Metals spydspidser - CO-industri

nr. 6 juni 2008
Metals
spydspidser
Side 8
Ret til tre børnepasningsdage i træk Side 3
Kapitalfonde udhuler lokalt samarbejde Side 4-5
God opførsel er in Side 10-11

I takt med globaliseringen
Leder
Verdens virksomheder og deres ansatte er bundet sammen i en globaliseret
økonomi, og det betyder høje krav til begge parter i de
enkelte lande for at klare sig i konkurrencen.
For både de ansatte og tillidsvalgte på industriens arbejdspladser
herhjemme betyder globaliseringen blandt andet, at der løbende
skal sikres en udvikling af deres kompetencer.
Ved den seneste overenskomstforhandling i industrien så Industriens
Kompetenceudviklingsfond dagens lys. Fonden har netop til
formål at sikre udviklingen af de ansattes kompetencer for at bevare
og styrke deres beskæftigelsesmuligheder.
Fonden udbetaler tilskud til de to ugers ekstra frihed til uddannelse
efter eget valg, som samtlige ansatte på Industriens Overenskomst
og Industriens Funktionæroverenskomst blev sikret ved de samme
forhandlinger.
Og for at styrke tillidsrepræsentanterne blev det blandt andet aftalt,
at nyvalgte tillidsrepræsentanter har ret til to gange to dages kursus.
Den del kører allerede på fuld kraft, og tillidsrepræsentanterne bliver
blandt andet præsenteret for emner som samarbejde, psykisk
arbejdsmiljø samt forretnings- og regnskabsforståelse.
Og det til kursisternes tilfredshed:
- Når vi skræller alle forudfattede meninger fra, så er vi enige om
målet, for hvis virksomheden kører godt, så går det også godt for
medarbejderne. Når arbejdslederen siger ”optimere”, så tolker medarbejderne
det som besparelser. Men i stedet for automatisk at høre
det negative, så er vi i dag ved at få et fælles sprog, siger en af tillidsrepræsentanterne
om kurset i artiklen på siderne 14-15.
Lokalt samarbejde
Men det lokale samarbejde er under pres fra udenlandske virksomhedsejere.
Det skyldes de aggressive kapitalfonde, som efter overtagelsen
af en dansk virksomhed i nogle tilfælde fjerner kompetencen
fra den danske ledelse.
Dermed kan det blive en tung proces at gennemføre de ting, der normalt
kan klares ved at gå til fabrikschefen.
I artiklen på siderne 4-5 fortæller fællestillidsrepræsentant Lauge
Nielsen fra LM Glasfiber om, hvordan alting er blevet mere langsommeligt,
efter virksomheden for fem år siden blev opkøbt af en
engelsk kapitalfond.
- Nu skal vi igennem SU – også med småting. Den danske ledelse
skal spørge om lov til alt. Der er kommet mange led, det tager utrolig
lang tid, og mange ting dør op igennem systemet, siger han.
God opførsel
Men nogen virksomheder – udenlandske som danske – forsøger at
gøre noget ekstra og være socialt ansvarlige. Det er blandt andet de
omkring 5.000 virksomheder, der har tilsluttet sig FN’s 10 principper
for god opførsel, et eksempel på.
Principperne er samlet under den hat, der hedder Global Compact,
som er principper for god virksomhedsopførsel, der handler om at
respektere menneskerettigheder og arbejdstagerrettigheder samt at
bekæmpe korruption og vise miljøhensyn.
I Danmark har 70 virksomheder tilsluttet sig, og Global Compact er
ingen døgnflue. Det mener Christa Thomsen, der er ekspert i social
ansvarlighed i erhvervslivet ved Handelshøjskolen i Århus:
- Jeg fornemmer, at vi er i fase to for social ansvarlighed. Indtil nu
har de danske virksomheder været meget forsigtige med at kommunikere
ud om det, men det vil de begynde på nu, siger hun i artiklen
om at tilslutte sig principperne i Global Compact på siderne 10-11.
Og måske får hun ret. I hvert fald sagde Mærsk-ledelsen på koncernens
generalforsamling i april, at man overvejer at tilslutte sig principperne.
Dog vil man bruge det næste år på at overveje sagen.
i ndhold
Ret til tre børnepasningsdage i træk 3
Kapitalfonde udhuler lokalt samarbejde 4-5
Tværfagligt fællesskab giver bonus 6-7
Metals spydspidser 8
Lindø forebygger ulykker 9
God opførsel er in 10-11
Selvtillid og succesoplevelser 12-13
Klassekamp spørgsmål om regnskabsforståelse 14-15
Jeg har overlevet syv direktører 16-17
International fagbevægelse 18-19
Danske noter 20-21
Faglig orientering 22-23
CO-Magasinet udgives af CO-industri -
Centralorganisationen af industriansatte
i Danmark.
Vester Søgade 12, 2. sal
1790 København V.
Tlf. 33 63 80 00
Fax 33 63 80 99
Fax - redaktionen 33 63 80 90
www.co-industri.dk
e-mail: co@co-industri.dk
Redaktion: Linda Hansen (ansvarsh.) (DJ)
Tlf. 33 63 80 41
e-mail: lin@co-industri.dk
Administration: Lise Trampedach
Tlf. 33 63 80 21
e-mail: lt@co-industri.dk
CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter,
sikkerhedsrepræsentanter, medarbejdervalgte A/Sbestyrelsesmedlemmer,
ESU-medlemmer og andre
med tillidshverv i industrien, som alle modtager
bladet via registrering i medlemsforbundene.
