Danske Revisorer - Revisor-Team A/S

More documents

Recommendations

Info

14 psigelser i opsigelser i praksis Det kan til tider være nødvendigt at opsige en eller flere medarbejdere. Artiklen beskriver blot nogle af de forhold, hvor en arbejdsgiver bør være særligt opmærksom i forbindelse med opsigelser. Der kan være mange grunde til, at en arbejdsgiver ser sig nødsaget til at opsige en medarbejder. Det kan skyldes medarbejderens eller virksomhedens forhold, og i hvert enkelt tilfælde må det vurderes, om opsigelsen er saglig. I den forbindelse er det vigtigt indledningsvist at få afklaret, hvad medarbejderens status er. Er der f.eks. tale om en direktør, en funktionær eller en tredje type medarbejder, da ansættelses- og opsigelsesvilkårene kan være meget forskellige, ligesom der kan være aftalt individuelle forhold i ansættelsesaftalen. For funktionærer gælder der f.eks. en særlig regel om, at opsigelse af en medarbejder, der på opsigelsestidspunktet har været ansat i mindst et år, skal være rimeligt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold, idet det ellers kan udløse en godtgørelse på mellem 1-6 måneders løn afhængig af medarbejderens anciennitet. Omvendt vil det derfor som udgangspunkt ikke indebære en risiko at opsige en funktionær, der på opsigelsestidspunktet har været ansat i under et år. Dette udgangspunkt modificeres dog, hvis medarbejderen er omfattet af nogle af de særlige beskyttelseslove, jf. nedenfor. Ved opsigelser begrundet i virksomhedens forhold, f.eks. på grund af nedskæringer eller omstruktureringer etc. har virksomheden normalt et relativt frit skøn i forbindelse med vurderingen af, Danske Revisorer 4-2010 hvilke medarbejder(e), der bedst kan undværes og dermed skal opsiges. Ved opsigelser begrundet i medarbejderens forhold er det som hovedregel et krav, at der er givet en forudgående advarsel, hvis ikke forholdet har en sådan grovhed, at det i sig selv kan begrunde en opsigelse eller måske endda en bortvisning. Sidstnævnte kræver dog i praksis, at der er tale om ganske grove forhold som f.eks. konkurrerende handlinger, illoyalitet, tyveri el.lign. Opsigelsesvilkår Når beslutningen om at opsige en medarbejder er taget, må arbejdsgiveren sørge for, at medarbejderen får det varsel samt eventuelle fratrædelsesgodtgørelser, som medarbejderen har ret til efter funktionærloven, overenskomsten eller individuelle aftaler. Arbejdsgiveren må beslutte sig for, om medarbejderen helt eller delvist skal fortsætte med at arbejde i opsigelsesperioden, eller om medarbejderen skal fritstilles. En fritstilling medfører, at medarbejderen ikke længere skal møde på arbejde og heller ikke kan kaldes på arbejde, selv om virksomheden får behov herfor. En fritstillet medarbejder har såvel ret som pligt til at søge anden beskæftigelse i fritstillingsperioden; dog ikke i en konkurrerende virksomhed. Hvis medarbejderen i fritstillingsperioden får nyt arbejde, vil den samlede indtægt, som medarbejderen oppebærer fra sit nye arbejde, blive fratrukket i lønkravet mod den gamle arbejdsgiver. Arbejdsgiveren skal dog som minimum betale medarbejderen 3 måneders løn i fritstillingsperioden. En ”mellemvej” kan være at suspendere medarbejderen, hvorved medarbejderen skal stå til rådighed for arbejdsgiveren. Det kræver dog normalt, at arbejdsgiveren har en reel og loyal interesse i at stille krav om, at medarbejderen står til rådighed i hele opsigelsesperioden. Der bør endvidere tages stilling til afholdelse af optjent ferie i opsigelsesperioden. Ved fritstilling anses medarbejderen for at have afholdt mest muligt optjent ferie i overensstemmelse med ferielovens varslingsregler. Herudover bør arbejdsgiveren forholde sig til, hvad der skal ske med diverse personalegoder i opsigelsesperioden, samt om eventuelle erhvervsbegrænsende klausuler, som f.eks. en kundeklausul, skal opsiges. Beskyttelseslove I praksis er der en række ”faldgruber”, som en arbejdsgiver bør være opmærksom på i forbindelse med opsigelser. De knytter sig navnlig til de ”beskyttelseslove”, som medarbejdere generelt kan være omfattet af hvis medarbejderen f.eks. er