MTU 2008 - Nykøbing F. Katedralskole

MTU 2008 

Nykøbing Katedralskole 


Skolerapport 

Svarprocent: 85% 

Maj 2008

Indhold og forord 

Indhold 

Introduktion 

Information om undersøgelsen og resultatforklaring 

Arbejdsglæde og Loyalitet 

Vurderinger, Intern sammenligning, Medarbejdertyper 

Hvordan skabes der større Arbejdsglæde? 

Vurdering af overordnede områder (indsatsparametre), Effekten på 

Arbejdsglæde og Loyalitet, Overordnet prioriteringskort 

Specifikke spørgsmål under hvert område 

Omdømme, Overordnet ledelse, Inspektorerne, Samarbejde, Det 

daglige arbejde, Løn- og Ansættelsesforhold, Faglig og personlig 

udvikling samt Ledelsesgruppen 

Tema: 

Vurdering af arbejdspladsen 

Tabeller og Appendiks 

Resultater i tabelform og metodesider 

Forord Resultatet af medarbejdertilfredshedsundersøgelsen 2008 er nu i hus. 

Resultatet af undersøgelsen giver et konkret og nuanceret billede af, hvordan vi som medarbejdere oplever Nykøbing 

Katedralskole som arbejdsplads. Resultaterne er et vigtigt værktøj til at understøtte vores bestræbelser på at skabe en 

effektiv og attraktiv hverdag for alle ansatte på Nykøbing Katedralskole. 

Medarbejdermålingen sætter fokus på, hvor tilfredse, motiverede og engagerede vi er på Nykøbing Katedralskole. Det 

er helt centrale værdier og elementer i vores konstante bestræbelser på at levere den bedste kvalitet og service 

til vores elever, kursister og omgivelser. Samtidig gør dette fokus arbejdet sjovere og mere meningsfyldt for alle. 

Tilfredshedsundersøgelsen skaber dog ikke forandring i sig selv. Den er alene med til at sætte fokus på nogle af 

udfordringerne for Nykøbing Katedralskole. Det er først, når ledere og medarbejdere i fællesskab igangsætter 

konkrete opfølgningsaktiviteter på baggrund af resultaterne (MIO vil senere komme med et udspil), at undersøgelsen 

kommer til at gøre en forskel for den enkelte medarbejders arbejdsglæde – og dermed en forskel for Nykøbing 

Katedralskole. 

God arbejdslyst 

Ledelsen 

Rapporten er udarbejdet af: Ennova A/S 

[2] 

3 

8 

11 

13 

24 

29

Introduktion 

Medarbejdertilfredshed spiller en 

væsentlig rolle for, hvordan din 

organisation opfattes og er 

derigennem medbestemmende for 

organisationens fremtidige succes. 

Måling og redegørelse af, hvad der 

driver medarbejdertilfredsheden er 

et vigtigt skridt til at skabe tilfredse 

medarbejdere. Det handler om den 

enkelte medarbejder og dennes 

trivsel på arbejdspladsen. Målet er 

at skabe de rammer, der 

efterspørges af den enkelte 

medarbejder, for derigennem at 

gøre din organisation til et attraktivt 

sted at være nu og i fremtiden. 

Formålet med undersøgelsen 

Det overordnede formål med 

undersøgelsen er at få et faktuelt 

indblik i, hvordan medarbejderne i 

din organisation oplever 

organisationen som arbejdsplads, 

samt at finde ud af, hvordan 

organisationen i fremtiden sikrer 

tilfredse og motiverede samt loyale 

medarbejdere. 

Rapportens resultater skal bruges til 

at inspirere og kvalificere den debat, 

organisationen og den enkelte 

enhed har om, hvor der skal sættes 

ind for at øge arbejdsglæden. En 

debat, der bør tage udgangspunkt i 

de ønsker og behov, som 

medarbejderne og lederne oplever i 

dagligdagen. 

Modellen bag analysen 

Medarbejdertilfredshedsanalysen er 

designet efter modellen bag 

European Employee Index. 

Modellen, som illustreres til højre, er 

en international standard til måling 

af medarbejdertilfredshed. Modellen 

er opstillet, udviklet og forbedret på 

baggrund af mere end 10 års 

omfattende analyser, erfaringer og 

teoretiske input. 

Anvendelsen af standarden sikrer en 

valid intern og ekstern 

sammenligning af din organisations 

resultater. Internt kan de enkelte 

enheder og afdelinger sammenlignes 

på alle parametre, mens der 

eksternt kan sammenlignes med 

sammenlignelige organisationer og 

det danske arbejdsmarked (EEI DK). 

Målet med modellen er at forklare, 

hvorledes Arbejdsglæde samt 

Loyalitet skabes blandt 

medarbejderne. Til dette inddrages 

syv overordnede forklarende forhold 

(indsatsområder): Omdømme, 

Overordnet ledelse, Inspektorerne 

(kaldes "Nærmeste leder" i modellen 

normalt), Samarbejde, Det daglige 

arbejde, Løn og ansættelsesvilkår 

samt Faglig og personlig udvikling. 

Ingen af de overordnede forhold 

kan måles direkte med ét enkelt 

spørgsmål. I stedet er der for hvert 

forhold udvalgt 2-6 spørgsmål, som 

samlet set antages at dække denne. 

Undersøgelsen måler ikke kun 

arbejdsglæden, men også hvor 

vigtige de enkelte områder er for 

medarbejderne. Ennova har således 

ved hjælp af statistiske beregninger 

undersøgt sammenhængen mellem 

de syv indsatsområder og den 

overordnede Arbejdsglæde. 

Hvis der er stor sammenhæng 

mellem et indsatsområde og den 

overordnede arbejdsglæde, kan det 

udledes, at indsatsområdet er af 

stor betydning for medarbejderne. 

Arbejdet med 

medarbejdertilfredshed 

Det vigtigste i arbejdet med 

medarbejdertilfredshed er ikke selve 

målingen og resultaterne, men at 

bruge resultaterne som 

udgangspunkt for en værdiskabende 

udvikling. 

Indsatsparametre Resultatparametre 

Omdømme 

Overordnet ledelse 

Inspektorerne 

Samarbejde 

Det daglige arbejde 

Løn- og ansættelsesforhold 

Faglig og personlig udvikling 

[3] 

Motivation 

Tilfredshed 

Trivsel 

Rapporten er grundlaget for det 

videre arbejde med 

medarbejdertilfredsheden i 

organisationen. Resultaterne skal 

inspirere til: 

• At skabe konstruktiv dialog med 

medarbejderne - med 

udgangspunkt i relevante 

resultater i undersøgelsen. 

• At identificere mulige aktiviteter - 

til at fastholde styrker i de enkelte 

enheder og imødekomme 

eventuelle indsatsområder. 

• At skabe rammer for handling - 

fastsætte deadlines og ansvarlige 

personer for aktiviteter, der skal 

forbedre udvalgte fokusområder. 

Når der arbejdes med at højne 

medarbejdertilfredsheden, skabes 

en mere attraktiv arbejdsplads. Det 

skaber grundlag for større 

tilfredshed for såvel interne som 

eksterne interessenter – begge 

faktorer bidrager til 

kompetenceniveauet og 

værdiskabelsen. 

Rapportens opbygning 

Rapporten viser først datagrundlaget 

og derpå konklusioner på årets 

undersøgelse. Herefter illustreres 

arbejdsglæden og loyaliteten blandt 

medarbejderne, efterfulgt af 

medarbejdernes vurdering af 

indsatsområderne. Hvor relevant 

fremgår ligeledes en vurdering af de 

enkelte spørgsmål bag hvert af 

indsatsområderne. Slutteligt vises 

resultaterne i tabelform. 