Adresseændringer skal ikke meddeles til
CO-industri, men direkte til forbundet.
Bladet udkommer 11 gange årligt – hver måned
undtagen juli. Udgivelsesdagen er normalt den
tredje onsdag i måneden.
Oplag 24.800
Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S
Miljøcertificeret efter ISO 14001 og arbejdsmiljøcertificeret
efter OHSAS 18001
ISSN 1395 9344 (papirudgave)
ISSN 1902 3936 (elektronisk)
Forside: Tillidsrepræsentant Rameesh
Thirugnanasambanther fra Kverneland Group
Kerteminde A/S på Fyn.
Foto: Alex Tran.

Af Erik Sandager
Foto arkiv
Tre dage i træk til
børnepasning
Vestas viser vejen med lokalaftale om ret til tre
børnepasningsdage i træk
En ny aftale på Vestas giver de omkring
4.000 timelønnede medarbejdere ret til at
tage tre børnepasningsdage i træk for at
passe syge børn.
Aftalen er så vidt vides den første af sin art
på en privat virksomhed, og den indebærer,
at de to første børnepasningsdage er med
fuld løn, mens den tredje børnepasningsdag
skal holdes for egen regning.
- Det er mig bekendt første gang en privat
virksomhed inden for industrien udvider
adgangen til betalt frihed i forbindelse med
børns sygdom fra en dag – som jo allerede er
sikret i Industriens Overenskomst – til to
dage, siger fællestillidsrepræsentant Kim
Hvid Thomsen.
Det er tillidsrepræsentanter for de timelønnede,
der som led i de årlige lokale lønforhandlinger
har forhandlet den nye lokalaftale
med ledelsen på Vestas.
Ordningen ventes at blive udvidet, så den
ikke kun omfatter de 4.000 timelønnede
medarbejdere, men også de omkring 3.000
HK- og funktionæransatte ved Vestas.
Tillidsrepræsentanter for HK og Teknisk
Landsforbund var nemlig til forhandling om
en tilsvarende ordning i slutningen af maj.
Inspirationen til at kræve flere børnepasningsdage
er hentet fra forårets overenskomstforhandlinger
på det offentlige område,
siger Kim Hvid Thomsen, der også er
medarbejdervalgt i A/S-bestyrelsen ved
Vestas Wind Systems A/S.
Men hvor KTO og KL måtte opgive at blive
enige om et forlig, hvor retten til frihed på
barnets anden fridag indgik, så leverede parterne
på Vestas varen.
Vestas viser vej
Ifølge Kim Hvid Thomsen har ledelsen
været lydhør over for tillidsfolkenes ønske
om flere børnepasningsdage. Han mener,
det skyldes, at Vestas ønsker at fremstå som
en progressiv og social ansvarlig virksomhed.
Ifølge den nye lokalaftale har de timelønnede
ved Vestas krav på op til tre dages frihed
i træk i forbindelse med børns sygdom. Dag
et og dag to er med fuld løn.
Ved barnets tredje sygedag har medarbejderen
ret til at tage fri i form af feriefridag,
ferie, afspadsering eller fri for egen regning.
Ordningen bliver administreret efter samme
regler som i Industriens Overenskomst paragraf
30, som handler om børns sygdom/-
hospitalsindlæggelse.
Hjælp til enlige
Fællestillidsrepræsentanten mener, at den
udvidede adgang til betalt frihed i forbindelse
med børns sygdom navnlig tilgodeser et
behov blandt enlige forsørgere og blandt
forældre, der ikke kan få hjælp til at passe
deres syge børn.
- Mange forældre har svært ved at få tingene
til at hænge sammen, fordi de ikke kan trække
på bedsteforældre eller har anden familie
eller netværk, der med kort varsel kan rykke
ud og passe syge børn, siger Kim Hvid
Thomsen.
Han mener, at kollegerne generelt er godt tilfredse,
når det som led i de lokale lønforhandlinger
lykkes at forhandle bløde pakker
hjem. Oven i de kontante lønstigninger.
Ved de lokale lønforhandlinger ved Vestas
opnåede ufaglærte en lønstigning på 7,10
kroner i timen. Faglærte fik forhøjet timelønnen
med otte kroner. Der er tale om en etårig
lokal lønaftale. Ifølge fællestillidsrepræsentanten
svarer lønstigningen til omkring
fem procent.
På landsplan er der per 1. marts givet lokale
lønforhøjelser på 6,70 kroner i timen, viser
en statistik fra Dansk Metal. Statistikken
omfatter indberetninger fra tillidsrepræsentanter
ved 352 virksomheder med 12.855
Metal-medlemmer. Det svarer til en fremgang
på 4,08 procent som følge af de lokale
lønforhandlinger.
CO-Magasinet · side 2-3

Af Erik Kristensen
Illustration arkiv
Kapitalfonde udhuler lokal
Den danske model er under pres fra udenlandske virksomhedsejere.
