fiches pratiques de droit social - Syntec ingenierie

LA CLAUSE DE MOBILITE
La disposition de la Convention Collective n’est plus applicable
L’article 61 de la Convention Collective Nationale prévoit, en son paragraphe 4, que « toute
modification du lieu de travail comprenant un changement de résidence fixe qui n’est pas
acceptée par le salarié est considérée, à défaut de solution de compromis, comme un
licenciement et réglé comme tel ».
Cette disposition est caduque.
En effet, la Cour de cassation a jugé qu’une clause de mobilité devant définir de façon précise
sa zone géographique d’application, l’article 61 de la Convention Collective Nationale Syntec
ne saurait constituer une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en
l’absence de clause contractuelle de mobilité (Cass. Soc. 24 janv. 2008, n°06-45.088).
Par conséquent, si aucune clause de mobilité n’est insérée dans le contrat de travail,
l’employeur ne peut pas procéder au licenciement du salarié qui a refusé de se voir appliquer
l’article 61 de la Convention Collective Nationale. Un tel licenciement serait jugé sans cause
réelle et sérieux et ouvrirait droit au versement de dommages-intérêts.
La clause de mobilité doit être prévue dans le contrat de travail
La clause de mobilité doit donc être prévue dans le contrat de travail. Elle doit clairement
préciser la zone géographique dans laquelle le salarié sera susceptible d’être muté. (Cass.
Soc. 9 janv. 2013 n°11.18-790). La Cour de cassation a jugé qu’une clause de mobilité pouvait
viser l’ensemble du territoire national, à condition que les fonctions du salarié le justifient
(Cass. Soc. 13 mars 2013 n°11-28. 916).
L’employeur ne peut étendre unilatéralement la portée de la clause de mobilité.
Attention ! La clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une
société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société du même groupe n’est
pas valable (Cass. Soc. 13 mars 2013 n°11-25.576).
La mise en œuvre de la clause de mobilité doit être mesurée et conforme à l’intérêt de
l’entreprise (mise en œuvre de bonne foi, délai de prévenance suffisant tenant compte de la
situation de famille du salarié etc.…) A défaut, le refus du salarié d’être muté ne pourra
justifier son licenciement, même en présence d’une clause de mobilité dans le contrat de
travail.
Une clause de mobilité n’est pas nécessaire pour demander au salarié d’effectuer
des déplacements occasionnels
La Cour de cassation a récemment précisé le champ d’application de la clause de mobilité.
Le contrat de travail d’un salarié, consultant international, prévoyait que, dans le cadre de
ses activités, il « pourra être amené à assurer des missions à l'extérieur de l'entreprise, que ce
soit en France ou hors de France, pour une durée plus ou moins longue. » Le salarié avait été
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