Vurderingerne er angivet i 

søjlediagrammer kombineret med 

prioriteringskort. 

Arbejdsglæde Loyalitet 

Adfærd 

Engagement 

Troskab

Om undersøgelsen 

Om undersøgelsen 

Datagrundlaget til 

medarbejdertilfredshedsundersøgelsen 

på Nykøbing Katedralskole er 

fremkommet gennem dataindsamling 

blandt 85 medarbejdere. 

Medarbejderne har fået tilsendt en mail 

med information om undersøgelsen og et 

link til spørgeskemaet. En uge senere 

blev der sendt en første påmindelse til 

de medarbejdere, der endnu ikke havde 

besvaret eller færdiggjort 

spørgeskemaet. Ligeledes blev der 

udsendt en 2. påmindelse. 

Dataindsamlingen sluttede officielt 17. 

april. 

Datagrundlag 

Antallet af besvarelser i de enkelte 

enheder fremgår af tabellen til højre. 

Samlet set har 85 medarbejdere svaret 

på undersøgelsen, hvilket giver en 

svarprocent på 85%. 

De 85 svar sikrer valide resultater og en 

præcis estimering af medarbejdertilfredshedsmodellen. 

Den konkrete 

usikkerhed på de samlede resultater for 

Nykøbing Katedralskole er meget lav på 

grund af den høje svarprocent. 

Usikkerheden på de enkelte enheder er 

større, men på trods af dette vil 

resultater for de enkelte enheder give 

klare indikationer af medarbejdernes 

trivsel. Det skal bemærkes, at der ikke 

rapporteres på enheder med under den 

af Nykøbing Katedralskole valgte 

anonymitetsgrænse. 

Anonymitet 

Anonymiteten er sikret ved, at der på 

intet tidspunkt bliver udleveret enkeltpersoners 

besvarelser eller lavet 

rapporter, hvor enkelt-personers svar 

kan beregnes. 

Svarantal 

Svarprocent 

2008 2008 

Nykøbing Kat edralskole 85 85% 

TAP-gruppen 12 86% 

Lærergruppen 73 85% 

[4]

Konklusion 

Datagrundlag 

Overordnede resultater 

Loyalitetssegmentering 

Indsatsområder - 

resultater og prioritering 

I denne rapport finder du resultaterne for medarbejdertilfredshedsmålingen på Nykøbing 

Katedralskole officielt gennemført i perioden 9. april til 17. april 2008. 

I alt har 100 medarbejdere på Nykøbing Katedralskole haft mulighed for at deltage i undersøgelsen. 

Heraf har 85 valgt at svare. En svarprocent på 85% er flot taget i betragtning af, at det er første 

gang skolen måler i ESB-regi. I kraft af den høje deltagelse er der et stærkt fundament for det 

videre arbejde med analysens resultater. Opbakningen fra medarbejdernes side er samtidig 

forpligtende for både organisation og ledere, idet det nu forventes, at der tages hånd om de 

forhold, som medarbejderne vurderer kritiske. 

Nykøbing Katedralskole opnår i årets undersøgelse udmærkede resultater. Med et indeks på 

Arbejdsglæde på 68 ligger Nykøbing Katedralskole 3 point lavere end det generelle danske 

arbejdsmarked (i form af Dansk Medarbejderindex 2008 (DMI)), men på højde med gennemsnittet 

for ESB-netværket 2007 (indeks 67). Hvad medarbejdernes Loyalitet angår, opnås et resultat på 

indeks 74, hvilket kun er 1 point lavere end det generelle arbejdsmarked. Mens det samlede 

loyalitetsindeks således modsvarer resultatet for DMI, optræder der en vis forskel, når begrebet 

opsplittes i henholdsvis Troskab og Engagement. Troskaben hos medarbejderne på Nykøbing 

Katedralskole ligger på indeks 79, hvilket er 5 point højere end det generelle arbejdsmarked. 

Omvendt kniber det med niveauet af Engagement, der med indeks 65 ligger hele 10 point under 

DMI. 

Resultaterne for de to loyalitetsparametre - Troskab og Engagement – analyseres yderligere ved 

hjælp af en såkaldt loyalitetssegmentering. Her konkluderes det, at 56% af medarbejderne på 

Nykøbing Katedralskole kan klassificeres som Kernemedarbejdere, dvs. medarbejdere der udviser 

et middel-/højt niveau af Engagement kombineret med et middel-/højt niveau af Troskab. 7% 

klassificeres som Zappere, hvilket er medarbejdere med middel-/højt Engagement og lav Troskab. 

Spejlvendes billedet, så der i stedet fokuseres på medarbejdere med middel-/høj Troskab og lavt 

Engagement opnås en andel på 14%. Denne gruppe betegnes Sofamedarbejdere. De resterende 

medarbejdere klassificeres som enten Ildsjæle (højt Engagement og Troskab: 13%) eller På-vejvæk-medarbejdere 

(lavt Engagement og Troskab: 9%). Andelen af Ildsjæle er særlig vigtig at 

værne om i forhold til det fremtidige forbedringsarbejde, fordi der her er tale om medarbejdere, 

som går forrest når der opstår nye udfordringer, og som samtidig har en positiv afsmittende effekt 

på kollegerne. 

Når resultaterne for Nykøbing Katedralskole sammenlignes eksternt, ser fordelingen af 

loyalitetssegmenter noget anderledes ud end for det generelle danske arbejdsmarked. Således har 

Nykøbing Katedralskole en lavere andel af Ildsjæle (DMI: 22%) og Zappere (DMI: 18%), og 

omvendt en større andel af Kernemedarbejdere (DMI: 49%), Sofa-medarbejdere (DMI: 3%), og 

På-vej-væk-medarbejdere (DMI: 7%). I den forbindelse skal det imidlertid bemærkes, at Nykøbing 

Katedralskoles andel af Ildsjæle på 13% ligger et procentpoint højere end den gennemsnitlige 

andel for ESB-netværket 2007, hvilket er med til at illustrere, at skolerne i ESB-netværket generelt 

har svært ved at nå helt op på resultatniveauet for det generelle danske arbejdsmarked (DMI). 

Fremadrettet består udfordringen for Nykøbing Katedralskole primært i at øge niveauet af 

Engagement, hvilket vil have en positiv effekt på skolens loyalitetssegmenteringsprofil frem mod en 

eventuel næste måling. 

Overordnet set opnår Nykøbing Katedralskole gode resultater på tværs af de syv indsatsområder. 

Med undtagelse af indsatsområdet, Inspektorer, der vurderes til indeks 50, vurderes alle områder til 

indeks 63 eller derover, hvilket vidner om et rimeligt bundniveau. Heriblandt skiller Omdømme og 

Samarbejde sig ud ved at have opnået flotte scorer på henholdsvis 72 og 76 indekspoints (DMI 

henholdsvis 72 og 78 point). Også Overordnet ledelse og Faglig og personlig udvikling (begge 

indeks 63) ligger pænt i forhold til DMI (henholdsvis 65 og 64). Omvendt vurderes Det daglige 

arbejde noget lavere end det generelle danske arbejdsmarked (indeks 67 mod 75 for DMI). Samme 

niveauforskel observeres for Løn og ansættelsesforhold (indeks 65 mod 73 for DMI). 

