fiches pratiques de droit social - Syntec ingenierie

FICHES PRATIQUES DE DROIT SOCIAL
Sommaire
LE CONTRAT DE CHANTIER........................................................................................................... 3
LA PERIODE D’ESSAI ...................................................................................................................... 7
LES ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES ..................................................................... 11
LA CLAUSE DE MOBILITE ............................................................................................................. 12
LA DUREE DU TRAVAIL ................................................................................................................ 15
LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES ................................................................... 19
LE TRAVAIL DE NUIT .................................................................................................................... 22
L’ASSIETTE DE CALCUL POUR LE RESPECT DES MINIMAS CONVENTIONNELS ..................... 27
LA PRIME CONVENTIONNELLE DE VACANCES ........................................................................... 28
L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT ................................................................................................ 30
LA VALIDATION DES ACCORDS SIGNES AVEC DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS
LES ENTREPRISES NE DISPOSANT PAS DE DELEGUES SYNDICAUX ......................................... 33
LES TEMPS DE TRAJET ................................................................................................................. 35
LE REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES DE RUPTURE EN 2013 ............................... 38
LE CONTRAT DE GENERATION ................................................................................................... 40
MAJ 25 avril 2014
SYNTEC-INGENIERIE, Fédération patronale de l’ingénierie – 3 rue Léon Bonnat 75 016 Paris 1

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LE CONTRAT DE CHANTIER
Le dispositif des contrats de chantier
Le contrat de chantier, prévu par l’accord du 8 juillet 1993, est un contrat de travail à durée
indéterminée ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.
Cet accord n’a pas été étendu. Il ne s’applique donc qu’aux fédérations signataires et à
leurs adhérents.
Seules les entreprises adhérentes à l’une des fédérations professionnelles de l’ingénierie, telle
que Syntec Ingénierie, peuvent avoir recours aux contrats de chantier.
L’avis rendu par la Commission nationale d’interprétation de la Convention Collective le
19 février 2001 précise que les entreprises qui peuvent conclure des contrats de chantiers sont
celles qui remplissent deux conditions cumulatives :
- relever, au moment de la conclusion du contrat de travail, du code NAF 742 C
(actuellement codes 7112B et 7120B) et exercer réellement l’activité correspondante ;
- être adhérente de Syntec Ingénierie ou du CINOV (ex CICF).
La Cour de cassation a récemment jugé qu’un contrat de chantier pouvait succéder à un
contrat à durée déterminée conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité
sur le même chantier (Cass. Soc. 21 nov. 2012, n°10-27.429).
Les cas de licenciement pour fin de chantier
L’accord du 8 juillet 1993 prévoit, en son article 2, que le licenciement pour fin de chantier
est applicable dans les cas suivants :
- licenciement de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement
des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un
ou plusieurs chantiers ;
- licenciement de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi
ne peut être assuré lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient
confiées ;
- licenciement de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé à
l’achèvement d’un chantier l’offre faite par écrit d’être occupées sur un autre
chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles
applicables à l’entreprise.
L’achèvement d’un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu
pour la durée dudit chantier (Cass. Soc. 15 nov. 2006, n°04-48.672).
Un licenciement pour fin de chantier peut également intervenir alors que le chantier se
poursuit si les tâches sur lesquelles était affecté le salarié s’achèvent. En cas de litige, les
juges vérifient que les tâches pour lesquelles le salarié avait été embauché sont bien
terminées (Cass. Soc. 12 fév. 2002, n°99-41.239).
La procédure de licenciement pour fin de chantier
Les licenciements pour fin de chantier ne relèvent pas de la règlementation relative aux
licenciements économiques.
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En effet, l’art. L 1236-8 du Code du travail précise que « ne sont pas soumis aux dispositions
du présent chapitre les licenciements qui, à la fin d'un chantier, revêtent un caractère normal
selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession considérée, sauf dérogations
déterminées par conventions ou accord collectif. Ces licenciements sont soumis aux
dispositions de la section II chapitre II du titre II du livre Ier du présent code ».
Par conséquent, l’entreprise qui rompt un contrat de travail pour fin de chantier n’a pas à
mettre en œuvre la procédure de licenciement économique.
La procédure de licenciement à suivre est la suivante :
- Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou
par lettre remise en main propre contre décharge. L’entretien préalable ne peut avoir
lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la
remise en main propre de la lettre de convocation. Le non-respect de ce délai
constitue une irrégularité de procédure.
- Entretien préalable au cours duquel le salarié se voit rappeler la fin de sa mission
telle que prévue par son contrat de travail d’une part et les éventuelles démarches ou
propositions de reclassement effectuées au sein de l’entreprise d’autre part.
- Notification du licenciement à l’issue d’un délai légal de réflexion de deux jours
ouvrables suivant le jour de l’entretien. Cette notification doit être effectuée par
lettre recommandée avec AR.
La lettre de licenciement doit être dûment motivée et circonstanciée. Elle doit rappeler les
termes du contrat de travail du salarié sur l’objet de sa mission et expliciter la fin de celle-ci
du fait de la réalisation des taches confiées au salarié. Il est recommandé d’apporter toutes
les précisions nécessaires à l’appréciation de la fin du chantier ou de la mission. La lettre doit
en outre impérativement mentionner l’impossibilité de reclasser le salarié.
Un préavis est dû ainsi qu’une indemnité de licenciement. Il n’existe pas d’indemnité
spécifique en cas de licenciement pour fin de chantier : c’est l’indemnité conventionnelle qui
doit être versée.
Par ailleurs, l’article 3 de l’avenant du 8 juillet 1993 prévoit une procédure d’information et
de consultation des représentants du personnel préalablement au licenciement pour fin de
chantier lorsque deux salariés, ou plus, sont licenciés pour fin de chantier sur une même
période de 30 jours.
La Cour de cassation a récemment jugé que cette procédure d’information et de consultation
des représentants du personnel constituait pour le salarié une garantie de fond. En
conséquence, le non-respect de cette procédure prive automatiquement le licenciement
de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 13 juin 2012, n°11-13.955).
Dépassement de la durée initialement prévue au contrat
Une durée estimée ou prévisionnelle est toujours précisée dans le contrat de travail afin que
le salarié puisse en évaluer le terme.
Que se passe-t-il lorsque la mission pour laquelle le salarié a été recruté dépasse la date ou la
durée estimée indiquée dans le contrat de travail ?
Des contentieux ont été engagés par des salariés recrutés pour un chantier qui, constatant que
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les relations contractuelles s’étaient poursuivies au-delà de la date indiquée au contrat de
travail et en l’absence d’avenant ou de nouveau contrat, revendiquaient devant les
juridictions prud’homales la requalification du contrat en CDI de droit commun et, par voie de
conséquence, la nécessité de justifier la rupture du contrat de travail par une cause réelle et
sérieuse autre que la fin du chantier.
La Cour de Cassation ne les a pas suivis au motif que « l'achèvement d'un chantier constitue
une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier peu
important qu'une durée estimée de ce chantier ait été mentionnée dans le contrat et que
cette durée ait été dépassée » (Cass. Soc. 15 nov. 2006 n°04-48.672).
Licenciement pour fin de chantier et arrêt de travail consécutif à un accident du
travail
L’interdiction de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un arrêt de travail
consécutif à un accident du travail ne s’applique pas aux licenciements pour fin de chantier
(Cass. Soc. 8 avril 2009, n°07-42.942).
La formation du salarié à l’issue du contrat de chantier
Les salariés licenciés pour fin de chantier ont un accès prioritaire au dispositif de formation
proposé par l’OPCA FAFIEC. Ils peuvent bénéficier d’une action prioritaire de formation
financée par l’OPCA FAFIEC pour une durée comprise entre 120 et 160 heures.
Afin de bénéficier de cette formation, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
- avoir conclu un CDI de chantier ;
- avoir été pendant une durée d’au moins 6 mois salarié d’une société d’ingénierie
cotisante à l’OPCA FAFIEC ;
- exprimer sa demande de formation dans un délai de 6 mois suivant la notification de
son licenciement.
Les coûts de formation ainsi que les coûts salariaux liés à la formation demandée sont alors
pris en charge par l’OPCA FAFIEC qui dispose à cet effet d’une enveloppe financière spécifique
pour financer ces actions. Ce financement est totalement indépendant des cotisations versées
par l’entreprise au titre de ses obligations légales ou conventionnelles et des demandes de
financements présentées par l’entreprise par ailleurs.
La lettre notifiant au salarié son licenciement pour fin de chantier doit expressément préciser
la possibilité pour lui d’accéder à ce dispositif de formation.
Il est donc conseillé de communiquer sur cette possibilité lors du départ du salarié de
l’entreprise et de lui faciliter toute démarche en ce sens en lui indiquant par courrier séparé
les coordonnées du gestionnaire de ces questions auprès duquel la demande pourra être
instruite au sein de l’OPCA FAFIEC.
Pour plus d’informations : la rubrique Mémentos et contrats types de Syntec Ingénierie
propose un modèle de contrat de chantier.
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NOTES
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LA PERIODE D’ESSAI
Définition de la période d’essai
La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du
salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si
les fonctions occupées lui conviennent (art. L. 1221-20 C. trav.).
La période d’essai ne se présume pas. Elle doit être prévue dans le contrat de travail.
