Erhvervspsykologi i praksis - Black Diamond Consulting

Management, som handler om at varetage den daglige drift.
Kompetencebegrebet i systemisk forståelsesramme:
Tidligere har kompetencebegrebet været i spil, men vurderingen af kompetencer
kommer ofte til udtryk som følge at en afvejning af hvilken medarbejder der er bedst i
en opgavesammenhæng. Men denne anskuelse er snæver, og set med psykologiske
øjne er der forskel i kompetence i forhold til funktion og forventning. Konsekvensen for
viden og kompetence er, at viden og kompetence ikke betragtes som en individuel
egenskab. Viden og kompetence er i stedet et resultat af dialog, information, relation
mellem to eller flere medarbejdere som udvikles som følge af en interaktiv proces
mellem individer. (Se side 202-203 for uddybning)
Ledelseskompetencer og ledelseskvalifikation:
Denne udføres altid i en kontekst, i en særlig kultur, normer og fremgangsmåder er
cementeret. Det vil sige det er et politiske magtspil, den uformelle som formelle magt
relateres til ledelsespraksis. Lederne bør opfatte egne medarbejdere som
samarbejdsparter, hvilket er med til at afgøre, hvorledes lederens kompetencer kan
medvirke til at understøtte at medarbejdernes kompetencer udvikles. En Lederens
personlige kvalifikationer er i høj grad med til at sikre succes, det vil sige lederens
emotionelle og kognitive formåen, herunder i hvilket omfang lederen har udviklet
abstrakt tænkning, begrebsdannelser og kan udtrykke følelsesmæssige oplevelser.
Herunder nævnes den emotionelle intelligens, det vil sige følelsesmæssig involvering
mellem leder/medarbejder. Lederens kropsudtryk og kommunikation påvirker
medarbejderne (projektioner), hvilket betyder at lederen påvirker hele
medarbejderskaren og at miljøet bliver påvirket i takt med lederens indre stemning.
Daniel golemann har indelt mennesker i tre grundlæggende sindsstemninger – 1. den
selvbevidste, som er afklaret mht. de følelser de føler, har en optimistisk indstilling til
livet og arbejdet. 2. De Overvældende, som oversvømmes af deres følelser, mangler
kontrol, er i deres følelsers magt. 3. De accepterende, afklaret med egen personlighed,
uanset om det føles godt eller skidt.
Det er væsentligt at forstå menneskets forskellighed og hvorledes disse kommer til
udtryk. Det er ligeledes ofte en ledelses opgave at mestre utilfredshed, ofte skal man
aflære sin medarbejdere får man skal lære. Dette er en psykologisk belastning som kan
give stress. Kompetente debatter og meningsudvekslinger på møder såvel uformelle
som formelle, skal kunne forgå, uden at lederen føler sig angrebet eller personligt
kritiseret. Optakt til konflikt skal håndteres som en energikilde til udvikling og læring.
Lederen opgave er at rumme sårbarhed, have en emotionel evne til at tolererer
utryghed, frygt og frustration, samtidigt med at denne ikke skal være bange for at stille
udfordrende spørgsmål. Lederen skal kommunikere tillidsfuldt således denne opfattes
troværdig!
I dette kapitel inddrages Golemans forskningsresultater omkrig optimisme og håb. (206-
208) herunder gennemgås hvorledes positive og optimistiske mennesker reagere
anderledes på nye opgaver end pessimister (meget kort læst hvis dette skulle have int.)
Den traditionelle Top-down forståelse af lederuddannelse:
Forandringsprocesser i organisationer har til tider været gennemsyret at en forståelse af
at mennesker skal forstås som maskiner (reenginering, omstrukturering m.m.) Ledere
tror fejlagtigt at forandringer skal sælges, enten gennem charmeoffensiv eller ved at
true medarbejderne med kommen fyringsrunde. Antagelsen afslører en top – down
forståelse af ledelse, og at forandringer kan planlægges som et forretningsforløb, men vi
har jo men individuelle mennesker at gøre!
Filosofien er, at mennesker kan forankre tankegange og erkendelser igennem gennem
mere eller mindre autoritære træningsprogrammer, eventuelt med interne/eksterne
konsulenter til hjælp. Illustreret med Binney og Williams bog ”Learing into the future”:
18