ισραηλινοί γιατροί έδειξαν ότι αυτοί

που παρουσιάζουν εργασιακή εξάντληση είχαν 1,8 φορές περισσότερες

πιθανότητες να προσβληθούν από διαβήτη τύπου 2. Στο διαβήτη τύπου 2, ο

οργανισμός καθίσταται ανθεκτικός στην δράση της ινσουλίνης που είναι η

βασική ορμόνη ρύθμισης της γλυκόζης.

Οι ερευνητές απέκλεισαν το ενδεχόμενο ο διαβήτης να προκαλείτο από

υψηλή πίεση. Η άμεση επίδραση του στρες στη γένεση του διαβήτη, μπορεί

να σχετίζεται με την αύξηση των οξέων στο αίμα και μείωση της καλής

χοληστερόλης HDL που προκαλούνται από το χρόνιο ανεξέλεγκτο στρες.

Το στρες προκαλεί διαταραχές στις δυνατότητες του οργανισμού να

επεξεργάζεται το ζάχαρο. Υπάρχουν μάλιστα άνθρωποι με γενετικό

υπόστρωμα που τους κάνει πιο ευάλωτους στις διαταραχές του

μεταβολισμού της γλυκόζης και το στρες επιδεινώνει την κατάσταση.

Ένα άλλο πρόβλημα της υγείας παγκοσμίως είναι αυτό των πονοκεφάλων

που ανέρχεται ότι παρουσιάζεται σε ποσοστό ενηλίκων 46%. Η κατάσταση

που χαρακτηρίζει τον κεφαλόπονο είναι ένα οδυνηρό αίσθημα με

συσφικτικό ή πιεστικό χαρακτήρα που περιλαμβάνει τους δυο κροτάφους, το

μέτωπο ‘ή το πίσω μέρος της κεφαλής και του αυχένα. Η ένταση του πόνου

είναι συνήθως ήπια μέχρι μέτρια και δεν αυξάνει με τη σωματική

δραστηριότητα. Σε ορισμένους ασθενείς οι πονοκέφαλοι τάσης παίρνουν μια

χρόνια μορφή όταν επαναλαμβάνονται συχνά για τουλάχιστον 6 μήνες. Στις

χρόνιες περιπτώσεις, ο πόνος και οι ενοχλήσεις μπορούν να οδηγήσουν στη

- 46 -


μείωση των δυνατοτήτων που έχει ένα άτομο προκαλώντας έτσι μια μορφή

αναπηρίας.

Από μια έρευνα που έγινε στο Κέντρο Πονοκεφάλων της Δανίας (2001)

προέκυψε ότι οι κεφαλαλγίες- πονοκέφαλοι έχουν τις εξής

κοινωνικοοικονομικές επιπτώσεις:

1. Αναποτελεσματικότητα στην εργασία : 80% των ασθενών δήλωσαν

ότι ο πονοκέφαλος, μείωνε κατά πολύ την αποτελεσματικότητα στην

επαγγελματική τους απασχόληση και 91% δήλωσαν ότι

παρεμποδίζονταν καθημερινά στις δραστηριότητες τους εξαιτίας του

πονοκεφάλου.

2. Απουσίες από την εργασία: Ο μέσος όρος ημερών απουσίας από την

εργασία τους λόγω πονοκεφάλου για τον ένα χρόνο που προηγήθηκε

της έρευνας, ήταν κατά μέσο όρο 57 ημέρες, με αριθμό ημερών

απουσίας για το σύνολο που κυμαίνονταν 0 έως 365 μέρες και μέση

τιμή 12 ημέρες. Το 10% των ασθενών απουσίαζαν από τη δουλειά

τους για 1 χρόνο λόγω πονοκεφάλων και σχεδόν 20% απουσίαζαν για

τον ίδιο λόγο για περισσότερες από 60 ημέρες.

3. Επάγγελμα και καριέρα: 29% των ασθενών άλλαξαν την εργασία

τους, 46% απέκλεισαν την ενασχόληση τους με ορισμένα

επαγγέλματα και 40% δήλωσαν ότι περιορίστηκε η καριέρα τους

εξαιτίας των πονοκεφάλων.

4. Οικογενειακή ζωή: 58% δήλωσαν ότι λόγω της πάθησης τους

εξαρτώνται από την οικογένεια και φίλους και 9% αποφάσισαν να

μην κάνουν άλλο παιδί.

Οι σοβαροί και συχνοί πονοκέφαλοι δημιουργούν σημαντικό άμεσο και

έμμεσο κόστος όχι μόνο για τους πάσχοντες αλλά και για την κοινωνία

γενικότερα. Η επιβάρυνση των ασθενών , της οικογένειας τους, των

υπηρεσιών υγείας και της παραγωγικότητας της κοινωνίας στην οποία ζουν,

αποτελούν ένα μεγάλο σύνθετο πρόβλημα το οποίο απαιτούνται καλύτερα

μέτρα αντιμετώπισης.

Τέλος η κατάθλιψη που προσβάλλει τους εργαζόμενους συγκαταλέγεται

μεταξύ των τριών κυριότερων προβλημάτων που επηρεάζουν τους

εργαζόμενους μετά από τις οικογενειακές κρίσεις και το στρες.

- 47 -


Η κλινική κατάθλιψη είναι μια σοβαρή αιτία απουσίας από την εργασία. Το

κόστος που δημιουργείται λόγω απώλειας παραγωγικότητας και λόγω

θεραπείας είναι πάρα πολύ μεγάλο για τις επιχειρήσεις και για την

κοινωνία. Το μέγεθος αυτό μεγεθύνεται σημαντικά εάν η κλινική κατάθλιψη

που μπορεί να προσβάλλει τον εργαζόμενο παραμείνει χωρίς θεραπεία .

Επιπρόσθετα η κατάθλιψη συμβαίνει συνήθως σε εργαζόμενους που

βρίσκονται στα καλύτερα χρόνια της παραγωγικής τους ζωής.

Εάν κάποιος παρουσιάζει 5 ή περισσότερα από τα ακόλουθα συμπτώματα

για περισσότερο από 2 εβδομάδες είναι καλά να συμβουλευτεί τον γιατρό

του:

1. Ψυχική κατάσταση που χαρακτηρίζεται από επίμονα αισθήματα

λύπης, αγωνίας και κακής διάθεσης

2. Προβλήματα ύπνου που μπορεί να είναι είτε αϋπνίες ή ξυπνήματα

πολύ νωρίς το πρωί. Αντίθετα μπορεί να παρατηρείται τάση για

υπερβολικές ώρες ύπνου.

3. Μειωμένη όρεξη ή και απώλεια βάρους. Επίσης μπορεί να

παρατηρηθεί και το αντίθετο με αυξημένη όρεξη ή βουλιμία με

πρόσληψη βάρους.

4. Απώλεια ενδιαφέροντος για δραστηριότητες που συνήθως άρεσαν

στον ασθενή συμπεριλαμβανομένου και του σεξ

5. Ερεθιστικότητα ή νευρικότητα

6. Ο ασθενής είναι δυνατόν να παρουσιάζει επίμονα σωματικά

συμπτώματα τα οποία δεν υποχωρούν στις θεραπείες όπως για

παράδειγμα πονοκέφαλοι, χρόνιοι πόνοι και πεπτικά προβλήματα

7. Δυσκολία συγκέντρωσης, αναποφασιστικότητα και πρόβλημα μνήμης

8. Επίμονη κούραση και αίσθημα του ασθενούς ότι δεν διαθέτει πλέον

ενέργεια

9. Αισθήματα ενοχής, απελπισίας και ο ασθενής νιώθει ότι δεν αξίζει

πλέον τίποτα

10.Σκέψεις αυτοκτονίας και θανάτου

Ο εργαζόμενος που ζει την εμπειρία της κατάθλιψης, μπορεί αρχικά να μην

ζητήσει βοήθεια από το γιατρό. Δεν είναι σπάνιες οι περιπτώσεις που ο

εργαζόμενος δεν τολμά να ζητήσει βοήθεια και θεραπεία διότι φοβάται ότι

εάν μαθευτεί ότι πάσχει από κατάθλιψη, ίσως επηρεάσει τη δουλειά του.

- 48 -


• ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ

• ΈΡΕΥΝΑ

• ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ

• ΑΝΑΛΥΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ

- 49 -


3.1 ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ

ΥΠΟΘΕΣΗ 1 η

Η εργασιακή ανασφάλεια σε συνδυασμό με την δομή της οργανωτικής

δικαιοσύνης επηρεάζει την υγεία των δημοσίων υπαλλήλων περισσότερο

από ότι των ιδιωτικών υπαλλήλων.

ΥΠΟΘΕΣΗ 2 η

Η εργασιακή ανασφάλεια και η οργανωτική δικαιοσύνη επηρεάζει

περισσότερο τις γυναίκες από ότι τους άνδρες προκαλώντας στις γυναίκες

περισσότερο στρες.

ΥΠΟΘΕΣΗ 3 η

Ο βαθμός ικανοποίησης της εργασίας που προσφέρουν οι εργαζόμενοι

επηρεάζουν άμεσα της εργασιακές συνθήκες και το εργασιακό περιβάλλον

και το αντίστροφο.

ΥΠΟΘΕΣΗ 4 η

Ο βαθμός ικανοποίησης της εργασίας που προσφέρουν οι εργαζόμενοι έχει

άμεσες ψυχοσωματικές επιπτώσεις στην υγεία τους.

