DLA Nordic Corporate Newsletter - Horten

More documents

Recommendations

Info

EMPLOYMENT Finn Schwarz Leder af Employment Gruppen Forskelsbehandlingsloven og ansættelsesbevisloven 65-års grænsen i forskelsbehandlingsloven er ændret Det følger direkte af forskelsbehandlingsloven, at bestemmelser i individuelle eller kollektive aftaler/overenskomster om, at et ansættelsesforhold automatisk ophører, når lønmodtageren fylder 65 år, er gyldige. Denne aldersgrænse bliver ændret til 70 år ved lov nr. 1542 af 20. december 2006, som træder i kraft den 1. januar 2008. Loven gælder alle ansættelsesforhold, herunder også direktører. Lovændringen medfører: • at en bestemmelse i en individuel aftale om et aldersophør ved det 65. år bliver ugyldig, idet alene en bestemmelse med en aldersgrænse på 70 år fremover vil være gyldig, • at alle fremtidige kollektive aftaler alene kan indeholde en bestemmelse om en aldersgrænse på 70 år og • at en bestemmelse om pligtmæssig fratræden ved det 65. år i eksisterende kollektive aftaler fortsat vil være gældende indtil det tidspunkt, hvor den pågældende overenskomst kan opsiges til. Ændringen af 65-års grænsen medfører, at virksomheder kan få behov for at udstede tillæg til deres ansættelseskontrakter med angivelse af en fratrædelsesalder på 70 år i stedet for 65 år. Da vilkåret om pligtmæssig fratræden ikke er omfattet af de oplysninger, som skal gives i et samlet ansættelsesbevis, kan oplysningspligten med hensyn til fratrædelsesalder opfyldes ved udsendelse af et tillæg til ansættelsesbeviset inden den 1. januar 2008. Beskæftigelsesministeriet har i cirkulære nr. 10065 fra 2006 meddelt, at der ikke er noget til hinder for, at ændringer til et ansættelsesbevis kan sendes pr. e-mail til medarbejderne, hvis medarbejderne som led i disses arbejde enten har egen pc eller naturligt i løbet af arbejdsdagen tjekker deres e-mailkonto. Arbejdsgiver bør sikre sig, at det efterfølgende er muligt at bevise, at e-mailen med oplysningerne om ændringen af fratrædelsesalderen er kommet frem til medarbejderen. Dette kan eksempelvis gøres ved, at medarbejderne returnerer en e-mail med besked om, at de har modtaget tillægget til ansættelsesbeviset. Nye afgørelser vedrørende handicap Københavns byret har den 19. februar 2007 taget stilling til, om opsigelse af en arkitekt med et synshandicap var omfattet af forskelsbehandlingsloven. Retten konkluderede, at arkitekten kunne opsiges sagligt som følge af, at han var mindre fleksibel i forhold til de andre medarbejdere. Der var således ikke tale om 6 EMPLOYMENT - FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN OG ANSÆTTELSESBEVISLOVEN forskelsbehandling. Dette gjorde sig også gældende i en dom af 12. december 2006 fra retten i Skanderborg, hvor retten konkluderede, at posttraumatisk stresssyndrom ikke udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Denne dom er nu anket til Vestre Landsret. Lønmodtagerorganisationen HK har endvidere anmodet Højesteret om at forelægge et præjudicielt spørgsmål for EFdomstolen. HK ønsker blandt andet EF-domstolens stillingtagen til, om afskedigelse af handicappede i medfør af 120-dages reglen i funktionærlovens § 5, stk. 2 er i strid med forskelsbehandlingsloven. Højesterets stillingtagen forventes tidligst i løbet af sommeren 2007. Godtgørelsesniveauet i ansættelsesbevisloven er ændret Godtgørelsesniveauet i ansættelsesbevisloven blev ændret ved lov nr. 174 af 27. februar 2007, som trådte i kraft den 1. marts 2007. Lovændringen medfører, at der ved udmåling af godtgørelse skal tages udgangspunkt i manglens karakter. Dette betyder, at manglerne ved et ansættelsesbevis kan opdeles i følgende 3 kategorier: 1. mangler, som er undskyldelige og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, skal højst kunne udløse en godtgørelse på kr. 1.000. 2. mangler, som ikke er undskyldelige og som har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, skal kunne udløse en godtgørelse på op til 13 ugers løn. 3. mangler, hvor der foreligger skærpende omstændigheder, skal kunne udløse en godtgørelse på op til 20 ugers løn. Loven har virkning for godtgørelseskrav, der rejses efter lovens ikrafttræden den 1. marts 2007. Dette betyder, at sager, hvor kravet er rejst før den 1. marts 2007, fortsat skal afgøres efter hidtidig praksis som fastsat af Højesteret ved en afgørelse i 1997 (U1997.1702H). Det har ingen betydning, hvornår ansættelsesbeviset er udstedt. Har De har spørgsmål til artiklen, er De velkommen til at kontakte advokat Finn Schwarz (Finn.Schwarz@dlanordic.dk) eller advokatfuldmægtig Anette In Sook Jensen (Anette.In.Sook.Jensen@dlanordic.dk).
