mentorordninger - Red Barnet Ungdom

Idékatalog til etablering af
mentorordninger
i frivillige organisationer
– få idéer og inspiration til en mentorordning
for frivillige ledere i din organisation

ISBN 978-87-993149-0-4
På billedet ses Sussie Enghøj Juul Jensen og Zuzanna Tilewska i dialog med deres mentor Britt Lyndgaard
2

›› Forord ‹‹
Dette idékatalog indeholder generel
information, gode råd og konkrete
eksempler som inspiration til etablering
af mentorordninger i frivillige
organisationer og ungdomsorganisationer.
I kataloget kan du hente inspiration
til hvordan din organisation
kan tilrettelægge og implementere
en mentorordning, der kan fastholde
og udvikle organisationens frivillige
ledere. Idékataloget er udviklet på
baggrund af pilotprojektet ”mentorordning
i Red Barnet Ungdom” og bygger
mentorordningen i red
BArnet Ungdom
Red Barnet Ungdom gennemførte
i perioden 1. september 2007
til 1. marts 2009 et pilotprojekt
med det formål at iværksætte en
mentorordning i organisationen.
Mentorordningen er et tilbud til frivillige
ledere i Red Barnet Ungdom om
at blive matchet med erfarne ledere
fra private og offentlige virksomheder.
Både enkeltpersoner og grupper kan
få en mentor. Red Barnet Ungdom er
den første ungdomsorganisation, der
har iværksat en mentorordning for
unge frivillige ledere. Pilotprojektet
blev finansieret af Dansk Ungdoms
Fællesråd. Målet har været at gennemføre
minimum 5 match mellem mentorer
fra erhvervslivet og frivillige ledere i
Red Barnet Ungdom.
på erfaringer fra mentorrelationer
mellem unge frivillige ledere i Red
Barnet Ungdom og erfarne mentorer
fra erhvervslivet. Idékataloget henvender
sig til frivillige organisationer,
ungdomsorganisationer og øvrige
aktører med interesse for området.
Kataloget er udarbejdet af Red Barnet
Ungdom og finansieret af Dansk
Ungdoms Fællesråd.
om red Barnet Ungdom
Red Barnet Ungdom er en selvstændig
ungdomsorganisation, der kæmper
for børns og unges rettigheder,
som beskrevet i FN’s konvention om
Barnets Rettigheder fra 1989 - populært
kaldet Børnekonventionen. Red
Barnet Ungdom har mere end 1000
medlemmer. Mere end en tredjedel er
aktive unge frivillige i alderen 15-30
år. Organisationen er baseret på unge
frivillige kræfter, der engagerer sig i
projekter inden for indsatsområderne
integration, antimobning, internationalt
og asyl.
Hvis du vil vide mere om mentorordningen
i Red Barnet Ungdom kan du kontakte
sekretariatet i Red Barnet Ungdom
på redbarnetungdom@redbarnetungdom.dk
eller tlf. 35 24 85 42
Tekst: Stine Røn Christensen
Fotos: Peter Bølling-Ladegaard
Layout: Anya Glaring Gebert

›› indhold ‹‹
Introduktion 3
Hvorfor en mentorordning? - 6 gode grunde 3
Design din mentorordning 5
Rekruttering af mentorer 7
Match mellem mentor og mentee 8
Erfaren projektchef hjælper frivilliggruppe på rette vej 10
Om rollerne som mentor og mentee 12
Seminar for mentorer og mentees 14
5 spørgsmål til formanden for Red Barnet Ungdom 14
Evaluering 16
Appendiks 16

›› introduktion ‹‹
generelt om mentorordninger
Ordet mentor stammer fra den græske
mytologi, hvor Odysseus overlader sin
søn til sin ven, Mentor, før han drager
af sted mod krigen i Troja. En mentor
er i dette perspektiv en vejleder, opdrager
og solid støtte, der kan bistå en
uerfaren person i forbindelse med nye
udfordringer.
I dag er formaliserede mentorordninger,
der forsøger at drage nytte af
relationen mellem en nærværende,
opmærksom og erfaren mentor og en
mentee, der har behov for faglig og
personlig udvikling, udbredte på både
offentlige og private arbejdspladser.
Vi kender mentorordninger som en
vej til introduktion og oplæring af nye
medarbejdere eller som et redskab til
udvikling af særlige talentfulde medarbejdere.
Mentorordninger anvendes
også i uddannelsessystemet til at
bidrage til faglig støtte og fastholdelse
af elever og studerende. Samtidig er
mentorordninger også ofte en del af
integrations- og beskæftigelsespolitiske
initiativer, der skal få flere personer
med etnisk minoritetsbaggrund i
arbejde.
I de senere år har mentorordninger
også nået de frivillige organisationer,
først og fremmest som et forsøg på at
tiltrække flere personer med etnisk
minoritetsbaggrund til foreningslivet.
I dette idékatalog kan du blive klogere
på mentorskabet som en vej til inspiration,
udvikling og fastholdelse af frivillige
ledere i ungdomsorganisationer
og frivillige organisationer.
7

