Erhvervspsykologi i praksis - Black Diamond Consulting

indeholde og det kan være vanskeligt at skelne mellem en støttende og udviklende samtale.
Supervision er kendetegnet ved at der både er fokus på fag og person, og det er altid en
personlig-professionel relation. Herved afgrænser det sig fra psykoterapi, idet det primært
er personen som er i fokus uden at den organisatoriske sammenhæng inddrages. Det er
umådeligt vigtigt at holde psykoterapi og individuel supervision adskilt.
Supervision er genstandsfeltet personen i arbejdsrollen. Det kræver at supervisor har faglig
indsigt i organisation og ledelse samt ikke mindst erkendelsesprocesser hos individer.
Samtalen kan finde sted mellem flere ledere eller enkeltvis, hvor supervisor er
ekstern/internt rekvireret. Fordele ved ved intern supervision er åbenlys, større kendskab
og forståelse af org., men mangler muligt evnen til at stille undrende/ spørgsmål med et
udefra kommens perspektiv.:
Def:
Supervision er: ”Individuel ledersupervision er en professionel samtale, som er baseret på,
der indgås en kontrakt mellem leder og en ekstern supervisor inden for rammen af den
kontrakt, der er indgået med organisationen. Målet er, at lederen får lejlighed til at forholde
sig udforskende og lærende til egne arbejdsmæssige problemstillinger, at personlige og
faglige kompetencer integreres og udvikles, og at det skabes nye handlemuligheder for
lederen.”
Supervisions samtaler er læringsorienteret, det vil sige en proces, hvorved erkendelse
udvikles gennem omdannelse og meningsstilskrivelse af det, vi opfatter gennem sanserne.
(Kolb 1984).
For at opnå en effektiv læring kræves det at lederen får mulighed for både at opfatte og
opleve omverden. Det handler om at eksperimentere med problemer, at gå på afstand af
handlefeltet og reflektere over det, vi har iagttaget og opfattet, og at have teoretisk
redskaber til rådighed. Teorien er forankret i virkeligheden, men det kræver at den kan
anvendes som oprindeligt tænkt. Teori er virkeligheden i generaliserede termer.
Supervisionen er karakteriseret ved at lederen medbringer sine erfaringer fra sit konkrete
arbejde i organisationen og får lejlighed til at reflektere over disse og tilskrive nye mening.
Lederen skal læres at bringes i den lærende position (lederen er ikke eksperten) Lederen
skal gennem supervision bevæge sig fra ureflekteret praksis i en travl hverdag til
erkendelse og reflekteret problemløsning. En sådan samtale kræver at parterne indgår en
supervisions kontrakt (se side 250-256)
Opgaver i supervisionssamtaler:
• At etablerer en kontrakt, og at den forhandles undervejs
• At stille spørgsmål som fordrer bevægelse / (tænk over tidligere/ mangel og
ressource begreber gennemgået i et at de først kapitler)
• At balancere mellem støttende og igangsættende adfærd
• At forholde sig lærende
• At søge mål, arbejdsmetoder og relation mellem sig og lederen løbende justeres
• At mobilisere lyst til at undersøge og lære
• At engagere sig, empatisk indføling
Anvendelse af metafor er et vigtig redskab. Spørge orienterede for at skaffe viden (fakta
spørgsmål) relationsspørgsmål ved at involvere og udfordre lederen, og hypotetiske
spørgsmål for at skabe alternative forklaringer. (se en række praktiske eksempler fra side
272 og 277/283)
Afsluttende åbner systemisk supervision for muligheden for at skaffe sig viden som
positionsbestemt. Lederen har sin særlige udkigspost og har sin særlige indsigt og viden for
at kunne lede, men at kunne foretage perspektivskift er af afgørende betydning for at skabe
dialog med medarbejderne. Relationsspørgsmål får lederen til at tilsidesætte sig selv og
sætte sig i andre sted (medarbejdernes). Problemet ændrer som regel karakter, nye
horisonter opstår.
22