Analyse af surveys - Region Hovedstaden

More documents

Recommendations

Info

Region Hovedstadens udviklingsprogram Lederne ønsker at være bedre til at stille krav til deres medarbejdere uden at være bange for personalemangel. Det svarer til medarbejdernes ønske om en leder, der tør tage beslutninger og lede – og mindre ”bonkammerateri”. Lederne ønsker at være bedre til at kommunikere og diskutere uden negative konsekvenser, hvilket skal ses i lyset af medarbejdernes opfattelse af, at lederne i nogle sammenhænge taler ned til dem. Medarbejdere og ledere har divergerende opfattelser af håndtering af konflikter, og hvorfor de opstår. Lederne sender aben videre til deres ledere, mens medarbejderne mener, at lederne ikke har fingeren på pulsen i afdelingen pga. manglende nærvær. 2. Ledelse af frontlinjen uden patientkontakt Kommentarer om nærmeste leder, som medarbejdere uden patientkontakt og uden ledelsesansvar har fremsat om sig selv – i forhold til kommentarerne fra ledere af frontlinjen uden patientkontakt. 2a. Medarbejdere uden ledelsesansvar og uden patientkontakt mener følgende om nærmeste leder Hvor denne gruppe har haft uddybende kommentarer til, hvad de ønsker fra deres ledere, er kommentarerne gengivet nedenfor i følgende overskrifter: • Fordelingen af tid og prioritering af ledelse som selvstændig disciplin. Der er en udbredt opfattelse af, at der er alt for mange ledere, der prioriterer egne projekter, sagsbehandling, eksterne møder, lader sig presse til andre opgaver fra deres ledere etc. De ønsker mere nærvær: at deres leder er til stede og har en fornemmelse af dem. De ønsker, at deres ledere er mere tilgængelige. Det kan eksemplificeres med følgende citat: ”Jeg ville ønske, at min leder prioriterede mere tid til medarbejderne i enheden – ellers er jeg tilfreds.” • Medarbejderne ønsker sig, at deres leder har et større kendskab til dem, prioriter at få kendskab til dem både fagligt og personligt, anvender personalets kompetencer målrettet, foretager opgaveplanlægning, så alle opgaver ikke bliver lige vigtige (AC’ere, der bruger tid på at slikke frimærker etc.). Det understøttes af følgende citater: ”Bedre til at udnytte afdelingens ressourcer. Han overtager meget arbejde, som udmærket kunne laves af medarbejderne. Han kunne ligeledes være bedre til at se, at arbejdet kunne udføres anderledes (end for 10 år siden).” ”Læse” personalet – være mere obs. på menneskelige reaktioner, kommunikation og kunne ”høre”, hvad personalet udtrykker. At kunne respektere og anerkende de forskellige behov, vi har, bl.a. pga. alder, ambitioner, etc.” ”Give plads til medarbejdernes gode ideer – lade dem være med til at finde løsninger.” ”Det er vigtigt, at en leder kan sætte sig ind i sin medarbejders situation, være menneskelig og proaktiv.” ”At koncentrere sig om at være leder. Dvs. være den, der har overblikket over enhedens samlede mål og prioriteringer af opgaver. At have øje på, hvilke kompetencer den enkelte medarbejder har og gøre brug af disse.” 8
Forventninger til ledelse – Analyse af de kvalitative kommentarer i den elektroniske survey • Ud over kommunikation, information og dialog i dagligdagen, hæfter medarbejderne sig ved, at deres leder skal tage sig tid til at lære dem at kende fagligt og personligt – herunder også bruge tid på feedback. • Medarbejderne ville ønske, at deres ledere kunne udføre ledelsesopgaverne under pres – da det ofte er en præmis i arbejdet. • En anden kompetence, medarbejderne ønsker sig hos deres ledere, er: At kridte banen op, sætte og arbejde efter mål, tilrettelægge arbejdet, tænke i team, oversætte strategi til handling, mødeledelse etc. • Medarbejdergruppen efterspørger også, at deres ledere er bedre til at overholde aftaler – aftaler fra møder, overenskomster, arbejdsmiljø, politikker, MUS etc. • Flere medarbejdere vil have deres leder til at gå forrest (være synlig), udvise energi og glæde, have mod til at effektuere ledelsesretten – også i svære situationer. • I store træk efterlyser en del af medarbejderne fra denne gruppe, at lederne bruger mere tid på at sætte rammer og processer, samt at de kender deres medarbejdere – eksemplificeret ved disse citater: ”Indgyde tillid og indbyde til sparring frem for diktering af løsning (hvis lederen har travlt med at lede, er der vel heller ikke tid til dette)” ”Udfordre modvilje og arbejde vedholdende med konfliktløsning gennem kommunikation og fælles ejerskab” ”Optræder altid ærligt, tager selv ansvar og ejerskab – sidst men ikke mindst: Tage afstand fra en evt. kujonkultur, hvor folk er sig selv nærmest (det handler om konstruktiv og ærligt fællesskab)” ”Fokusere på målet og ikke midlet (det må være medarbejdernes opgave)” 2b. Ledere af frontlinjen uden patientkontakt siger følgende om sig selv, i forhold til hvad de selv kunne være bedre til Ledernes udtalelser om sig selv og deres kolleger og deres kommenterer til, hvad de selv og deres kolleger kunne være bedre til: Overordnet set svarer holdningerne hos lederne af medarbejdere i frontlinjen uden patientkontakt og medarbejderne i frontlinjen uden ledelsesansvar meget godt til hinanden. Overskrifterne for ledernes holdninger til sig selv og lederkollegerne er: • ”Rettidig” kommunikation – blive bedre til at kommunikere opadtil og udadtil – så det bliver nemmere at kommunikere nedadtil og sikre gennemsigtighed • Evnen til at være nærværende, personligt og strategisk • Tid til ledelsesopgaven, sige fra over for opgaver • Læse situationer • Kendskab til sig selv • Arbejdsplanlægning/prioritering af opgaver • At lederne er interesseret i at lede • Følge op på aftaler/implementering/struktur i hverdagen • Vise anerkendelse og begejstring • Samarbejde/netværke på tværs ledelsesmæssigt • Uddelegere/bruge kompetencer/inddrage medarbejderne i højere grad 9
Page 1 and 2: Lederudviklingsprogram November 200
Page 3 and 4: Indholdsfortegnelse Forventninger t
Page 5 and 6: Forventninger til ledelse - Analyse
Page 9: Forventninger til ledelse - Analyse
Page 41 and 42: Sammenskrivning af pointer fra den
Page 44: Region Hovedstaden Koncern HR Konge

Analyse af surveys - Region Hovedstaden

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?