›› Hvorfor en mentorordning?
- 6 gode grunde ‹‹
Der er flere gode grunde til at etablere
en mentorordning i en frivillig organisation.
Her følger 6 gode grunde til
hvorfor en mentorordning kan være
svaret på en række udfordringer i
ungdomsorganisationer og frivillige
organisationer.
Det overordnende formål er ofte et
ønske om at fastholde og udvikle
de frivillige ledere i det frivillige
arbejde i organisationen. En mentorrelation
skal være så attraktiv og udbytterig,
at den frivillige leder ikke bare
udvikler sig personligt og fagligt, men
også motiveres og inspireres og dermed
fastholdes i det frivillige arbejde.
På den måde kan en mentorordning
bidrage til at skabe kontinuitet og
stabilitet i frivillige organisationer.
En mentor er en individuel og fleksibel
løsning for den enkelte frivillige
leder. Den frivillige behøver ikke at
afsætte en hel weekend, eller at foretage
en længere rejse som i forbindelse
med anden kompetenceudvikling og
kursusaktivitet, men kan selv tilrettelægge
møderne med sin mentor i en
travl hverdag. Mentorordningen rummer
på den måde stor fleksibilitet for
den enkelte frivillige leder.
En mentor giver mulighed for personlig
sparring og vejledning på
konkrete problemstillinger her og nu.
På den måde har den frivillige leder
mulighed for at få vendt nogle af de
udfordringer og problemstillinger, der
9

optager vedkommende her og nu
Både på kort og langt sigt bidrager
en mentorrelation til at udvikle de
frivillige lederes faglige og personlige
kompetencer i relation til det
frivillige lederjob i organisationen.
Den frivillige kan fx få inspiration til
hvordan rollen som frivillig leder kan
udfyldes og forvaltes. Eller blive klogere
på hvordan det frivillige arbejde
kan tilrettelægges og organiseres.
I ungdomsorganisationer, hvor de
frivillige ledere ofte i kraft af deres
alder har begrænset erfaring med
ledelse, kan en mentor have en særlig
berettigelse. Mange unge frivillige
10
leder står overfor komplekse opgaver
og stort ansvar Mentor kan i
kraft af sin erfaring bidrage til at den
frivillige leder kan finde nye handlemuligheder
i det frivillige arbejde.
En mentorordning er også en måde
at udvide organisationens samarbejde
med og kendskab til det private
erhvervsliv. Forhåbentlig bliver mentorerne
så begejstrede for de frivillige
og organisationen, at de bliver ambassadører
for organisationen og dens
arbejde. Netværket til mentorerne
kan altså åbne nye muligheder for
samarbejde med private virksomheder

›› design din mentorordning ‹‹
Hvordan og hvorledes?
Før I går i gang med selve designet
af en mentorordning, skal I overveje
følgende: Hvad er formålet med mentorordningen?
Hvem er målgruppen?
Hvordan skal mentorordningen organiseres?
Hvad er målsætningerne og
succeskriterierne? Hvordan evaluerer
I mentorordningen?
i kan lade jer inspirere af følgende
spørgsmål:
Hvad ønsker I at opnå som organisation
med en mentorordning?
Hvem er mentorordningen et tilbud
til?
Hvad er målsætningerne med mentorordningen
- hvad ønsker I at deltagerne
opnår? hvor mange match
efterstræber I?
Hvordan vil I organisere mentorordningen?
– Hvor i organisationen skal
mentorordningen være forankret?
Er mentorordningen tidsbegrænset
eller permanent?
Hvad er succeskriterierne for mentorordningen?
Hvordan vil I evaluere mentorordningen?
Hvordan dækker I eventuelle økonomiske
udgifter ved mentorordningen?
Formål
Det er vigtigt, at I stiller jer selv
spørgsmålet hvad I overordnet som
organisation ønsker at opnå med en
mentorordning. Det er også væsentligt,
at I gør jer klart, hvad I ønsker at
de frivillige ledere, der deltager som
mentees skal opnå. Ofte vil en del af
formålet med en mentorordning være
et ønske om at fastholde og udvikle
frivillige ledere i organisationen. Læs
mere om formålene med mentorordninger
i frivillige organisationer under
afsnittet ”hvorfor en mentorordning? –
6 gode grunde”.
målgruppe
Ofte vil målgruppen for mentorordningen
være frivillige ledere, som yder en
betragtelig frivillig indsats i organisationen.
Mentorordningen behøver ikke
kun at være målrettet enkeltpersoner,
men kan også målrettes grupper.
11

12
”Jeg meldte mig som mentor i Red Barnet Ungdom, fordi jeg fik mulighe-
den for at blive mentor for en gruppe Jeg har en faglig interesse for grup-
peprocesser, så derfor synes jeg, at det lød rigtig spændende Som mentor
for en gruppe kan jeg blive endnu klogere på processer i grupper - erfarin-
ger som jeg også kan bruge i mit arbejdsliv”
Et udvalg, en styregruppe, en lokalforening
eller andre grupper kan også
drage nytte af en mentor. Gruppen
kan have behov for sparring i relation
til organisering af gruppens arbejde,
definition af målsætninger og milepæle,
udarbejdelse af visioner osv.
en mentorordning kan målrettes både
enkeltpersoner og grupper:
Mentor for enkeltperson: fokus er
ofte på nøglepersoner, der besidder
vigtige tillidsposter i organisationen
såsom fx bestyrelsesmedlemmer,
udvalgsformænd eller projektledere.
Mentor for en gruppe: en gruppe
kan være fx landsbestyrelsen, et
udvalg, en lokalforening, en projektgruppe
eller en styregruppe.
Britt Lyndgaard,
projektchef i KL og mentor i Red barnet Ungdom.
Hvis der er tale om et match mellem
en gruppe og en mentor, er det afgørende,
at der udpeges en kontaktperson
i gruppen, som fungerer som
bindeled til mentor. Al kommunikation
mellem mentor og gruppen går igennem
denne person.
organisering
Det er nødvendigt, at der er en tovholder
på mentorordningen. Tovholderen
kan være såvel en frivillig som en
ansat i organisationen.
tovholderens opgaver vil typisk være at:
Rekruttere mentorer til mentorordningen
Rekruttere mentees til mentorordningen
Introducere mentorer til organisationen
og mentorordningen