Le début de la période d’essai se situe au commencement de l’exécution du contrat de
travail. La période d’essai doit correspondre à un temps de travail effectif. Toute période de
suspension (maladie, congés) prolonge la période d’essai d’autant.
Durée et renouvellement de la période d’essai
La période d’essai peut faire l’objet d’un renouvellement si trois conditions sont réunies :
- la convention collective l’autorise expressément, ce qui est le cas avec l’article 7 de la
Convention Collective Syntec ;
- le contrat de travail le prévoit ;
- le salarié donne son accord écrit.
Le renouvellement doit être motivé par des circonstances exceptionnelles (art. 7 de la
Convention Collective Nationale).
Il est impossible de prévoir dès l’origine le renouvellement automatique de la période d’essai
(Cass. soc. 17 mars 2012, n°06-44.248).
Période d’essai initiale
maximale *
Période de renouvellement
maximale **
Ingénieurs et cadres 4 mois 3 mois
Techniciens et AM
3 mois
AM :
-2 mois
Techniciens :
-2 mois si coef ≥ 400
-1 mois si coef < 400
Employés et ouvriers 2 mois 1 mois
* La période d’essai initiale maximale est fixée par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 qui
prévoit des périodes plus longues que la Convention Collective Nationale (4 mois pour les
ingénieurs et cadres au lieu de 3, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise au lieu de
2, 2 mois pour les employés et ouvriers au lieu d’un). Les nouvelles durées légales se
substituent de plein droit aux durées initialement prévues par la Convention Collective
Nationale aux articles 7 ETAM et 7 IC.
** Concernant le renouvellement de la période d’essai, la circulaire DGT n°2009-5 du 17
mars 2009 dispose que « les dispositions d’accord de branche étendus conclus avant la
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publication de la loi et prévoyant la possibilité de renouvellement de la période d’essai, tout
en fixant les conditions et la durée, restent applicables en ce qui concerne le
renouvellement ». Par conséquent, la durée de renouvellement de la période d’essai est
limitée à la durée prévue par la Convention Collective Nationale. Cela implique également
que le renouvellement de la période d’essai des techniciens est fonction de leur coefficient.
En effet, l’article 7 ETAM de la Convention Collective Nationale prévoit une période d’essai
d’un mois pour les salariés dont le coefficient est compris entre 220 (nota : le coefficient 200
n’existe plus) et 355 inclus et de deux mois pour les salariés dont le coefficient est supérieur à
400. Il est donc prudent de respecter cette distinction lors du renouvellement de la période
d’essai.
Rupture de la période d’essai
Le droit du licenciement ne s’applique pas durant la période d’essai. La rupture de la période
d’essai n’ouvre droit à aucune indemnisation pour le salarié.
La rupture de la période d’essai est abusive si elle n’est pas inhérente à la personne du
salarié. Elle ne peut intervenir pour un motif économique (fin prématuré d’un chantier ou
d’une mission par exemple).
La période d’essai peut être rompue sans formalité.
Toutefois, lorsque le motif de la rupture est disciplinaire, la procédure disciplinaire doit être
respectée (convocation/entretien/notification).
De plus, l’employeur qui rompt la période d’essai a toujours intérêt à notifier la rupture par
un courrier AR ou par lettre remise en main propre car cette formalité permet de disposer
d’une date certaine pour le calcul du délai de prévenance.
Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative du salarié, les délais prévus par
l’article 14 de la Convention Collective Nationale sont désormais caducs. Il faut appliquer les
délais de prévenance prévus par la loi (art. L. 1221-26 C. trav.) :
- moins de 8 jours de présence -> 24 heures
- plus de 8 jours -> 48 heures.
Lorsque la rupture de la période d’essai est à l’initiative de l’employeur, ce dernier devra
choisir le délai de prévenance le plus favorable au salarié en comparant, selon l’ancienneté du
salarié, le délai de prévenance prévu par la loi (art. L.1225-25 C. trav.) et celui prévu par
l’article 14 de la Convention Collective Nationale. Il résulte de cette comparaison que les
délais de prévenance à respecter sont les suivants :
- moins de 8 jours de présence -> 24 heures
- entre 8 jours et 1 mois -> 48 heures
- entre un mois et trois mois -> 2 semaines
- entre 3 mois et 5 mois -> 1 mois
- après 5 mois -> 5 semaines
- après 6 mois -> 6 semaines
Le délai de prévenance ne doit pas s’inscrire au-delà du terme de l’essai, renouvellement
inclus. Que se passe-t-il si le terme du délai de prévenance dépasse la date de fin de période
d’essai ?
Plusieurs arrêts de cour d’appel relatifs à cette question ont été rendus. D’une part, les cours
d’appel d’Amiens et de Dijon ont jugé que le non-respect du délai de prévenance ouvrait droit
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au profit du salarié à une indemnité compensatrice correspondant au préavis non effectué
(CA Amiens, 13 oct. 2010, n o 10-613 ; CA Dijon, 24 févr. 2011 n o 10-403). D’autre part, les
cours d’appel de Bordeaux et de Reims ont jugé que le non-respect du délai de prévenance
devait être sanctionné par l’allocation de dommages-intérêts correspondant à la partie non
respectée du délai de prévenance (CA Bordeaux, 21 oct. 2010, n o 09-6360 ; CA Reims,
29 sept. 2010, n o 08-02544). La distinction est importante puisque dans le premier cas
l’employeur doit verser les charges sociales afférentes à l’indemnité correspondante, alors
que dans le second cas l’allocation de dommages-intérêts ne supporte aucune charge.
Dans tous les cas, il est impératif de dispenser le salarié d’effectuer le solde du délai de
prévenance restant à courir au-delà de l’essai et de lui verser en contrepartie l’indemnité
correspondante.
Pour plus d’informations : mémento n°13 (pages 4 à 7)
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NOTES
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LES ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES
Aux termes de l’article 29 de la Convention Collective Nationale, le salarié bénéficie
d’autorisation d’absences exceptionnelles rémunérées à l’occasion de certains évènements
familiaux :
- 4 jours ouvrés pour se marier
Les 4 jours d’absences exceptionnelles rémunérée au titre du mariage ne sont pas attribués
pour la conclusion d’un PACS.
- 2 jours ouvrés pour assister aux obsèques de son conjoint ou d’un de ses enfants
Les 2 jours d’absences exceptionnelles rémunérées sont attribués en cas de décès du
partenaire lié par un PACS (article L.3142-1 4° du code du travail).
- 1 jour ouvré pour assister au mariage d’un de ses enfants
Cette disposition ne s’applique pas à la conclusion d’un PACS d’un de ses enfants.
- 2 jours ouvrés pour assister aux obsèques de ses ascendants
On entend par ascendants, les parents, les grands-parents, les arrière-grands-parents.
Les 2 jours d’absences exceptionnelles rémunérées pour assister aux obsèques des ascendants
s’entendent sans limitation de degré (TGI Evreux, 19 juin 2009).
- 1 jour ouvré pour assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au 2 ème degré
L’article 743 du code civil précise qu’« en ligne collatérale, les degrés se comptent par
génération, depuis l'un des parents jusques et non compris l'auteur commun, et depuis celuici
jusqu'à l'autre parent.
Ainsi, les frères et sœurs sont au deuxième degré ; l'oncle ou la tante et le neveu ou la nièce
sont au troisième degré ; les cousins germains et cousines germaines au quatrième ; ainsi de
suite. »
- 1 jour ouvré pour assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère
L’autorisation exceptionnelle d’absence prévue pour le décès du beau-père ou de la bellemère
du salarié n’est pas étendue au décès du père ou de la mère du partenaire de PACS.
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LA CLAUSE DE MOBILITE
La disposition de la Convention Collective n’est plus applicable
L’article 61 de la Convention Collective Nationale prévoit, en son paragraphe 4, que « toute
modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n’est pas
acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un
licenciement et réglé comme tel ».
Cette disposition est caduque.
En effet, la Cour de cassation a jugé qu’une clause de mobilité devant définir de façon précise
sa zone géographique d’application, l’article 61 de la Convention Collective Nationale Syntec
ne saurait constituer une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en
l’absence de clause contractuelle de mobilité (Cass. Soc. 24 janv. 2008, n°06-45.088).
Par conséquent, si aucune clause de mobilité n’est insérée dans le contrat de travail,
l’employeur ne peut pas procéder au licenciement du salarié qui a refusé de se voir appliquer
l’article 61 de la Convention Collective Nationale. Un tel licenciement serait jugé sans cause
réelle et sérieux et ouvrirait droit au versement de dommages-intérêts.
La clause de mobilité doit être prévue dans le contrat de travail
La clause de mobilité doit donc être prévue dans le contrat de travail. Elle doit clairement
préciser la zone géographique dans laquelle le salarié sera susceptible d’être muté. (Cass.
Soc. 9 janv. 2013 n°11.18-790). La Cour de cassation a jugé qu’une clause de mobilité pouvait
viser l’ensemble du territoire national, à condition que les fonctions du salarié le justifient
(Cass. Soc. 13 mars 2013 n°11-28. 916).
L’employeur ne peut étendre unilatéralement la portée de la clause de mobilité.
Attention ! La clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une
société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société du même groupe n’est
pas valable (Cass. Soc. 13 mars 2013 n°11-25.576).