3.2 ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ

3.2.1 Σχεδιασμός Δείγματος

Τα στοιχεία της έρευνας μας προήλθαν από ένα δείγμα 100 ατόμων

αποτελούμενο από 50 δημόσιους υπαλλήλους και 50 ιδιωτικούς υπαλλήλους

εκ των οποίων οι 50 ήταν γυναίκες και οι 50 ήταν άνδρες. Το δείγμα

προήλθε από δύο δημόσιους τομείς ( το Πανεπιστήμιο Κρήτης και το 7 ο

- 50 -


Δημοτικό σχολείο) και 4 ιδιωτικές επιχειρήσεις εκ των οποίων η μία ήταν

Τράπεζα.

3.2.2 Μέθοδοι συλλογής πληροφοριών

Η προσέγγιση του δείγματος έγινε με τη μέθοδο της δειγματοληψίας της

χιονοστιβάδας αφού επελέγησαν άτομα με χαρακτηριστικά που ενδιέφεραν

την έρευνα ( δηλ. δημόσιοι και ιδιωτικοί υπάλληλοι τα οποία στη συνέχεια

μας έφεραν σε επαφή με άλλα άτομα με τα ίδια χαρακτηριστικά

Η προσέγγιση του δείγματος έγινε με την άμεση επαφή μου με τους

ερωτηθέντες ενώ για την ομαλή διεξαγωγή της και την αποφυγή σφαλμάτων

λήφθηκαν τα ακόλουθα μέτρα:

• Ο σχεδιασμός ενός ερωτηματολογίου εύκολο ως προς την κατανόηση

από τους συμμετέχοντες, το οποίο περιείχε ερωτήσεις κλειστού τύπου

• Παροχή διευκρινήσεων σε ερωτήσεις για το ερωτηματολόγιο και

• Προστασία των δικαιωμάτων της ανωνυμίας και της

εμπιστευτικότητας των συμμετεχόντων.

Χρησιμοποιήσαμε το ερωτηματολόγιο των Jihong Zhao and Ling Ren (2005)

το οποίο μεταφράσαμε από τα αγγλικά αλλά δεν το σταθμίσαμε.

3.2.3 Μετρήσεις

Δημογραφικές μεταβλητές

Το πρώτο μέρος του ερωτηματολογίου που χρησιμοποιήθηκε στη

συγκεκριμένη μελέτη, περιείχε ερωτήσεις για τα δημογραφικά

χαρακτηριστικά των ερωτώμενων (π.χ. φύλο,απασχόληση).

Μεταβλητές μέτρησης των ψυχοσωματικών συμπτωμάτων

Το δεύτερο μέρος του ερωτηματολογίου περιλάμβανε ερωτήσεις που

αφορούσαν τα συμπτώματα άγχους, σωματικά συμπτώματα καθώς και

ψυχικά συμπτώματα.

- 51 -


Μέτρηση συμπτωμάτων άγχους

Η μέτρηση που αφορά τα συμπτώματα άγχους προέκυψε από ένα σύνολο 4

ερωτήσεων που αφορούσαν το άγχος και τα συναισθήματα που ένιωθαν οι

ερωτηθέντες απέναντι σε αυτό όπως π.χ. πόσο συχνά νιώθατε τους

τελευταίους μήνες άγχος χωρίς λόγο, πανικό ή τρόμο κ.α. Η κλίμακα που

χρησιμοποιήθηκε για τη μέτρηση αυτή αποτελούταν από πέντε βαθμίδες με

διακύμανση από 0= «ποτέ» έως 4=«πάντα». Οι απαντήσεις που δόθηκαν στις

4 ερωτήσεις αθροίστηκαν μετά από τις κατάλληλες επανακωδικοποιήσεις με

τρόπο που η υψηλές βαθμολογίες να αντιστοιχούν σε περισσότερο στρες . Οι

δυνατές βαθμολογίες που μπορούσε να πάρει η νέα μεταβλητή των ψυχικών

συμπτωμάτων ήταν από 0 έως 16.

Μέτρηση σωματικών συμπτωμάτων

Η μέτρηση των σωματικών συμπτωμάτων, προέκυψε από ένα σύνολο 7

ερωτήσεων . Για τη μέτρηση αυτή χρησιμοποιήθηκε πενταβάθμια κλίμακα

με διακύμανση από 0=«ποτέ» έως 4=«πάντα». Οι απαντήσεις που δόθηκαν

στις 7 ερωτήσεις αθροίστηκαν με τρόπο ώστε οι μεγαλύτερες τιμές να

αντιστοιχούν σε μεγαλύτερο βαθμό σωματικών συμπτωμάτων των

ερωτηθέντων. Οι δυνατές τιμές της νέας μεταβλητής των σωματικών

συμπτωμάτων (somsymptom) μπορούσε να λάβει ήταν από 0 έως 28, όπου η

μεγαλύτερη τιμή αντιστοιχούσε σε μεγαλύτερη σωματική κόπωση.

Μέτρηση των συναισθηματικών συμπτωμάτων

Η μέτρηση των συναισθηματικών συμπτωμάτων, δηλ. αισθήματα όπως η

αίσθηση χαμηλής ενεργητικότητας ή κόπωσης, η κακοδιαθεσία, κατάθλιψη

κ.α. και γενικότερα το πώς ένιωθαν οι ερωτηθέντες προέκυψε από ένα

σύνολο 11 ερωτήσεων .

Για τη μέτρηση αυτή χρησιμοποιήθηκε πενταβάθμια κλίμακα, με

διακύμανση από 0=«ποτέ» και 4=«πάντα». Οι απαντήσεις που δόθηκαν

αθροίστηκαν μετά από κατάλληλες επανακωδικοποιήσεις με τρόπο ώστε οι

μεγαλύτερες να αντιστοιχούν σε υψηλότερη συναισθηματική κόπωση των

ερωτηθέντων. Οι δυνατές τιμές που μπορούσε να πάρει η νέα μεταβλητή των

συναισθηματικών συμπτωμάτων (emosymptom) ήταν από 0 έως 44, όπου

μεγαλύτερη τιμή αντιστοιχούσε σε μεγαλύτερη συναισθηματική κόπωση.

- 52 -


Μέτρηση βαθμού ικανοποίησης των ερωτηθέντων από την εργασία που

προσφέρουν

Ο βαθμός ικανοποίησης των ερωτηθέντων από την εργασία που προσφέρουν

μετρήθηκε σε μια εξαβάθμια κλίμακα όπου έπαιρνε τιμές από 0=«καθόλου»

έως 5=«πάρα πολύ».

Μετρήσεις για το βαθμό ικανοποίησης τους στο χώρο εργασίας τους.

Το τρίτο μέρος του ερωτηματολογίου της έρευνας αυτής, αποτελούνταν από

κλίμακες που διερευνούσαν

• Τις γενικές εργασιακές συνθήκες

• Την πληρωμή και πιθανή προαγωγή

• Τις εργασιακές σχέσεις

• Τη χρήση δεξιοτήτων και δυνατοτήτων

• Τις δραστηριότητες της εργασίας

Πιο αναλυτικά:

Μέτρηση γενικών εργασιακών συνθηκών

Η μέτρηση των γενικών εργασιακών συνθηκών, δηλαδή το πως οι

εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τις εργασιακές συνθήκες κατά από τις οποίες

εργάζονται προέκυψε από ένα σύνολο 4 ερωτήσεων π.χ διατυπώστε το

βαθμό ικανοποίησης σας ανάλογα με τις ώρες που απασχολείστε κάθε

εβδομάδα, τοποθεσία της εργασίας κ.α.

Για τη μέτρηση αυτή χρησιμοποιήθηκε μια πενταβάθμια κλίμακα, με

διακύμανση από 0=«καμία ικανοποίηση» έως 4=«εξαιρετικά

ικανοποιημένος». Οι απαντήσεις που δόθηκαν στις 4 ερωτήσεις αθροίστηκαν

μετά από τις κατάλληλες επανακωδικοποιήσεις με τρόπο ώστε οι

μεγαλύτερες τιμές να αντιστοιχούν σε υψηλότερο βαθμό ικανοποίησης από

της γενικές εργασιακές συνθήκες. Οι δυνατές τιμές που μπορούσε να λάβει

η νέα μεταβλητή των γενικών εργασιακών συνθηκών (ΓΕΝΕΡΓΣΥΝ) ήταν

από 0 έως 16, όπου η μεγαλύτερη τιμή σήμαινε και μεγαλύτερη

ικανοποίηση.

Μέτρηση πληρωμών και πιθανής προαγωγής

- 53 -


Η μέτρηση που αφορούσε τις πληρωμές και τις πιθανές προαγωγές προέκυψε

από ένα σύνολο 5 ερωτήσεων του τύπου, διατυπώστε το βαθμό

ικανοποίησης σας από το μισθό, ασφάλεια εργασίας, ευκαιρίες προαγωγής

κ.α.

