Máj 2007 - ŽSR

R O Z H O V O R9Ľudia sú najväčším bohatstvom Údržby železničnej infraštruktúryPri vstupe do kancelárie vedúcehoúseku riaditeľa a ľudských zdrojovriaditeľstva ÚŽI v BratislaveVás zaiste ako prvé upúta plagát,kde je veľkým písmom napísané- Ľudia sú najväčším bohatstvomÚdržby železničnej infraštruktúry.Čo toto heslo znamená v prostredíÚŽI a pre vedúceho úseku Mgr.Pavla Kravca?Autorom tohto hesla je zakladateľ konceptumoderného manažmentu Peter F. Drucker. Včom vidíte jeho zmysel a prečo má čestnémiesto vo Vašej kancelárii?Zmysel hesla sa dá jednoducho vysvetliť dodatkom- lebo len ľudia dávajú veciam zmysel, preto súnajväčším bohatstvom organizácie. Od kvality ľudív organizácii, ich odbornosti, ale aj osobnosti jepriamo závislý úspech podniku. Ani najvýkonnejší anajkvalitnejší stroj, bez kvalitnej obsluhy nie je sámo sebe zárukou, že jeho prevádzkou bude skutočnedosahovaná kvalita a požadovaný výkon. Totoheslo je vlastne voľná parafráza myšlienok PeteraF. Druckera, ktorý na „staré kolená“ ako jeden z prvýchrozpoznal kľúčové trendy rodiacej sa informačnejepochy. Drucker poznal príčiny úspechov firiem.Dobre to vystihuje jeho ďalší výrok - Všade, kde vidíteúspešnú firmu, urobil na začiatku niekto odvážnerozhodnutie, táto životná pravda zohráva vo firmáchveľký význam. Nie vždy je rozhodnutie zavŕšenéúspechom, lebo rozhodnutie je spojené so zodpovednosťou.Často krát v reálnom živote vidíme nerozhodnýchalebo váhavých manažérov, len preto,že sa obávajú dôsledkov prípadného neúspechu.Preto, pre firmu niet väčšieho nešťastia ako nerozhodnýmanažér. Neúspešné rozhodnutie (lebočasto môžeme hovoriť skôr o neúspešných, nie onesprávnych rozhodnutiach) možno korigovať, aležiadne rozhodnutie je len akési „vzduchoprázdno“,ktoré vo firme nič nerieši. A ja som si aj z týchto dôvodovzvolil toto heslo ako motto prístupu a práce voblasti ľudských zdrojov a konkrétne v Koncepciirozvoja ÚŽI, ktorá je súčasťou Stratégie ŽSR.Čo je cieľom personálnej stratégie ÚŽI?Hlavným cieľom personálnej stratégie je riadenie arozvoj ľudských zdrojov tak, aby boli dosahovanéstrategické ciele výrobných úsekov ŽTS, OZT, EEpri údržbe infraštruktúry ŽSR. S dôrazom na uskutočneniesystémových zmien v organizačnýchprocesoch, v postojoch a správaní zamestnancov,zvyšovaní odbornej úrovne a identifikácie s ÚŽI,vybudovaním zákaznícky orientovanej firemnejkultúry, čo sa prejaví zvýšením produktivity a konkurencieschopnosti údržby.Aká je koncepcia riadenia ľudských zdrojov aaké sú cieľové skupiny personálnej stratégieÚŽI?Cieľom riadenia ľudských zdrojov je dosiahnutiemaximálnej produktivity a efektivity práce prostredníctvomriadenia procesu prijímania zamestnancov,ovplyvňovania ich výkonnosti, motivácie podávaťmaximálne výkony, podporou firemnej komunikácie.témoví špecialisti podporných činností, ako ekonomika,personalistika, ekológia, krízové riadenie apod.) a výrobní (výkonní zamestnanci SMÚ bezprostrednerealizujúci údržbu).Čo sú aktuálne, nazvime ich horúce problémyv oblasti ľudských zdrojov ?