La mise en œuvre de la clause de mobilité doit être mesurée et conforme à l’intérêt de
l’entreprise (mise en œuvre de bonne foi, délai de prévenance suffisant tenant compte de la
situation de famille du salarié etc.…) A défaut, le refus du salarié d’être muté ne pourra
justifier son licenciement, même en présence d’une clause de mobilité dans le contrat de
travail.
Une clause de mobilité n’est pas nécessaire pour demander au salarié d’effectuer
des déplacements occasionnels
La Cour de cassation a récemment précisé le champ d’application de la clause de mobilité.
Le contrat de travail d’un salarié, consultant international, prévoyait que, dans le cadre de
ses activités, il « pourra être amené à assurer des missions à l'extérieur de l'entreprise, que ce
soit en France ou hors de France, pour une durée plus ou moins longue. » Le salarié avait été
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licencié après avoir refusé de se rendre à une réunion organisée à Alger.
La cour d'appel a considéré que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse au
motif que la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail ne définissait pas de façon
précise sa zone géographique d'application.
La Cour de cassation a censuré ce raisonnement en distinguant ce qui relève, d'une part, d'une
nouvelle affectation voire d'une affectation temporaire, et, d'autre part, de déplacements
occasionnels. Elle a jugé que la question de la validité de la clause de mobilité ne se posait
pas puisque le déplacement en cause était occasionnel et ne constituait pas une nouvelle
affectation (Cass. Soc. 11 juil. 2012, n°10-30.219).
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NOTES
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LA DUREE DU TRAVAIL
L’accord national Syntec du 22 juin 1999 sur la durée du travail définit trois modalités de
gestion du temps de travail pour les salariés de la branche.
La modalité « standard » ou « modalité 1 »
L’article 2 du chapitre 2 de l’accord prévoit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
Les entreprises peuvent choisir d’établir un horaire collectif avec une durée hebdomadaire de
travail supérieure à 35 heures et d’accorder en contrepartie des jours de RTT.
Les heures supplémentaires se déclenchent à partir de 1 607 heures annuelles (incluant la
journée de solidarité) conformément à l’art. 3122-4 C. trav. La disposition de la Convention
Collective qui prévoit un seuil de 1 610 heures ne s’applique plus, la loi étant plus favorable
au salarié sur ce point.
Cette modalité concerne les ETAM et les IC.
La modalité « réalisation de missions » ou « modalité 2 »
L’article 3 prévoit cette modalité qui s’applique aux salariés non concernés par les modalités
« standard » ou « réalisations de missions avec autonomie complète ».
Cette modalité prévoit à la fois un forfait horaire hebdomadaire et un compteur en jours :
o forfait hebdomadaire de 38 h 30 (35 heures + 10%) ;
o plafond de 220 jours par an (incluant la journée de solidarité).
Sauf accord d’entreprise dérogatoire, l’accès à cette modalité est conditionné à plusieurs
critères d’éligibilité.
- Premièrement, les salariés concernés doivent disposer d’une certaine autonomie et ne
peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.
- Deuxièmement, la rémunération des salariés concernés doit remplir deux conditions :
o être au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie ;
o être au moins égale au plafond de la Sécurité sociale.
L’article L. 122-2 du Code monétaire et financier interdit toute clause statutaire ou
conventionnelle prévoyant des indexations fondées notamment sur le SMIC ou le niveau
général des prix ou des salaires. Or, le plafond annuel de la Sécurité sociale est fixé par
décret en fonction de l’évolution générale des salaires.
Par conséquent, la jurisprudence récente est venue préciser que si ces deux conditions
doivent être remplies à l’origine, la condition d’une rémunération au moins égale au plafond
de la Sécurité sociale ne peut être pérenne car cela reviendrait à indexer les augmentations
de salaires ce qui est prohibé aujourd’hui.
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La modalité « réalisation de mission en autonomie complète » ou « modalité 3 »
Cette modalité prévoit des forfaits jours pour les salariés qui disposent d’une grande
autonomie et qui sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de
travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.
La durée annuelle de travail est fixée à 218 jours incluant la journée de solidarité.
Sauf accord d’entreprise dérogatoire, l’accès à cette modalité est conditionné à plusieurs
critères d’éligibilité.
- Premièrement, les salariés concernés doivent percevoir une rémunération annuelle au
moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie.
- Deuxièmement, pour pouvoir relever de cette catégorie les salariés doivent
obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la
responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Ils doivent
donc disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur
temps.
- Troisièmement, ces salariés doivent bénéficier de la position 3 de la Convention
Collective (en général les positions 3.2 et 3.3 et dans certains cas 3.1) ou avoir une
rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond de la sécurité sociale ou être
mandataire social.
Comment apprécier les forfaits 115 et 120% par rapport au salaire minimum
conventionnel ?
La rémunération d’un salarié se décompose principalement en deux parties :
- le salaire de base, contractuellement défini, versé généralement sur douze mois mais
parfois sur treize mois, et dans tous les cas garanti en contrepartie du travail
convenu ;
- des accessoires au salaire de base venant compléter la rémunération du salarié tels
que des primes ou gratifications exceptionnelles ou encore l’octroi d’avantages en
nature, soumis à cotisations sociales.
Pour les négociateurs de Syntec, il est indiscutable que la rémunération annuelle à prendre en
compte pour apprécier le respect des 115% ou des 120% du minimum conventionnel tel que
prévu dans l’accord doit s’entendre le plus largement possible et englober tant le salaire de
base que tous ses accessoires, dès lors que ces derniers entrent dans l’assiette des cotisations
de sécurité sociale.
Ils considèrent donc que les bonus et gratifications à caractère exceptionnel qui constituent
des accessoires au salaire de base et sont soumis à cotisation sociale doivent être inclus dans
la rémunération annuelle à prendre en compte. En effet, ces accessoires de salaire
permettent des régularisations en fin d’année, s’il s’avérait que la rémunération annuelle
versée se situe en-deçà des 115 ou 120%.
Toutefois, des représentants syndicaux et des élus du personnel remettent en cause cette
interprétation extensive. Ils souhaitent voir exclure du référentiel les accessoires de salaire,
notamment les gratifications exceptionnelles et non garanties, et limiter l’assiette de la
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émunération annuelle à prendre en compte au seul salaire de base et aux compléments
salariaux garantis.
Ils appuient leur analyse sur le dernier paragraphe de l’article 32 IC qui prévoit que les primes
et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le
calcul des appointements minimaux.
Par analogie, ils transposent cette disposition qui ne concerne que la détermination de
l’assiette de calcul des salaires minimums conventionnels à l’assiette de calcul pour apprécier
les forfaits de 115 ou 120%.
Quelles sont les possibilités pour les entreprises de déroger, par accord collectif,
aux dispositions de l’accord Syntec sur la durée du travail ?
Ces dérogations pourront concerner :
- les dispositifs d’aménagement de la durée du travail ;
- les modalités de décompte des heures supplémentaires ;
- la définition de la semaine comme cadre de décompte des heures supplémentaires ;
- le délai de prévenance en cas de changement d’horaires ou de la durée du travail ;
- le compte épargne temps ;
- les caractéristiques et les conditions de la prise de la contrepartie obligatoire de repos
compensateur pour les heures accomplies au-delà du contingent ;
- les catégories de salariés auxquelles peuvent être proposées des conventions de
forfaits annuels en heures et / ou en jours.
C’est ce dernier point qui peut potentiellement avoir le plus d’impact pour les entreprises de
la branche.
En effet, la Convention Collective Nationale détermine de façon très précise les cadres
auxquels peuvent être proposées des conventions de forfait annuel en jours.
L’intégration d’un salarié dans la catégorie des cadres en modalité de réalisation de missions
avec autonomie complète est liée à son coefficient et à sa rémunération.
Jusqu’à la loi du 20 août 2008, il n’était pas possible pour une entreprise soumise à la
Convention Collective Syntec de proposer à un salarié d’intégrer cette catégorie si sa
rémunération ne répondait pas aux minimas fixés par l’accord de branche.
Désormais, les entreprises peuvent prévoir de déconnecter la rémunération perçue par le
cadre de son intégration dans l’une de ces catégories. Il leur sera également possible de
prévoir le forfait annuel en jours pour des salariés non cadres dès lors qu’ils répondent aux
conditions légales.
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NOTES
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LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Le travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés est régi par l’article 35 de
la Convention Collective Nationale
Le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné à la législation du travail,
notamment les dispositions du Code du travail relatives aux repos et congés.
La Convention Collective Nationale prévoit que le nombre de dérogations pour travail
exceptionnel le dimanche et les jours fériés est limité à 15 autorisations par année et par
salarié. L’employeur doit en faire la demande auprès du Préfet du département.
Pour les ETAM, les heures effectuées sont rémunérées avec une majoration de 100%
indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.
Pour les IC dont le temps de travail est décompté selon les modalités « standard » et
« réalisation de missions », les heures effectuées sont rémunérées avec une majoration de
100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles
pour le salarié dont le décompte du temps de travail est en heures, ou des TEA pour les
salariés bénéficiant d’une convention de forfait hebdomadaire en heures.
Le travail habituel du dimanche et des jours fériés est régi par les articles 36 et 37
de la Convention Collective Nationale
Le travail habituel du dimanche concerne notamment le travail en équipe de suppléance et le
travail posté.