Opfattelsen af Det daglige arbejde er uden sammenligning det område, der betyder mest for 

medarbejdernes samlede Arbejdsglæde, og eftersom vurderingen fra medarbejderne er lidt højere 

end den gennemsnitlige vurdering af de syv indsatsområder, klassificeres området som en styrke 

som bør vedligeholdes og gerne højnes yderligere af Nykøbing Katedralskole. Skolens Omdømme 

udgør ligeledes en styrke i kraft af den høje vurdering kombineret med en vis betydning for 

Arbejdsglæden. 

Overordnet ledelse samt Faglig og personlig udvikling vurderes lidt lavere end den gennemsnitlig 

vurdering af indsatsområderne, samtidig med at begge områder har en vis betydning for 

medarbejdernes Arbejdsglæde. På den baggrund klassificeres de to områder som indsatsområder 

for Nykøbing Katedralskole i det kommende udviklings- og forbedringsarbejde. I kraft af den 

markante betydning, som Det daglige arbejde har for medarbejdernes Arbejdsglæde bør også dette 

område opfattes som et klart fokusområde for Nykøbing Katedralskole. 

Ved et fokus på ovenstående forhold med fastsættelse af mål og initiativer, vil en opfølgning på 

denne måling i Nykøbing Katedralskole med stor sandsynlighed resultere i en forbedring af 

medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet. 

[5]

Sammenfatning af undersøgelsens resultater 

Hvor høj er den 

overordnede 

Arbejdsglæde? 

I figuren ser du 

hovedresultatet af MTU 

2008 på Nykøbing 

Katedralskole. Her kan du 

desuden se, hvordan I 

ligger i forhold til andre 

medarbejdere. 

Sådan kan der skabes 

større Arbejdsglæde på 

Nykøbing Katedralskole. 

Analysen af medarbejdernes 

svar på Nykøbing 

Katedralskole viser, at nogle 

områder er vigtigere at 

forbedre end andre for at 

Arbejdsglæden bliver så høj 

som muligt. 

Om benchmarkstrukturen 

i rapporten. 

Få uddybende viden i 

rapporten 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

68 


Dansk MedarbejderIndex 

DMI Undervisning 

71 

Arbejdsglæde 

PRIORITER jeres indsatsområder 

72 

Tolkning af resultatet 

80 - 100 Point 

70 - 79 Point 

60 - 69 Point 

50 - 59 Point 

Under 50 Point 

Meget høj Arbejdsglæde 

Høj Arbejdsglæde 

Middel Arbejdsglæde 

Lav Arbejdsglæde 

Meget lav Arbejdsglæde 

Områder bør prioriteres, når de vurderes lavt samtidigt med at de har stor betydning for 

medarbejdernes Arbejdsglæde. 

Den største forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde på Nykøbing Katedralskole fås 

ved at øge vurderingen af: 

• Overordnet ledelse 

• Faglig og personlig udvikling 

VEDLIGEHOLD jeres styrker 

Områder bør vedligeholdes, når de vurderes højt af medarbejderne samtidigt med at de 

har stor betydning for medarbejdernes Arbejdsglæde. 

Følgende områder er vigtige at vedligeholde for at skabe større Arbejdsglæde på 

Nykøbing Katedralskole: 

• Omdømme 

• Det daglige arbejde 

Gennem rapporten benchmarkes årets resultater for Nykøbing Katedralskole med 

resultaterne fra den nyligt offentliggjorte undersøgelse European Employee Index 

2008. Her sammenlignes skolens resultater med resultaterne for det generelle danske 

arbejdsmarked (Dansk Medarbejderindex) samt for branchen, DMI Undervisning. 

Samtlige områder fra MTU 2008 behandles i detaljer i resten af rapporten. Her kan du 

få mere detaljeret viden om medarbejdernes vurdering af de enkelte spørgsmål. 

[6]

Begreber 

Find vej i begrebsjunglen Formålet med MTU 2008 er at få medarbejdernes vurdering af, hvor godt de trives på 

Nykøbing Katedralskole. Nedenfor defineres de væsentligste begreber, som bruges i 

forbindelse med måling af medarbejdertilfredshed. 

Arbejdsglæde 

[Motivation & Tilfredshed] 

Loyalitet 

[Engagement & Troskab] 

Ennova bruger ordet »Arbejdsglæde« som en fællesbetegnelse for Motivation og 

Tilfredshed. 

• Motivation dannes hovedsagligt i arbejdstiden og er et udtryk for de følelser, 

medarbejderen forbinder med eller oplever i selve udførelsen af deres arbejde. 

Motivation fører ofte ubevidst til den grad af engagement, medarbejderen viser. 

Motivation som begreb er mindre afklaret end Tilfredshed og kan således variere fra 

dag til dag, eller fra opgave til opgave. 

• Tilfredshed kan også opstå udenfor arbejdstiden og reflekterer følelsen af 

tilhørsforhold til hele jobbet og til organisationen. Tilfredshed opstår oftest ved, at 

medarbejderen sammenligner sine forestillinger til et godt arbejdsliv med de 

betingelser, han har opnået i sit nuværende job. Tilfredshed repræsenterer en stor 

grad af afklarethed overfor jobbet og hænger snævert sammen med den grad af 

troskab medarbejderen udviser. 

Den adfærd, medarbejderen udviser som konsekvens af deres Arbejdsglæde, kalder vi 

for Loyalitet. Loyalitet består af både Engagement og Troskab. 

• Engagement vises på jobbet og er den indsats, medarbejderen udviser, som 

overstiger de formelle krav som organisationen kan have til udførelsen af 

arbejdsopgaverne. Ligesom Motivation kan medarbejderens Engagement variere, 

også på kortere sigt. 

• Troskab repræsenterer en adfærd, der primært vises udenfor organisationen - 

anbefaler man arbejdspladsen, søger man andet job, ønsker man overhovedet at blive 

på arbejdspladsen. Troskab repræsenterer den største afklarethed, en medarbejder 

kan have om sit ansættelsessted. 

Modellen Medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet på Nykøbing Katedralskole måles ud fra den 

overordnede model bag European Employee Index. Modellen giver en samlet beskrivelse 

af medarbejdernes Arbejdsglæde. Dette sker ved, at medarbejderne vurderer i alt ni 

parametre: to resultatparametre og syv indsatsparametre. 

Pilene i modellen viser, at de syv indsatsparametre har indflydelse på medarbejdernes 

vurdering af deres samlede Arbejdsglæde og Loyalitet (resultatparametrene). En 

forøgelse i medarbejdernes vurdering af en indsatsparameter vil føre til en forøgelse i 

vurderingen af resultatparametrene - altså en forbedring af medarbejdernes 

Arbejdsglæde og dermed Loyalitet. 

Indsatsparametre Resultatparametre 

Omdømme 


Inspektorerne 

Samarbejde 




[7] 

Motivation 

Tilfredshed 

Trivsel Adfærd 


Engagement 

Troskab

Arbejdsglæde og Loyalitet 

Arbejdsglæde 

Arbejdsglæde er 

sammensat af Tilfredshed 

og Motivation. 

Tilfredshed er et udtryk for 

den samlede tilfredshed og 

sammenligning af 

arbejdspladsen med den 

ideelle arbejdsplads. 

Motivation handler om, 

hvorvidt medarbejderne 

føler sig motiverede i deres 

arbejde og ser frem til at gå 

på arbejde. 

Fra trivsel til adfærd 

Arbejdsglæden er 

afgørende for 

medarbejdernes adfærd. 