Incitamentsprogrammer Som led i regeringens åbenhedspakke vedrørende børsnoterede selskaber, foreslår regeringen i et nyt lovforslag, at der indføres regler for børsnoterede selskabers brug af incitamentsaflønning af bestyrelse og direktion. De nye regler vil betyde større indflydelse til aktionærerne. I et nyt lovforslag vedrørende incitamentsprogrammer opstilles regler for, hvordan børsnoterede selskaber kan anvende incitamentsprogrammer til aflønning af bestyrelse og direktion. Lovforslaget indebærer, at bestyrelsen i børsnoterede selskaber eller selskaber optaget til handel på en alternativ markedsplads (f.eks. First North), skal fastsætte overordnede retningslinier for selskabets incitamentsaflønning af bestyrelse og direktion. Retningslinierne skal fastsættes, inden der kan indgås konkrete aftaler om incitamentsaflønning. Både aktiebaseret aflønning - såsom aktieoptioner, tegningsrettigheder (warrants) og såkaldte fantomaktier - såvel som ikke-aktiebaserede bonusordninger, resultatkontrakter og lignende instrumenter er omfattet af de nye regler. Efter de gældende regler har aktionærerne typisk alene mulighed for at forholde sig til dispositioner vedrørende incitamentsordninger rettet mod selskabets bestyrelse og direktion ved godkendelsen af selskabets årsrapport på den ordinære generalforsamling. Dog er det en forudsætning for udstedelse af warrants, at udstedelsen er vedtaget på en generalforsamling - eventuelt i form af en bemyndigelse til bestyrelsen. Ligeledes skal vederlag til bestyrelsen godkendes af generalforsamlingen. Bliver lovforslaget vedtaget, skal aktionærerne på en generalforsamling behandle og godkende overordnede retningslinier for incitamentsaflønning. For vedtagelse af retningslinierne på generalforsamlingen kræves simpelt stemmeflertal, medmindre vedtægterne bestemmer andet. De godkendte retningslinier skal optages i selskabets vedtægter og offentliggøres på selskabets hjemmeside uden ugrundet ophold. Konkrete incitamentsaftaler kan ikke indgås før dagen efter, at retningslinierne er offentliggjort på selskabets hjemmeside. Det er stadig bestyrelsen, der indgår de konkrete incitamentsaftaler, men retningslinierne skal være fastsat på en sådan måde, at aktionærerne gennem årsrapporten har overblik over, om retningslinierne bliver fulgt af bestyrelsen. Generalforsamlingen skal ligeledes godkende overordnede retningslinier for incitamentsaflønning, inden der indgås konkret aftale om forlængelse eller ændring af en eksisterende incitamentspakke. Lovforslaget vil derimod ikke berøre konkrete incitamentsaftaler, der er uændrede og indgået inden lovens ikrafttræden. CORPORATE Jim Øksnebjerg Partner i <strong>Corporate</strong> afdelingen Ifølge lovforslaget, der er fremsat den 14. marts 2007, skal reglerne træde i kraft den 1. juli 2007. Dog skal bestemmelsen først få virkning for det enkelte selskab fra den førstkommende generalforsamling, der finder sted efter lovens ikrafttræden. Har De spørgsmål til artiklen, er De velkommen til at kontakte advokat Jim Øksnebjerg (Jim.Oksnebjerg@dlanordic.dk) eller advokatfuldmægtig Claus Andersen (Claus.Andersen@dlanordic.dk). CORPORATE - INCITAMENTSPROGRAMMER 7
Page 1 and 2: Q2 / 2007 newsletter fra DLA Nordic
Page 3 and 4: Direktørkontrakter og voldgiftskla
Page 5: Begrænsning af udbytteudlodning De
Page 9 and 10: Nye betingelser for drift af virkso
Page 11 and 12: • tilfælde, hvor kontrakten efte
Page 13 and 14: Planlovens regler om planlægning t
Page 15 and 16: Principielle afgørelser fra Finans

DLA Nordic Corporate Newsletter - Horten

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?