Især aggressive kapitalfonde fjerner kompetence fra dansk ledelse og ud
Alt er blevet tungt og langsommeligt. Sådan
opsummerer fællestillidsrepræsentant Lauge
Nielsen sin oplevelse af samarbejdet på LM
Glasfiber, efter at virksomheden for omkring
fem år siden blev opkøbt af en engelsk
kapitalfond.
- Vi har virkelig kunnet mærke, at vi fik nye
ejere, siger Lauge Nielsen.
- Førhen gik vi til fabrikschefen, når vi skulle
have noget gennemført. Nu skal vi igennem
SU – også med småting. Den danske
ledelse skal spørge om lov til alt. Der er kommet
for mange led, det tager utrolig lang tid,
og mange ting dør op igennem systemet.
Det gælder også lønforhandlinger. Lauge
Nielsen føler, at den danske ledelse har
svært ved at forhandle sig til løsninger med
medarbejderne, sådan som de kunne før
ejerskiftet.
I stedet har ledelsen et diktat med fra kapitalfonden
– et "forhandlingsresultat", som
reelt allerede er skrevet ind i budgetterne.
Det skorter ikke på løfter, når ejerne fremlægger
planer om hjælpemidler i produktionen,
efteruddannelse og andre investeringer,
som kan udvikle arbejdspladsen.
– Men som mine tillidsrepræsentant-kolleger
siger, så er der megen snak fra ejernes
side om alle de gode planer. Det lyder flot,
men der sker ikke noget, fortæller Lauge
Nielsen.
– Det går alvorligt ud over tilliden og det
daglige samarbejde på virksomheden.
Direktører mister kompetence
Lauge Nielsen står ikke alene med sine erfaringer.
Problematikken kendes også i LO:
– I mange lande har fagbevægelsen dårlige
erfaringer med kapitalfonde. De effektiviserer
for at opnå økonomiske gevinster på
kort sigt. I mange tilfælde medfører det
nedskæringer og pres på medarbejderne.
Det betyder, at medarbejdere og fagbevægelse
oplever en helt ny ledelsesstil. Samarbejdet
kommer under pres. Ofte har tillidsrepræsentanter
og medarbejdere en fornemmelse
af, at ledelsen ikke er de virkelige
ledere, og mange oplever mindre samarbejdsvillighed,
siger konsulent i LO
Kristian Weise.
Hen peger på, at kapitalfonde er aktive ejere.
De blander sig direkte i ledelsen af virksomhederne.
Derfor vil den administrerende
direktør ofte have et mindre råderum i forhold
til de daglige beslutninger – og dermed
mindre kompetence til at forhandle med tillidsrepræsentanterne
og finde løsninger på
problemerne, efterhånden som de opstår.
Kristian Weise understreger dog, at de danske
erfaringer med kapitalfonde ikke er
entydige.
– Det er min vurdering, at problemerne er
størst, når det er en udenlandsk kapitalfond,
der overtager. Vi har danske kapitalfonde,

t samarbejde
uler lokalt samarbejde
som i høj grad respekterer de danske spilleregler.
Den danske model er
konkurrenceparameter
Udenlandske erfaringer tyder på, at kapitalfonde
ofte har et negativt forhold til fagforeninger
og samarbejde på virksomhederne.
Sådanne holdninger kendes også fra Danmark.
I det kapitalfondsejede TDC's seneste
årsrapport omtales de faglige organisationer
således som en risikofaktor.
Kristian Weise peger på, at samarbejdet er
under pres på mange virksomheder, men
den danske model er samtidig et værn mod
de mest skrupelløse og aggressive kapitalfonde
og andre udenlandske ejere.
– Arbejdsmarkedet i Danmark er anderledes
end i mange andre lande, fordi organisationsgraden
er høj, og fagbevægelsen er
stærk. At udfordre den danske model kan
koste kassen. Det er en erfaring, som de
mest skrupelløse udenlandske kapitalfonde
kan risikere at gøre, siger Kristian Weise.
– De klogeste udenlandske ejere vil forstå, at
den danske model er en økonomisk fordel –
det er en positiv konkurrenceparameter.
Arbejdsmarkedsforsker Steen Navrbjerg,
FAOS, har over en tiårig periode fulgt fem
virksomheder. For ti år siden var de alle
danskejede. I dag er de fire på udenlandske
hænder. Han fortæller, at samarbejdet har
ændret sig på flere af de udenlandsk ejede
virksomheder.
Blandt andet oplever nogle tillidsrepræsentanter,
at de ikke bliver hørt ved organisatoriske
ændringer, og de bliver udsat for énvejs-kommunikation
i stedet for egentligt
samarbejde.
– Der er tale om et tydeligt kompetencetab,
hvor den daglige ledelse i nogle tilfælde skal
spørge om lov til alt muligt hos den udenlandske
ejer. En tillidsrepræsentant kan stå
over for en administrerende direktør med et
par millioner i årsløn, men direktøren har
ikke kompetence til at aftale en ændring, der
koster et ubetydeligt beløb, fortæller Steen
Navrbjerg.
Han kalder det et trekantsdrama mellem de
to parter på virksomheden og den udenlandske
ejer.