Introducere mentees til mentorordningen
Følge udviklingen i mentorordningen
og evaluere.
Andre af tovholderens opgaver kan
være at deltage i det første møde mellem
mentor og mentee for at sikre
en gensidig forventningsafstemning
mellem parterne. Tovholderen kan
endvidere have til opgave at udarbejde
en samarbejdsaftale mellem parterne
med udgangspunkt i de konkrete aftaler,
der indgås på det første møde og
samarbejdsaftaler i kapitlet ”match
mellem mentor og mentee.
målsætninger og succeskriterier
Overvej hvilke konkrete målsætninger
I kan opstille for mentorordningen -
hvor mange match mellem mentorer og
mentees ønsker I fx at etablere?
Det er vigtigt, at I ved hvornår jeres
projekt er en succes. Derfor skal I
opstille nogle indikatorer, der viser,
om I har opnået formålet med mentorordningen.
Indikatorerne skal være
målbare, så I kan måle at formålet er
opnået. Hvis det fx er en del af formålet,
at de frivillige ledere skal opnå
personlig udvikling i rollen som frivillige
ledere, kan et målbart succeskriterium
være, at 7 ud af 10 mentees
oplever større selvtillid i rollen som
frivillig leder i organisationen.
rammer for den enkelte mentorrelation
Når de overordnede retningslinier for
mentorordningen ligger fast, kan I gå
videre til selve designet af jeres mentorordning.
I designet af mentorordningen
skal følgende spørgsmål besvares:
Hvor lang tid løber en mentorrelation
over?
Hvor ofte mødes mentor og mentee?
Hvor mødes mentor og mentee?
Hvilke opgaver og ansvar har henholdsvis
mentor og mentee?
de overordnede rAmmer For
en mentorrelAtion ser således
Ud i red BArnet Ungdom:
En relation mellem en mentor og en
mentee varer i udgangspunktet et
halvt år. Relationen kan forlænges,
hvis begge parter ønsker det.
Mentor og mentee mødes i udgangspunktet
en gang om måneden i ca.
2-3 timer.
Mentee er altid den opsøgende part
i relationen, dvs. at mentee kontakter
mentor for at aftale møder mv.
13

›› rekruttering af mentorer ‹‹
mentorer
Der kan bruges meget tid på at finde
frem til de rigtige mentorer. Derfor er
det er vigtigt, at gøre sig klart hvor
mange og hvilke mentorer, der er
behov for – og hvordan de rigtige mentorer
rekrutteres. Det er en fordel, hvis
organisationen i forvejen har et netværk
af aktører fra private og offentlige
arbejdspladser, der kan trækkes på.
Men der findes også andre muligheder
som skitseret nedenfor.
mentorer kan rekrutteres via:
Portalen www.frivilligjob.dk
(Jobportal for frivilligt arbejde)
Organisationens egen hjemmeside
Netværk for aktive erhvervsfolk, fx
Rotary.
Uddannelsestilbud for erhvervsaktive
Personlige henvendelser/opfordringer
til erhvervsfolk
Fagforeninger
Allerede eksisterende mentorers
netværk
14
mentees
Rekruttering af mentees foregår
internt. I bør overveje om man som
frivillig leder skal ansøge om at få en
mentor eller om den enkelte frivillige
leder udpeges og opfordres til at indgå
i mentorordningen.

Følgende mentorer HAr deltAget
i red BArnet Ungdoms mentorordning:
Koncernpersonalechef inden for
energisektoren
Konsulent i egen konsulentvirksomhed
Direktør i konsulent- og kursusvirksomhed
Projektchef i KL
Konsulent i Integrationsministeriet
Pensioneret adm. direktør for virksomhed
inden for maskinindustribranchen
Regionsdirektør i IT-virksomhed
Kommunikationsdirektør i privat virksomhed
De kompetencer mentorerne trækker på
i mentorrelationerne til de unge frivillige
ledere i Red Barnet Ungdom er: ledelse,
virksomhedsstrategi, kommunikation,
organisationsudvikling, strategiplanlægning,
projektledelse, coaching, rådgivning,
markedsføring, salg mv.
en mentors motivAtion For At
indgå i en mentorrelAtion kAn
være meget Forskelligt.
Mentorerne i Red Barnet Ungdom nævner
følgende årsager til at engagere sig
som mentor for en ung frivillig leder:
Lyst til at videreformidle egne
erfaringer til andre
Vilje til at støtte en god sag
Pligt til at videregive information til en
ny generation
Ønske om at opnå personlig
erfaring som mentor
Lyst til at støtte en fra samme fag/
branche
Rum for eksperimenterende
processer og forløb
Ønske om at udvide det personlige
netværk.
15