Για τη μέτρηση αυτή χρησιμοποιήθηκε μια πενταβάθμια κλίμακα, με

διακύμανση από 0=«καμιά ικανοποίηση» έως 4=«εξαιρετικά

ικανοποιημένος». Κατασκευάστηκε μια νέα μεταβλητή της μέτρησης

πληρωμών και πιθανών προαγωγών (ΠΛΗΠΙΠΡΟ), από το άθροισμα των

απαντήσεων που οι ερωτώμενοι έδωσαν στις πέντε αυτές ερωτήσεις. Οι

δυνατές τιμές που μπορούσε να πάρει η νέα μεταβλητή ήταν από 0 έως 20,

όπου οι μεγαλύτερες τιμές σήμαιναν και υψηλότερο βαθμό ικανοποίησης.

Μέτρηση των εργασιακών σχέσεων

Με σκοπό τη μέτρηση των εργασιακών σχέσεων οι ερωτηθέντες απάντησαν

σε ένα σύνολο 4 ερωτήσεων, του τύπου, σχέση με τους συναδέλφους σας,

τους υφισταμένους σας, υποδοχή επιθετικής παρενόχλησης κ.α.

Δημιουργήθηκε μια νέα μεταβλητή της μέτρησης των εργασιακών σχέσεων

(ΕΡΓΑΣΧΕ).

Χρησιμοποιήθηκε μια πενταβάθμια κλίμακα με διακύμανση από 0=«καμιά

ικανοποίηση» έως 4=«εξαιρετικά ικανοποιημένος». Οι ενδεχόμενες τιμές

ήταν από 0 έως 16. Μεγαλύτερη τιμές σήμαιναν και εξαιρετική ικανοποίηση

σε σχέση με τις εργασιακές σχέσεις.

Μέτρηση της χρήσης των δεξιοτήτων και των δυνατοτήτων

Για τη μέτρηση της χρήσης των δεξιοτήτων και των δυνατοτήτων οι

ερωτώμενοι απάντησαν σε 4 ερωτήσεις που σκοπό είχαν να διαπιστώσουν

κατά πόσο οι ερωτηθέντες ήταν ικανοποιημένοι από το βαθμό που οι

προϊστάμενοι τους χρησιμοποιούσαν τις ικανότητες των υφισταμένων τους

και κατά πόσο υπολόγιζαν στις δυνατότητες και την άποψη τους, π.χ

διατυπώστε το βαθμό ικανοποίησης σας από την ευκαιρία που έχετε να

αναδείξετε τις δεξιότητες και τα ταλέντα σας, συμμετοχή στη λήψη

αποφάσεων κ.α.

Η βαθμολογία προέκυψε από μια πενταβάθμια κλίμακα με διακύμανση από

0=«καμιά ικανοποίηση» έως 4=«εξαιρετικά ικανοποιημένος». Όλες οι τιμές

αθροίστηκαν και έδωσαν μια νέα μεταβλητή της χρήσης δεξιοτήτων και

- 54 -


ικανοτήτων (ΔΕΞΙΚΑΝΟ) με δυνατές τιμές από 0 έως 16, όπου μεγαλύτερες

τιμές σήμαιναν και υψηλό βαθμό ικανοποίησης.

Μέτρηση δραστηριοτήτων εργασίας

Στο τελευταίο κομμάτι του τρίτου και τελευταίου μέρους του

ερωτηματολογίου μας οι ερωτηθέντες κλήθηκαν να απαντήσουν σε τρείς

ερωτήσεις που σκοπό είχαν να εξετάσουν το βαθμό ικανοποίησης τους από

τις δραστηριότητες που είχαν μέσα στην εργασία τους, όπως βαθμό

ευθυνών, αντίστοιχες ευκαιρίες για περιοδικές αλλαγές στα καθήκοντα τους

κ.α.

Για την μέτρηση αυτή κατασκευάστηκε μια νέα μεταβλητή όπου ονομάστηκε

(ΔΡΑΣΕΡΓΑ), η οποία έπαιρνε τιμές από 0 έως 12, όπου η μεγαλύτερη τιμή

φανέρωνε και μεγαλύτερο βαθμό ικανοποίησης σε σχέση με τις

δραστηριότητες που είχαν οι εργαζόμενοι μέσα στην εργασία τους.

3.3 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ

3.3.1 Περιγραφική Στατιστική

Η μέση τιμή και η τυπική απόκλιση των επιδόσεων που λάβαμε από τους

υπολογιζόμενους δείκτες παρουσιάζονται στον παρακάτω πίνακα:

- 55 -


ΔΕΙΚΤΗΣ

ΑΝΔΡΕΣ ΓΥΝΑΙΚΕΣ

(n=50) (n=50)

Μ .Τ Τ.Α

Απασχόληση 1,5 0.52

Ακριβής Απασχόληση 3.41 1.28

Χρόνος Εργασίας 2.35 1.10

Βαθμός ικανοποίησης τους από την

προσφορά εργασίας τους

3.47 0.89

Ψυχικά συμπτώματα (4) 4.57 2.99

Σωματικά συμπτώματα (7) 6.57 4.71

Συναισθηματικά συμπτώματα (11) 10.07 6.71

Γενικές Εργασιακές Συνθήκες(4) 10.17 3.22

Πληρωμές και Πιθανή προαγωγή(5) 10.71 4.32

Εργασιακές σχέσεις(4) 11.33 3.44

Χρήση δεξιοτήτων και Ικανοτήτων(4) 8.76 4.01

Δραστηριότητες Εργασίας(3) 7.18 2.82

ΠΙΝΑΚΑΣ 1

Από τον παραπάνω πίνακα διαπιστώνουμε ότι η ακριβής απασχόληση

τον ερωτηθέντων ήταν κατά μεγάλο ποσοστό χειρώνακτες και

εκπαιδευτικοί, οι περισσότεροι από τους ερωτηθέντες εργάζονται από

0-10 χρόνια . Ο βαθμός ικανοποίησης έχει μέση τιμή 3.47 που

αναλύοντας το δείχνει ότι οι ερωτηθέντες από την προσφορά τους στην

εργασία τους είναι ικανοποιημένοι έως πολύ ικανοποιημένοι. Σύμφωνα

με τη μέση τιμή των ψυχικών συμπτωμάτων οι ερωτηθέντες

παρουσίαζαν ψυχικά συμπτώματα σπάνια, στα δε σωματικά

συμπτώματα η μέση τιμή είναι 6.57, δηλαδή οι ερωτηθέντες κατά μέσο

όρο δεν παρουσίασαν σωματικά συμπτώματα σχεδόν ποτέ ή τα

σωματικά συμπτώματα τα οποία είχαν ήταν σε ασθενή βαθμό ώστε δεν

τους προκαλούσε ιδιαίτερη ανησυχία. Τα συμπτώματα κατάθλιψης

(emo symptoms) παρουσιάζουν μέση τιμή 10.07 όπου όταν

αποκωδικοποιήσουμε την μεταβλητή συνεπάγεται ότι οι ερωτώμενοι

είχαν σπάνια συμπτώματα κατάθλιψης. Αποκωδικοποιώντας την μέση

τιμή των εργασιακών συνθηκών και των πληρωμών και πιθανών

προαγωγών όπου οι μέσες τιμές τους είναι 10.17 και 10.71 αντίστοιχα

αντιλαμβανόμαστε ότι το δείγμα το οποίο πήραμε ήταν κάπως

ικανοποιημένοι έως ικανοποιημένοι από τις εργασιακές συνθήκες και

παροχές της εργασίας τους. Η μέση τιμή των εργασιακών σχέσεων

βρέθηκε 11.33 όπου αναλύοντας αυτήν την τιμή μας δείχνει ότι ήταν

κάπως ικανοποιημένοι μέσα στον εργασιακό χώρο χωρίς όμως να τον

νιώθουν απόλυτα φιλικό. Η μεταβλητές της χρήσης δεξιοτήτων και των

- 56 -


δραστηριοτήτων μέσα στην εργασία είναι 8.76 και 7.18 όπου

σημαίνουν ότι οι ερωτηθέντες ήταν κάπως ικανοποιημένοι, δηλαδή

ένιωθαν ότι δεν εκμεταλλεύονταν όλες τους τις δεξιότητες και τα

διοικητικά στελέχη δεν λάμβαναν πάντα υπόψη τη γνώμη τους.

3.3.2 Μη Παραμετρικοί έλεγχοι

Με τη μέθοδο Independent Sample T-tests προσπαθήσαμε να

εξετάσουμε κατά πόσο επηρεάζονται ψυχικά, σωματικά και

συναισθηματικά οι άντρες σε αντίθεση με τις γυναίκες και οι δημόσιοι

υπάλληλοι σε αντίθεση με τους ιδιωτικούς.

ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΥΜΠΤΩΜΑΤΩΝ ΑΝΑΜΕΣΑ ΣΤΟΥΣ ΑΝΔΡΕΣ ΚΑΙ ΤΙΣ

ΓΥΝΑΙΚΕΣ

ΣΥΜΠΤΩΜΑΤΑ ΑΝΔΡΑΣ

(n=50)

ΜΕΣΗ ΤΙΜΗ ΑΠΟΛΥΤΗ ΤΙΜΗ

ΓΥΝΑΙΚΑ

(n=50)

ΑΝΔΡΑΣ

(n=50)

ΓΥΝΑΙΚΑ

(n=50)

Psysymptoms 4.68 4.46 3.37 2.58

Somsymptoms 6.62 6.88 4.81 4.65

Emosymptoms 9.68 10.46 6,48 6.98

ΠΙΝΑΚΑΣ 2

Από το παραπάνω πίνακα 2 βλέπουμε ότι οι άνδρες παρουσιάζουν

συμπτώματα άγχους κατά 0.22 ποσοστιαίες μονάδες ενώ οι γυναίκες

παρουσιάζουν συμπτώματα σωματικής καταπόνησης και

συναισθηματικά συμπτώματα έναντι των αντρών κατά 0.26 και 0.78

αντίστοιχα.