Spørgsmålstegn ved systemet
Steen Navrbjerg er ikke sikker på, at de
udenlandske opkøbere af danske virksomheder
helt er klar over, hvad de får for pengene:
En fleksibel og højt kvalificeret
arbejdskraft og en dansk model, der kan løse
utallige problemer lokalt og bidrage til virksomhedernes
udvikling.
– Hele fundamentet for den danske model,
som den har udviklet sig i de seneste 15-20
år, er jo netop at lægge stadig mere ud til
lokal forhandling. Derfor er det et problem i
forhold til den danske model, når udenlandske
ejere underminerer det lokale samarbejde,
siger Steen Navrbjerg.
Spørgsmålet er, om den danske model er
stærk nok til at overleve sammenstødet mellem
danske og udenlandske traditioner for
ledelse og samarbejde.
– I den danske model er decentraliseringen
betinget af, at man ude på virksomhederne
har tillid til systemet og kompetence til at
bruge det. Når tillidsrepræsentanterne møder
en ledelse, som ikke forstår systemet eller
ikke har kompetence til at bruge det, fordi
de skal spørge om lov til alt hos den udenlandske
ejer, så undermineres det lokale
samarbejde. Og det sætter spørgsmålstegn
ved systemet.
Danske virksomheder ejet af
kapitalfonde
112 danske virksomheder med mindst
62.800 medarbejdere var ifølge Ugebrevet
A4 ejet af udenlandske og danske
kapitalfonde den 1. oktober 2007.
Blandt virksomhederne er
DISA Holding
Icopal
Kwintet
LM Glasfiber
Logstor Holding
Superfos
Aalborg Industries
A+
Bodilsen
Eltel Networks
Falck
TDC
ISS
Københavns
Lufthavne
Scandlines
Vital Petfood
Group
Wiking Gulve
CO-Magasinet · side 4-5

Af Erik Kristensen
Foto Harry Nielsen
Tværfagligt fællesskab
På Novo Nordisk og TRE-FOR taler funktionærer og timelønnede med én
Tillidsrepræsentant Anne Marie Kverneland anbefaler,
at funktionærer går i samarbejde med timelønnede om
at lave fællesklubber.
Svaret falder uden tøven, når man spørger
Anne Marie Kverneland, om hun synes, at
funktionærerne skal gå med i fællesklubber:
– Ja! Gør det. Vi har meget til fælles med de
timelønnede. Og med en fællesklub er vi én
gruppe, der taler med én stemme.
Anne Marie Kverneland har været laboranternes
tillidsrepræsentant på Novo Nordisk
i 14 år. Hun er fuldtids tillidsrepræsentant
og har i alle årene været engageret i fællesklubben.
Det tværfaglige samarbejde på Novo Nordisk
er gammelt og gennemprøvet. Laborantklubben
har været med i fællesklubben
i omkring 20 år, hvor samarbejdet gang på
gang har bevist sin værdi. Siden er HK'erne
i Novo-office og teknikerklubben også kommet
med i fællesklubben.
– Det faglige arbejde er en gammel, stærk
tradition hos de timelønnede. Det kan vi
funktionærer læne os op ad og drage fordele
af, siger Anne Marie Kverneland.
– Når funktionærerne er med i en fællesklub,
så opnår man automatisk den bonus,
at ledelsen ved, at de timelønnede er mere
tilbøjelige til at sætte handling bag ordene.
Og når man står sammen i en fællesklub,
kan man ikke spilles ud mod hinanden.
Da barselsorloven i 2002 blev udvidet til et
år, rejste de timelønnede krav om fuld løn
under barsel. De krævede, at det også skulle
gælde funktionærerne i fællesklubben. Det
endte med, at alle i virksomheden fik fuld
løn under barsel.
– Det er en ordning, vi er stolte af, og som vi
funktionærer kom med i, fordi vi var sammen
med de timelønnede i fællesklubben,
fortæller Anne Marie Kverneland.
Hun nævner også fritvalgskontoen, hvor
fællesklubben har lavet en fælles aftale, der
giver alle timelønnede og funktionærer én
ekstra ferie-procent.
– Det er en fællesklub-aftale. Den gælder
ikke alle Novo Nordisks funktionærer, men
kun os i fællesklubben. Sådanne aftaler gør
det meget synligt for funktionærerne, at det
tværfaglige arbejde betaler sig.
Anne Marie Kverneland lader ikke som om
kultur og sprog er ens blandt timelønnede
og funktionærer. Tværtimod. Hun er klar
over, at kulturforskelle kan opleves som en
væsentlig barriere, der hæmmer det tværfaglige
samarbejde.
– De timelønnede er meget kontante.
Funktionærerne er alt for pæne. Det er nogle
traditionelle opfattelser, der hænger ved fra
gamle dage. Men vi ændrer os mod hinanden.
I de fjorten år jeg har været formand
for laborantklubben og fuldtids tillidsrepræsentant,
har vi funktionærer ændret os, og
de timelønnede på deres side er blevet mere
funktionæragtige, siger Anne Marie Kverneland.
– Men det er klart, at mange oplever kulturforskellene
som en barriere, der gør, at man
ikke kommer i gang med det tværfaglige
samarbejde. Så er det en god idé at få nogen
med erfaringer ud på virksomheden. De kan
fortælle, hvordan man overvinder de små
torne i samarbejdet – og om alle de fordele,
man kan få ud af det.