›› match mellem mentor og
mentee ‹‹
introduktion til mentorordningen
Interesserede potentielle mentorer og
mentees skal introduceres for mentorordningen,
herunder rammerne
for mentorrelationerne og forventningerne
til deltagerne. Som oftest
vil det være tovholderens opgave at
introducere både mentorer og mentees
til mentorordningen. Det er væsentligt,
at den potentielle mentor også
får en introduktion til organisationen
og det arbejde I laver. På den måde
er det lettere for en mentor at indgå
i rollen som en uformel ambassadør
for organisationen og fortælle andre
om det fantastiske arbejde I udfører.
Introduktionen af potentielle mentorer
og mentees kan foregå såvel mundtligt
som skriftligt.
match med udgangspunkt i behov
Når deltagerne til mentorordningen
er fundet og introduceret til organisationen
og rammerne for mentorordningen
skal deltagerne matches. Det
er vigtigt, at et match mellem mentor
og mentee afspejler mentees behov
og mentors kompetencer. Med andre
ord skal der være et link mellem den
enkelte mentee og mentor, som tager
udgangspunkt i at mentors kompetencer
stemmer overens med mentees
behov. Hvis mentee har behov for
16
coaching i hvordan rollen som leder
udfyldes, er det en fordel, hvis mentor
har teoretisk eller praktisk erfaring
med coaching. Her kan mentors
branche være underordnet. I andre
tilfælde kan branche være afgørende
for et godt match. Fx hvis mentee har
brug for råd og vejledning vedr. salg,
fundraising og marketing.
Det er ikke muligt at opstille en
manuel for det gode match, da der
altid vil være tale om en individuel
vurdering. Det vigtige er, at mentee
gør sig sine behov for mentoring klart
inden det første møde med mentor.
Afklaring af kompetencer og behov
For at afklare hvad der er mentors
kompetencer og mentees behov kan
man bede parterne om at udfylde et
profilskema. Mens mentee får lejlighed
til at reflektere over hvorfor
vedkommende ønsker en mentor og
ikke mindst hvilke problemstillinger
menteen ønsker at vende med mentor,
opfordres mentor til at reflektere over
hvilke specifikke erfaringer, der kan
bruge i en mentorrelation. Herefter
bliver processen med at matche de
enkelte parter lettere for tovholderen.

matchmøde
Det første møde mellem mentor og
mentee kaldes for et matchmøde. Det
er her, at parterne kan se hinanden
an, og snakke sig ind på livet af hinanden.
Det er også her, at alarmklokkerne
ringer, hvis kemien ikke passer.
Derfor er det vigtigt, at parterne får
mulighed for at be- eller afkræfte om
de ønsker at indgå i en mentorrelation
umiddelbart efter mødet.
I kan overveje om tovholderen skal
17

deltage på matchmødet. Fordelen kan
være, at man sikrer sig, at parterne
får klarlagt, hvad der arbejdes hen
imod i mentorrelationen. Ulempen kan
være at mødet kan virke lidt for formelt
og planlagt. Alternativt kan tovholderen
sørge for at mentee medbringer
en dagsorden eller en huskeliste
som udgangspunkt for mødet. Det
væsentlige er, at der finder en gensidig
forventningsafstemning sted mellem
mentor og mentee på mødet.
samarbejdsaftale
Hvis parterne efter matchmødet
ønsker at indgå i et samarbejde
18
som mentor og mentee, kan der
udarbejdes en samarbejdsaftale.
Samarbejdsaftalen tager udgangspunkt
i de konkrete aftaler, der er
truffet på matchmødet vedr. målene
for mentorrelationen. Det vil ofte være
tovholderen, der udarbejder samarbejdsaftalen.
Samarbejdsaftalen er
ikke en kontrakt, men en aftale, der
præciserer hvad parterne forpligter
sig på. Samtidig definerer aftalen hvor
lang tid mentorrelationen løber før den
tages op til revision.
i red BArnet Ungdom HAr mentorordningen i projektperioden
været tilrettelAgt således:
Tovholderen rekrutterer mentorer og mentees.
Mentorer og mentees udfylder hver et profilskema.
Tovholderen mødes med henholdsvis mentor og mentee til en indledende
samtale og introduktion.
Tovholderen identificerer mulige match mellem mentorer og mentees med
udgangspunkt i mentees behov og mentors kompetencer.
Mentor og mentee mødes første gang – tovholderen deltager.
Forventningsafstemning gennemføres. Rammer for mentorrelationen aftales.
Samarbejdsaftale underskrives.
Mentor og mentee mødes ca. en gang hver måned
Tovholderen tager kontakt ca. hver tredje måned for at følge udviklingen
og evaluere med deltagerne.
Efter seks måned tages mentorrelationen op til genovervejelse.

Erfaren projektchef hjælper
frivilliggruppe på rette vej
- portræt af en mentor og en menteegruppe
Britt Lyndgaard er en travl kvinde.
Hun er 34 år, og har godt gang i karrieren
som projektchef i Kommunernes
Landsforening. Samtidig er hun mentor
for en frivillig styregruppe for
integrationsprojekter i København
under Red Barnet Ungdom. Ifølge
Britt inspirerer og motiverer det hende
at hjælpe gruppen på vej mod et fælles
mål. Og styregruppen får mere energi
og oplever at blive mere fokuserede og
effektive i deres frivillige arbejde. Her
fortæller Britt og styregruppen om
deres samarbejde.
”Jeg meldte mig som mentor i Red
Barnet Ungdom, fordi jeg fik muligheden
for at blive mentor for en gruppe.
Jeg har en faglig interesse for gruppeprocesser,
så derfor synes jeg, at det
lød rigtig spændende. Som mentor for
en gruppe kan jeg blive endnu klogere
på processer i grupper - erfaringer som
jeg også kan bruge i mit arbejdsliv”,
fortæller Britt Lyndgaard.
I efteråret 2008 blev Britt derfor mentor
for en frivilliggruppe i Red Barnet
Ungdom. Gruppen består af 6 frivillige
i alderen 23 – 30 år. Deres opgave
er at koordinere og understøtte Red
Barnet Ungdoms integrationsprojekter
i København, fx lektiecaféer og ungdomsklubber.
Zuzanna Tilewska, der er medlem af
styregruppen og den primære kontaktperson
til Britt, fortæller om frivilliggruppens
motivation for at indgå
et samarbejde med en mentor at grup-

