Guide til virksomheder – Når eN medarbejder får eN psykisk lidelse

Tidlig aktiv virksomhedsindsats
Når en medarbejder får en psykisk lidelse
at de erfaringer, man som leder får gennem disse samtaler med den sygemeldte, vil kunne
bidrage til mere effektiv kommunikation i andre sammenhænge.
2. Hvilken indsigt og hvilke teknikker har en leder brug for i samtalen med en medarbejder,
der er sygemeldt på baggrund af en psykisk lidelse?
Husk. De teknikker, lederen har brug for, bygger på principper, som også gælder for god
kommunikation i hverdagslivet. De kan forbedres gennem praksis og træning. Lederen kan
med fordel have en indsigt i de myter, der omgiver psykisk lidelse (se først i denne guide).
Formål med samtaler. Formålet med samtaler mellem leder og den sygemeldte er i fællesskab
at få i-tale-sat situationen - og finde den bedst mulige løsning.
Kommunikationen ’slår knuder’. I en samtale indtager deltagerne forskellige positioner.
Ofte vil der i samtalen opstå situationer, hvor kommunikationen ’slår knuder’, overblikket
forsvinder, eller man bliver fastlåst. Det sker fx, når der er usikkerhed om ansvarsfordeling
og samtalens mål. Når man går ned med stress eller psykisk lidelse, er man usikker, ikke
mindst over for sig selv. Man er ikke rigtig sig selv og har ofte svært ved at genkende sig selv.
Alene usikkerheden afføder frygt og tendens til at reagere mere følelsesmæssigt. Så er vigtigt,
at lederen forsøger at gendanne overblikket og genetablere en fælles konstruktiv proces
i samtalen.
Færre ressourcer. Når en person er psykisk (eller fysisk) belastet, har man færre ressourcer
end normalt. Man bliver hurtigt træt og taber tråden. Bagefter har man ofte svært ved at
huske, hvad der er blevet talt om. Lederen skal være opmærksom på, at den sygemeldtes
’samtaleressourcer’ begrænset. Det vigtigste er, at man ender med en klar og overskuelig
aftale. Som regel en aftale, der handler om det næste konkrete skridt.
Vil undgå ydre krav. Samtalen kan kompliceres af, at den sygdomsramtes reaktion typisk vil
være at undgå ydre krav, at trække sig tilbage, ’passe på sig selv’ og ’slikke sine sår’. Dette er
en normal og forventelig sygdomsreaktion. Sådan er mennesket tilsyneladende indrettet fra
naturens hånd til at håndtere sygdom og belastning. Problemet er blot, at ensomhed og
isolation vil forværre den sygdomsramtes situation. Dvs. at den dagsorden, som den sygdomsramte
måske vil forsøge at sætte, virker mod hensigten.
I splid med sig selv. Men dette er kun den ene side af sagen. Den sygdomsramte medarbejder
ved som regel, at det er godt at bevare kontakten til arbejdspladsen og til kollegerne.
Den sygdomsramte ønsker at komme sig, og det betyder for de fleste en genetablering af et
liv i og med arbejde. Men samtidig frygter den sygdomsramte lige præcis dette. Så den sygemeldte
er under samtalen ’i splid med sig selv’. Det han/hun ved, og det han/hun føler, er
to forskellige ting.
Tal til fornuften. I samtalen skal lederen ’tale til fornuften’ og ’forhandle med frygten’. Lederen
skal forstå, at den sygdomsramte kun i et vist omfang kan gennemskue sine egne reaktioner.
Nogle gange taler følelserne og frygten, i andre situationer forståelsen og fornuften.
Der vil opstå situationer, hvor medarbejderen forsøger at få lederen til at indtage en autoritetsrolle,
som medarbejderen så kan ’underligge sig’ (offer), eller gøre ’oprør imod’ (modspiller).
Det kan også forekomme, at medarbejderen appellerer til fælles magtesløshed. ’Jeg
ved, at du skal følge reglerne, og det er derfor, vi har denne samtale; vi er begge ofre’.
Fokus på det rationelle. I samtalen gælder det for lederen om at bevare fokus på det rationelle
- at lederen vil medarbejderen det bedste, at det handler om at komme videre, og at
målet er tilbagevenden til arbejdspladsen. Det indebærer, at lederen taler med respekt og
- 19 -