graviditet eller lider af et handicap. Beskyttelsen kan gælde allerede fra det tidspunkt, hvor medarbejderen er blevet ansat. Medarbejdere omfattet af beskyttelseslovene kan generelt set godt opsiges, men opsigelsen må ikke ske på grund af det forhold som gør, at medarbejderen er beskyttet. Hvis en medarbejder er omfattet af en beskyttelseslov, er det særdeles vigtigt, at virksomheden sikrer sig bevis for årsagen til og nødvendigheden af opsigelsen samt navnlig kriterierne for, hvorfor netop denne medarbejder skal opsiges. Årsagen hertil er, at flere af de relevante love medfører, at arbejdsgiveren skal kunne løfte bevisbyrden for, at opsigelsen ikke har været begrundet i beskyttelseskriteriet. Det kan være ved såkaldt delt bevisbyrde, hvorefter medarbejderen skal ”påvise faktiske omstændigheder”, der tyder på, at arbejdsgiveren har udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling. Hvis medarbejderen kan påvise dette, hvilket blandt andet kan være tilfældet,
praksis Op Af Tina Reissmann, advokat, partner og Claus Mikkelsen, advokat, Plesner hvis der er en nær tidsmæssig sammenhæng mellem orienteringen om f.eks. et handicap og opsigelsen, vil bevisbyrden vende. Arbejdsgiveren skal derefter bevise, at opsigelsen ikke har været begrundet i f.eks. handicappet. Det kan være meget vanskeligt at løfte denne bevisbyrde i praksis. Efter ligebehandlingsloven gælder der under graviditet og afholdelse af orlov en direkte omvendt bevisbyrde. Hvis en opsigelse sker i strid med en beskyttelseslov vil det typisk udløse en godtgørelse på mellem 6-12 måneders løn udover lønnen i opsigelsesperioden. I det følgende nævnes nogle af de hyppigt anvendte beskyttelseslove, der gælder for medarbejdere. Foruden disse kan også nævnes ligelønsloven, deltidsloven, foreningsfrihedsloven m.fl. Medarbejderrepræsentanter Ved opsigelse af en tillidsrepræsentant er der typisk efter den gældende overenskomst et krav om, at der skal være ”tvingende årsager” til at opsige netop denne medarbejder. Hvis afskedigelsen sker på baggrund af virksomhedens forhold, og valget står mellem en tillidsrepræsentant og en eller flere almindelige medarbejdere, bør arbejdsgiveren således som udgangspunkt opsige en af de øvrige medarbejdere, der ikke er særligt beskyttede. Efter arbejdsmiljøloven er arbejdsmiljørepræsentanter (tidligere sikkerhedsrepræsentanter), medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og høringsrepræsentanter beskyttet mod afskedigelse på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område. Dette gælder, uanset om der eksisterer en overenskomst på den pågældende virksomhed eller ej. Ligebehandlingsloven Ligebehandlingsloven forbyder usaglig forskelsbehandling af mænd og kvinder, hvad enten dette sker på et direkte eller indirekte grundlag. Det følger endvidere direkte af loven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, der har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter en række af barselslovens regler eller i øvrigt på grund af graviditet, barsel eller adoption. Også medarbejdere, der modtager fertilitetsbehandling er beskyttet af ligebehandlingslovens regler. Ligebehandlingsloven har givet anledning til en lang række sager. I praksis er det meget vanskeligt for en arbejdsgiver Danske Revisorer 4-2010 ➞ 15
Page 1 and 2: Danske Revisorer Nr. 4 37. Årgang
Page 3 and 4: Danske Revisorer Udgiver: FORENINGE
Page 5 and 6: spant Virks Af advokat og partner J
Page 7 and 8: ig behandl Af skatterådgiver John
Page 9 and 10: ig behandli For at finde ud af om d
Page 11 and 12: g for bespi Af seniormomskonsulent
Page 13: g for bespi Danske Revisorer 4-2010
Page 17 and 18: praksis Op
Page 19 and 20: sikring Sun Af Michael Kofoed, dire
Page 21 and 22: sponsorkon Af Seniorskattekonsulent
Page 23 and 24: ive håndtry Af Thorsten Asbjørn L
Page 25 and 26: oms Aktue Af momskonsulent Dorthe H
Page 27 and 28: oms Aktue ANLÆG - NYHED NU FÅR DU
Page 29 and 30: oms Aktue Det vil dermed ikke være
Page 31 and 32: oms Aktue dahlberg assurance bro

Danske Revisorer - Revisor-Team A/S

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?