Medarbejdere med høj 

Arbejdsglæde, vil alt andet 

lige være mere engagerede 

i deres arbejde. De vil også 

være mere tro mod 

arbejdspladen. 

Modellen viser dette: 

Arbejdsglæde påvirker 

medarbejdernes Loyalitet. 

Loyalitet 

Loyalitet er sammensat af 

Troskab og Engagement. 

Troskab er et udtryk for, om 

medarbejderne fortsat 

ønsker at være ansat i 

virksomheden, om de leder 

efter andre job og, hvorvidt 

de vil anbefale andre at 

søge job i virksomheden. 

Engagement er en 

vurdering af egen 

arbejdsindsats, herunder 

hvorvidt man bidrager 

ekstra, udviser begejstring 

og kommer med 

forbedringsforslag. 

Vurdering 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

68 

Tilfredshed 

Motivation 

74 

71 

72 

67 

70 

Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation 

Trivsel Adfærd 

75 


75 

79 

74 

70 

75 

70 

65 




71 

Troskab 

Engagement 

Loyalitet Troskab Engagement 

[8] 

75 

73 




76

Arbejdsglæde på Nykøbing Katedralskole 

Arbejdsglæde 

I figuren kan du se niveauet 

af Arbejdsglæde for 

enheder under Nykøbing 


Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

68 

Nykøbing Katedralskole Lærergruppen TAP-gruppen 

[9] 

71 

53 

Arbejdsglæde

Medarbejdertyper 


Figuren viser, hvordan 

medarbejderne kan inddeles 

i typer ud fra samspillet 

mellem deres Troskab og 

Engagement. 

Du kan læse mere om de 

fem typers karakteristika 

under figuren. 

Nederst på denne side kan 

du se den konkrete 

sammensætning af 

medarbejderne på Nykøbing 


Segmenteringen af 

medarbejderne på 

Nykøbing 


Bemærk at andelene 

ikke nødvendigvis 

summerer til 100%. 

Dette skyldes 

afrunding. 




Lav Engagement Høj 

ZAPPER 

KERNEMEDARBEJDER 

ILDSJÆL 

PÅ-VEJ-VÆK MED- 

ARBEJDER SOFAMEDARBEJDER 

Lav Troskab Høj 

ILDSJÆL 

Ildsjælene er villige til at yde en ekstra 

indsats, og er stolte af at være ansat i 

virksomheden. Kombinationen af høj grad 

af troskab og engagement, gør Ildsjælene 

til meget værdifulde medarbejdere. 

KERNEMEDARBEJDER 

Kernemedarbejderne udgør typisk den 

største andel af medarbejderne i 

virksomheden, og vil således ofte afspejle 

den gennemsnitlige medarbejder. 

13% 

22% 

24% 

56% 

49% 

48% 

[10] 

ZAPPER 

Zappere er engagerede i deres arbejde, 

men forventer kun i mindre grad at være 

ansat i virksomheden om to år. Zappere 

kan blandt andet være personer med et 

stort behov for nye udfordringer. 

SOFAMEDARBEJDER 

Sofamedarbejderne forventer, på trods af, 

at de ikke er engagerede i deres arbejde, 

at være ansat i virksomheden om to år. 

PÅ-VEJ-VÆK MEDARBEJDER 

På-vej-væk-medarbejderen er 

sandsynligvis på vej til at forlade 

virksomheden. 

7% 

18% 

20% 

Ildsjæl 

Kernemedarbejder 

Zapper 

Sofamedarbejdere 

På-vej-væk-medarbejder 

14% 

9% 

3% 7% 

3% 6%

Hvordan skabes der større Arbejdsglæde? 

Prioriteringskortene viser 

vejen 

Sådan tolker du 

Prioriteringskortene 

Rapporten har indtil nu vist, hvor godt 

medarbejdere på Nykøbing Katedralskole 

trives. 

De følgende sider skal hjælpe med at 

udpege de områder, der vil have den 

største effekt for medarbejdernes 

Arbejdsglæde. 

Prioriteringskortene i resten af rapporten 

viser, hvilke områder man med størst 

fordel kan prioritere for at forbedre 

arbejdsglæden. Det er nemlig ikke nok 

kun at kigge på vurderingen af 

områderne. Det er også nødvendigt at 

sammenholde vurderingen med, hvilken 

effekt de enkelte områder har på 

medarbejdernes Arbejdsglæde. 

PRIORITER Indsatsområder 

VEDLIGEHOLD Styrker 

TILPAS Muligheder 

OBSERVER Svagheder 

[11] 

Lav VURDERING Høj 

TILPAS VEDLIGEHOLD 

OBSERVER PRIORITER 

Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj 

De områder, hvor tilfredsheden er relativ 

lav, samtidig med at området er af stor 

betydning for arbejdsglæden skal 

prioriteres. Ethvert forbedringsarbejde 

bør tage afsæt i indsatsområderne, da 

en indsats her vil give det største afkast 

og dermed større arbejdsglæde. 

Dette område kan betragtes som en 

styrke. Det har stor betydning for 

medarbejdernes arbejdsglæde, samtidig 

med at tilfredsheden på området er 

relativ høj. Hvis den høje vurdering 

fastholdes eller forbedres vil man 

vedligeholde eller endda forbedre den 

nuværende arbejdsglæde. 

I dette område er tilfredsheden relativt 

høj, men området er ikke er af særlig 

stor betydning for medarbejdernes 

arbejdsglæde. Her kan det være 

relevant enten at nedjustere 

ressourceforbruget eller udnytte den 

højere vurdering, og gøre forholdet til en 

styrke for din afdeling. 

Områder med begrænset betydning for 

arbejdsglæden og lav vurdering skal 

observeres og prioriteres kun hvis der er 

en forventning om, at området i 

fremtiden vil få større betydning for 

medarbejdernes arbejdsglæde. Følg 

udviklingen på området.

Hvor skal der sættes ind for at forbedre medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet? 

Vurdering af overordnede 

områder 

(Indsatsparametre) 

Figuren viser 

medarbejdernes vurdering 

af de syv overordnede 

områder, som påvirker 

Arbejdsglæde og Loyalitet. 

Resultatet for Inspektorerne 

udgør en samlet vurdering 

af Inspektorerne. 

Sammenligning til DMI bør 

derfor foretages med 

forsigtighed, da der i DMI 

kun spørges til én person. 

Effekt på Arbejdsglæde 

og Loyalitet 

Når forbedringsarbejdet 

skal fastlægges, bør der 

tages hensyn til, at nogle 

områder i højere grad 

skaber Arbejdsglæde 

blandt medarbejderne end 

andre. 

I cirkeldiagrammet kan du 

se, hvilke områder der har 

størst betydning for 



Overordnet 

prioriteringskort 

Det Overordnede 

Prioriteringskort viser 


af de overordnede områder 

i kombination med den 

effekt, en forbedring vil 

have for medarbejdernes 

Arbejdsglæde. 

Når I skal udvælge 

indsatsområder, kan 

prioriteringskortene 

inspirere jer i debatten om, 

hvor der skal ske 

forbedringer hos jer. 

Prioriteringskortet er med 

andre ord et hjælperedskab 

og ikke en facitliste over, 

hvor der skal sættes ind. 