Lighed – ikke millimeterretfærdighed
Hos forsyningsselskabet TRE-FOR er der
ikke formelt oprettet en fællesklub, men et
stærkt tværfagligt samarbejde i en tr-gruppe
har flere gange bevist sit værd. John Jensen
er tillidsrepræsentant for 65 HK'ere. Han
har i sine ni år som tillidsrepræsentant oplevet
to fusioner. Han har sammen med
tr-gruppen lige været med til at forhandle to
lokalaftaler på virksomheden: Én for timelønnede
under Industriens Overenskomst
og én for funktionærerne under Industriens
Funktionæroverenskomst.

giver bonus
stemme – fordelene er mange
– Tr-gruppen har i fællesskab lavet begge
aftalerne og efterfølgende forhandlet de to
aftaler på plads med ledelsen, fortæller John
Jensen.
– Vi tilstræber, at alle vore medlemmer har
de samme vilkår. Alle har eksempelvis en
sygeforsikring, og alle har en tøjordning,
selv om den beløbsmæssigt er forskellig. Vi
har jo forskellige behov. Når funktionærerne
for eksempel får et ferietillæg på to procent,
så skal de timelønnede også have noget, så vi
er mere lige. Sommetider får nogle mere
end andre – men det kan jo være rimeligt og
være med til at udjævne nogle forskelle.
Han fortæller, at når it-afdelingen skal have
indført en vagtordning, så vil det ske efter
helt samme ordninger som de timelønnede.
Det gælder også de kommende lønforhandlinger.
Selv om medarbejdergrupperne ikke
skal sidde over for ledelsen samtidig, så vil
forhandlingerne blive ført på baggrund af
forudgående fælles diskussioner i tr-gruppen.
Det gælder også, hvis der opstår problemer.
– Vi tillidsrepræsentanter står sammen og
arbejder for gode løsninger for alle medarbejdere.
Hvis jeg som HK-tillidsmand får en
afskedigelsessag, så mødes tr-gruppen og
drøfter sagen. Og jeg siger altid til HK'erne,
at de bare kan gå til hvem som helst af de
andre tillidsrepræsentanter, hvis de står
med et problem.
Fællesklub på Cheminova –
til alles bedste
På Cheminova udmøntede mange års
tværfagligt samarbejde sig i, at medarbejderne
den 14. maj stiftede en fællesklub.
Omkring en femtedel af de 560 medlemmer
er funktionærer.
– Vi har igennem mange år opbygget et tillidsforhold
og et bredt samarbejde, men vi
har fået stadig mere behov for et formaliseret
samarbejde i en fællesklub, fortæller
laboranternes tillidsrepræsentant gennem
12 år Bjarne Torhus.
Sidste år gik Bjarne Torhus' laborantkolleger
i sympatistrejke, da de timelønnede
strejkede for højere løn. Det har været med
til at bane vejen for fællesklubben.
– Det var første gang nogensinde, vi strejkede.
Det øgede sammenholdet med de
timelønnede.
Han ser frem til, at man i fællesklubben
kan debattere og gennemarbejde forslag,
før man mødes med ledelsen.
– Det vil give os større vægt. Vi kommer
ikke som klub for 65 laboranter, men som
fællesklub for 560 medlemmer under COindustri.
Han peger på, at timelønnede og funktionærer
har mange fælles problemstillinger.
Blandt andet har man en fælles interesse i,
at virksomheden er konkurrencedygtig og
fungerer udadtil. Det betyder, at man skal
diskutere ting som mangel på arbejdskraft
og sørge for, at virksomhedens personalepolitik
løbende vurderes og udvikles, så
man kan holde på medarbejderne og tiltrække
nye.
– Det er også vigtigt at støtte hinanden,
selv om man ikke direkte er berørt af et
problem. Eksempelvis støttede vi de timelønnede,
da de ønskede en politik i forhold
til mobning, og med deres støtte fik vi
senere en politik i forhold til stress, som er
et stort problem for os. Vi har fået mange
personalepolitiske forbedringer igennem
ved at støtte hinanden. Man skal i øvrigt
også være parat til at tage et forslag af bordet,
hvis de andre faggrupper ønsker det.
De har jo andre indgangsvinkler og synspunkter,
fordi de er andre steder i virksomheden,
siger Bjarne Torhus.
CO-Magasinet · side 6-7

Af Bodil Rohde
Foto Alex Tran
Tillidsrepræsentant Rameesh Thirugnanasambanther har været på et af Metals særlige Spydspidskurser.
Metals spydspidser
Godt 150 tillidsrepræsentanter har været på et avanceret kursus,
hvor de både har fået kendskab til internationale forhold og lært
at tackle pressen
Udviklende, grænseoverskridende og kulturelt.
Det er den oplevelse, som Rameesh
Thirugnanasambanther har af Metals særlige
Spydspidskursus for yngre tillidsfolk.
Han er tillidsrepræsentant for kollegerne i
udviklings- og værktøjsafdelingen på landbrugsmaskinfabrikken
Kverneland Group
Kerteminde A/S.
Siden efteråret har han over fire uger gennemført
spydspidsuddannelsen og er nu en
af de tillidsrepræsentanter, der har fået udvidet
sin viden om overenskomstmæssige og
fagretslige forhold med et nyt solidt kendskab
til kultur, politik, medier og globalisering.