Le travail du dimanche est subordonné aux dispositions de la législation du travail. Lorsqu’une
société désire bénéficier de l’une des exceptions à l’attribution du repos hebdomadaire le
dimanche, elle doit en faire la demande auprès du Préfet du département.
Les heures effectuées par les ETAM sont rémunérées avec une majoration de 25% appliquée
sur le taux horaire découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient
incluses dans un poste comportant au moins six heures consécutives.
La Convention Collective Nationale ne prévoit aucune majoration pour les IC.
Les cadres en forfait jours (modalité 3)
La Convention Collective Nationale ne prévoit aucune majoration pour les cadres en forfait
jours travaillant le dimanche, habituellement ou exceptionnellement.
Les cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités
dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du
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temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon autonome et qui perçoivent une
rémunération se situant parmi les plus élevées de leur entreprise ou établissement.
Ces cadres sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail. Ils ne sont pas non plus
concernés par les dispositions relatives au travail de nuit, aux repos quotidiens et
hebdomadaires et aux jours fériés.
Par conséquent, les cadres dirigeants n'ont pas droit aux compensations financières prévues
par l'accord collectif en cas de travail dominical ou des jours fériés, sauf si cet accord collectif
les vise expressément ou si leur contrat de travail le prévoit (Soc. 27 juin 2012 n°10-28.649).
Les missions à l’étranger
Lorsqu’un salarié en mission à l’étranger est amené à travailler le dimanche, l’entreprise n’a
pas l’obligation de solliciter l’autorisation de l’administration mais les majorations salariales
prévues par la Convention Collective Nationale restent applicables.
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NOTES
SYNTEC-INGENIERIE, Fédération patronale de l’ingénierie – 3 rue Léon Bonnat 75 016 Paris 21

LE TRAVAIL DE NUIT
La Convention Collective Syntec distingue entre le travail habituel de nuit et le travail
exceptionnel de nuit. Cette distinction n’est plus en vigueur depuis la loi n°2001-397 du
9 mai 2001, complétée par la circulaire DRT 2002-09 du 5 mai 2002.
Il faut maintenant distinguer selon qu’un salarié est un travailleur de nuit ou est affecté
ponctuellement à des tâches de nuit.
Lorsqu’un salarié est un travailleur de nuit, de nombreuses contreparties doivent lui être
accordées.
En revanche, aucune disposition légale ni conventionnelle ne prévoit l’octroi de contreparties
pour le salarié qui est ponctuellement affecté à des tâches de nuit.
Définition du travailleur de nuit
Les dispositions du Code du travail issues de la loi du 9 mai 2001 prévoient que le travail de
nuit est celui qui est effectué entre 21 heures et 6 heures.
Le travailleur de nuit est celui qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au
moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures,
l’horaire de travail habituel étant celui qui se répète de façon régulière d’une semaine
à l’autre ;
- soit accomplit au minimum 270 heures de travail de nuit pendant une période de douze
mois consécutifs.
A ce sujet, la Cour de cassation a récemment précisé qu’il fallait prendre en compte l’horaire
habituel du salarié et non pas le total des heures effectivement travaillées la nuit (Cass. Soc.
7 mars 2012, n°10-21.744).
Le travail de nuit doit être exceptionnel. Le recours au travail de nuit est donc soumis à deux
conditions cumulatives. Il doit :
- être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des
services d’utilité sociale ;
- prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des
travailleurs.
Conclusion d’un accord d’entreprise ou d’établissement
Le travail de nuit ne peut être mis en place que par une convention ou un accord de branche
étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Au niveau de Syntec, il n’existe pas actuellement d’accord de branche étendu encadrant le
travail de nuit. Il est donc nécessaire de conclure un accord d’entreprise ou d’établissement.
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Cet accord peut définir le travail de nuit comme le travail effectué pendant une plage horaire
de 9 heures consécutives, comprises entre 21 heures et 7 heures et comportant
nécessairement l’intervalle entre minuit et 5 heures.
Les accords collectifs relatifs au travail de nuit doivent prévoir :
- des éléments qui justifient le recours au travail de nuit ;
- des contreparties pour les travailleurs concernés sous forme de repos compensateur et,
le cas échéant, de salaire ;
- des mesures destinées à améliorer les conditions de travail ;
- des mesures destinées à faciliter l’articulation du travail de nuit et de l’exercice de
responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de
transport ;
- des mesures destinées à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes ;
- l’organisation des temps de pause.
Autorisation de l’inspecteur du travail
Lorsque l’employeur a tenté sérieusement et loyalement d’engager une négociation mais que
celle-ci n’a pas abouti, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur
autorisation de l’inspecteur du travail, après vérification par ce dernier des contreparties
accordées aux salariés.
Les négociations sont considérées comme étant loyales et sérieuses dès lors que l’employeur a
convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, fixé
le lieu et le calendrier des réunions, communiqué les informations nécessaires leur permettant
de négocier en toute connaissance de cause et répondu aux éventuelles propositions des
organisations syndicales.
La demande d’autorisation d’affectation de travailleurs à des postes de nuit présentée à
l’inspecteur du travail par l’employeur justifie :
- des contraintes propres à la nature de l’activité ou au fonctionnement de l’entreprise
qui rendent nécessaire le travail de nuit eu égard aux exigences de continuité de
l’activité économique ou des services d’utilité sociale ;
- du caractère loyal et sérieux de l’engagement préalable de négociations dans le délai
maximum de douze mois précédant la demande ;
- de l’existence de contreparties et de temps de pause ;
- de la prise en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des
salariés.
L'avis des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou des délégués du personnel est joint
à la demande. En l'absence de délégué syndical, de comité d'entreprise et de délégué du
personnel, la demande est accompagnée d'un document attestant une information préalable
des salariés.
L'inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de trente jours à compter de la
date de réception de la demande à l'employeur et aux représentants du personnel.
Durées maximales du travail
• Durée maximale quotidienne
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La durée maximale quotidienne de travail effectué par un travail de nuit est appréciée par
périodes de 24 heures et ne peut excéder 8 heures.
La loi n’impose pas que cette période de travail soit continue. Cependant, compte tenu du
repos quotidien de 11 heures, l’horaire d’un travailleur de nuit ne peut jamais excéder 8
heures sur une période de 13 heures consécutives.
L’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à la durée maximale quotidienne de 8
heures pour les salariés exerçant :
- des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du
salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
- des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité
d'assurer la protection des biens et des personnes ;
- des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la
production.
En cas de circonstance exceptionnelle, il est possible de déroger à la durée maximale
quotidienne sur autorisation de l’inspecteur du travail, après consultation des délégués
syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel ou, en leur absence,
après information des salariés. La dérogation n’est accordée que si des périodes de repos
d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée
maximale quotidienne sont accordées au salarié.
• Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne
peut pas dépasser 40 heures.
Contreparties obligatoires
• Repos compensateur
Le Code du travail prévoit que les travailleurs de nuit doivent obligatoirement bénéficier de
contreparties sous forme de repos compensateur. Le repos compensateur ne peut pas être
remplacé par une compensation financière. Il ne doit pas entraîner de modification de la
rémunération du salarié.
• Compensation financière
L’accord collectif qui met en place le travail de nuit peut aussi prévoir une compensation
financière. Légalement, cette contrepartie est facultative.
Toutefois, la Convention Collective Nationale prévoit une compensation financière pour le
travail habituel de nuit, défini à l’article 36 comme le travail qui a lieu entre 22 heures et 5
heures.
Les salariés concernés par ces majorations sont seulement les ETAM.
Les heures ainsi effectuées bénéficient d’une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire
découlant du minimum hiérarchique, sous réserve que ces heures soient incluses dans un poste
comportant au moins six heures consécutives. Pour apprécier si cette majoration est perçue
par l’intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés à ce titre dans
l’entreprise et soumis à cotisations sociales.
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La Cour de cassation s'est prononcée sur l'impact de la nouvelle définition du travail de nuit
(entre 21 heures et 6 heures) sur les accords collectifs préexistants conclus sur la base de
l'ancienne définition (entre 22 heures et 5 heures).
La Cour de cassation a notamment dû répondre à la question suivante : en cas d’accord
collectif prévoyant une majoration pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures,
cette majoration devait-elle être étendue aux heures effectuées entre 21 heures et 22 heures
et entre 5 heures et 6 heures ?
Après avoir répondu l’affirmative dans un premier temps (Cass. Soc. 1 er oct. 2003 n°01-
45.812), la Cour de cassation a changé de position. Elle considère désormais que la définition
du travail de nuit issue de la loi du 9 mai 2001 n'a pas pour effet de modifier les conditions
d'attribution de la compensation salariale fixée par une convention collective pour le travail
de nuit, alors même qu'elle ne prendrait pas en compte la totalité des heures comprises entre
21 heures et 6 heures (Cass. Soc. 21 juin 2006, n°05-42.307 et n°05-42.073). Pour que cette
règle s’applique, il faut que la convention collective concernée ait fixé la plage horaire
couverte par le travail de nuit sur laquelle s'appliquait la majoration salariale pour travail de
nuit (Cass. Soc. 24 janv. 2007, n°04-45.585). C’est le cas de la Convention Collective
Nationale Syntec.
Par conséquent les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures sont majorées de 25%. En
revanche, ce n’est pas le cas des heures effectuées entre 21 heures et 22 heures d’une part,
et entre 5 heures et 6 heures d’autre part.
