Analyse af surveys - Region Hovedstaden

More documents

Recommendations

Info

Region Hovedstadens udviklingsprogram Udvalgte citater, der sætter den efterspurgte adfærd på spidsen: ”Sætte et godt eksempel, frem for at ryge i vagten og tale i mobiltelefon på afdelingen, for så at give reprimander for det samme!!” ”Lederen skal ikke tale så meget om sig selv.” ”Kommunikere i et pænt sprog – alt for ofte bruges nedværdigende ord, og det er ligesom om sygehuset generelt tillader den tone.” ”Walk-around Management i stedet for at distancere sig fra medarbejderne, som der er en tendens til – måske fordi økonomi tilsyneladelse er den vigtigste parameter for god ledelse, set oppefra.” ”Huske at sige godmorgen og farvel hver dag, også ved travlhed.” ”At han lytter til sine medarbejdere” 1b. Ledere af frontlinjen med patientkontakt siger følgende om sig selv i forhold til, hvad de kunne være bedre til Ledere af frontlinjen med patientkontakt udtrykker sig klart i forhold til det dobbelte pres, de ligger under for. Der er udfordringer både i forhold til at skulle lede egne medarbejdere (administrativt, individuelt og interpersonelt) og i forhold til at skulle håndtere oppefra kommende krav i et politiseret miljø. Derfor efterspørger disse ledere kompetencer til at håndtere begge dele – på egne vegne og på vegne af deres kolleger i samme position. Ledere på dette niveau efterspørger tid til udvikling, videndeling på tværs, refleksion og coaching, så de bliver bedre til at håndtere alle de udfordringer, de står med. De har også et ønske om, at man på direktions niveauet prioriterer ledelse lige så højt som produktion. Desuden føler de, at de ikke har tid nok. Lederne mener, at de kunne være bedre til følgende i forhold til at håndtere kravene oppefra: • Bedre til at være visionære frem for at lade sig diktere af politisk bestemte ideer ovenfra. • Udarbejde strategier, før ændringer igangsættes. • Bedre til at skabe et større ledelsesmæssigt råderum. • Bedre til at arbejde med økonomien, så der ikke opstår et pres ovenfra. • Bedre til at forhandle, så det bliver lettere at agere opadtil og dermed sikre afdelingens interesser og indflydelse. • Bedre til at overlade/uddelegere kliniske opgaver, så der bliver mere tid til det administrative arbejde. • Bedre til at strukturere i forhold til information, møder, økonomi og strategiarbejdet. • Tid til at følge tingene til dørs og – ikke som nu – have en følelse af at gøre tingene halvt pga. tidsmangel. • Bedre til at give tilbagemeldinger til administrationen om de krav og vilkår, afdelingen lever under- og dermed tydeliggøre de mangler, afdelingerne står med: Udvalgt citat: ”Give tilbagemelding til administrationen og det politiske system om, hvilke udfordringer vi arbejder med og under. Det er en betydelig udfordring og ret umuligt at gøre 6
Forventninger til ledelse – Analyse af de kvalitative kommentarer i den elektroniske survey XXX Hospital, til det hospital i landet, der er bedst i alle henseender, når man fornemmer, at det ikke må koste noget. Eks. mere end dobbelt så mange patienter akut i det daglige med mere end beskedent ekstra vagtpersonale, patienter på gangene etc. Der er en diskrepans mellem det, vi gør, og det, vi har at gøre med. Hvem tager sig af det?” På afdelingsniveau og i forhold til ledelse af medarbejderne mener lederne selv, at de kunne blive bedre til følgende: • anerkendelse, kontakt, rose, feedback • træffe beslutninger i plenum • motivere og udnytte personalets kompetencer • bedre til at lytte frem for at tale om sig selv • oversætte/omsætte visioner og strategi til operationelle mål/processer/handling • kommunikere rammerne for arbejdet mere klart, så forventningerne til medarbejderne er entydige • kommunikere i plenum • stille krav til personalet frem for at bekymre sig om mangel på personale • at kunne tage ting op til debat med positiv effekt • konflikthåndtering: Evne til at håndtere konflikter og brok. (Der er en generel opfattelse af at have et grundlæggende kendskab til konflikthåndtering.) • håndtere interessekonflikter i organisationen på et højere niveau • bedre til at fange stemningen på afdelingen • håndtere manglende tilstedeværelse på afdelingen, der bl.a. skyldes øgede krav i forbindelse med eksempelvis IT • bedre til at efterspørge tid til refleksion og fordybelse i ledelse • mulighed for at prioritere ledelse lige så højt som produktion Konklusion på, hvad medarbejdere med patientkontakt mener om deres nærmeste leder, samt hvad ledere af frontlinjen med patientkontakt mener, de selv kan blive bedre til. Den overordnede konklusion på de lederkompetencer, der efterspørges hos ledere af frontlinjen med patientkontakt, er, at behovene er mange – og at alle gerne vil have god ledelse. Der er også en tendens til, at medarbejdernes efterspørgsel af ledelseskompetencer kan genfindes i ledernes forhold til deres ledere og de krav og opgaver, de stilles overfor fra deres side. På nogle områder synes der at være en sammenhængende opfattelse af, hvad der kan gøres – bl.a. vedrørende ledernes evne til at kommunikere og navigere opadtil og til at præcisere behov og mangler på afdelingerne. Lederne kunne ønske sig at være bedre til at uddelegere de kliniske opgaver, så der bliver mere tid til det administrative arbejde, mens medarbejderne ønsker mere nærvær og en leder, der er til stede på afdelingen. Denne konklusion peger på et muligt dilemma i forhold til de indbyrdes forventninger til ledelse. Lederne vil gerne være bedre til at kommunikere opgaver tydeligt og i plenum, mens medarbejderne ønsker mere tovejs-kommunikation og indflydelse på deres arbejde. 7
Page 1 and 2: Lederudviklingsprogram November 200
Page 3 and 4: Indholdsfortegnelse Forventninger t
Page 5 and 6: Forventninger til ledelse - Analyse
Page 7: Forventninger til ledelse - Analyse
Page 41 and 42: Sammenskrivning af pointer fra den
Page 44: Region Hovedstaden Koncern HR Konge

Analyse af surveys - Region Hovedstaden

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?