Vurdering 

100 

VURDERING 

80 

60 

40 

20 

0 

80 

75 

70 

65 

60 

55 

50 

45 

72 

72 

70 

63 

65 

65 

Omdømme Overordnet ledelse 

50 

69 

69 

76 

78 

Inspektorerne Samarbejde Det daglige arbejde 



Løn og ansættelsesforhold 



Inspektorerne 

Samarbejde 

Omdømme 


Lav Høj 

EFFEKT AF EN FORBEDRING 

[12] 

76 

67 

75 

74 

16% Omdømme 

65 

19% Overordnet ledelse 

0% Inspektorerne 

8% Samarbejde 




73 

74 


38% Det daglige arbejde 

0% Løn og ansættelsesforhold 

19% Faglig og personlig udvikling 

PRIORITER 

63 



VEDLIGEHOLD 

Omdømme 


TILPAS 

Samarbejde 

OBSERVER 

Inspektorerne 


64 

66 

Faglig og personlig 

udvikling

Omdømme 

Omdømme 

Her ser du medarbejdernes 

vurdering af de specifikke 

forhold under Omdømme på 


Spørgsmålene i den øverste 

graf danner det samlede 

resultat for området 

Omdømme. 

De resterende spørgsmål er 

uddybende i forhold til at 

forstå det samlede resultat 

for Omdømme. 

Vurdering 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

72 72 

73 72 

71 

73 72 

70 

70 

71 70 

Omdømme 11. Skolen har et godt image 12. Jeg er stolt af at kunne 

fortælle andre, hvor jeg er 

ansat 

61 

14. Engageret i samfundsforhold 

69 

15. Anerkendt i lokalsamfundet 

[13] 

68 

16. Anerkendt blandt 

andre institutioner 

63 

17. Opfattes som udviklingsorienteret 




68 

13. Andre opfatter skolen som 

et godt sted at være ansat 


60 

18. Opfattes som en 

veldrevet virksomhed

Omdømme 

Prioriteringen af det 


Omdømme 

Prioriteringskortet viser 


af de specifikke forhold 

under Omdømme, og den 

effekt en forbedring vil have 

på medarbejdernes samlede 

vurdering af virksomhedens 

Omdømme. 

VURDERING 

75 

70 

65 

60 

55 


18 

15 

14 

12 


Lav Høj 


PRIORITER 

17. Opfattes som udviklingsorienteret 

VEDLIGEHOLD 

11. Skolen har et godt image 

13. Andre opfatter skolen som et godt sted at være ansat 

16. Anerkendt blandt andre institutioner 

TILPAS 

12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 

15. Anerkendt i lokalsamfundet 

OBSERVER 

14. Engageret i samfundsforhold 

18. Opfattes som en veldrevet virksomhed 

[14] 

13 

17 

16 

11





forhold under Overordnet 

ledelse på Nykøbing 








under Overordnet ledelse, 

og den effekt en forbedring 

vil have på medarbejdernes 

samlede vurdering af 

virksomhedens 

Overordnede ledelse. 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

VURDERING 

0 

80 

75 

70 

65 

60 

55 

50 

45 

63 

65 

65 

57 

62 

61 

Overordnet ledelse 19. Evne til at træffe 

de rigtige beslutninger 

21 

19 

20 

49 

57 

58 

20. Evne til at informere 

medarbejderne 



Lav Høj 


[15] 

22 

75 

70 

72 

21. Skolens etik og moral 

PRIORITER 

[Ingen punkter] 




72 

69 

69 

22. Den overordnede 

ledelse er troværdig 

VEDLIGEHOLD 

22. Den overordnede ledelse er 

troværdig 

TILPAS 

21. Skolens etik og moral 

OBSERVER 

19. Evne til at træffe de rigtige 

beslutninger 

20. Evne til at informere 

medarbejderne

Inspektorerne 

Inspektorerne 



forhold under Inspektorerne 

på Nykøbing Katedralskole. 

Vurderingerne er en 

gennemsnitlig vurdering af 

inspektorerne på Nykøbing 


Sammenligning til DMI bør 

derfor foretages med 

forsigtighed, da der i DMI 

kun spørges til én person. 



Inspektorerne 




under Inspektorerne, og 

den effekt en forbedring vil 

have på medarbejdernes 

samlede vurdering af 

Inspektorerne. 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

VURDERING 

0 

56 

54 

52 

50 

48 

46 

50 

23 

69 

69 

53 

76 

75 

Inspektorerne 23. Faglig dygtighed 24. Evner som leder 25. Handlekraftige 



Lav Høj 


[16] 

24 

25 

48 

65 

66 




48 

PRIORITER 

24. Evner som leder 

25. Handlekraftige 

VEDLIGEHOLD 


TILPAS 

23. Faglig dygtighed 

OBSERVER 


66 

66

Samarbejde 

Samarbejde 



forhold under Samarbejde 

på Nykøbing Katedralskole. 



Samarbejde 




under Samarbejde, og den 



vurdering af Samarbejde. 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

VURDERING 

0 

80 

78 

76 

74 

72 

76 

78 

76 

Samarbejde 31. Fagligt samarbejde med 

kolleger 


31 

33 


Lav Høj 


76 

[17] 

80 

78 

32 

78 

78 

77 

32. Klimaet blandt medarbejderne 




73 

PRIORITER 


74 

74 

33. Det sociale samvær 

VEDLIGEHOLD 


TILPAS 


OBSERVER 

31. Fagligt samarbejde med 

kolleger 

33. Det sociale samvær





forhold under Det daglige 

arbejde på Nykøbing 




resultat for området Det 

daglige arbejde. 

De resterende spørgsmål er 

uddybende i forhold til at 

forstå det samlede resultat 

for Det daglige arbejde. 

Spørgsmålene 39-47 er 

kun stillet til 

læregruppen. 

Vurdering 

Vurdering 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

67 

75 

74 

Det daglige arbejde 34. Arbejdsopgaver og indholdet 

af arbejdet 

71 

37. Tilfredshed 

med kvaliteten af 

arbejdet 

89 

43. Generel glæde og 

positivitet i forhold til 

eleverne 

55 

77 

38. Tilstrækkelig 

information til at 

kunne udføre arbejde 

88 

44. God dialog med 

eleverne 

[18] 

79 

71 

81 

39. Min faggruppe 

er modtagelig for 

nye ideer 

86 

56 

45. Respekt imellem 

lærer og eleverne 

70 

67 




35. Fysisk arbejdsmiljø 36. Trivsel med arbejdspres 

69 

40. Arbejdsopgaverne 

er hensigtsmæssigt 

fordelt 

68 

59 

41. Videndeling i 

faggruppen 

79 

46. Jeg ser altid frem til 

at undervise eleverne 

73 

80 

68 


42. Positiv feedback 

på undervisning 

fra eleverne 


72 

47. Skemaplanlægningen 

fungerer generelt 

tilfredsstillende



videre arbejde med Det 

daglige arbejde 




under Det daglige arbejde, 

og den effekt en forbedring 

vil have på medarbejdernes 

samlede vurdering af Det 

daglige arbejde. 