Il conviendrait donc que l’accord collectif mis en place prévoit que les heures effectuées la
nuit soient majorées de 25% minimum.
Ces majorations concernent les salariés travaillant en modalités « standard » et « réalisation
de mission ».
A l’inverse, aucune rémunération supplémentaire n’est due aux cadres travaillant en modalité
"réalisation de mission avec autonomie complète".
Ces salariés sont en forfait jours et, par conséquent, sans référence aux heures effectuées sur
une plage horaire de travail de nuit.
Il convient seulement de s’assurer que ces salariés respectent les 11 heures de repos
obligatoire entre deux périodes travaillées.
Un salarié peut-il refuser de travailler de nuit ?
Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit est considéré par la jurisprudence comme
une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié sans son accord
(Cass. Soc. 7 avril 2004, n°02-41.486), et ce même si le passage au travail de nuit n’est que
partiel (Cass. Soc. 24 mars 2010, n°08-43.324).
Par conséquent, un salarié peut refuser de se voir imposer des horaires de nuit.
Se pose également la question de savoir si un salarié peut refuser d’être affecté
ponctuellement à des tâches de nuit.
Le Code du travail prévoit que lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations
familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une
SYNTEC-INGENIERIE, Fédération patronale de l’ingénierie – 3 rue Léon Bonnat 75 016 Paris 25

personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus
constitue une faute ou un motif de licenciement (art. 3122-37 C. trav.).
Cette disposition fait référence au « travail de nuit » en général et semble donc viser aussi
bien les travailleurs de nuit que les salariés ponctuellement affectés à des tâches de nuit.
Il est donc prudent de considérer qu’un salarié peut refuser de travailler ponctuellement de
nuit lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec des obligations familiales
impérieuses.
SYNTEC-INGENIERIE, Fédération patronale de l’ingénierie – 3 rue Léon Bonnat 75 016 Paris 26

Pour plus d’informations : la rubrique Mémentos et contrats types du site de Syntec
Ingénierie propose une section relative au travail de nuit avec :
- un projet d’avenant sur le travail exceptionnel de nuit ;
- un projet d’avenant sur le travail habituel de nuit ;
- un projet de désaccord sur le travail de nuit
L’ASSIETTE DE CALCUL POUR LE RESPECT DES MINIMAS CONVENTIONNELS
Que ce soit pour les ETAM ou les IC, les règles permettant de déterminer si la rémunération
versée à un salarié respecte le salaire minima conventionnel correspondant à son coefficient
hiérarchique sont identiques et prévues par les articles 32 ETAM et 32 IC de la Convention
Collective Nationale.
Les minimas s’apprécient annuellement
L’appréciation du respect des minimas conventionnels se fait annuellement et non pas
mensuellement.
Les articles 32 ETAM et 32 IC précisent qu’il convient d’inclure dans les barèmes des
appointements minimaux « les avantages en nature évalués d’un commun accord et
mentionnés dans le contrat de travail ainsi que les rémunérations accessoires en espèces
mensuelles ou non, fixées par la lettre d’engagement ».
En revanche, « les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont
pas comprises dans le calcul des appointements minimaux ».
En outre, ne sont pas compris dans l’assiette de calcul les primes d’assiduité et
d’intéressement, les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou
détachement et la rémunération des heures supplémentaires.
Il résulte de ces dispositions que le treizième mois versé aux salariés, lorsqu’il est prévu
contractuellement, par la voie d’un accord d’entreprise ou par la voie d’un usage, constitue
un élément de rémunération entrant dans l’assiette des rémunérations annuelles servant à
apprécier le respect du salaire minima conventionnel.
Il existe une garantie mensuelle
Le Chapitre 10 paragraphe 2 « Rémunération » de l’Accord National du 22 juin 1999 sur la
durée du travail annexé à la Convention Collective Nationale précise qu’en cas d’existence
d’un treizième mois, la rémunération mensuelle d’un salarié ne pourra pas être inférieure à
92% du salaire minima conventionnel mensuel correspondant à son coefficient hiérarchique
conventionnel au lieu des 95% prévus en l’absence de treizième mois. Le seuil est abaissé pour
tenir compte de la régularisation qui interviendra en fin d’année.
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LA PRIME CONVENTIONNELLE DE VACANCES
La prime de vacances est prévue par article 31 de la Convention Collective
Nationale
« L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à
10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la Convention Collective
de l’ensemble des salariés ».
« Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titre et quelle qu’en soit la
nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au
moins égales aux 10% prévus à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la
période située entre le 1 er mai et le 31 octobre ».
Les salariés bénéficiaires
La Cour de cassation a jugé que l’article 31 ouvre droit à une prime de vacances pour chaque
salarié, et ne peut pas aboutir à en exclure certains (Cass. Soc. 11 oct. 1994, n o 91-41.369).
Tous les salariés, quel que soit leur statut, peuvent prétendre au paiement de cette prime.
Les modalités de répartition entre les salariés
La Commission nationale d’interprétation de la Convention Collective a rendu un avis
interprétatif le 19 mars 1990 relatif à l’article 31 dans lequel elle indique ne pas souhaiter
préciser les modalités de répartition de cette prime laissant ainsi à chaque entreprise, compte
tenu des particularités de sa politique salariale, toute latitude en ce domaine.
L’avis interprétatif précise néanmoins, à titre indicatif, que les entreprises peuvent opter, au
choix, pour :
- une répartition égalitaire ;
- une répartition au prorata du salaire avec majorations pour enfants à charge ;
- une majoration de 10% de l’indemnité de congés payés de chaque salarié.
La Commission précise enfin que, quelle que soit la solution suivie, les modalités d’attribution
retenues par l’entreprise doivent être semblables pour l’ensemble des salariés et sont
généralement applicables prorata temporis.
La Cour de cassation a estimé qu’une prime de vacances payable annuellement ne peut
donner lieu à un versement prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la
date normale du paiement de la prime que si ce prorata résulte d’une disposition
conventionnelle ou d’un usage (Cass. Soc. 29 mars 1995, n°91-41.654).
SYNTEC-INGENIERIE, Fédération patronale de l’ingénierie – 3 rue Léon Bonnat 75 016 Paris 28

La Cour de cassation a également jugé qu’un conseil de prud’hommes ne pouvait pas fixer le
montant de la prime de vacances à 1 franc, quels que soient les besoins et les charges de
famille du salarié concerné, sauf à dénaturer la finalité de la prime de vacances (Cass. Soc. 26
mars 2002, n°98-45.905).
Dans un autre arrêt, la Cour de cassation a rappelé qu’elle devait disposer d’informations sur
les modalités de répartition de la prime au sein de l’entreprise afin de pouvoir exercer son
contrôle sur le montant de la somme allouée en application de l’article 31 (Cass. Soc.
7 nov. 2001, n°99-45.392).
Afin d’être en mesure de pouvoir prouver le versement de cette prime, les entreprises doivent
définir par accord d’entreprise ou décision unilatérale, ou dans le contrat de travail, des
règles d’attribution et de répartition de la prime de vacances incluant tous les salariés et
semblables pour l’ensemble des salariés.
Les modalités de versement et le principe de substitution
L’alinéa 2 de l’article 31 prévoit que les entreprises peuvent assimiler à la prime de vacances
« toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et qu’elle qu’en soit
la nature » dès lors qu’elles respectent les deux conditions suivantes :
- être au moins égales à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés ;
- être versées pour partie entre le 1 er mai et le 31 octobre.
Aux termes de l’avis de la Commission nationale d’interprétation précité, cet alinéa apporte
"une possibilité d’atténuation importante à l’obligation conventionnelle".
Compte tenu des conséquences de l’application d’une telle disposition, la Cour de cassation a
encadré cette pratique.
Elle a ainsi été amenée à considérer qu’un 13 ème mois ne pouvait constituer la prime de
vacances prévue par la Convention Collective dans la mesure où son paiement était intégré
dans la rémunération du salarié, son contrat de travail établissant une rémunération sur 13
mois (Cass. Soc. 27 mai 1998, n°97-40.764 ; Cass. Soc. 8 juin 2011 n°09-71.056). Dans cette
situation, en effet, le 13 ème mois ne constitue qu’un aménagement des modalités de
versement de la rémunération annuelle convenue avec le salarié et non pas une « prime » au
sens de l’article 31.
La Cour a également précisé que les titres-restaurant ne pouvaient être assimilés à une prime
ou à une gratification au sens de l’article 31 de la Convention Collective Nationale (Cass. Soc.
14 fév. 1995, n°91-43.963).
Dans une autre espèce, la Cour de cassation a jugé qu’une prime d’objectifs prévue par le
contrat de travail d’un salarié ne constituait pas une prime ou gratification au sens de l’article
31 mais un complément de rémunération faisant partie du salaire de base et ne pouvant donc
pas être pris en compte pour déterminer le droit du salarié au versement de la prime de
vacances (Cass. Soc. 18 juin 2008, n°07-41.125).
Les recommandations s’agissant du versement de la prime de vacances sont lui suivantes :
- Dans les entreprises qui versent à l’ensemble du personnel une prime dite "13 ème mois"
ou une prime ou gratification pouvant y être assimilée : il est conseillé de formaliser,
idéalement aux termes du contrat de travail, le fait que cette prime est assimilée à la
prime de vacances.