Det er et meget avanceret kursus, siger
Rameesh Thirugnanasambanther. – Undervejs
har vi både været på skolebænken på
Metalskolen i Jørlunde og på besøg hos
blandt andet ILO i Genève, hvor vi hørte om
børnearbejde. Som tillidsfolk har vi fået
udvidet vores grundlag at arbejde på, og det
gør os bedre til at reagere hurtigt, kontant og
præcist, når der skal løses problemer, siger
han.
150 spydspidser
Det første Spydspidskursus løb af stablen i
2001, og siden har godt 150 tillidsfolk deltaget.
De har fået en bred uddannelse, som
skal styrke det faglige arbejde på arbejdspladserne
og i Metals lokalafdelinger og
regioner.
Med kurset får tillidsrepræsentanterne en
bredere vifte af viden, understreger forbundssekretær
Claus Jensen fra Metal.
- De får for eksempel mulighed for at møde
og stille spørgsmål til nogle af de politikere,
som træffer beslutningerne i det danske samfund.
De kommer også hjem med en viden
om, hvordan de skal tackle pressen og deltage
i den offentlige debat med faglige og politiske
synspunkter, siger forbundssekretæren.
Samtidig er det også viden, som tillidsfolkene
forventes at give videre og bruge i deres
lokalafdelinger. Jo flere der får gavn af spydspids-kompetencerne,
jo bedre. Det gælder
ikke mindst den indsigt, kursusdeltagerne
får i globaliseringen og internationalt fagligt
arbejde.
- Det er vigtigt, at tillidsrepræsentanterne
har kendskab til internationale forhold,
siger Claus Jensen.
- Det gælder blandt andet hele EU’s indflydelse
på danske arbejdsretslige og politiske
forhold og globaliseringen, som mange af
vore medlemmer er en del af i dag.
Spydspidsdeltagerne er engagerede og synlige
tillidsfolk, som indstilles fra Metals afdelinger
og regioner. Kurset kører hvert andet
år, eller når der er kandidater til det.
- Vi har behov for, at der kommer nye tillidsfolk
til, som kan have gavn af kurset, og som
vores organisation kan have gavn af. En stor
del af dem fortsætter i det faglige arbejde i
afdelingerne og forbundet, siger Claus Jensen.
For Rameesh Thirugnanasambanther har
kurset været et ordentligt skub i det faglige
arbejde. Det har ikke mindst været en oplevelse
for ham at møde nogle af topfolkene i
hans eget forbund.
- Nu kender jeg dem, og de kender mig, siger
han.
Han er også i fuld gang med at danne netværk
med sine kursuskolleger, og på et årligt
møde er der mulighed for at skabe kontakt
til tidligere spydspidser. Alt sammen medvirkende
til, at Rameesh Thirugnanasambanther
– med egne ord – bliver mere og
mere metaller.

Af Erik Sandager
Foto Niels Nyholm
Lindø forebygger ulykker
- bruger pisk og gulerod
Ny direktør forlanger, at sikkerheden altid skal gå forud
Trods stigende aktivitet og produktion er
antallet af arbejdsulykker på Lindøværftet
faldet markant fra 2006 til 2007. For arbejdsskader
med en dags fravær er der næsten
tale om en halvering – fra 81 til 41 skader.
- Medarbejdernes sikkerhed og sundhed går
altid forud for enhver anden aktivitet.
Sådan lyder første linje i en ny arbejdsmiljøpolitik
udarbejdet i hovedsikkerhedsudvalget
på Lindøværftet. Det er sket på initiativ
af Finn Buus Nielsen, ny administrerende
direktør og formand for hovedsikkerhedsudvalget.
Ifølge Henning Staffe, der har været sikkerhedsrepræsentant
på værftet i 28 år og medlem
af hovedsikkerhedsudvalget i 18 år, har
det direkte kunnet aflæses i ulykkesstatistikken,
at der for to år siden kom en ny direktør
på værftet, der prioriterer sikkerheden højt.
I 2006 anmeldte Lindø i alt 317 arbejdsulykker
til Arbejdstilsynet. I 2007 blev der ”kun”
anmeldt 217 arbejdsulykker – svarende til et
fald på 100 arbejdsulykker.
Sikkerhedsrepræsentant Henning Staffe
fortæller, at det er lykkedes at reducere
antallet af arbejdsulykker inden for alle
kategorier. Både med kortere og længere
sygefravær. Han er tilfreds med udviklingen
og synes, at det er et flot resultat. Han
mener, at en ændret holdning og adfærd i
forhold til sikkerhed og arbejdsmiljø er
hovedårsagen til den positive udvikling.
Sikkerhedsorganisationen på Lindø tæller
55 sikkerhedsrepræsentanter, der indgår i
sikkerhedsgrupper med lige så mange arbejdsledere/sikkerhedsledere.
Foruden et
hovedsikkerhedsudvalg er der tre sikkerhedsudvalg,
der dækker tre forskellige områder
på værftet.