ΣΥΓΚΡΙΣΗ ΣΥΜΠΤΩΜΑΤΩΝ ΑΝΑΜΕΣΑ ΣΕ ΔΗΜΟΣΙΟΥΣ ΚΑΙ

ΙΔΙΩΤΙΚΟΥΣ ΥΠΑΛΛΗΛΟΥΣ

ΣΥΜΠΤΩΜΑΤΑ ΔΗΜΟΣΙΟΣ

ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ

(n=50)

ΜΕΣΗ ΤΙΜΗ ΑΠΟΛΥΤΗ ΤΙΜΗ

ΙΔΙΩΤΙΚΟΣ

ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ

(n=50)

ΔΗΜΟΣΙΟΣ

ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ

(n=50)

Psysymptoms 4.70 4.44 3.22 2.77

Somsymptoms 6.38 7.12 4.50 4.92

Emosymptoms 9.46 10.68 6.88 6.54

ΠΙΝΑΚΑΣ 3

Από τον πίνακα 3 βλέπουμε ότι οι Δημόσιοι Υπάλληλοι έχουν κατά

0.26 συμπτώματα στρες έναντι των Ιδιωτικών Υπαλλήλων. Ενώ οι

Ιδιωτικοί Υπάλληλοι έχουν κατά 0.74 και 0.78 σωματικά συμπτώματα

και συναισθηματικά συμπτώματα αντίστοιχα έναντι των Δημοσίων

Υπαλλήλων. Οι μικρές ποσοστιαίες διαφορές στους πίνακες Α και Β

οφείλονται στον μικρό αριθμό του δείγματος όπου πήραμε με

αποτέλεσμα οι υποθέσεις όπου έγιναν στην αρχή του κεφαλαίου αυτού

να μην επαληθεύονται επακριβώς και έτσι να οδηγούμαστε στο

συμπέρασμα ότι τα συμπτώματα είναι ίδια και δεν διαφοροποιούνται

κατά φύλο και κατά απασχόληση.

- 57 -

ΙΔΙΩΤΙΚΟΣ

ΥΠΑΛΛΗΛΟΣ

(n=50)


3.3.3 Έλεγχοι Συσχέτισης

Θέλοντας να ελέγξουμε την πιθανή συσχέτιση μεταξύ των παραπάνω

δεικτών φύλλου, ακριβής απασχόλησης, ικανοποίησης προσφοράς

εργασίας των ατόμων και τα συμπτώματα και τις εργασιακές συνθήκες

εφαρμόσαμε έλεγχο συσχέτισης Correlation Pearson. Στατικά

σημαντική συσχέτιση βρέθηκε μεταξύ του βαθμού ικανοποίησης και

των ψυχοσωματικών συμπτωμάτων, τα οποία έχουν μια αρνητική

γραμμική συσχέτιση όπως παρουσιάζεται και στον Πίνακα 4, που

σημαίνει ότι όσο αυξάνονται οι τιμές του ενός μειώνονται οι τιμές του

άλλου Πιο αναλυτικά:

Από τον πίνακα συσχετίσεων παρατηρούμε ότι ο συντελεστής συσχέτισης του

Pearson μεταξύ ψυχικών, σωματικών, συναισθηματικών συμπτωμάτων και του

βαθμού ικανοποίησης είναι -0,313 -0,277 -0, 306 (p


ΣΥΣΧΕΤΙΣΗ ΒΑΘΜΟΥ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΠΟ

ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ ΠΟΥ ΠΡΟΣΦΕΡΟΥΝ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ

ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΟΣ

ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΒΑΘΜΟΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΗΣ

ΠΡΟΣΦΕΡΟΜΕΝΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

N=100 N=100

ΓΕΝΙΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ

0,253*

ΣΥΝΘΗΚΕΣ (4)

ΠΛΗΡΩΜΕΣ ΚΑΙ ΠΙΘΑΝΕΣ

0,235*

ΠΡΟΑΓΩΓΕΣ (5)

ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ (4) 0,284**

ΧΡΗΣΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ ΚΑΙ

0,336**

ΙΚΑΝΟΤΗΤΩΝ (4)

ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ(3) 0.338**

*Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

ΠΙΝΑΚΑΣ 5

Γίνεται λοιπόν αντιληπτό ότι υπάρχει μια μέτρια θετική συσχέτιση

μεταξύ του βαθμού ικανοποίησης της εργασίας που προσέφεραν οι

ερωτηθέντες έναντι στις εργασιακές συνθήκες και στης πληρωμές και

πιθανές προαγωγές με τους συντελεστές συσχέτισης Pearson να είναι

0.253 και 0.235 (p


Από τον παραπάνω πίνακα 6 συμπεραίνουμε ότι οι μεταβλητές όπου

χρησιμοποιήσαμε στο ερωτηματολόγιο μας είναι αξιόπιστες το οποίο

προκύπτει από το γεγονός ότι όλες οι μεταβλητές είναι μεγαλύτερες από το

0,7, εκτός από την μεταβλητή των εργασιακών σχέσεων όπου είναι μόλις

0,022 μικρότερη από την αποδεκτή τιμή του Cronbach ‘s alpha.

3.4 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

Όπως προαναφέραμε και πιο πάνω τα συμπτώματα δεν διαφοροποιούνται

κατά φύλο και κατά απασχόληση. Ένα όμως σημαντικό αποτέλεσμα κατά

τη διεξαγωγή αυτής της έρευνας είναι ότι ο βαθμός ικανοποίησης της

εργασίας που προσφέρουν οι εργαζόμενοι έχει θετική γραμμική συσχέτιση

με τις εργασιακές συνθήκες που υπάρχουν μέσα στον εργασιακό χώρο

δηλαδή όσο αυξάνονται οι τιμές του ενός αυξάνονται και οι τιμές του

άλλου πράγμα που σημαίνει στην έρευνα μας ότι όσο αυξάνονται οι

εργασιακές συνθήκες ,όσο δηλαδή καλυτερεύουν οι εργασιακές συνθήκες,

τόσο αυξάνεται και ο βαθμός ικανοποίησης από την προσφορά των

εργαζομένων στην εργασία και το ανάποδο, δηλαδή όσο αυξάνεται ο

βαθμός ικανοποίησης αυξάνονται, δηλαδή καλυτερεύουν και οι

εργασιακές συνθήκες. Ο βαθμός ικανοποίησης όμως παρουσιάζει μια

αρνητική γραμμική συσχέτιση με τα συμπτώματα άγχους, τα σωματικά

και τα συναισθηματικά συμπτώματα, με άλλα λόγια όσο μειώνεται ο

βαθμός ικανοποίησης τόσο αυξάνονται τα πιο πάνω συμπτώματα και το

ανάποδο όσο αυξάνονται τα ψυχοσωματικά συμπτώματα τόσο μειώνεται ο

βαθμός ικανοποίησης προσφοράς της εργασίας.

Από τις πιο πάνω αναλύσεις όμως προκύπτει ότι οι εργασιακές συνθήκες

έχουν μια αρνητική σχέση με τα ψυχοσωματικά συμπτώματα, δηλαδή όσο

αυξάνονται οι εργασιακές συνθήκες τόσο μειώνονται τα ψυχοσωματικά

συμπτώματα, δηλαδή όσο καλυτερεύουν οι εργασιακές συνθήκες τόσο

μειώνονται τα συμπτώματα άγχους, τα σωματικά και τα συναισθηματικά

και το ανάποδο. Πιο επιγραμματικά έχουμε:

1. θετικές εργασιακές συνθήκες → θετικός βαθμός

ικανοποίησης → μείωση των ψυχοσωματικών

συμπτωμάτων

2. αρνητικός βαθμός ικανοποίησης → αρνητικές εργασιακές

συνθήκες → αύξηση των ψυχοσωματικών συμπτωμάτων

Η παραπάνω συσχέτιση παρουσιάζεται στο διάγραμμα 3

- 60 -


ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ

ΣΥΝΘΗΚΕΣ

ΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 3

+ ΒΑΘΜΟΣ

ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ

ΑΠΟ ΠΡΟΣΦΟΡΑ

ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΨΥΧΟΣΩΜΑΤΙΚΑ

ΣΥΜΠΤΩΜΑΤΑ

Επίσης επιβεβαιώνεται ότι η οργανωτική δικαιοσύνη επιδρά άμεσα στην

υγεία των δημοσίων και των ιδιωτιών υπαλλήλων. Σύμφωνα και με μια

έρευνα στο Πανεπιστήμιου της Florida (Greenberg,2004) ερεύνησαν

πρόσφατα υπαλλήλους μέσα από τα πανεπιστήμια, για τις αντιλήψεις τους

σχετικά με την δικαιοσύνη που υπάρχει στον εργασιακό τους χώρο και το

στρες που τους προκαλεί.