- Dans les entreprises qui ne versent pas à l’ensemble du personnel de prime de 13 ème
mois ou de gratification pouvant y être assimilée : il convient de verser aux salariés
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une prime de vacances dans les conditions évoquées par la commission d’interprétation
dans son avis du 19 mars 1990 (à savoir, au choix, répartition égalitaire, répartition au
prorata du salaire avec majorations pour enfants à charge, ou majoration de 10% de
l’indemnité de congés payés de chaque salarié).
L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Les conditions d’octroi de l’indemnité de licenciement
Le droit à l’indemnité légale de licenciement est ouvert à compter d’un an d’ancienneté
depuis la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 (art. L.1234-9 C. trav.).
Le droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement est ouvert à compter de deux ans
d’ancienneté, conformément à l’article 18 de la Convention Collective Syntec.
Par conséquent, le salarié dont l’ancienneté est supérieure à un an et inférieure à deux ans a
droit à l’indemnité légale de licenciement.
La condition d’ancienneté requise pour bénéficier de l’indemnité de licenciement s’apprécie
le jour de l’envoi de la lettre de rupture par l’employeur.
Le montant de l’indemnité de licenciement
En matière d’indemnisation du licenciement, la Convention Collective Nationale distingue
deux catégories de salariés selon leur statut : les employés, techniciens et agents de maîtrise
(ETAM) d’une part, et les ingénieurs et cadres (IC), d’autre part.
Le mode de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est prévu par les articles
19 ETAM et 19 IC :
- ETAM :
o jusqu’à 20 ans d’ancienneté = 0,25 de mois par année de présence ;
o au-delà de 20 ans d’ancienneté = 0,30 de mois par année de présence, sans
pouvoir excéder un plafond de 10 mois.
- IC : 1/3 mois par année, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.
Pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement, le mois de rémunération
s’entend comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la
notification de la rupture du contrat de travail. Cette rémunération inclut les primes prévues
par les contrats de travail individuels et exclut les majorations pour heures supplémentaires et
les majorations de salaire ou indemnités liés à un déplacement ou un détachement. Pour les
années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre
de mois de présence.
Cependant, dans certains cas l’indemnité légale peut s’avérer plus favorable pour le salarié.
En effet, le décret n°2008-715 du 18 juillet 2008 instaure des règles nouvelles de conditions
d’indemnisation et de calcul des indemnités de licenciement qui s’appliquent à toutes les
catégories de salariés :
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- 1/5 e de mois par année de présence + 2/15 e de mois par année au-delà de 10 ans
d’ancienneté.
Le salaire pour déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement est, selon la
formule la plus avantageuse pour le salarié (art. R.1234-4 C. trav.) :
- le douzième de la rémunération des 12 derniers mois ;
- le tiers de la rémunération des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou
gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette
période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due
proportion.
Pour savoir quelle indemnité verser à un salarié, il faut comparer l’indemnité légale et
l’indemnité conventionnelle et retenir le calcul le plus favorable pour le salarié.
S’agissant des ETAM, les dispositions conventionnelles sont plus avantageuses pour le salarié
ayant entre un an et 15 ans d’ancienneté et équivalentes pour le salarié ayant 16 ans
d’ancienneté. En revanche, les dispositions légales sont plus avantageuses pour le salarié
ayant une ancienneté égale ou supérieure à 17 ans.
S’agissant des IC, dans tous les cas de figure, quelle que soit l’ancienneté du salarié, les
dispositions de la Convention Collective Nationale sont plus favorables au salarié que les
dispositions légales.
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Pour plus d’informations : mémento n°13 (pages 8 à 11)
NOTES
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LA VALIDATION DES ACCORDS SIGNES AVEC DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
DANS LES ENTREPRISES NE DISPOSANT PAS DE DELEGUES SYNDICAUX
La Commission paritaire de validation des accords d’entreprises signés avec des
représentants du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés ne disposant pas de
délégués syndicaux a été créée par l’accord du 20 juillet 2010, étendu par arrêté le 14 juin
2011.
La Commission a pour objet de valider les accords conclus au sein d’entreprises de moins de
200 salariés entre l’employeur et les représentants du personnel (délégué du personnel ou
comité d’entreprise). Dans ce but, elle vérifie la conformité des accords collectifs
d’entreprise aux dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles.
Elle n’a pas compétence pour modifier le contenu des accords qui lui sont soumis.
La procédure de saisine de la Commission est la suivante : la partie le plus diligente envoie
par lettre AR avec demande d’avis de réception au secrétariat de la commission paritaire de
validation :
- deux exemplaires originaux signés de l’accord soumis à validation (et par mail un
exemplaire en version PDF) ;
- une fiche signalétique indiquant :
o l’objet de l’accord ;
o le nom et adresse de l’entreprise ;
o la nature et l’adresse de l’instance représentative signataire de l’accord ainsi
o
que le nom des élus ayant signé l’accord ;
l’effectif de l’entreprise calculé à la date de signature de l’accord
conformément à l’article L. 1111-2 du code du travail ;
- le double du formulaire CERFA des dernières élections des représentants du personnel
ayant conclu l’accord ;
- une copie de l’information prévue à l’article L. 2232-21 du code du travail adressée par
l’employeur aux organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche,
sur sa décision d’engager des négociations collectives, conformément à l’article 3 de
l’accord du 20 juillet 2010 ;
- une attestation de l’employeur certifiant l’absence de délégué syndical dans
l’entreprise à la date de signature de l’accord ;
- une attestation d’avocat ou de conseil à compétence juridique, extérieur à l’entreprise
et dont c’est l’activité principale, certifiant, sans réserve, de la conformité de l’accord
au regard des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles ;
- une attestation des signataires relative au respect des dispositions de l’article 3 du
présent accord et de l’article L. 2232-21 du code du travail ;
- le procès-verbal de consultation du comité d’entreprise, s’il existe, relatif à l’accord
proposé à validation.
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Toute demande de validation ne comportant pas l’ensemble de ces pièces ou comportant des
pièces incomplètes ou erronées fera l’objet d’une décision d’irrecevabilité.
Après examen de chaque accord soumis à validation, la Commission paritaire de validation
rend :
- soit une décision d’irrecevabilité si l’accord n’entre pas dans le champ de ses
compétences ou si les conditions de saisine ne sont pas satisfaites ;
- soit une décision de validation ;
- soit une décision de rejet.
Une fois la décision rendue, l’accord peut être déposé auprès de la Dirrecte.
Si dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande la commission ne se
prononce pas, l’accord peut également être envoyé auprès de la Dirrecte sans autre formalité,
accompagné du justificatif d’envoi AR attestant du délai écoulé.
SYNTEC-INGENIERIE, Fédération patronale de l’ingénierie – 3 rue Léon Bonnat 75 016 Paris 34

LES TEMPS DE TRAJET
Du fait de leur activité, les salariés du secteur sont amenés à effectuer des déplacements pour
réaliser des prestations chez les clients.
Les temps de trajet doivent-ils être assimilés à du temps de travail effectif ? Constitue du
temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur
et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations
personnelles (art. L. 3121-1 C. trav.).
Temps de trajet domicile – lieu habituel de travail
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de
travail n'est pas un temps de travail effectif ... » (art. L. 3121-4 C. trav.).
La Cour de cassation a d’ailleurs précisé dans plusieurs arrêts que le temps habituel de trajet
entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constituait pas en soi un temps de travail
effectif (Cass. soc., 5 novembre 2003 n°01-43.109, Cass. soc., 13 décembre 2006 n°04-
45.542).
En principe, seul le temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps normal de
trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l'objet d'une contrepartie sous forme
de repos ou financière (art. L. 3121-4 C. trav.).
Cependant, dans un arrêt du 4 décembre 2013, la chambre sociale de la Cour de cassation a
jugé que dans le cadre d’une mutation, une augmentation « sensible » du temps de trajet
entre le domicile et le nouveau lieu habituel de travail pouvait faire l’objet d’une
contrepartie financière (Cass. soc., 4 décembre 2013, n°12-20.155).
Temps de trajet domicile – lieu de travail quand ce lieu de travail est différent du
lieu habituel
Lorsque les salariés interviennent sur des sites différents de leur lieu de travail habituel, leur
temps de déplacement peut excéder leur temps habituel de trajet domicile – lieu de travail.
Le temps de déplacement qui excède le temps de trajet habituel n’est pas assimilé à du
temps de travail effectif mais doit faire l’objet d’une compensation.
En effet :
- l’alinéa 1 de l’article L. 3121-4 du Code du travail prévoit que « le temps de
déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail
n’est pas un temps de travail effectif » ;
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- l’alinéa 2 prévoit que ce temps de trajet « s’il dépasse le temps normal de trajet
entre le domicile et le lieu de travail, fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme
de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention collective
ou accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après
consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe ».
La contrepartie peut être octroyée sous forme de repos ou sous forme financière :
- la contrepartie financière correspondra à un complément de rémunération soumis à
cotisations ;
- dans le cadre d’une contrepartie sous forme de repos, il faudra prévoir le taux de
compensation en repos et les modalités pratiques de la prise de ce dernier.
La charge de la preuve du temps de trajet inhabituel incombe au salarié qui réclame une
contrepartie (Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-28.749).
Se pose la question du seuil de déclenchement de la compensation. Les temps de déplacement
doivent donner lieu à compensation en repos ou argent dès lors qu’ils excèdent le « temps
normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ». Cependant, la notion n’est
pas clairement définie.