Toppen melder klart ud
Alle medlemmer i de tre sikkerhedsudvalg –
og alle sikkerhedsgrupper, der består af sikkerhedsrepræsentant/sikkerhedsleder
– har
været indkaldt til et møde med den nye
administrerende direktør og formand for
På Lindø er antallet af arbejdsskader med en dags fravær næsten halveret fra 2006 til året efter.
hovedsikkerhedsudvalget. Her har Finn
Buus Nielsen som øverste ansvarlige for sikkerheden
i klart sprog fortalt, hvordan værftets
nye arbejdsmiljøpolitik skal opfattes –
og efterleves.
Sikkerhedsrepræsentant Henning Staffe
mener, at sikkerhedsorganisationen i andre
virksomheder kan lære af erfaringerne på
Lindøværftet på minimum et punkt:
- Det har – på alle niveauer – stor effekt, når
den administrerende direktør melder klart
ud og forlanger, at medarbejdernes sikkerhed
og sundhed skal gå forud for enhver
anden aktivitet. Altid. Tidligere har det
været en vanskelig opgave at få alle i bunden
af hierarkiet – arbejdsledere og driftsledere
– til at prioritere sikkerheden og arbejdsmiljøet.
Men nu bliver de målt og vurderet
på deres arbejdsmiljøindsats. Det medfører
et bedre samarbejde og større respekt mellem
sikkerhedsrepræsentant og arbejdsleder,
fortæller Henning Staffe.
Lindøværftet bruger både pisk og gulerod
for at få arbejdsledere, driftsledere og medarbejdere
til altid – og før alt andet – at have
øje på sikkerhed og arbejdsmiljø. At overtrædelse
af sikkerhedsregler kan medføre
afskedigelse er indskærpet. Og der er indført
et system, hvor nul fravær i arbejdsgrupperne
udløser en bonus.
- En arbejdsleder kan hente ekstra procent i
løntillæg, hvis han i løbet af et år kan reducere
fravær efter arbejdsskader. Det er en
præmiering af det gode arbejdsmiljø. Det
burde ikke være nødvendigt. Men det virker,
konstaterer Henning Staffe.
CO-Magasinet · side 8-9

Af Gitte Kvist
Illustration Lise Trampedach
God opførsel er in
70 danske virksomheder følger Global Compact, som er FN’s 10 principper
Umiddelbart er det måske svært at se, hvad
Katvigs stribede børnetøj og Pilgrims glitrende
smykker har til fælles med Novo
Nordisk og Toms Gruppen.
Men fælles for dem alle er, at de kan smykke
sig med medlemskab af det såkaldte Global
Compact, som er FN’s klub for virksomheder,
som udviser social ansvarlighed.
Det er nemlig ikke længere nok at passe sit
forretningsområde og tjene penge. I dag
skal virksomheder tage et medansvar og
vise samvittighed over for omverdenen, hvis
de ønsker at fremstå stærke og attraktive.
Sammen med 66 andre danske firmaer har
de fire nævnte derfor lovet at overholde og
arbejde for FN’s ti principper for god virksomhedsopførsel,
som handler om at respektere
menneskerettigheder og arbejdstagerrettigheder
samt at bekæmpe korruption
og at vise miljøhensyn.
- I en verden, som stiller større og større krav
til virksomhederne om social ansvarlighed,
og hvor medierne er voldsomt interesserede
i de – set med erhvervslivets øjne – kedelige
sager, kan Global Compact være et godt
værktøj for virksomhederne, forklarer ekspert
i social ansvarlighed i erhvervslivet
Christa Thomsen fra Handelshøjskolen i
Århus.
- Men mange virksomheder er famlende i
forhold til social ansvarlighed, så med
Global Compact får de nogle principper og
et forum, hvor de kan diskutere, hvad social
ansvarlighed er. Samtidig er Global Compact
en måde at få leverandørstyring på, så
virksomhederne slipper for at komme til at
stå med en af de der kedelige sager, der kan
få forbrugerne til at vende sig mod virksomheden,
tilføjer hun.
Mærsk måske med
Ved at følge reglerne for Global Compact og
kræve, at underleverandører også gør det,
bliver risikoen for at stå med en dårlig sag i
medierne om eksempelvis børnearbejdere
eller granitlunger nemlig minimeret.
Den mulighed har over 5.000 virksomheder
på verdensplan taget til sig, siden FN etablerede
Global Compact i år 2.000, hvilket gør
Global Compact til verdens største frivillige
netværk, der arbejder for social ansvarlighed.
Senest er danske Mærsk gået i tænkeboks i
det kommende års tid for at finde ud af, om
koncernen skal melde sig under
fanerne.
Den danske erhvervsmand og bestyrelsesmedlem
i Global Compact Mads Øvlisen
siger, at han vil blive personligt glad, hvis
Mærsk tilslutter sig Global Compact. Mads
Øvlisen vurderer nemlig, at det vil have en
væsentlig betydning både i Danmark og på
internationalt plan med Mærsk i medlemsrækkerne.
- Der er store udfordringer for skibsfarten i
at leve op til miljøbeskyttelseskrav, så det vil
sende et stærkt signal, hvis Mærsk tilslutter
sig, forklarer han.
Mads Øvlisen er tidligere direktør for Novo
Nordisk, som i år 2001 var en af de første
danske virksomheder, der tiltrådte Global
Compact.
- Vi gik med, fordi vi syntes, at det var og er
den rigtige måde at drive forretning på.