Διαπίστωσαν ότι τα χαμηλά επίπεδα της διεπιδραστικής και διαδικαστικής

δικαιοσύνης ευθύνονταν για το εργασιακό άγχος. Κάτι που κάνει αυτή την

έρευνα πιο ενδιαφέρουσα είναι ότι το εργασιακό στρες ήταν εντονότερο στα

άτομα όπου συγκρουόταν η εργασιακή τους ζωή με την προσωπική. Και

αυτό ακολουθείται από την ιδέα ότι τα άτομα τα οποία δεν μπορούν να

βρουν κοινωνική υποστήριξη για τις εργασιακές τους ανησυχίες ή τα

προβλήματα που έχουν στο σπίτι, τότε αυτά τα άτομα υποφέρουν

περισσότερο παρουσιάζοντας υψηλά επίπεδα στρες, αφού τα εξωτερικά

περιβάλλοντα τα οποία συναναστρέφονται είναι λίγα και τις περισσότερες

φορές είναι μόνο τα προαναφερόμενα δηλαδή εργασία και οικογένεια.

Η σχέση που υπάρχει μεταξύ των μορφών δικαιοσύνης και του στρες

φανερώνεται στο διάγραμμα 4 (J.Greenberg,2004).

Κατά συνέπεια όπως δείχνει και η έρευνα που διεξήγαμε τα άτομα τα οποία

νιώθουν αδικημένα όσον αφορά τη μισθοδοσία- προαγωγές, δεν

αντιμετωπίζονται με ευγένεια δεχόμενοι επίθεση ή σεξουαλική παρενόχληση

και νιώθουν ότι δεν επιδρούν στη λήψη αποφάσεων-δεν ακούγεται δηλ. η

φωνή τους, με άλλα λόγια τα άτομα εκείνα που δεν είναι ευχαριστημένα στο

εργασιακό τους περιβάλλον, έχουν πολλές πιθανότητες να παρουσιάσουν

υψηλά επίπεδα στρες και κατά συνέπεια γίνονται πιο επιρρεπείς στις

ασθένειες που προκαλεί το εργασιακό άγχος

- 61 -


Χαμηλή

Διανεμητική

δικαιοσύνη

ΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 4

χαμηλή

Διαπιστώνουμε λοιπόν ότι καθίσταται σημαντική η δημιουργία ενός

φιλικού περιβάλλοντος από τους managers ή τους προϊστάμενους των

επιχειρήσεων ώστε να επιτευχθεί ο κεντρικός στόχος της εκάστοτε

επιχείρησης που είναι η αύξηση των προϊόντων – υπηρεσιών που παρέχουν

ώστε αυτές με τη σειρά τους να φέρουν αύξηση των κερδών τους.

3.5 ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΠΟΥ ΠΡΟΚΑΛΕΙ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ ΤΟ

ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΣΤΡΕΣ

3.5.1 ΚΑΡΔΙΑΚΑ

Υψηλή

Υψηλή

Διεπιδραστική

δικαιοσύνη

Αντίδραση Στρες

χαμηλή

Διαδικαστική

δικαιοσύνη

Υψηλή

Τους βιολογικούς μηχανισμούς μέσω των οποίων το εργασιακό στρες

προκαλεί προβλήματα στον ανθρώπινο οργανισμό αναφέρουν ότι

Υψηλή

ανακάλυψαν Βρετανοί επιστήμονες. Μελέτη του University College London

δείχνει ότι οι στρεσογόνες συνθήκες εργασία επηρεάζουν τη λειτουργία της

καρδιάς και ευθύνονται για στεφανιαία νόσο και έμφραγμα του μυοκαρδίου,

με τον κίνδυνο μάλιστα να αυξάνεται σε ηλικίες κάτω των 50 ετών. Στη

χαμηλή

μελέτη συμμετείχαν περισσότεροι από 1.000 Βρετανοί δημόσιοι υπάλληλοι,

οι οποίοι τέθηκαν υπό ιατρική παρακολούθηση για 12 χρόνια. Οι μελετητές

- 62 -


κατέγραψαν μια σειρά πληροφοριών για τους εθελοντές, όπως τα αισθήματα

τους για τη δουλειά, τις διατροφικές τους συνήθειες, τη σωματική τους

δραστηριότητα αλλά και το πόσο κάπνιζαν ή έπιναν. Παράλληλα έλεγξαν το

πόσο μεταβάλλεται ο καρδιακός τους ρυθμός, την αρτηριακή πίεση καθώς

και τις τιμές της κορτιζόλης – ορμόνης που ευθύνεται για το στρες- στο

αίμα τους. Κατόπιν ανάλυσης των αποτελεσμάτων της μελέτης,

διαπιστώθηκε ότι οι άνδρες και γυναίκες κάτω των 50 ετών που βίωναν

έντονο εργασιακό στρες είχαν σχεδόν 70 % περισσότερες πιθανότητες να

εμφανίσουν καρδιακή νόσο συγκριτικά με όσους δεν είχαν στρες. Το

ποσοστό του κινδύνου ήταν κατά πολύ χαμηλότερο για τους ανθρώπους που

βρισκόταν σε ηλικία συνταξιοδότησης, καθώς, όπως ήταν φυσικό, βιώνουν

λιγότερο άγχος. Ακόμη όσοι ανέφεραν ότι είχαν εργασιακό στρες ήταν

λιγότερο πιθανό να τρέφονται με επαρκείς ποσότητες φρούτων και

λαχανικών ή να γυμνάζονται. Δεν παρατηρήθηκε η συσχέτιση των

επιπτώσεων του στρες με την επαγγελματική θέση ή το πόστο που κατείχαν

οι εργαζόμενοι. Το στρες φαίνεται να «αναστατώνει» αφενός το μέρος

εκείνο του νευρικού συστήματος που ελέγχει την καρδιά, επηρεάζοντας έτσι

τη λειτουργία του καρδιακού ρυθμού, και αφετέρου το μεγαλύτερο μέρος

του νευροεδοκρινικού συστήματος που απελευθερώνει τις ορμόνες.

3.5.2 ΧΟΛΗΣΤΕΡΟΛΗ

Οι περισσότερες έρευνες που έγιναν κατά τα τελευταία 15 χρόνια δείχνουν

ότι κατά το έντονο στρες, προκαλείται μια μικρή αλλά σημαντική αύξηση

συγκέντρωσης στο αίμα της συνολικής χοληστερόλης και της κακής

χοληστερόλης LDL. Ενώ αντίθετα η αύξηση της καλής χοληστερόλης HDL

που παρατηρείται λόγω στρες δεν είναι σταθερή. Βρέθηκε σε νεαρούς

ενήλικες με οικογενειακό ιστορικό καρδιαγγειακών παθήσεων ότι είναι

μεγαλύτερη η αύξηση ολικής και κακής χοληστερόλης εξαιτίας του έντονου

στρες. Η ίδια αύξηση παρατηρήθηκε σε άτομα όταν θυμώνουν και σε

καπνιστές ενώ σε μη καπνιστές αυτό δεν παρατηρήθηκε.

Συμπέρασμα μιας έρευνας του University College Hospital του Λονδίνου

είναι ότι οι παροδικές αυξήσεις της χοληστερόλης λόγω του έντονου στρες

οδηγούν σε μακροχρόνια διαρκή αύξηση της χοληστερόλης και ιδιαίτερα της

μορφής που είναι επικίνδυνη για το καρδιαγγειακό σύστημα. Είναι γεγονός

- 63 -


ότι το ψυχικό στρες συνοδεύεται από αύξηση ορμονών στο αίμα όπως η

αδρεναλίνη, η κορτιζόνη και άλλες. Σε καταστάσεις στρες, το συκώτι

συνθέτει περισσότερη χοληστερόλη τύπου LDL , ενώ ταυτόχρονα μειώνεται

η εκκαθάριση της από το αίμα. Είναι γνωστό ότι η αύξηση ορισμένων

μορφών λιπιδίων στο αίμα όπως η κακή χοληστερόλη, συνοδεύεται από το

μεγαλύτερο κίνδυνο για στεφανιαία νόσο και κατά συνέπεια καρδιακή

προσβολή.

3.5.3 ΕΓΚΕΦΑΛΙΚΑ

Οι συνέπειες του έντονου στρες στη φαιά ουσία του εγκεφάλου

προβληματίζουν τους ερευνητές. Σε ασθενείς με μετατραυματικό σύνδρομο

στρες, έχει παρατηρηθεί ότι υπάρχουν περιοχές του εγκεφάλου που

παρουσιάζουν μείωση του όγκου τους.

Οι λόγοι για τους οποίους υπάρχουν περιοχές του εγκεφάλου με μειωμένο

όγκο στους ασθενείς με μετατραυματικό σύνδρομο στρες, δεν είναι γνωστοί.

Συγκεκριμένα δεν είναι γνωστό εάν η μείωση των περιοχών αυτών του

εγκεφάλου υπήρχαν πριν από το τραυματικό στρες που δημιούργησε το

στρες ή εάν το χρόνιο και έντονο στρες προκαλεί τη μείωση των

εγκεφαλικών περιοχών. Για να απαντήσουν στο ερώτημα, γιατροί από τις

Ηνωμένες Πολιτείες και την Ιαπωνία μελέτησαν τις περιπτώσεις Βετεράνων

πολέμου. Οι συμμετέχοντες στους πολέμους και στρατιωτικές μάχες

υποβάλλονται σε ακραίες καταστάσεις στρες. Πολλοί από τους βετεράνους

παρουσιάζουν στη συνέχεια μια ψυχιατρική κατάσταση που ονομάζεται

μετατραυματικό σύνδρομο στρες.