L’employeur peut-il prendre en compte la situation personnelle de chaque salarié ? Si
l'employeur prend en considération la situation personnelle de chaque salarié, un même temps
de déplacement professionnel pourra en fonction de chaque salarié dépasser, ou non, le
temps habituel de trajet respectif des salariés. Cette situation peut-elle être génératrice
d'une différence de traitement non justifiée ?
Le Conseil constitutionnel a admis que « la circonstance qu’un déplacement de même durée
puisse entraîner une contrepartie différente suivant que les salariés ont établi leur domicile
en un lieu plus ou moins éloigné de leur lieu habituel de travail n’est pas constitutive d’une
rupture d’égalité, dès lors qu’elle résulte d’une différence de situation inhérente à la liberté
de choix du domicile » (CC, décision du 13 janvier 2005 sur la loi de programmation pour la
cohésion sociale).
En outre, le Ministère a estimé que cette contrepartie était acquise « au moment même où le
temps de déplacement professionnel du salarié a dépassé la durée de son temps de
déplacement quotidien de son domicile vers son lieu de travail habituel ». Par conséquent,
« un même temps professionnel conduira nécessairement à des durées différentes de
dépassement de la durée normale de trajet, qui conditionneront, ou non, l’intervention de la
contrepartie » (Rép. Mignon à QE n°56558 JO AN Q 22 août 2006, p.8868).
Par ailleurs, en cas de déplacement à l’étranger, l’article 70 de la Convention Collective
Nationale prévoit que les délais de route pour se rendre sur le lieu de la mission « seront
rémunérés comme temps de travail, suivant les modalités à préciser dans l’ordre de
mission ». Bien que rémunéré comme temps de travail effectif, ce temps de trajet ne
s’imputera pas sur le temps de travail du salarié.
Temps de trajet qui coïncide avec l’horaire de travail
La part du temps de déplacement qui coïncide avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner
une baisse de la rémunération.
L’article L. 3121-4 du Code du travail prévoit qu’en cas de trajet plus long que le trajet
habituel, « la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de
travail n’entraîne aucune perte de salaire ».
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Ce temps est rémunéré comme temps de travail mais n’est pas considéré comme tel. Il n’est
pas pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.
Exemple : un salarié travaille à Caen de 9h à 18h et son temps de trajet habituel est de 30
minutes. L’employeur lui demande de se rendre, un matin, directement chez un client à Paris
(3h de trajet). Le rendez-vous est fixé à 10 heures et le salarié part à 7 heures :
- de 7h à 9h le temps passé n’est pas du temps de travail effectif : il n’est pas rémunéré
mais il donne lieu à compensation pour la part du temps de trajet inhabituel (1h30 en
l’espèce) ;
- de 9h à 10h il ne s’agit pas de temps de travail effectif mais ce temps coïncidant avec
l’horaire de travail, il doit être rémunéré normalement. Cependant, cette heure n’est
pas prise en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Temps de trajet entre deux lieux de travail
La Cour de cassation estime que le temps de trajet entre deux lieux de travail est un temps de
travail effectif car le salarié est à disposition de l’employeur et ne peut pas vaquer à ses
occupations personnelles.
Temps de trajet domicile – lieu de travail pendant l’astreinte
L’article L. 3121-5 du Code du travail prévoit que les périodes d’astreinte pendant lesquelles
les salariés restent à leur domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’effectuer une
intervention ponctuelle ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas
rémunérés comme tel. En revanche, en cas d’intervention, la durée de cette intervention est
considérée comme un temps de travail effectif.
En outre, la Cour de cassation estime que « le temps de déplacement accompli lors des
périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail
effectif ». Cette règle s’applique que le trajet effectué par le salarié pour ces interventions
corresponde à son trajet habituel entre son domicile et son lieu de travail (Cass. Soc.
31 oct. 2007 n°06-43.834) ou qu’il s’agisse d’un trajet inhabituel pour le salarié (Cass. Soc.
10 mars 2004 n°01-46. 367).
Le temps de trajet pendant l’astreinte ne doit donc pas s’analyser comme un temps de trajet
professionnel : il fait partie intégrante de l’intervention et il constitue, à ce titre, un temps
de travail effectif.
Temps de trajet effectué dans le cadre d’un mandat représentatif
Les règles qui régissent les déplacements réalisés dans le cadre de fonctions représentatives
diffèrent de celles applicables aux déplacements imposés par l’employeur dans le cadre du
contrat de travail.
La Cour de cassation considère que le temps de trajet nécessité par l’exercice d’un mandat
pris en dehors de l’horaire normal de travail doit être rémunéré comme du temps de travail
effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de
travail (Cass. Soc. 12 juin 2013 n°12-12.806, n° 12-15.064).
Incidence sur le calcul des durées maximales de travail
Le temps de trajet qui ne constitue pas du temps de travail effectif n’est pas pris en compte
dans le calcul du nombre d’heures de travail effectif permettant de vérifier que les durées
maximales quotidiennes et hebdomadaires sont respectées.
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L’employeur doit veiller à ce que la période quotidienne de 11 heures de repos entre chaque
période d’activité soit respectée. Dans la pratique, il convient de s’assurer que le temps de
déplacement n’empiète pas sur ce temps de repos.
LE REGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITES DE RUPTURE EN 2013
Indemnité légale ou conventionnelle
Régime fiscal : exonérée d’impôt
Régime social : exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS, soit 74 064 €
CSG/CRDS : exonérée de CSG/CRDS dans la limite de 2 PASS, soit 74 064 €
Indemnité contractuelle ou transactionnelle plus favorable que l’indemnité légale ou
conventionnelle
Régime fiscal : indemnité non imposable dans la limite la plus élevée des trois
montants suivants :
o indemnité légale ou conventionnelle
o 2 fois la rémunération annuelle brute
o 50% du montant total de l’indemnité
La limite retenue ne peut pas dépasser 6 PASS (soit 222 192 €)
SYNTEC-INGENIERIE, Fédération patronale de l’ingénierie – 3 rue Léon Bonnat 75 016 Paris 38

Régime social : exonérée de cotisations dans la limite du montant exonéré d’impôt sur
le revenu, sans pouvoir dépasser 2 PASS (soit 74 064 €)
CSG/CRDS : exonérée de CSG/CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou
conventionnelle. Le montant exonéré ne peut pas dépasser le montant exonéré de
cotisations
Indemnité de rupture conventionnelle dans l’hypothèse où le salarié n’est pas en droit de
faire valoir ses droits à la retraite
Régime fiscal : indemnité non imposable dans la limite la plus élevée des trois
montants suivants :
o indemnité légale ou conventionnelle ;
o 2 fois la rémunération annuelle brute ;
o 50% du montant total de l’indemnité.
La limite retenue ne peut pas dépasser 6 PASS (soit 222 192 €).
Régime social : exonérée de cotisations dans la limite du montant exonéré d’impôt sur
le revenu, sans pouvoir dépasser 2 PASS (soit 74 064 €)
CSG/CRDS : exonérée de CSG/CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou
conventionnelle. Le montant exonéré ne peut pas dépasser le montant exonéré de
cotisations
Forfait social : depuis le 1 er janvier 2013, la part de l’indemnité de rupture
conventionnelle exonérée de cotisations est soumise au forfait social
Indemnité de rupture conventionnelle lorsque le salarié est en droit de faire valoir ses
droits à la retraite
Régime fiscal : assujettissement dès le 1 er euro
Régime social : assujettissement dès le 1 er euro
CSG/CRDS : assujettissement dès le 1 er euro
Indemnité versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi
Régime fiscal : exonérée d’impôt
Régime social : exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS (soit 74 064 €)
CSG/CRDS : exonérée de CSG/CRDS dans la limite du montant de l’indemnité légale ou
conventionnelle. Le montant exonéré ne peut pas dépasser le montant exonéré de
cotisations
Indemnité de rupture dépassant 10 plafonds annuels de la Sécurité sociale (PASS)
Régime fiscal : indemnité non imposable dans la limite la plus élevée des trois
montants suivants :
o indemnité légale ou conventionnelle
o 2 fois la rémunération annuelle brute
o 50% du montant total de l’indemnité
La limite retenue ne peut pas dépasser 6 PASS (soit 222 192 €)
Régime social : assujettissement dès le 1 er euro
CSG/CRDS : assujettissement dès le 1 er euro
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Indemnité de mise à la retraite
Régime fiscal :
o Indemnité légale ou conventionnelle : exonérée d’impôt
o Indemnité contractuelle ou prévue par un accord d’entreprise ou
d’établissement : exonérée d’impôt dans la limite la plus élevée des trois
montants suivants :
• indemnité légale ou conventionnelle
• 2 fois la rémunération annuelle brute
• 50% du montant total de l’indemnité
La limite retenue ne peut pas dépasser 5 PASS (soit 185 160 €)
Régime social :
o Indemnité légale ou conventionnelle : exonérée dans la limite de 2 PASS (soit
74 064 €)
o Indemnité contractuelle ou prévue par un accord d’entreprise ou
d’établissement : exonérée dans la limite du montant exonéré d’impôt sur le
revenu. Le montant exonéré ne peut pas dépasser 2 PASS.