pen havde et ønske om at effektivisere
deres arbejde: Vi ønskede simpelthen
at blive bedre til at udnytte gruppens
ressourcer og arbejde sammen mod et
fælles mål. Vi var på udkig efter en
mentor, som kunne fungere som sparringspartner
og som en, der kunne se
på vores arbejde ”udefra”.
den udfordrende mentor
De første måneder Britt var mentor
for frivilliggruppen mødtes parterne
hver 14. dag i et par timer. Efter
opstartsfasen er afsluttet, mødes frivilliggruppen
ca. en gang om måneden
med Britt.
Om sin rolle som mentor for frivilliggruppen
betoner Britt det vigtige i
at inddrage alle medlemmer af gruppen:
”Det er vigtigt, at få hele gruppen
med. Det nytter ikke noget, at man har
en aftale med en eller to fra gruppen.
Man er nødt til at starte forfra, når
man møder hele gruppen. At spørge
dem hvorfor de ønsker en mentor og
hvilke konkrete behov de har i gruppen.
Kontrakten skal så at sige forhandles
med hele gruppen for at mentorrelationen
skal blive en succes”.
Britt fungerer først og fremmest som
proceskonsulent i frivilliggruppen.
Britt har dog også en rolle, som den,
der tør at udfordre og stille spørgsmålstegn
ved det, der tages for givet.
Netop rollen som den udfordrende
mentor, er en af de ting Zuzanna
fremhæver som en succes i samarbejdet:
”Det er rigtig godt med en udenforstående,
der stiller spørgsmålstegn
ved mange af de ting vi tager for givet
og som skaber refleksion omkring vores
arbejde”, fortæller Zuzanna.
markante fremskridt i det frivillige
arbejde
Britt har hjulpet styregruppen til at
igangsætte en proces, der har ført
til at gruppen har defineret indsatsområder,
målsætninger og milepæle
for deres arbejde. På den måde har
frivilliggruppen fået fokus på langsigtet
planlægning og prioritering af
opgaver. Den proces Britt har faciliteret
i gruppen har også bidraget til at
styrke sammenholdet.
” Det har været positivt at opdage, at vi
faktisk vil det samme i gruppen… Det
er de samme målsætninger, vi ønsker
at arbejde hen imod og det har mødet
med Britt været med til at afklare. På
den måde har det været en succesoplevelse
for os som gruppe”, fortæller
Zuzanna.
››››

Zuzanna tilføjer, at gruppen er blevet
mere systematiske i deres tilgang til
det frivillige arbejde, fordi de har fået
kendskab til konkrete projektværktøjer,
der kan være med til at strukturere
deres arbejde.
Britt kan også se en forandring hos
frivilliggruppen. Hvor det tidligere
var svært for gruppen at få afsat opgaverne
internt, er der nu større interesse
og ansvar for opgaverne, fordi de
frivilliges ejerskab er større og opgaverne
er meningsfulde og målrettede.
mentorskab kræver en indsats
At være mentor kræver en hel del, særligt
i rollen som mentor for en gruppe,
fortæller Britt. Man skal være forberedt
og vide hvor langt man er nået i
processen. For Britt er det dog først og
fremmest sjovt og inspirerende at være
mentor. ”Det er fedt at se, hvordan
gruppen griber de bolde jeg sender af
sted. Hvordan de selv spiller videre
med hinanden. Det er helt klart deres
boldbane og deres engagement gør min
rolle som mentor lettere”.
Britt er blevet så begejstret for mentorskabet,
at hun nu også selv har fået
en mentor.
”Jeg har lige fået min første mentor
selv. Jeg får bl.a. karrieremæssig sparring
hos min mentor og er utrolig glad
for det. Jeg kan kun anbefale andre at
opsøge en mentor”, siger Britt.
››››

om styregrUppen For integrAtionsprojekter i køBenHAvn
Funktion: Styregruppen har en koordinerende funktion for knap 20
integrationsprojekter og 150 frivillige i København.
Om medlemmerne: Ca. 6 deltagere i alderen 23-30 år. Styregruppen
består primært af studerende.
om Britt lyndgAArd
Stilling: Projektchef i Kommunernes Landsforening
Erfaring: Projektleder og erfaring med ledelse af projektledere i KL
Uddannet: Cand. Mag i virksomhedskommunikation.
Alder: 35 år.
22

›› om rollerne som mentor
og mentee ‹‹
Hvad skal en mentor kunne?
Der findes ingen universel opskrift på
hvad en mentor skal kunne. Det vigtigste
er, at den enkelte mentor formår
at bruge sine arbejdsmæssige erfaringer
i relation til mentees konkrete
udfordringer og problemstillinger.
Derfor er det altid mentees behov, der
er afgørende for mentors profil.
krav til mentorer
I skal gøre jer klar hvilke krav, I stiller
til en mentor. Kravene til mentor
kan være knyttet til vedkommendes
erhvervserfaring, uddannelsesbaggrund,
stabilitet og vedholdenhed,
interesse for organisationen mv.
Overvej fx om det er et krav, at mentor
har et vist minimum af erhvervserfaring,
om mentor skal have en specifik
uddannelsesmæssig baggrund, om
mentor skal binde sig i en vis periode
og hvad der forventes af mentor vedr.
kendskab til organisationen, dens formål
og aktiviteter.
mentors opgaver i en mentorrelation vil
typisk være, at:
Foreslå alternative løsningsforslag
og handlemuligheder
Stille nye spørgsmål og skabe
refleksion
Facilitere processer i forbindelse
med udarbejdelse af strategier,
visioner og evalueringer.
Vise vej til informationer som mentee
efterspørger
Sparre i forbindelse med udarbejdelse
af projektbeskrivelser, handleplaner
mv.
Bidrage til udvikling af kompetencer
som fundraising, projektstyring,
økonomistyring, mødeafholdelse
m.m.
Coache i forbindelse med udfyldelsen
af rollen som frivillig leder
Sparre vedr. tilrettelæggelse og organisering
af det frivillige arbejde.
23