Το σύνδρομο συσχετίζεται με αριθμό ανωμαλιών στη δομή και λειτουργία

του εγκεφάλου. Το συμπέρασμα των ερευνητών είναι ότι το ψυχολογικό

στρες που προκύπτει όταν κάποιος βιώνει ένα γεγονός που τον τραυματίζει

συναισθηματικά πάρα πολύ, είναι δυνατόν να προκαλέσει βλάβες στην

περιοχή του εγκεφάλου που ευθύνεται για τη συναισθηματική λειτουργία.

Στη συνέχεια μπορεί να υπάρχουν σοβαρές αρνητικές επιπτώσεις στην

ψυχική υγεία του ασθενούς. Επισημαίνεται ότι υπάρχουν πειστικά

ερευνητικά δεδομένα σε πειραματόζωα που δείχνουν ότι το στρες μπορεί να

προκαλέσει εγκεφαλική ατροφία ή ακόμα και θάνατο νευρώνων σε

ορισμένες περιοχές του εγκεφάλου. Είναι επίσης γνωστό ότι το μέγεθος

ορισμένων περιοχών του εγκεφάλου εξαρτάται από κληρονομικούς

- 64 -


παράγοντες. Η μείωση εγκεφαλικών δομών στην περιοχή του ιππόκαμπου

(συμμετέχει στις συναισθηματικές λειτουργίες) που πιθανόν να ευθύνεται

για μειωμένες λειτουργικές ικανότητες, μπορεί να αυξάνει τις αντιδράσεις

στρες και μειώνει τις δυνατότητες προσαρμοστικότητας.

3.5.4 ΠΑΧΥΣΑΡΚΙΑ

Το εργασιακό στρες μπορεί να οδηγήσει σε αύξηση του σωματικού βάρους,

αναφέρουν Βρετανοί ερευνητές σε πολυετή μελέτη που εκπόνησαν σε

περισσότερες από 10.000 εθελοντές διαπίστωσαν ότι όσο περισσότερο

στρες ένιωθαν στην εργασία τους, τόσο πιθανότερο ήταν να γίνουν

παχύσαρκοι – με το περιττό λίπος να συσσωρεύετε στην κοιλιά, γεγονός

ιδιαιτέρα επιβλαβές για την υγεία. Όπως έγραψαν οι ερευνητές στην «

Αμερικανική Επιθεώρηση Επιδημιολογίας», όσοι εθελοντές ανέφεραν

τουλάχιστον 3 φορές ότι περνούσαν περίοδο ιδιαίτερου εργασιακού στρες,

είχαν 73% περισσότερες πιθανότητες να γίνουν παχύσαρκοι σε σύγκριση με

όσους ουδέποτε ένιωσαν στρες στην εργασία τους. Υπήρχαν επίσης

περισσότερες πιθανότητες να αναπτύξουν κεντρική παχυσαρκία- με άλλα

λόγια να αποκτήσουν περίμετρο μέσης μεγαλύτερη από 102 εκατοστά του

μέτρου εάν ήταν άνδρες και μεγαλύτερη από 88 εκατοστά του μέτρου εάν

ήταν γυναίκες. Συμπέρασμα λοιπόν όλων αυτών είναι ότι τα ευρήματα

παρέχουν ισχυρές ενδείξεις ότι ο έντονος ψυχολογικός φόρτος εργασίας σε

συνδυασμό με την έλλειψη υποστήριξης στην εργασία, δρουν ως

αιτιολογικός παράγοντας της παχυσαρκίας.

3.6 ΣΥΖΗΤΗΣΗ – ΤΡΟΠΟΙ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗΣ

Γίνεται λοιπόν αντιληπτό ότι οι managers πρέπει προκειμένου να

εξασφαλίζουν υψηλά κέρδη να φροντίζουν την ψυχική και σωματική υγεία

των υπαλλήλων τους.

Η πρόληψη ή εξάλειψη ή μείωση των προβλημάτων εργασιακού στρες

μπορεί να περιλαμβάνει διάφορα μέτρα. Αυτά τα μέτρα μπορεί να είναι

είτε συλλογικά, είτε εξατομικευμένα ή και τα δυο. Μπορούν να εισαχθούν

με τη μορφή συγκεκριμένων μέτρων στοχευμένων στην αναγνώριση των

στρεσογόνων παραγόντων ή ως μέρος μιας ολοκληρωμένης πολιτικής για

το στρες, η οποία θα περιλαμβάνει και προληπτικά μέτρα και μέτρα

κατανόησης.

Όταν εντός του εργασιακού χώρου είναι ανεπαρκής η εξειδίκευση που

απαιτείται, μπορεί να κληθεί εξωτερική εξειδίκευση, σύμφωνα με την

Ευρωπαϊκή και εθνική νομοθεσία, τις συλλογικές συμφωνίες και τις καλές

πρακτικές.

- 65 -


Μετά την εφαρμογή των αντι- στρεσογόνων μέτρων, αυτά θα πρέπει να

εξετάζονται τακτικά προκειμένου για την αξιολόγηση τής

αποτελεσματικότητας τους. Εάν δηλαδή κάνουν τη μέγιστη χρήση των

πόρων και εάν εξακολουθούν να είναι κατάλληλα ή απαραίτητα.

Τέτοιου είδους μέτρα, μπορεί να περιλαμβάνουν, για παράδειγμα:

• Μέτρα management και επικοινωνίας όπως η αποσαφήνιση των

αντικειμενικών στόχων της εταιρείας και ο ρόλος των εργαζόμενων

ξεχωριστά, τα οποία θα διασφαλίσουν την επαρκή διαχειριστική

υποστήριξη για τα άτομα και τις ομάδες, θα ταιριάζουν τις ευθύνες

και τον έλεγχο της εργασία, θα βελτιώνουν την οργάνωση και

διαδικασία της εργασίας, της εργασιακές συνθήκες και το

περιβάλλον,

• Την εκπαίδευση των managers και των εργαζομένων στην αφύπνιση

και κατανόηση τους για το εργασιακό στρες, τις πιθανές αιτίες του

και πως θα αντιμετωπιστεί , και/ή θα υπάρξει προσαρμογή στην

αλλαγή,

• Διάθεση πληροφοριών σε/ και με διαβουλεύσεις με τους

εργαζομένους και/ ή με τους εκπροσώπους τους σύμφωνα με την

Ευρωπαϊκή και εθνικές νομοθεσίες, τις συλλογικές συμφωνίες και

πρακτικές.

Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι κάποιες φορές τα πράγματα είναι

αναπόφευκτα δύσκολα και ότι απλώς πρέπει να σφίξουν τα δόντια ή πολύ

χειρότερα να συνηθίσουν. Έτσι καταλήγουν να αποδέχονται το στρες σαν

μέρος της δουλειάς τους και χωρίς να το καταλάβουν υποβάλλουν το εαυτό

τους σε μια καθημερινή φθορά.

Αυτό είναι πολύ επικίνδυνο και αν συμβεί, τότε θα χρειαστεί θεραπεία από

εξειδικευμένους ψυχολόγους. Υπάρχουν όμως πράγματα που μπορεί να

κάνει κάποιος πριν φτάσει εκεί. Σε προσωπικό επίπεδο υπάρχουν διάφορες

αποτελεσματικές στρατηγικές που στηρίζονται στη βελτίωση των

καθημερινών συνθηκών εντός και εκτός εργασίας.

10 Τρόποι να αντιμετώπισης του στρες από το άτομο καθαυτό:

1. Αντικειμενική αξιολόγηση για το πώς συμβάλει στην πρόοδο της

επιχείρησης όπου εργάζεται.

2. Να μιλήσει με κάποιον που θεωρεί ότι μπορεί να τον εμπιστευτεί,

είτε στον εργασιακό χώρο είτε έξω από αυτόν, για τα ζητήματα

που του προξενούν άγχος

3. Να καταγράψει τους ψυχοφθόρους παράγοντες που προκαλεί ή του

προκαλούν στρες και να προσπαθήσει να τα επιλύσει

4. Να συζητήσει το πρόβλημα με τον προϊστάμενο ή τον διευθυντή

του. Εάν δεν βρεθεί λύση να απευθυνθεί σε κάποιο ανώτερο

στέλεχος.

5. Να συμπεριφέρεται στους συναδέλφους του με το σεβασμό και την

ευαισθησία που θα ήθελε να του συμπεριφέρονται.

6. Να φροντίσει να έχει ολοκληρωμένο ύπνο το βράδυ.

- 66 -


7. Να ξαναγαπήσει το σώμα του ακολουθώντας υγιεινή διατροφή και

να αφιερώσει λίγο από τον «πολύτιμο» χρόνο του για να βάλει την

άθληση στο πρόγραμμα του.

8. Να περιορίσει την κατανάλωση αλκοόλ και ειδών καπνού

9. Να μάθει να χαλαρώνει εκτελώντας τεχνικές αναπνοής , να

παρακολουθήσει μαθήματα γιόγκα, ή τεχνικές χαλάρωσης.

10. Να κάνει το χώρο όπου εργάζεται πιο άνετο, ευχάριστο και

λειτουργικό.

Παράγοντες που μπορούν να βελτιώσουν τις συνθήκες δουλειάς μέσα στις

επιχειρήσεις είναι οι εξής:

• Προσδιορισμός και διάδοση μοντέλων καλής πρακτικής και μεθόδων

εργασίας.