CSG/CRDS :
o
Indemnité légale ou conventionnelle : exonérée dans la limite du montant
exonéré de cotisations, soit 2 PASS (soit 74 064 €)
o Indemnité contractuelle ou prévue par un accord d’entreprise ou
d’établissement : exonérée dans la limite du montant de l’indemnité légale ou
conventionnelle. Le montant exonéré ne peut pas dépasser le montant exonéré
de cotisations.
L’employeur doit également acquitter une contribution sur les indemnités de mise à la
retraite, qu’il s’agisse d’une indemnité légale ou conventionnelle ou d’une indemnité
contractuelle ou prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement. Son taux est de
50%.
Indemnité de départ volontaire à la retraite hors PSE
Régime fiscal : assujettissement dès le 1 er euro
Régime social : assujettissement dès le 1 er euro
CSG/CRDS : assujettissement dès le 1 er euro
LE CONTRAT DE GENERATION
La loi du 1 er mars 2013 met en place le dispositif du contrat de génération prévu par l’ANI du
19 octobre 2012.
Le contrat de génération poursuit un triple objectif :
Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à
durée indéterminée.
Faciliter l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Les bornes d’âges pour la mise en place du dispositif sont les suivantes :
Les jeunes :
o moins de 26 ans ;
o moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés.
Les seniors :
o moins de 57 ans pour les seniors maintenus en emploi ;
o moins de 55 ans pour les seniors embauchés ;
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o
moins de 55 ans pour les travailleurs handicapés.
Le dispositif est adapté en fonction de la taille des entreprises :
Les entreprises de moins de 50 salariés qui embauchent un jeune en CDI et qui
maintiennent un senior en emploi ou embauchent un senior pourront bénéficier d’une
aide de 4000 euros par an pendant trois ans. Cette aide est versée trimestriellement
par Pôle Emploi.
Les entreprises de 50 à 299 salariés peuvent bénéficier de cette aide à condition
d’être couvertes par un accord d’entreprise, un plan d’action ou un accord de branche
étendu. En priorité, ces entreprises doivent négocier un accord collectif. A défaut
d’accord, attesté par un procès-verbal de désaccord, l’employeur doit élaborer un plan
d’action. Ces entreprises peuvent également être couvertes par un accord de branche
étendu.
Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de négocier un accord
d’entreprise ou, à défaut d’accord attesté par un procès-verbal de désaccord,
d’élaborer un plan d’action sous peine d’encourir une pénalité.
Appréciation des effectifs : les effectifs s’apprécient au 31 décembre, tous établissements
confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés
chaque mois. Pour les entreprises crées en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de
création pour cette année là.
Calendrier :
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent demander le bénéfice de l’aide pour
tout contrat de génération (embauche d’un jeune / maintien d’un senior) conclu
depuis le 1 er janvier 2013.
Les entreprises de plus de 300 salariés doivent être couvertes par un accord
d’entreprise ou un plan d’action avant le 30 septembre 2013.
Cependant, dans une lettre du 12 septembre 2013, le Ministre du travail demande aux
DIRECCTE de faire preuve de souplesse à l’égard des entreprises dont les négociations sont en
voie d’achèvement en leur accordant un délai supplémentaire de « quelques semaines ». La
lettre précise qu’il appartient à chaque DIRECCTE « d’apprécier au cas par cas l’application de
cette souplesse ».
Les entreprises n’ayant pas encore ouvert de négociation sur le contrat de génération ne sont
pas concernées par cette dérogation.
Contenu du diagnostic préalable :
La signature d’un accord ou l’élaboration d’un plan est précédée d’un diagnostic. Le décret du
15 mars 2013 prévoit que ce diagnostic est établi sur les trois dernières années et qu’il
comporte des éléments relatifs :
à la pyramide des âges ;
aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l’évolution de leur place respective
dans l’entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années ;
aux prévisions de départ à la retraite ;
aux perspectives de recrutement ;
aux compétences clés de l’entreprise ;
aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles
qu’identifiées le cas échéant dans les accords ou plans d’action en faveur de la
prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent.
Le diagnostic s’appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures
relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il identifie notamment les
métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibré.
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Point important : les entreprises de 50 à 299 salariés qui seront couvertes par un accord de
branche étendu devront élaborer un diagnostic préalable et le transmettre à la Direccte si
elles veulent bénéficier de l’aide lorsqu’elles concluent un contrat de génération.
Contenu des accords ou plans d’action :
Le décret prévoit qu’en fonction du diagnostic établi, les accords collectifs d’entreprise, de
groupe ou de branche et les plans d’action comportent les éléments suivants :
Les tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés minimal concernés par les
engagements souscrits par l’employeur.
S’agissant des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :
o Les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche, en matière
de recrutements de jeunes en CDI.
o Les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes
dans l’entreprise, qui comprennent au minimum la mise en place d’un parcours
d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent, la description des
fonctions de celui-ci et éventuellement l’organisation de sa charge de travail.
o Les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son
responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation
de la maîtrise des compétences du jeune.
o Les perspectives de développement de l’alternance et des conditions de recours
aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires.
o Le cas échéant, la mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant
de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, tels que les difficultés de
transport ou de garde d’enfants.
S’agissant des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :
o Les objectifs chiffrés de l’entreprise, du groupe ou de la branche en matière
o
d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la
prévention de la pénibilité notamment par l’adaptation et l’aménagement du
poste de travail.
o Les actions pertinentes dans au moins 2 des 5 domaines suivants :
- recrutement des salariés âgés dans l’entreprise, le groupe ou la
branche ;
- anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
- organisation de la coopération intergénérationnelle ;
- développement des compétences et des qualifications et accès à la
formation ;
- aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et
retraite.
L’accord ou le plan d’action définit des actions permettant la transmission des savoirs
et des compétences en direction des jeunes. Il peut également préciser les modalités
de transmission des compétences en direction des salariés âgés. Il veille à garantir la
transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’entreprise
en s’appuyant sur les compétences clés identifiés dans le diagnostic. Les modalités de
transmission des compétences prévues par l’accord collectif ou le plan d’action
peuvent comprendre notamment :
o
o
La mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés
expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience dans
l’entreprise.
L’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.
Pénalité :
Les entreprises de plus de 300 salariés peuvent se voir imposer une pénalité en l’absence
d’accord ou de plan d’action. Ces accords ou plans d’action doivent être déposés auprès des
unités territoriales de la Direccte du lieu de négociation de l’accord ou d’élaboration du plan.
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La Direccte dispose d’un délai de 3 semaines pour valider les accords et 6 semaines pour
valider les plans d’action. En l’absence de réponse dans ces délais, les accords et les plans
sont réputés validés. La Direccte peut mettre en demeure les entreprises d’améliorer leur
dispositif. Une sanction financière est prononcée au bout de 6 mois si les entreprises ne se
conforment pas aux recommandations de la Direccte.
Pour déterminer la pénalité financière, la Direccte tient compte des efforts réalisés par
l’entreprise pour établir un accord ou un plan d’action conforme aux dispositions légales et
réglementaires, notamment :
- de la réalisation d’un diagnostic ;
- de l’ouverture d’une négociation ;
- de l’existence d’un accord ou plan d’action négocié ou élaboré antérieurement portant
sur les thématiques du contrat de génération ;
- du degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action lorsqu’il existe.
Il tient également compte de la situation économique et financière de l’entreprise.
Modalités de l’aide :
Le montant de l’aide est de 4000 euros par an, à hauteur de 2000 euros au titre de
l’embauche du jeune et de 2000 euros au titre du maintien en emploi du salarié âgé. L’aide
est versée trimestriellement.
Le montant de l’aide est proratisé, le cas échéant, en fonction de la durée de travail du jeune
ou du salarié âgé lorsque cette durée est inférieure au temps plein et en cas d’embauche ou
de départ du jeune ou du salarié âgé en fonction de la durée d’exécution du contrat ou de la
présence dans l’entreprise.
L’aide ne peut se cumuler avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi
financée par l’Etat, à l’exception du contrat de génération.
L’entreprise bénéficie de l’aide pendant 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI
du jeune.
La demande d’aide est déposée par l’employeur auprès de Pôle Emploi dans les 3 mois suivant
le premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune recruté.
L’aide est interrompu, dans sa totalité, en cas de rupture du CDI du jeune ou en cas de
diminution de sa durée hebdomadaire de travail en deçà des 4/5 e de la durée collective de
travail hebdomadaire de l’entreprise. Elle est également interrompue dans sa totalité en cas
de rupture du contrat de travail de salarié âgé :
- dans les 6 mois suivant le premier jour d’exécution du CDI du jeune, quel que soit le
motif de rupture ;
- au-delà 6 six mois suivant le premier jour d’exécution du CDI du jeune, en cas de
licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude ou de
rupture conventionnelle.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les 6 mois suivant le premier jour
d’exécution du CDI du jeune pour les motifs de départ en retraite, licenciement pour faite
grave ou lourde, inaptitude physique, ou décès, l’aide est maintenue, dans sa totalité, pour le
trimestre civil concerné lorsque ce salarié est remplacé dans les 3 mois suivant la rupture de
son contrat de travail par un autre salarié âgé.
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Document réalisé par Maître Olivier Dalbis et Margaux Nectoux
Suivi et validé par Olivier Sertour, Laurent Pinède et François Mabillot
www.syntec-ingenierie.fr
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