Erhvervspsykologi i praksis - Black Diamond Consulting

En række organisatoriske konsekvenser af fusionen (når kortene blandes):
(varierer meget i forhold til funktion m.m.)
- Arbejdsdelingen ændres, hvorfor nye arbejdsfællesskaber opstår
- Nye relationer udbygges / opbygges
- Generel strukturændring/nye organisatoriske enheder
Hvorledes får dette betydning for det enkelte individ? Mange medarbejdere kommer til at
udfører arbejde i et felt af nye relationer som endnu ikke er udviklet/udbygget.
Konsulenterne har før i tiden ikke vendt billedet og set forandringen fra medarbejderens
side. Dvs. at det har været en forventning om at velkvalificerede og engagerede
medarbejdere vil kunne udføre deres arbejde uanset ændringer i det sociale netværk. Det
er sociale konstruktivistiske tanker som ligger bag det perspektivskift, dvs. tanken om at
forbundenhed går forud for individualitet. Det betyder at medarbejderen på ny skal opbygge
en base hvor det skal fremstå kompetent, men det er jo øjnene det ser det definerer hvad
kompetent er! Det er altså en udfordring i at fastholde gamle relationer, og ikke bryde hele
organisation op i små ugennemtænkt grupper/afdelinger.
Kapitel 4: Kompetenceudvikling - med projektgrupper som eksempel
Artiklen er skrevet af Arne Vestergaard, cand. psych. Arbejdet som intern konsulent med
personale og organisationsudvikling i B & O, Novo nordisk og Danisco. Er selvstændig
erhvervspsykolog og har egen praksis. Artiklen byder på en afklaring af kompetence
begrebet og hvordan det kan håndteres. Ydermere refleksioner om hvorledes praksis
udfolder sig omkring projektarbejde og projektledelse.
Kompetencer og jobskift: 153-159
Et jobskift kan såvel ske efter eget ønske eller som følge af en uforudset reducering.
Selvom at jobskiftet sker på egne præmisser er skiftene alligevel forbundet med
Kompetencemæssig nøgenhed. Hvad sker der ved et sådan skift? Eksempelvis er
kompetencer indlejret i sproget – dvs. den måde man taler, færdigheder som verbaliseres,
holdninger som er skabt sammen med tidligere kollegaer og samarbejdspartnere. Det vil sig
at det var meningsfuld i den tidligere jobsituation, mine kompetencer er forståelige. Et
eksempel” På en tidligere virksomhed fik mit oplæg forstået stik om min hensigt, mine nye
kollegaer kunne ikke læse mine kompetencer” Et andet element ud over det fælles sprog er
fælles vaner, rutiner og implicitte holdninger blandt medarbejdere og ledere. Det betyder,
at mine kompetencer er integreret i disse vaner og mønstre, eller er den usynlig.
Forfatterens postulat er at Kompetencer er indlejret i kommunikationen mellem mennesker,
der arbejder sammen, og i jobskift situationen omfatter mere end de individuelle
kvalifikationer, som må antages uændret, dvs. kompetencerne er gemt i relationer mellem
mennesker, der arbejder sammen, i større grad end den individuelle krops rammer.
Kvalifikation og Kompetencer er begreber som enhver bør fortage en grundlæggende
distinktion af. Kvaliteter er egenskaber som kan efterprøves, i forhold til et jobs
kvalifikationskrav (eksaminer,test, forsøgsopstilling m.m.) Efterprøvningen sker inder for
rammerne af den disciplin som ønskes efterprøvet og som ønskes dokumenteret. Eks.
Analyse af medarbejderne s uddannelsesbehov er det ofte kvalifikationer, man taler om.
(skrive på engelsk m.m.)
Kvalifikationer kan beskrives, generaliseres, formaliseres og kontrolleres. De er almene og
behøves ikke være knyttet til en bestemt kontekst. Modsat er kompetencer omfattet af
resultater, dvs. graden af succes, herunder eks. Ved jobskifte er der udtalt grad af tab af
kompetence, individet står uden netværk/leverandører/samarbejdspartnere,
sparringspartnere, leder ovs. Oplevelsen af forbundenhed er umiddelbart fraværende.
Hjemmebanen og at man føler sig af betydning i den organisatorisk kontekst betyder at har
mulighed for at opleve sig kompetent. Kompetence er i høj grad i sammenspil med
konteksten og er knyttet til relationer og situationer og står altid i forhold til noget eller
12