• Όλο το προσωπικό πρέπει να έχει ανάμειξη (συμμετοχή)

• Όλα τα μέτρα και τα προγράμματα πρέπει να είναι

προσανατολισμένα σε ένα κύκλο επίλυσης των προβλημάτων :

ανάλυση αναγκών, καθορισμός προτεραιοτήτων, σχεδιασμός,

υλοποίηση, διαρκής έλεγχος και αξιολόγηση (διαχείριση του έργου).

• Οι αρχές και οι μέθοδοι της διοίκησης, που αναγνωρίζουν ότι οι

εργαζόμενοι αποτελούν αποφασιστικό παράγοντα επιτυχίας της

επιχείρησης αντί ενός απλού παράγοντα που επιβαρύνει μόνο τις

δαπάνες της.

• Η καλλιέργεια και η ανάπτυξη των ενδεδειγμένων για μια

αποτελεσματική διοίκηση αρχών , οι οποίες περιλαμβάνουν τη

συμμετοχή των εργαζομένων και την ενθάρρυνση της δημιουργίας

κινήτρων και υπευθυνότητας όλων των εργαζομένων.

• Οι αρχές οργάνωσης της εργασίας, οι οποίες παρέχουν στους

εργαζομένους την κατάλληλη ισορροπία ανάμεσα στις εργασιακές

απαιτήσεις , το γενικότερο έλεγχο της δικής τους εργασίας, το

επίπεδο των επιδεξιοτήτων και την κοινωνική στήριξη.

• Η πολιτική για το προσωπικό η οποία ενεργά και ενσωματώνει

θέματα προαγωγής της υγείας

• Ολοκληρωμένες υπηρεσίες επαγγελματικής υγείας και ασφάλειας.

Σε κάποιες χώρες έχουν εφαρμοστεί διάφορες πρωτότυπες μέθοδοι όπως η

γυμναστική κατά διαστήματα κατά τη διάρκεια του ωραρίου εργασίας, η

μουσική κατά τη διάρκεια της δουλειάς, η ξεχωριστή διάκοσμηση στους

εργασιακούς χώρους.

Κάτι που είναι σημαντικό και σίγουρα βοηθά στην ελλάτωση του στρες,

κατά συνέπεια και στην εξάλειψη των προβλημάτων υγείας, είναι η

έμπρακτη μείωση των γρήγορων ρυθμών της ζωής μας ακόμα και αν αυτό

σημαίνει απώλεια κάποιων υλικών αγαθών.

- 67 -


ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Adams, J.S. (1963). Toward an understanding of inequality.

Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange.

Aquino, K. (1995). Relationships among pay inequity, perceptions of procedural justice, and

organizational citizenship. Employee Responsibilities and Rights Journal.

Barrett-Howard, E., & Tyler, T.R. (1986).Procedural Justice as a criterion in allocation

decisions

Bennett, R.G. (1998). Taking the sting out of the whip: Reactions to consistent punishment

for unethical behavior.

Bies, R.J. (1987). The predicament of injustice: The management of moral outrage.

Bies, R.J., & Shapiro, D.L. (1987). Interactional fairness judgments: The influence of causal

accounts.

Bies, R.J., & Shapiro, D.L. (1988). Voice and justification: Their influence on procedural

fairness judgments.

Brewer, M. B., & Brown, R.J. (1998). Intergroup relations. In D.T. Gilbert, S.T.Fiske &

G.Lindzey (Eds.). The handbook of social psychology.

Cohen, R.L.(1987). Distributive Justice: Theory and research.

Cook, K.S., & Hegvedt, K.A. (1986). Justice and power: An exchange analysis.

H.W. Bierhoff, R.L. Cohen, & J. Greenberg (Eds.), Justice in social relations

Currivan, D.B (1999). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in

models of employee turnover.

Deutsch, M. (1985). Distributive justice: A social-psychological perspective.

Folger, R. (1986). The sense of injustice: Social psychological perspectives.

Folger, R., Rosenfield, D., & Hays, R.P. (1978). Equity and intrinsic motivation: The role of

choice.

Greenberg, J. (1990). In Lambert, E., G., Cluse- Tolar, I., Pasupeleti, S., Hall, D.E.Jenkins,

M. (2005). The impact of distributive and procedural justice on social service workers

Greenberg, J. (1987). Reactions to procedural injustice in payment distributions: Do the

means justify the ends?

Greenberg, J. (1988). Equity and workplace status: A field experiment.

Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow.

Greenberg J. (2004) Managing Workplace Stress By Promoting Organizational Justice.

Gruneberg, M.M. (1979). Understanding job satisfaction

Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey.

- 68 -


Hayek, F.A. (1982). Law, Legislation and Freedom. London: Routledge and Kegan Paul.

Heilman, Lucas & Kaplow, 1990. Self-derogating consequences of sex-based preferential

selection: The moderating role of initial self-confidence.

Jihong Zhao &Ling Ren (2005), Do race and gender matter in police stress?

A preliminary assessment of the interactive effects.

Kahneman, D., & Tversky, A. (1979). Prospect theory: an analysis of decision under risk.

Kanouse, D.E., & Hanson, L.R. (1972). Negativity in Evaluation. General Learning

Konovsky, M.A., Folger, R., & Cropanzano, R. (1987). Relative effects of procedural and

distributive justice on employee attitudes.

Koper, G., van Knippenberg, D., Bouhuijs, F., Vermunt, R., & Wilke, H. (1993). Procedural

fairness and self-esteem.

Lease, S.H. (1998). Annual review, 1993-1997: Work attitudes and outcomes.

Lerner, M.J. (1965). Evaluation of performance as a function of performer’s reward and

attractiveness.

Leventhal, G.S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the

study of fairness in social relation. In K. Gergen, M.Greenberg, & R. Willis (Eds.),Social

exchange:Advances in theory and research.

Levy, P.E. (2003). Understanding the workplace: Industrial/Organizational Psychology.

Lind, E.A., & Lissak, R.I. (1985). Apparent impropriety and procedural fairness judgments.

Lind, E.A., & Tyler, T.R. (1988). The Social Psychology of Procedural Justice.

Lind, E.A., Kanfer, R., & Earley, P.C. (1990). Voice, control and procedural justice:

Instrumental and noninstrumental concerns in fairness judgments.

Lind, E.A., Kurtz, S., Musante, L., Walker, L., & Tribaut, J. (1980). Procedure and outcome

effects on reactions to adjudicated resolutions of conflict of interest.

Lupfer, M.B., Doan, K., Houston, D.A. (1998). Explaining unfair and fair outcomes: The

therapeutic value of attributional analysis.

Major, B., & Deaux, K. (1982). Individual differences in justice behavior. In J. Greenberg &

R.L. Cohen (Eds.), Equity and Justice in Social Behavior.

Martin, C.L., & Bennett, N. (1996). The role of justice judgments in explaining the

relationship between job satisfaction and organizational commitment.

McKenna, E. (2000). Business Psychology and Organizational Behavior. East Sussex

Messick, D.M., B Melamed, S., Kushnir, T., & Meir, E.I. (1991). Attenuating the impact of

job demands: Additive and interactive effects of perceived control and social support.

- 69 -


Mikula, G. (1986). The experience of injustice: Toward a better understanding of its

phenomenology. In H. W. Bierhoff, R. L. Cohen, & J. Greenberg (Eds.)

Muchinsky, P. (1999). Psychology Applied to Work: An Introduction to Industrial and

Organizational Psychology. Wadsworth Pub Co.

Mueller, C.W. & Wallace, J.E. (1996). Justice and the paradox of the contented female

worker.

Rasinski, K.A. (1987). What’s fair is fair…Or is it? Value differences underlying public

views about social justice.

Rifkin στο Greenberg (2004)

Schwinger, T. (1980). Just allocation of goods: Decisions among three principles. In G.

Mikula (Ed.), Justice and social interaction

Skarlicki, D.P., & Folger, R. (1997). Retaliation in the workplace: The roles of distributive,

procedural and interactional justice.

Skarlicki, D.P., Folger, R.& Tesluk, P. (1999). Personality as a moderator in the relationship

between fairness and retaliation.

Smith, H.J., & Tyler, T.R. (1996). Justice and power: When will justice concerns encourage

the advantaged to support policies which redistribute economic resources and the

disadvantaged to willingly obey the law?

Smith, K.B. (1985). Seeing justice in poverty: The belief in a just world and ideas about

inequalities.

Smith R. Michael (1999) Incecurity in the Labour Market: The Case of Canada Since The

Second World War.

Taylor, G.S. & Vest, M.J. (1992). Pay comparisons and pay satisfaction among public sector

employees.

Tribaut, J.W., and Walker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis.

Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics and biases.

Tyler, T.R. (1987). Conditions leading to value-expressive effects in judgments of procedural

justice: A test of four models.

Tyler, T.R. (1994). Psychological models of the justice motive: Antecedents of distributive

and procedural justice.

Tyler, T.R., & Caine, A. (1981). The influence of outcomes and procedures on satisfaction

with formal leaders.

Tyler, T.R., & Lind, E.A. (1992). A relational model of authority in groups.

Tyler, T.R., Degoey, P. & Smith, H.(1996). Understanding why the justice of group

procedures matters: A test of psychological dynamics of the group-value model.

- 70 -


Van de Bos, K. (2001). Fairness heuristic theory: Assessing the information to which people

are reacting has a pivotal role of understanding organizational justice.