VURDERING 

100 

90 

80 

70 

60 

50 


38 

45 

46 

47 

42 

35 

44 

37 

43 

36 

34 

39 

40 


Lav Høj 


PRIORITER 

36. Trivsel med arbejdspres 

37. Tilfredshed med kvaliteten af arbejdet 

39. Min faggruppe er modtagelig for nye ideer 

40. Arbejdsopgaverne er hensigtsmæssigt fordelt 

41. Videndeling i faggruppen 

VEDLIGEHOLD 

34. Arbejdsopgaver og indholdet af arbejdet 

43. Generel glæde og positivitet i forhold til eleverne 

TILPAS 

42. Positiv feedback på undervisning fra eleverne 

44. God dialog med eleverne 

45. Respekt imellem lærer og eleverne 

46. Jeg ser altid frem til at undervise eleverne 

OBSERVER 

35. Fysisk arbejdsmiljø 

38. Tilstrækkelig information til at kunne udføre arbejde 

47. Skemaplanlægningen fungerer generelt tilfredsstillende 

[19] 

41


Løn- og 

ansættelsesforhold 



forhold under Løn- og 

ansættelsesforhold på 



videre arbejde med Lønog 

ansættelsesforhold 




under Løn- og 

ansættelsesforhold, og den 



vurdering af Løn- og 

ansættelsesforhold. 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

VURDERING 

0 

85 

80 

75 

70 

65 

60 

55 

50 

65 

73 

74 

Løn og ansættelsesforhold 48. Løn i forhold til et lignende 

job andre steder 


50 


Lav Høj 


53 

[20] 

64 

63 

49 

48 

59 

74 

77 

49. Øvrige ansættelsesforhold 

i forhold til andre steder 




81 

80 

83 

50. Tryghed i ansættelsen 

PRIORITER 

48. Løn i forhold til et lignende job 

andre steder 

49. Øvrige ansættelsesforhold i 

forhold til andre steder 

VEDLIGEHOLD 


TILPAS 

50. Tryghed i ansættelsen 

OBSERVER 

[Ingen punkter]



udvikling 



forhold under Faglig og 

personlig udvikling på 




resultat for området Faglig 

og personlig udvikling. 




udvikling 




under Faglig og personlig 

udvikling, og den effekt en 

forbedring vil have på 

medarbejdernes samlede 

vurdering af Faglig og 

personlig udvikling. 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

VURDERING 

0 

75 

70 

65 

60 

55 

50 

45 

63 

64 

66 

69 

67 

Faglig og personlig udvikling 51. Muligheder for udvikling 52. Opmærksomhed på udvikling 


52 

69 

51 

53 


Lav Høj 


[21] 

50 

61 

60 




68 

PRIORITER 


65 

71 

53. Mine kompetencer udvikles 

løbende 

VEDLIGEHOLD 

51. Muligheder for udvikling 

53. Mine kompetencer udvikles 

løbende 

TILPAS 


OBSERVER 

52. Opmærksomhed på udvikling

Ledelsesgruppen 




forhold under 

Ledelsesgruppen på 


Vurderingerne er en 

gennemsnitlig vurdering af 

ledelsesgruppen på 


Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

50 

26. Følger op på dine 

og teamets beslutninger 

66 

27. Giver mulighed for 

indflydelse og ansvar 

[22] 

57 

28. Godt eksempel for 

organisationens værdier 

og normer 

66 

29. Lydhør og indgår 

gerne i dialog 


47 

30. Har opstillet klare 

mål for det daglige arbejde

Arbejdsglædesegmentering 


Arbejdsglæde handler om at 

være motiveret i sit arbejde 

og tilfreds med sit job og 

sin arbejdsplads. Hvordan 

den enkelte medarbejders 

arbejdsglæde er sammensat 

har betydning for, hvor stor 

en del af medarbejderens 

potentiale virksomheder 

formår at udnytte. 

Det fulde potentiale 

udnyttes først, når 

medarbejdernes arbejdsglæde 

balancerer – og 

allerbedst, når den er i top. 

Figuren inddeler 

medarbejderne i fem 

forskellige Arbejdsglædesegmenter 

alt efter deres 

niveau af Tilfredshed og 

Motivation. 

Det er fordelagtigt at 

reducere andelen af 

medarbejdere med lav eller 

ubalanceret arbejdsglæde, 

men udfordringerne ved at 

hæve medarbejdernes 

arbejdsglæde er forskellige, 

alt efter hvilket segment de 

befinder sig i. 

Segmenteringen af 




Bemærk at andelene 

ikke nødvendigvis 

summerer til 100%. 

Dette skyldes 

afrunding. 




Lav Motivation Høj 

TILFREDSHEDS- 

UNDERSKUD 

LAV 

ARBEJDS- 

GLÆDE 

BALANCERET 

ARBEJDSGLÆDE 

HØJ 

ARBEJDS- 

GLÆDE 

MOTIVATIONS- 

UNDERSKUD 

Lav Tilfredshed Høj 

HØJ ARBEJDSGLÆDE 

Medarbejdere med høj arbejdsglæde er dem, der 

billedligt talt kommer fløjtende på arbejde hver dag. 

De motiveres meget af det de laver, og er over en 

bred front godt tilfredse med forholdene omkring 

deres arbejde. 

BALANCERET ARBEJDSGLÆDE 

Medarbejdere med en balanceret arbejdsglæde 

udgør typisk den største gruppe i virksomheden. De 

er kendetegnet ved et niveau af arbejdsglæde, der 

hverken er helt i top eller helt i bund – og hvor der 

er en fornuftig balance mellem motivation og 

tilfredshed. 

11% 

16% 

46% 

41% 

35% 

[23] 

26% 

26% 

21% 

TILFREDSHEDSUNDERSKUD 

Medarbejdere der er motiverede 

i forhold til det job de udfører, 

men samtidigt utilfredse med et 

eller flere forhold omkring deres 

ansættelse, ofte løn, 

virksomhedens omdømme 

og/eller ledelsen. På sigt kan 

utilfredsheden føre til at de 

finder tilsvarende job i en anden 

virksomhed. 

MOTIVATIONSUNDERSKUD 

Medarbejderne i dette segment 

er forholdsvist tilfredse med 

deres job, men ikke særligt 

motiverede i forhold til det 

daglige arbejde og egen 

udvikling. 

LAV ARBEJDSGLÆDE 

Medarbejdere med lav 

arbejdsglæde er både 

demotiverede og utilfredse med 

deres nuværende 

arbejdssituation. Den lave 

arbejdsglæde vil ofte smitte af 

på medarbejderens adfærd, og 

mange af disse medarbejdere 

vil være på udkig efter et andet 

job. 

14% 

12% 

Høj arbejdsglæde 

Balanceret arbejdsglæde 

Tilfredshedsunderskud 

Motivationsunderskud 

Lav arbejdsglæde 

12% 

14% 

12% 

11%

Tema: Vurdering af arbejdspladsen 

Indhold 

Introduktion 

Introduktion til Vurdering af arbejdspladsen og metodik 

Medarbejdernes vurdering af arbejdspladsen 

Vurderinger samt intern og ekstern benchmarking 

[24] 

25 

26

Tema: Vurdering af arbejdspladsen - introduktion 

Hvordan vurderer medarbejderne arbejdsmiljøet på deres arbejdsplads? 

Generelt når man ser på arbejdsmiljøet på en given arbejdsplads, skelnes der typisk mellem to former, nemlig (1) det fysiske 

arbejdsmiljø, og (2) det psykiske arbejdsmiljø. I dette afsnit fokuseres der på medarbejdernes vurdering af en række 

specifikke udvalgte parametre, som belyser den psykiske del af arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. 

Det psykiske arbejdsmiljø er karakteriseret ved, at det skabes og udvikles af de forhold på arbejdspladsen, som vedrører de 

organisatoriske samt psykiske områder. Et eksempel på et organisatorisk område kunne være arbejdspladsens generelle 

organisationsstruktur, mens et eksempel på et psykisk område kunne være samarbejdet eller det sociale samvær i en given 

afdeling. Det helt centrale er, at medarbejdernes opfattelse af et givent område – dvs. den påvirkning som individet reelt 

oplever - er af psykisk karakter. 