ÚŽI má k dnešnému dňu 6 030 systemizovanýchpracovných miest, z ktorých 60 je v súčasnosti voľných.V pomere k celkovému počtu, to ani nie je veľa,ale ide o kľúčové výkonné profesie údržby, ako jenávestný majster, návestný a spojový dozorca,elektromechanik, elektromontér, traťový strojník.Tento problém sa nazýva mobilita ĽZ. Za rok 2006ukončilo pracovný pomer v ÚŽI 268 zamestnancov,ale prijatých bolo len 233 zamestnancov. Do úvahytreba však vziať aj časový faktor prijatých zamestnancovsúvisiaci s výcvikom a plnohodnotným výkonom,keď o skutočne plnohodnotnej náhrademôžeme hovoriť až po 2 - 3 rokoch potrebných nazískanie zručnosti, na výkon údržby.V čom vidíte príčiny vysokej mobility ?Pokiaľ Železnice SR do roku 2004 v rámci programuracionalizácie, optimalizácie a hľadania efektivityznižovali počet pracovných pozícií, začali na slovenskomtrhu práce významne pôsobiť veľkí zahraničníinvestori. A tak naštartovaná ekonomika začalagenerovať nové pracovné miesta, pre ktoré sa ŽSRstali jedným zo zdrojov dobre vyškolenej a zručnejpracovnej sily.ÚŽI zaznamenáva od roku 2004 významný odlivstredných technicko-údržbárskych profesií ako sú- elektromechanik, elektromontér, návestný majster,traťový strojník a podobne. Situácia je v oblastiBratislavy už tak kritická, že v úseku Zohor - ZáhorskáVes, Zohor - Rohožník v oblasti OZT je z dôvoduDôležitá je tímová spolupráca, presadzovanie firemnýchhodnôt, získavanie si dôvery zamestnancov,ako aj upevňovanie lojality a identifikácie s firmou.Cieľovou skupinou sú manažéri a to: koncepčnímanažéri, konkrétne vedúci úseku R ÚŽI, vedúcipracovnej skupiny R ÚŽI, riadiaci (vedúci výrobnéhoúseku RRP, MO, vedúci oddelenia RRP, MO),prierezoví (prednostovia sekcií, vedúci oddeleníekonomiky, ĽZ, PaM) a výrobná operatíva (vedúciSMÚ, SMO, vedúci prevádzky, majstri). Ďalej sú tozamestnanci - koncepční (systémoví špecialisti RÚŽI), riadiaci (systémoví špecialisti RRP, MO pripravujúcipodklady pre rozhodovanie), prierezoví (syspodstavuzamestnancov obmedzený výkon údržby.Jednou z hlavných príčin vysokej mobility ĽZ nielenv ÚŽI ale celkove v ŽSR je v porovnaní s inými firmamilepšia hmotná stimulácia – odmeňovanie, aleaj poskytovanie benefitov a celkovo lepší imidž inýchfiriem. Paradoxom je, že odborníci odchádzajú z ÚŽIaj v rámci ŽSR do iných vnútorných organizačnýchjednotiek (VOJ), z dôvodu lepšieho odmeňovania.Svedčí o tom aj pomer odchodov viac ako 2 násobkuv neprospech ÚŽI. V roku 2006 bolo preloženýchdo ÚŽI z iných VOJ 30 zamestnancov, ale z ÚŽI doiných VOJ ŽSR odišlo až 64 zamestnancov.Máte poznatky o tom, čo dokáže najviac ovplyvniťrozhodnutie zamestnancov ÚŽI zmeniť zamestnávateľaresp. odlákať železničiarov doiných firiem?Zahraniční investori poskytujú mzdy väčšie než jektorýkoľvek regionálny resp. slovenský priemer vzávislosti od výrobného odvetvia či situácie na trhu.Napríklad firmy pôsobiace v segmente železničnéhostavebníctva „preťahujú“ odborníkov z ÚŽI najmävyššou mzdou. Tak napríklad 22 traťových strojníkovz ÚŽI odišlo v roku 2006 do iných firiem kvôli vyššejmzde. Ďalším príkladom by mohli byť benefity firmyKIA. KIA hradí svojim zamestnancom, ktorí dennedochádzajú do práce, cestovné v plnej výške. Inélákadlá sú v podobe plne hradenej životnej poistky,príspevku na nájomné alebo kúpu bytu v prípadePSA, alebo príspevok na ubytovanie počas prvýchšiestich mesiacov, vianočný a letný bonus, príspevkyna úvery, zľavy na autá, či sociálny program prerodinných príslušníkov, ako je to v KIA. Tieto odmenynie sú však len za účasť, kapitalizácia pracovnejsily je príkladná, ako z učebnice o manažmente,zamestnanci si dôchodok v posledných rokoch vyslúžiav úplne iných firmách, pracovné tempo jezávratné a väčšina zamestnancov to vydrží lenniekoľko rokov.Ďakujem za rozhovor.Dana SCHWARTZOVÁKeďže oblasť ľudských zdrojov je nielen témaso širokým zameraním, ale týka sa naozaj všetkých,tak nielen v rozhovoroch, ale problematikeriadenia a fungovania ľudských zdrojov sabudeme v Ž semafore zaoberať aj v nasledujúcichčíslach.