Gilliland, D.D. Steiner, & D. Skarlicki (Eds.), Research in Social Issues in Management.

Van de Bos, K., Vermunt, R., & Wilke, H.A.M. (1996). The consistency rule and the voice

effect: The influence of expectations on procedural justice and performance.

ΕΛΛΗΝΙΚΕΣ

Ανδριώτης Β. Κωνσταντίνος (2003). Ποσοτική Έρευνα και Ανάλυση Δεδομένων

με τη Χρήση του SPSS 11.5 ΑΘΗΝΑ. Εκδόσεις Κλειδάριθμος.

Γναρδέλλης Χαρ. (2006). Ανάλυση Δεδομένων με το SPSS 14.0 for Windows.

Αθήνα Εκδόσεις Παπαζήση.

Μακράκης Γ. Βασίλης (1997). Ανάλυση Δεδομένων στην Επιστημονική Έρευνα

με τη χρήση του SPSS. Από τη Θεωρία στην Πράξη. ΑΘΗΝΑ ΕΚΔΟΣΕΙΣ

GUTENBERG

Σταμούλη Φένια, κλινικός Ψυχολόγος, Μετεκπαιδευθείσα στο Paris VII,

Αποκλειστικός συνεργάτης Ομίλου Euromedica

INTERNET

http://www2.rizospastis.gr/story.do?id=4075979&pub1Date=8/6/2007

«Αρνητικές οι εργασιακές αλλαγές για τους δημόσιους υπαλλήλους»

www.eportal.gr «Μας παχαίνει το στρες στη δουλειά»

www.medlook.gr «Κεφαλόπονοι και απουσίες από την εργασία: Κοινωνικές και

Οικονομικές επιπτώσεις 19-03-2007

www.medlook.gr «Οι εργαζόμενοι και η κατάθλιψη» 11-09-2006

www.medlook.gr «Η χοληστερόλη και το έντονο στρες» 30-11-2005

www.medlook.gr «Εγκέφαλος: Ποιες βλάβες του προκαλεί το στρες?» 26-04-

2008

library.panteion.gr :Κεσόγλου Σ. 2006

http:// www.myworld.gr/browse/43938 «Εκεί που σταματάει το φλερτ αρχίζει η

σεξουαλική παρενόχληση»

file://G:\ Παρενόχληση- OSHA- Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Ασφάλεια και

την Υγεία στην Εργασία.htm

file://G:\ MEN 24- Εργασιακό στρες. htm

file://G:\ The Mob Goes Wild Άγχος, στρες. Htm

- 71 -


file://G:\ Greek Insight- Stress στον εργασιακό χώρο – Ανάλυση από την κλινική

Ψυχολόγ… 20/5/2008

file://G:\ NEWS 247- Εργασιακό στρες vs Υγεία. htm

file://G:\ Medlook – Σύνδρομο εργασιακής εξάντλησης: Αυξάνει κίνδυνο

προσβολής από διαβήτη. 25-02-2007

file://G:\ Medlook- Σύνδρομο εργασιακής εξουθένωσης Πως θα το αποφύγετε.

htm

- 72 -


- 73 -


ΤΕΙ ΚΡΗΤΗΣ ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ

ΜΕΛΕΤΗ ΑΝΙΧΝΕΥΣΗΣ ΤΩΝ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΑΝΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΚΑΙ

ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΗΣ ΔΙΚΑΙΟΣΥΝΗΣ ΣΤΗΝ ΥΓΕΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ

Μ1 Φύλο 1. Άνδρας 2. Γυναίκα

Μ2 Απασχόληση 1. Δημόσιος Υπάλληλος 2.Ιδιωτικός Υπάλληλος

Μ3 Ακριβής Απασχόληση …………………………………………………………………….

Ε1. Πόσο καιρό εργάζεστε σε αυτήν την επιχείρηση; ……………………………………

Τους τελευταίους έξι μήνες πόσο συχνά νιώθατε:

Ποτέ Σπάνια Συχνά Πολύ Συχνά Πάντα

Α1.Άγχος χωρίς λόγο 0 1 2 3 4

Α2. Πανικό ή τρόμο 0 1 2 3 4

Α3. Νευρικότητα τόση που

δεν μπορούσατε να καθίσετε

κάπου

0 1 2 3 4

Α4. Φόβο ότι κάτι κακό θα

συμβεί

0 1 2 3 4

Τους τελευταίους έξι μήνες πόσο συχνά είχατε τα παρακάτω συμπτώματα:

Ποτέ Σπάνια Συχνά Πολύ Συχνά Πάντα

Σ1.Πονοκεφάλους – Πίεση

στο κεφάλι

0 1 2 3 4

Σ2.Δυσκολία αναπνοής 0 1 2 3 4

Σ3.Κόμπο στο λαιμό 0 1 2 3 4

Σ4. Αδυναμία -Ζαλάδα 0 1 2 3 4

Σ5.Ναυτίες - Πόνους στο

στομάχι

0 1 2 3 4

Σ6.Απώλεια μνήμης 0 1 2 3 4

Σ7.Σφίξιμο στην καρδιά –

Στήθος

0 1 2 3 4

Πόσο συχνά είχατε τους τελευταίους έξι μήνες:

Ποτέ Σπάνια Συχνά Πολύ Συχνά Πάντα

Κ1.Αίσθηση χαμηλής

ενεργητικότητας ή κόπωσης

0 1 2 3 4

Κ2.Αίσθηση ότι έχετε παγιδευτεί 0 1 2 3 4

Ενοχοποίηση ότι έχετε παγιδευτεί 0 1 2 3 4

Κ3.Ενοχοποίηση του εαυτούς σας για

διάφορα

0 1 2 3 44

Κ4.Κακοδιαθεσία 0 1 2 3 4

Κ5.Αδιαφορία για όλα 0 1 2 3 4

Κ6.Αίσθημα απελπισίας για το

μέλλον

0 1 2 3 4

Κ7.Εύκολο κλάμα 0 1 2 3 4

Κ8.Κατάθλιψη 0 1 2 3 4

Κ9.Σκέψεις αυτοκτονίας 0 1 2 3 4

Κ10. Απώλεια σεξουαλικής

ευχαρίστησης

0 1 2 3 4

Ε2. Σε μια κλίμακα από (0= καθόλου) έως (5= πάρα πολύ) βαθμολογείστε τον βαθμό ικανοποίησής

σας από την εργασία σας: [___]

- 74 -


Ε3. Διατυπώστε τον βαθμό ικανοποίησης σας για τις παρακάτω περιπτώσεις:

ΓΕΝΙΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ

ΣΥΝΘΗΚΕΣ

Ι1. Ώρες που απασχολείστε

Κάθε εβδομάδα

Ι2.Ευελιξία στο σχεδιασμό

εργασίας σας

Καμία

ικανοποίηση

Λίγο

ικανοποιημένος

Κάπως

ικανοποιημένος

Ικανοποι-

ημένος

0 1 2 3 4

0 1 2 3 4

Εξαιρετικά

ικανοποιημένος

Ι3. Τοποθεσία της εργασίας 0 1 2 3 4

Ι4. Ποσό πληρωμών

διακοπών/ ασθένειας

ΠΛΗΡΩΜΗ ΚΑΙ ΠΙΘΑΝΗ

ΠΡΟΑΓΩΓΗ

0 1 2 3 4

Ι5. Μισθός 0 1 2 3 4

Ι6. Ευκαιρίες προαγωγής 0 1 2 3 4

Ι7.Παροχές(ασφάλεια υγείας,

ασφάλεια ζωής, κ.λ.π.)

0 1 2 3 4

Ι8. Ασφάλεια εργασίας 0 1 2 3 4

Ι9. Αναγνώριση της εργασίας 0

σας

ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ

1 2 3 4

Ι10. Σχέση με τους

συναδέλφους σας

0 1 2 3 4

Ι11. Σχέσεις με

προϊσταμένους

0 1 2 3 4

Ι12. Σχέσεις με τους

υφισταμένους σας

εάν υπάρχουν

0 1 2 3 4

113. Υποδοχή επιθετικής

παρενόχλησης

ΧΡΗΣΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΩΝ

ΚΑΙ ΔΥΝΑΤΟΤΗΤΩΝ

0 1 2 3 4

Ι14. Ευκαιρία να αναδείξετε 0

τις δεξιότητες και τα

ταλέντα σας

1 2 3 4

Ι15. Ευκαιρία να μάθετε νέες

δεξιότητες

0 1 2 3 4

Ι16. Υποστήριξη και

πρόσθετη κατάρτιση και

επιμόρφωση

0 1 2 3 4

Ι17. Συμμετοχή στη λήψη

αποφάσεων

ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ

ΕΡΓΑΣΙΑΣ

0 1 2 3 4

Ι18. Βαθμό ευθυνών 0 1 2 3 4

Ι19. Βαθμό ανεξαρτησίας

σχετιζόμενο με τους ρόλους

που έχετε στην εργασίας σας

0 1 2 3 4

Ι20.Αντίστοιχες ευκαιρίες για 0

περιοδικές αλλαγές στα

καθήκοντά σας

1 2 3 4

ΕΥΧΑΡΙΣΤΟΥΜΕ ΠΟΛΥ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΣΑΣ!!!!!

- 75 -

More magazines by this user
Similar magazines