Afhængig af vægtningen mellem ovenstående
opgaver påtager mentor sig
typisk én eller flere af følgende roller:
Sparringspartner, facilitator, vejleder,
rådgiver, analytiker, observatør, proceskonsulent,
udfordrer, energizer m.fl.
Det er et væsentligt succeskriterium,
at mentor ikke er praktisk udførende
eller besluttende i mentorrelationen,
men at mentor efter bedste evne formår
at inspirere og støtte den enkelte
mentee i at udføre sit frivillige arbejde
i organisationen. Et eksempel på en
praktisk udførende mentor er den
mentor, der selv udarbejder et referat
i stedet for at sparre med sin mentee
om, hvordan vedkommende skriver det
bedste referat.
24
den motiverede mentee
Menteens opgave er først og fremmest
at være åben og reflekterende overfor
mentorens input og at bruge mentoren
som coach, sparringspartner og/eller
rådgiver. Det forudsætter motivation
og positiv indstilling mod personlig
og faglig udvikling hos den frivillige
leder.
Det er vigtigt, at mentee bruger tid
på at reflektere over hvilke problemstillinger
og udfordringer, der ønskes
vendt med mentor. Mange frivillige
ledere har behov for sparring i forbindelse
med deres funktion som leder for
andre frivillige, herunder hvordan de
udfylder rollen som leder. Andre behov
for sparring kan relatere sig til planlægning
og tilrettelæggelse af arbejdsopgaver,
projektstyring, markedsføring,
strategiudvikling, coaching af
frivillige, kommunikation, formulering
af målsætninger og visioner, evaluering
og organisationsudvikling.

krav til mentees
Kravene til mentee kan være knyttet
til mentees ressourcer og tid, stabilitet
og vedholdenhed samt mentees
villighed til at udvikle sig. Overvej fx
om mentee skal kunne forpligte sig i
en vis periode, om mentee forventes
at bruge et bestemt antal timer på
mentorrelationen og hvordan mentee
forventes at reflektere over sit behov
for en mentor.
Det kan med fordel også være et krav
til mentee at vedkommende påtager
sig rollen som den opsøgende part i
mentorrelationen. Dvs. at det altid er
mentee, der tager kontakt til mentor
for at lave en ny aftale.
til gengæld kan mentee opnå:
Råd, støtte og vejledning fra en
erfaren leder
Større bevidsthed om egne styrker
og svagheder
Konkrete kompetencer i forhold til fx
projektstyring, fundraising, konflikthåndtering
og kommunikation etc.
Vejledning i aktuelle problemstillinger
– og kendskab til nye handlemuligheder
og løsninger.
Det kan være en god idé at opfordre
mentee til at forsyne mentor med
relevante dokumenter som fx strategioplæg,
handleplaner og projektbeskrivelser.
Følgende Frivillige ledere
HAr været med i red BArnet
Ungdoms mentorordning:
Medlemmer af Red Barnet
Ungdoms nationale bestyrelse
Medlemmer af Red Barnet
Ungdoms forretningsudvalg
Udvalgsformænd
Projektledere for integrationsprojekter
med ansvar for 10 frivillige
Indsatsområdeleder med ansvar for
250 frivillige
Red Barnet Ungdoms bestyrelsen
10 personer)
Den koordinerende styregruppe for
integrationsprojekter i København
(6 personer)
25

›› seminar for mentorer
og mentees ‹‹
I kan overveje at afholde et eller flere
seminarer for mentorordningens deltagere.
Formålet med at afholde et
seminar er, at man samler alle mentorer
og mentees på et sted på samme
tid. Et seminarium kan således have
til formål at sikre erfaringsudveksling
mellem deltagerne og samtidig
får deltagerne en mulighed for at øge
deres kendskab til hinanden og dermed
øge deres netværk. Det er også en
mulighed at invitere eksterne oplægs-
26
Billederne er fra et seminar afholdt i
marts 2009 for mentorer og mentees i
Red Barnet Ungdom
holdere, der kan inspirere og motivere
deltagerne i mentorordningen og samtidig
styrke deres kompetencer i relation
til mentorrelationerne. Temaer for
oplæg kan være erfaringer fra andre
mentorordninger, mentorskab i en
teoretisk ramme, ledelsesstrategier,
supervision af deltagerne osv. Det er
oplagt, at det er tovholderens opgave
at tilrettelægge, invitere til og afholde
seminarierne.

5 spørgsmål
til formanden for Red Barnet Ungdom
Sarah Christine Franzmann er netop
tiltrådt formandsposten i Red Barnet
Ungdom. Sarah startede som projektleder
i en pigeklub i København, blev medlem
af den koordinerende styregruppe
for integrationsprojekter i København
og herefter næstformand. I marts 2009
tiltrådte hun posten som formand i Red
Barnet Ungdom. Hendes mentor Susanne
Wiederquist har fulgt hende hele vejen.
Hvorfor ville du gerne have en mentor?
Hvad var din motivation?
Jeg fik tilbuddet om en mentor, da jeg var
projektleder for en pigeklub for etniske
minoritetspiger på Vesterbro. Dengang
var min motivation at udvikle mig personligt
som leder. Nu da jeg er blevet
formand i Red Barnet Ungdom, er det
fortsat et aktuelt behov og det er da også
omdrejningspunktet, når jeg mødes med
min mentor, Sussanne.
Hvordan er det at mødes en-til-en
med en mentor, hvor det kun er dig,
det handler om?
Første gang var det da lidt grænseoverskridende,
men nu er der så meget at tale
om og det føles helt naturligt. Vi har fået
skabt et rum, der baserer sig på tilid og
fortrolighed, og jeg har frihed til at sige
hvad jeg vil, det er skønt.
Hvad får du ud af at mødes med din
mentor?
Når jeg mødes med min mentor er det
faglige i fokus. Vi tager gerne et bestemt
tema op hver gang, som jeg har forberedt
forinden fx spørgsmålet om hvilken leder
jeg gerne vil være. Det gode ved min
mentor er at hun ligesom borer i tingene,
også de ting som jeg er usikker omkring.
Vi får altså også talt om de problemstillinger
som jeg ikke lige har en løsning
på, og når jeg går der fra er mange ting
blevet gjort mere overskuelige for mig.

