Jubilæumsskrift - Samarbejdssekretariatet

Medarbejderinvolvering i udviklingsaktiviteter må være reel og ikke kun formel
og må gælde både de overordnede beslutninger om udviklingsprojekter, valg af
(eksterne) konsulenter mm. samt de mere konkrete sider af det daglige arbejde.
Enhver udviklingsaktivitet rykker ikke alene ved forholdet mellem ledere og medarbejdere,
men også ved den faglige selvforståelse, eksisterende arbejdsforhold og
forskelle heri mellem grupperne og ved traditionelle fagforeningsspørgsmål som
personalegoder og personforflyttelser.
Der bør derfor skabes rum til at drøfte sådanne spørgsmål igennem, både inden,
men også under processen.
Forsøgene har derfor frembragt nogle erfaringer som samarbejdsudvalgene kan
anvende både i forhold til personalepolitikken, men også når der skal sættes
udviklingsprojekter i gang i institutionerne.
Revideret SU-aftale – et samlet arbejdsgrundlag for SU
Som man også kan se af den historiske gennemgang, har SU-aftalen udviklet sig i
takt med de krav som samtiden har stillet.
Først i 90‘erne kom tillægsaftalen om ligestilling. Fokus er siden da skiftet noget i
ligestillingsdebatten. Nu tales der om mainstreaming, og om at ligestilling ikke
skal indgå som selvstændigt indsatsområde, men være en integreret del af personalepolitikken.
At det imidlertid fortsat er et område som fortjener opmærksomhed ses eksempelvis
af, at der stadig er et godt stykke igen, før der er lige så mange kvinder som
mænd i ledende stillinger i staten.
I 1995 kom så tillægsaftalen om de sociale kapitler, der stiller krav om både en
forebyggende indsats, arbejdsfastholdelse og skabelse af job til personer, der har
svært ved at vinde indpas på arbejdsmarkedet samt personer med nedsat erhvervsevne.
51