Strategi for talentudvikling - Slagelse Kommune

Strategi for talentudvikling
a. Eksempler på udvikling indenfor beslægtede fagområder kunne være mellem
skole, daginstitution og specialområder.
b. Andre eksempler kunne være udvikling af talenter indenfor økonomistyring i
virksomheder eller stabe
Efter talentforløbet
Efter medarbejderen har gennemført et talentudviklingsforløb, bør det gøres synligt
hvad talentets virkefelt nu omhandler. Leder og medarbejder skal således som følge
af formålet med talentudviklingsforløbet, nu fastlægge medarbejderens nye arbejdsopgaver
og –områder eller stilling, så det derved sikres at de nyerhvervede kompetencer
bringes i anvendelse på bedst mulig vis. Det kan herunder være formålstjenstligt
at drøfte om forløbet giver anledning til at medarbejderen skal ændre titel, så
denne afspejler medarbejderens nye funktion, lige som det kan være relevant at drøfte
om forløbet skal medføre lønmæssige ændringer. Som udgangspunkt vil gennemførelse
af et talentudviklingsforløb ikke fordre automatisk lønstigning, men alene bero
på en forhandling på baggrund af det konkrete forløb.
Afslutning
Der skal være højt til loftet i en koncern af Slagelse Kommunes størrelse. Det er ambitionen
med strategien for talentudvikling, at give kommunens talenter et større virkefelt.
Det betyder at talenternes muligheder for at folde sig ud skal udvides mere end
de er i dag. Det skal ske ved at hæve den såkaldte overlægger i koncernen, så talenterne
ikke støder hovedet mod en barriere, med deres ideer, kreativitet og store potentiale.
Overlæggeren skal hæves for at øge koncernens muligheder for at tiltrække
og fastholde talenterne og for at talenterne kan blive så værdifulde som muligt for
koncernen. I mindre organisationer fremhæves det ofte at overlæggeren for talenternes
udfoldelsesmuligheder hurtigt hæves til et punkt, hvor talenterne i stedet støder
hovedet mod loftet. Det vil sige, at der simpelthen ikke er plads, muligheder og opgaver,
der kan honorere talenternes potentiale.
I Slagelse Kommune skal det være tydeligt, internt som eksternt, at talenterne her
tilbydes den plads de har brug for, så de kan skabe yderligere glæde og sammenhængskraft
i koncernen.
Ikke alle talenter er ledertalenter. Denne strategi retter sig derfor både mod ledertalenter
og talenter, der på andre områder og med deres specifikke talenter, understøtter
koncernens målsætninger. Det skal derfor gøres acceptabelt og naturligt for alle at
flytte talentet fra et område til et andet, hvis talentet et andet sted i koncernen, vurderes
at kunne skabe endnu mere værdi.
Den massive opmærksomhed på talentudvikling vil også bevirke, både internt i Slagelse
og i forhold til andre kommuner, at nye talenter vil søge mod Slagelse Kommune.