Hvordan bruger du din mentor?
– Hvilke problemstillinger vender i
sammen?
Min mentor er først og fremmest en
stærk sparringspartner, som jeg kan
vende ledelsesmæssige spørgsmål sammen
med. Man kan sige, at hun allerede
har gjort sig de erfaringer og overvejelser,
som jeg gør mig nu og det kommer
mig til gode. Sammen med Sussanne kan
jeg lægge mine usikkerheder på bordet og
det er utrolig rart med den fortrolighed,
der er imellem os.
om sUsAnne WiederqUist
Stilling: Direktør i kursus- og konsulentvirksomheden
Wiederquist A/S, som Susanne selv startede i år 2000.
Erfaring: mangeårig ledelseserfaring inden for beskæftigelsesområdet
og svage borgeres retsstiling.
Uddannet: Jurist
Alder: 52 år
om sArAH CHristine FrAnzmAnn
Tillidshverv: Formand i Red Barnet Ungdom
Erfaring: Tidligere projektleder, medlem af styregruppen for
integrationsprojekter i København og næstformand
Uddannelse: Studerer jura på Københavns Universitet
Alder: 26 år
du er netop tiltrådt den ansvarsfulde
post som formand i red Barnet
Ungdom, hvordan har din mentor
støttet dig i den proces?
Jeg mødtes med Susanne lige umiddelbart
efter, at jeg fandt ud af, at jeg ville
stille op som formand. Hun synes jo også,
at det var rigtig spændende. For mig er
der stor tryghed og sikkerhed i at vide at
Susanne er der for mig, at jeg kan ringe
til hende, hvis tingene brænder på og
hvis jeg har brug for hendes perspektiv
på tingene her og nu.

›› evaluering ‹‹
om evaluering
En evaluering af mentorordningen
kan bidrage til viden om hvad de frivillige
ledere opnår ved deltagelse i
mentorordningen, hvad organisationen
opnår og om der er behov for eventuelle
justeringer. Evaluering kan foregå
løbende, midtvejs eller afsluttende.
Overvej hvornår, hvordan og med hvilket
formål I vil evaluere jeres mentorordning.
Nedenstående spørgsmål kan bruges
som inspiration i forbindelse med overordnet
evaluering af mentorordningen:
30
Hvilke resultater har mentorordningen
medført?
Hvilke udfordringer er opstået
undervejs?
Hvordan har relationerne mellem
mentorer og mentees udviklet sig?
Er der behov for at vi gør noget
anderledes?
Hvad er forudsætningerne og mulighederne
for at videreudvikle mentorordningen?

CitAter FrA evAlUeringen AF red BArnet
Ungdoms mentorordning
”Det er dejligt at kunne tale fortroligt med
en udenforstående. En person, som ikke
kender noget til organisationen og som
ikke har nogle præferencer. Over for min
mentor kan jeg både rase og lade frustrationer
komme til udtryk men selvfølgelig
også være glad. Det er rart”.
Sarah Franzmann,
formand i Red Barnet Ungdom
”Som mentor er det virkelig positivt at
mødes med folk fra en anderledes verden,
en anden type mennesker end dem, jeg
møder til daglig. Det bliver jeg selv mere
innovativ af”.
Mentor i Red Barnet Ungdom Jakob Mørch,
regionsdirektør hos Norriq.
””Jeg kan se et meget synligt resultat af
mentorordningen. Vi er helt klart blevet
mere effektive i vores arbejde i frvilliggruppen
og så har vi to arrangementer
undervejs, som nok ikke var blevet til
noget så hurtigt uden sparring med vores
mentor.
Zuzanna Tilewska, frivillig i styregruppen
for integrationsprojekter i København,
Red Barnet Ungdom
”Jeg meldte mig som mentor, fordi jeg
havde et ønske om at dele ud af mine
erfaringer fra erhvervslivet. For mig er
det en stor glæde at kunne gøre en forskel
for en ung frivillig leder”.
Mentor i Red Barnet Ungdom Jan Klee,
pensioneret adm. direktør for Brd. Klee A/S
”Jeg har helt klart udviklet mig personligt
i den tid min mentor og jeg har kendt hinanden.
Jeg har fået mere selvindsigt. Det er
egentligt meget simpelt, men det der sker,
er jo at jeg bliver bedt om at forholde mig
til det, jeg selv siger. Samtidig er jeg blevet
bekræftet i, at det jeg gør, er godt nok”.
Adam Knox Martin, frivillig projektleder i en
drengeklub i Red Barnet Ungdom
”Det kan godt være svært at få tid til at
mødes med min mentee i en travl hverdag.
Men sjovt nok er det altid sådan, at
jeg går fra vores møder fuld af energi”.
Mentor i Red Barnet Ungdom Susanne
Wiederquist, Direktør i Wiederquist ApS.
”Når jeg fortæller om de udfordringer jeg
står overfor i mit frivillige arbejde til fx
min mor, så siger hun ”jamen, det skal
du nok klare”. Der er det lidt anderledes
med min mentor, hun er mere kritisk og
borer ligesom mere i problemerne”.
Sarah Franzmann,
formand i Red Barnet Ungdom

›› Appendiks ››
profilskema for mentorer i red Barnet Ungdoms mentorordning
Navn
Adresse (vej, nr.)
Postnr. og by
Alder
Telefon, dag
Mobil
E-mail
Nuværende arbejdsplads
Stillingsbetegnelse
Branche
Uddannelse
Antal år/måneder i nuværende stilling
Tidligere lederjobs
32
Erhvervserfaring øvrigt
Bemærkninger
Eventuelle tidsmæssige begrænsninger/travle
perioder mv.

