Diplomova prace.pdf - Vysoké učení technické v Brně

• Výkon je měřen v několika rovinách, a to z hlediska schopností
požadovaných k dosažení žádoucí úrovně výkonu na konkrétním
pracovním místě.
• Několik uchazečů je hodnoceno najednou, aby byla umožněna interakce
mezi nimi.
• Za účelem zvýšení objektivity hodnocení se používá několika
hodnotitelů či pozorovatelů.
Testy pracovní způsobilosti
Výběrové testy se používají za účelem zabezpečení validnějších a
spolehlivějších informací o úrovni inteligence, charakteristikách osobnosti,
schopnostech atd., než jaké lze získat z pohovoru.
Dobrý test je ten, který poskytuje validní údaje umožňující spolehlivé
předpovědi chování a tedy napomáhá k objektivnímu a odůvodněnému rozhodování při
výběru lidí pro pracovní místa.
Hlavními typy testů používaných při výběru pracovníků jsou testy inteligence,
testy osobnosti, testy schopnost, testy potenciálních schopností a testy získaných
schopností.
1.6.5 Uvádění nových pracovníků do podniku
Uvádění nových pracovníků do organizace spočívá v procedurách
charakteristických pro den, kdy pracovník nastupuje do podniku, a dále pak
v procedurách, které mají novému pracovníkovi poskytnout základní informace, které
potřebuje k tomu, aby se rychle a vhodným způsobem v podniku adaptoval a začal
pracovat. Uvádění nových zaměstnanců do podniku má 4 základní cíle:
• překonat počáteční fáze, kdy se všechno novému pracovníkovi zdá
neobvyklé, cizí a neznámé,
• rychle vytvořit v mysli nového pracovníka příznivý postoj a vztah
k podniku tak, aby se zvýšila pravděpodobnost jeho stabilizace,
• dosáhnout toho, aby nový pracovník podával pracovní výkon v co
nejkratším možném čase po nástupu,
• snížit pravděpodobnost brzkého odchodu pracovníka.
27