Det er derfor oplagt, at medarbejdernes opfattelse og vurdering af en række af disse forhold danner grundlaget for den 

enkelte organisations psykiske arbejdspladsvurdering. Ved at kombinere relevante spørgsmål fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen 

med supplerende spørgsmål på en række udvalgte dimensioner, får den enkelte organisation således belyst 

det psykiske arbejdsmiljø blandt medarbejderne. 

Eksempel på 

medarbejdernes 

vurdering af et specifikt 

100 

spørgsmål på Nykøbing 

Katedralskole: 

80 

33. Det sociale samvær 73 

Metodik 

Vurdering 

60 

40 

20 

0 

33. Det sociale samvær 


Tolkning af resultatet 

80 - 100 Point 

70 - 79 Point 

60 - 69 Point 

50 - 59 Point 

Under 50 Point 

Meget høj vurdering 

Høj vurdering 

Middel vurdering 

Lav vurdering 

Meget lav vurdering 

På de følgende sider vises resultaterne af medarbejdernes vurderinger af spørgsmål relateret til det psykiske arbejdsmiljø. I 

alt er der stillet 13 nye spørgsmål til at belyse det psykiske arbejdsmiljø suppleret med 11 spørgsmål fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen. 

Resultaterne præsenteres udelukkende som indeks på en skala fra 0 til 100, og der laves således 

ikke prioriteringskort for de enkelte områder af det psykiske arbejdsmiljø. Årsagen er, at flere af spørgsmålene allerede 

indgår i prioriteringskortene under de relevante dimensioner i medarbejdertilfredshedsundersøgelsen, og det vil derfor skabe 

forvirring at inddrage dem i flere prioriteringskort, hvor placeringen – og dermed også tolkningen - vil være anderledes. 

Af anonymitetshensyn vises der i alle rapporter kun organisationens samlede resultat for spørgsmålet: 

”Har du været udsat for mobning på arbejdspladsen?” 

[25]


Ansættelsesforhold og 

work/life balance 

Grafen til højre viser 


af en række forhold, der 

overordnet set vedrører 

deres ansættelsesforhold 

samt balancen mellem 

arbejde og privatliv. 

Arbejdets indhold 




overordnet set vedrører det 

indhold, som den enkelte 

medarbejder oplever i sit 

arbejde. 

Vurdering 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

59 

36. Trivsel med arbejdspres 

66 

27. Giver mulighed 

for indflydelse 

og ansvar 

53 

48. Løn i forhold til et 

lignende job andre steder 

77 

34. Arbejdsopgaver 

og indholdet 

af arbejdet 

55 

38. Tilstrækkelig 

information 

til at kunne udføre 

arbejde 

[26] 

59 

49. Øvrige ansættelsesforhold 

i forhold til andre 

steder 

69 

51. Muligheder 

for udvikling 

49 

54. Balance mellem arbejdstid 

og arbejdsmængde 

69 

56. Indflydelse 

på arbejdsdagens 

forløb 

73 

57. Viden om 

hvad der forventes 

i forhold 

til arbejdsopgaver 


55 

55. Balance mellem arbejdsliv 

og privatliv 


79 

58. Arbejdsopgaverne 

er meningsfyldte


Samarbejdsrelationer på 

arbejdspladsen 




overordnet set vedrører de 

samarbejdsrelationer, hvori 

de indgår på 

arbejdspladsen. 

Har du været udsat for 

mobning? 

Figurerne til højre viser 

henholdsvis den 

procentuelle fordeling 

blandt medarbejderne og 

arbejdsglæden fordelt på de 

to resulterende grupper på 


Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

78 


13% Ja 

87% Nej 

73 

33. Det sociale samvær 59. Passende støtte og hjælp i 

arbejdet 

[27] 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

65 

58 

Arbejdsglæde 


70 

63 

60. Involvering i planlægning 

og organisering af arbejdet 

Ja 

Nej


Organisationsbestemte 

forhold 




overordnet set vedrører de 

organisationsbestemte 

forhold på arbejdspladsen. 

Psykisk velvære og 

vitalitet 




overordnet set vedrører det 

psykiske velvære og 

vitalitet. 

Specifikt er den enkelte 

medarbejder blevet bedt om 

at tænke tilbage på de 

sidste 4 uger, og på den 

baggrund vurdere, hvordan 

vedkommende har haft det 

på disse udvalgte 

spørgsmål. 

Vurdering 

Vurdering 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

56 

81 


35. Fysisk arbejdsmiljø 50. Tryghed i ansættelsen 61. Indretning af arbejdsplads/arbejdsstation 

62 

73 

63. Følt sig udslidt 64. Følt sig nervøs 65. Følt sig veloplagt og fuld 

af energi 

[28] 

63 

39 


66 

66. Følt sig glad og tilfreds

Tabeller [1] 

RESULTATPARAMETRE 


Katedralskole 

Dansk 

MedarbejderIn 

dex 

DMI 

Undervisning 

2008 2008 2008 

Arbejdsglæde 68 71 72 

Tilfredshed 67 70 70 

1. Tilfreds alt i alt 71 73 73 

2. Hvor tæt er skolen på den ideelle arbejdsplads 63 66 66 

Motivation 70 71 73 

3. Jeg føler mig motiveret i mit arbejde 74 73 77 

4. Jeg ser altid frem til at gå på arbejde 66 69 70 

Loyalitet 74 75 75 

Troskab 79 74 75 

8. Jeg ønsker at være ansat på skolen om 2 år 78 75 75 

9. Jeg leder sjældent efter andre job 78 77 79 

10. Jeg vil anbefale andre at søge job på skolen 81 71 72 

Engagement 65 75 76 

5. Jeg kommer ofte med forslag til forbedringer 63 73 77 

6. Jeg er en af dem, der altid bidrager ekstra 59 78 79 

7. Jeg udviser begejstring for skolen og mine arbejdsopgaver 


68 74 74 

Ildsjæl 13% 22% 24% 

Kernemedarbejder 56% 49% 48% 

Zapper 7% 18% 20% 

Sofamedarbejdere 14% 3% 3% 

På-vej-væk-medarbejder 9% 7% 6% 


Høj arbejdsglæde 2% 11% 16% 

Balanceret arbejdsglæde 46% 41% 35% 

Tilfredshedsunderskud 26% 21% 26% 

Motivationsunderskud 14% 12% 12% 

Lav arbejdsglæde 12% 14% 11% 

INDSATSPARAMETRE 

Omdømme 72 72 70 

11. Skolen har et godt image 73 72 70 

12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 71 73 72 

13. Andre opfatter skolen som et godt sted at være ansat 71 70 68 

14. Engageret i samfundsforhold 61 

15. Anerkendt i lokalsamfundet 69 

16. Anerkendt blandt andre institutioner 68 

17. Opfattes som udviklingsorienteret 63 

18. Opfattes som en veldrevet virksomhed 60 

Overordnet ledelse 63 65 65 

19. Evne til at træffe de rigtige beslutninger 57 62 61 

20. Evne til at informere medarbejderne 49 57 58 

21. Skolens etik og moral 75 70 72 

22. Den overordnede ledelse er troværdig 72 69 69 

Inspektorerne 50 69 69 

23. Faglig dygtighed 53 76 75 

24. Evner som leder 48 65 66 

25. Handlekraftige 48 66 66 

Samarbejde 76 78 76 

31. Fagligt samarbejde med kolleger 76 80 78 

32. Klimaet blandt medarbejderne 78 78 77 

33. Det sociale samvær 73 74 74 

[29]