›› ›› ›› ››
Hvad kan du bidrage med som mentor? (særlige kompetencer og interesser)
Hvilke forventninger har du til din kommende mentee?
Hvad håber du at få ud af mentorordningen i Red Barnet Ungdom?
Hvordan har du hørt om mentorordningen?
Vedhæft gerne dit CV
33

›› ›› ›› ››
profilskema for mentees i red Barnet Ungdoms mentorordning
Navn
Adresse (vej, nr.)
Postnr. og by
Alder
Mobil
E-mail
Stillingsbetegnelse
Erfaring med frivilligt arbejde
Anden erhvervserfaring
Bemærkninger
34

›› ›› ›› ››
Hvilke problemstillinger ønsker du/I at vende med mentor?
Hvilke kompetencer har du/I brug for at styrke og videreudvikle? Det kunne
være kompetencer som fx projektstyring, mødekultur, kommunikation, planlægning
eller evaluering.
Hvordan forestiller du/I dig/jer at mentor kan indgå i din/jeres udvikling som
frivillig(e) leder(e) i Red Barnet Ungdom?
Hvilken rolle forestiller du/I dig/jer, at mentor skal påtage sig? – det kan være
roller som energizer, Spørgejørgen, mægler, analytiker, observatør mv.
35

›› samarbejdsaftale ››
samarbejdsaftale, red Barnet Ungdoms mentorordning
Dato: xx-xx-xx
36
Mentor Mentee
Navn Navn
Ovenstående parter indgår som mentor og mentee i Red Barnet Ungdoms mentorordning.
Mentorordningen er et tilbud til Red Barnet Ungdoms frivillige ledere, som har
mod på personlig og faglig udvikling som ledere. En mentor er en person med erhvervs-
og ledererfaring fra en privat eller offentligt virksomhed, som har lyst til at dele sine
arbejdsmæssige erfaringer med en ung frivillig fra Red Barnet Ungdom.
mentor og mentee forpligter sig til:
At mødes mindst en gang om måneden i løbet af minimum 6 måneder
(hvert møde varer ca. 2 timer)
At deltage i seminarer for mentorer og mentees
At læse Red Barnet Ungdoms ”guide til mentor” og ”guide til mentee”
inden kontakten underskrives
At deltage i løbende evaluering af mentorordningen
At underrette mentorkonsulent ved mentorordningens ophør.

›› ›› ›› ››
mentees behov for sparring
I den konkrete mentorrelation tager parterne udgangspunkt i følgende behov for sparring
hos mentee:
Fx sparring i forhold til at udfylde rollen som frivillig leder for 100 frivillige (tilpasses
den enkelte mentee).
Fx sparring i forhold til projektledelse af integrationsprojekter i Red Barnet
Ungdom (tilpasses den enkelte mentee).
opgave- og ansvarsfordeling mellem mentor og mentee
Mentee påtager sig en opsøgende rolle i forhold til mentor fx vedr. mødedatoer
og forsyner mentor med relevante projektbeskrivelser, arbejdspapirer mv.
Mentors opgave er at være en sparringspartner for mentee. Mentor er i denne
rolle hverken udførende eller besluttende.
Under mentorordningen kan begge parter hente støtte og vejledning hos mentorkonsulenten
i Red Barnet Ungdom på telefon 35 24 85 42 eller på mail stine@redbarnetungdom.dk
Mentorrelationen mellem x og y er startet i xxx og udløber i udgangspunktet i xxxx.
Aftalen er indgået den_____________________
Mentor Mentee
Mentorordningen er et pilotprojekt finansieret af Dansk Ungdoms Fællesråd. Projektet
løber frem til marts 2009.
37

›› Huskeliste ‹‹
Huskeliste til første møde mellem mentor og mentee
Følgende temaer skal vendes under den første samtale mellem mentor og mentee:
Mentees behov for mentor
Kort præsentation af dig og dit projekt/gruppe
Hvilke problemstillinger ønsker du/I at vende med mentor?
Mentors kompetencer
Fortæl om din baggrund, hvad er dine kvalifikationer og
kompetencer? Hvad kan du bidrage med som mentor?
Vægtning mellem rådgivning, coaching, sparring og praktisk hjælp
Hvilke forventninger har I til hinanden? – og til organisationen?
Hvor ofte vil I mødes?
Hvor længe varer møderne?
Hvor mødes I?
På hvilke tidspunkter kan I mødes?
Hvem indkalder til møderne?
Hvordan kontakter I hinanden mellem møderne?
Er der særlige forhold som ferier, eksamen eller travle perioder i den
nære fremtid?
Hvornår skal mentorrelationen evalueres og hvordan?
Er parterne indforstået med gensidig fortrolighed i mentorrelationen?
Hvornår mødes mentor og mentee første gang?
Skal der udarbejdes en samarbejdsaftale?
39

Idékataloget henvender sig til frivillige organisationer,
ungdomsorganisationer og øvrige aktører
med interesse for området.
Kataloget er udarbejdet af Red Barnet Ungdom
og er finansieret af Dansk Ungdoms Fællesråd.
Trykkeri: Lasertryk
Maj 2009
Med støtte fra:
kontakt:
Red Barnet Ungdom
Rosenørns Allé 12, 5. sal
1634 København V.
Tlf: 35 24 85 42
www.redbarnetungdom.dk
ISBN 978-87-993149-0-4