Tabeller [2] 



Dansk 

MedarbejderIn 

dex 

DMI 

Undervisning 

2008 2008 2008 

Det daglige arbejde 67 75 74 

34. Arbejdsopgaver og indholdet af arbejdet 77 79 81 

35. Fysisk arbejdsmiljø 56 70 67 

36. Trivsel med arbejdspres 59 73 68 

37. Tilfredshed med kvaliteten af arbejdet 71 

38. Tilstrækkelig information til at kunne udføre arbejde 55 

39. Min faggruppe er modtagelig for nye ideer 71 

40. Arbejdsopgaverne er hensigtsmæssigt fordelt 69 

41. Videndeling i faggruppen 68 

42. Positiv feedback på undervisning fra eleverne 80 

43. Generel glæde og positivitet i forhold til eleverne 89 

44. God dialog med eleverne 88 

45. Respekt imellem lærer og eleverne 86 

46. Jeg ser altid frem til at undervise eleverne 79 

47. Skemaplanlægningen fungerer generelt tilfredsstillende 72 

Løn og ansættelsesforhold 65 73 74 

48. Løn i forhold til et lignende job andre steder 53 64 63 

49. Øvrige ansættelsesforhold i forhold til andre steder 59 74 77 

50. Tryghed i ansættelsen 81 80 83 

Faglig og personlig udvikling 63 64 66 

51. Muligheder for udvikling 69 67 69 

52. Opmærksomhed på udvikling 50 61 60 

53. Mine kompetencer udvikles løbende 


68 65 71 

26. Følger op på dine og teamets beslutninger 50 

27. Giver mulighed for indflydelse og ansvar 66 

28. Godt eksempel for organisationens værdier og normer 57 

29. Lydhør og indgår gerne i dialog 66 

30. Har opstillet klare mål for det daglige arbejde 47 

[30]

Tabeller [3] 

Vurdering af arbejdspladsen 



Ansættelsesforhold og work/life balance 

36. Trivsel med arbejdspres 59 

48. Løn i forhold til et lignende job andre steder 53 

49. Øvrige ansættelsesforhold i forhold til andre steder 59 

54. Balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde 49 

55. Balance mellem arbejdsliv og privatliv 

Arbejdets indhold 

55 

27. Giver mulighed for indflydelse og ansvar 66 

34. Arbejdsopgaver og indholdet af arbejdet 77 

38. Tilstrækkelig information til at kunne udføre arbejde 55 

51. Muligheder for udvikling 69 

56. Indflydelse på arbejdsdagens forløb 69 

57. Viden om hvad der forventes i forhold til arbejdsopgaver 73 

58. Arbejdsopgaverne er meningsfyldte 


79 

32. Klimaet blandt medarbejderne 78 

33. Det sociale samvær 73 

59. Passende støtte og hjælp i arbejdet 65 

60. Involvering i planlægning og organisering af arbejdet 


63 

35. Fysisk arbejdsmiljø 56 

50. Tryghed i ansættelsen 81 

61. Indretning af arbejdsplads/arbejdsstation 

Psykisk velvære og vitalitet 

39 

63. Følt sig udslidt 62 

64. Følt sig nervøs 73 

65. Følt sig veloplagt og fuld af energi 63 

66. Følt sig glad og tilfreds 66 

[31] 

2008

Appendiks – om vurderinger og beregnet betydning 

Vurderinger 

Betydning: Hvor skal vi 

starte? 

I spørgeskemaet har medarbejderne besvaret spørgsmålene på en skala fra 1 til 10, 

hvor 1 er den laveste og 10 er den højeste vurdering. Bagefter er svarene blevet 

overført til en skala fra 0 til 100. Hvis en medarbejder har svaret 1 på et spørgsmål, er 

svaret omregnet til scoren 0. Hvis svaret er 2, omregnes det til 11, 3 til 22 og så 

fremdeles. 

Lav Høj 

1 2 

3 4 5 6 7 8 9 10 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

Indeks 

Undersøgelsen måler ikke blot arbejdsglæden og loyaliteten, men også hvor vigtige de 

enkelte områder er for medarbejderne. 

Ennova har vha. statistiske beregninger undersøgt sammenhængen mellem områderne 

og den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. Hvis der er tydelig sammenhæng 

mellem et område og arbejdsglæden, kan man udlede, at området er af stor betydning 

for medarbejderen. 

Graden af sammenhæng afgør, hvilke områder man mest effektivt kan arbejde med for 

at forbedre medarbejdernes arbejdsglæde: Hvis der er stor sammenhæng mellem et 

område og arbejdsglæden, vil højere vurdering af området også medføre øget 

arbejdsglæde. Og omvendt: Er der lav grad af sammenhæng, vil en højere vurdering 

af området ikke have særlig stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. 

Undersøgelsen viser hvilke områder, som er vigtigst for medarbejderne, og som har 

størst betydning for deres arbejdsglæde. 

"Hvor skal vi 

starte?" 

[32] 

OMDØMME… 

OVERORDNET LEDELSE… 

INSPEKTORERNE… 

SAMARBEJDE… 

DET DAGLIGE ARBEJDE… 

LØN- OG ANSÆTTELSESFORHOLD… 

FAGLIG OG PERSONLIG UDVIKLING…

Appendiks – overordnede og specifikke prioriteringskort 

To typer af 


Overordnet 


Specifikke 


Et eksempel 

I rapporten bruges to typer af prioriteringskort: ét overordnet prioriteringskort og en 

række specifikke prioriteringskort. 

Det overordnede prioriteringskort angiver prioriteringen af de syv områder: Omdømme, 

Overordnet ledelse, Inspektorerne, Samarbejde, Det Daglige Arbejde, Løn- og 

ansættelsesforhold samt Faglig og personlig udvikling. 

Kortet viser, hvordan disse områder kan bestemmes som hhv. indsatsområder, styrker, 

muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre den overordnede arbejdsglæde og 

loyalitet. 

NB: Det skal som hovedregel være det overordnede prioriteringskort, som afgør, 

hvilket område man prioriterer højest i det videre udviklingsarbejde. 

Herefter bruger man de specifikke prioriteringskort til at finde ud af hvilke spørgsmål, 

som bidrager mest til skabelsen af området. 

De specifikke prioriteringskort er mere detaljerede og viser prioriteringen på 

spørgsmålsniveau. 

De specifikke prioriteringskort viser således, hvordan de enkelte spørgsmål under et 

givent område kan kategoriseres som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller 

svagheder i forhold til at forbedre tilfredsheden med området. 

I eksemplet nedenfor bør man primært sætte ressourcerne ind på at forbedre område 

2, da det ligger i feltet for indsatsområder, mens område 1 ligger i feltet for 

muligheder. 

Hvordan kan man så konkret forbedre område 2? Her skal man se på det specifikke 

prioriteringskort, som knytter sig til område 2. Man vil opnå den mest effektive 

forbedringsindsats ved at fokusere på de spørgsmål, som på dette kort ligger i feltet 

for indsatsområder (markeret med en rød firkant). 

Overordnet prioriteringskort 


OMRÅDE 1 

OMRÅDE 2 


[33] 

Specifikke prioriteringskort 

OMRÅDE 1 

OMRÅDE 2

Ennova A/S Daugbjergvej 26 DK-8000 Århus C T +45 8620 2120 W www.ennova.dk

MTU 2008 - Nykøbing F. Katedralskole

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?