Nemlig at tage stilling til de store globale
problemstillinger og verdens store uligheder,
fortæller Mads Øvlisen.
Han tilføjer, at det efterfølgende har vist sig
i forskellige internationale undersøgelse, at
social ansvarlighed anses for at være et
væsentligt konkurrenceparameter, at det
forbedrer virksomheders omdømme og har
gavnlig indflydelse på indtjeningen samt tiltrækker
nye medarbejdere.

for god opførsel
Sidstnævnte kan fællestillidsrepræsentant
hos Novo Nordisk Niels-Erik Olsen nikke
genkendende til.
- Jeg er ikke et sekund i tvivl om, at Global
Compact kan være med til at tiltrække medarbejdere.
Jo højere oppe i hierarkiet man
arbejder, jo mere betyder det, siger Niels-
Erik Olsen, som også har fået sin fornemmelse
bekræftet, når han har talt med de
mere akademiske kolleger.
- Hvis man har muligheden for at søge job på
Novo Nordisk eller en fabrik, som laver
pesticider, så vil folk i dag vælge pesticidfabrikken
fra. Også selv om den måske betaler
en højere løn, vurderer Niels-Erik Olsen og
tilføjer, at det smitter af på alle faggrupper,
hvis en virksomhed har de rigtige holdninger,
så man som medarbejder kan være stolt
af at arbejde der.
Blinde passagerer
Når et firma har tilsluttet sig Global
Compact, forpligter det sig også til at rapportere
tilbage om, hvad virksomheden gør for
at overholde Global Compacts ti principper.
Den første rapport skal ligge klar to år efter
tiltrædelse, ellers bliver den pågældende
virksomhed strøget af medlemslisten.
Ifølge Mads Øvlisen blev 800 virksomheder
således strøget ved den seneste rapporteringsrunde
på grund af manglende tilbagemeldinger,
nedlukning eller fordi virksomhederne
blot var med som ”blinde passagerer”
uden reelt at ville gøre noget for social
ansvarlighed.
- Det er vigtigt at få mange virksomheder
med i Global Compact, men det er lige så vigtigt,
at de, der er med, overholder de ti principper,
for Global Compact er blevet et
væsentligt konkurrenceparameter, og man
kan markedsføre sig på social ansvarlighed,
siger Mads Øvlisen.
Han håber, at Global Compact og dets logo
en dag vil stå lige så stærkt i forbrugernes
bevidsthed, som eksempelvis Svane- og
Økologimærket gør i Danmark.
Hos Toms Gruppens medarbejdere står
Global Compact allerede stærkt i bevidstheden.
- Vi lever op til det, som vi har lovet FN, og
det er vi stolte af, fortæller tillidsrepræsentant
i serviceafdelingen hos Toms Søren
Svenningsen. Han har dog ikke oplevet, at
de ti principper direkte har betydet ændringer
hos Toms Gruppen, siden koncernen tiltrådte
i 2006.
- Men der er næppe nogen, som tiltræder
uden at have orden i sine ting. Det er tidens
trend, at man som virksomhed skal opføre
sig så korrekt som muligt, konstaterer Søren
Svenningsen.
Mere end tom luft
Da Mads Øvlisen trådte ind i bestyrelsen for
Global Compact, var hans store frygt, at initiativet
blot ville blive et slag i luften. Nu to
år senere kan han konstatere, at hans frygt
ikke er blevet til virkelighed.
- Det er blevet til væsentligt mere end luftslag,
for der er sket fantastisk mange ting,
siger Mads Øvlisen. Han peger på, at virksomheder
med et stort vandforbrug – som
eksempelvis Coca Cola – har forpligtet sig til
at give lige så meget vand tilbage, som de
hiver op af undergrunden til deres produktion,
og der er også blevet etableret en lederuddannelse
med fokus på social ansvarlighed.
Så Global Compact er ingen døgnflue. Det er
lektor Christa Thomsen fra Handelshøjskolen
i Århus enig i.
- Jeg fornemmer, at vi er i fase to for social
ansvarlighed. Indtil nu har de danske virksomheder
været meget forsigtige med at
kommunikere ud om det, men det vil de
begynde på nu. Hvis en virksomhed ikke
bare vil sige – men også vise – at den udviser
social ansvarlighed, så er Global
Compact måden at gøre det på, mener
Christa Thomsen.
De ti principper i FN’s Global
Compact
Menneskerettigheder:
1. Virksomheder bør støtte og respektere
beskyttelsen af internationalt
erklærede menneskerettigheder og
2. sikre sig, at de ikke medvirker til
krænkelse af menneskerettighederne.
Arbejdstagerrettigheder
3. Virksomheder bør opretholde organisationsfrihed
og effektivt anerkende
retten til kollektiv forhandling,
4. støtte udryddelse af alle former for
tvangsarbejde,
5. støtte effektiv afskaffelse af børnearbejde
og
6. eliminere diskrimination i arbejds- og
ansættelsesforhold.
Miljø
7. Virksomheder bør støtte en forsigtighedstilgang
til miljømæssige udfordringer,
8. tage initiativer til at fremme en større
miljømæssig ansvarlighed og
9. tilskynde udvikling og spredning af
miljøvenlige teknologier.
Anti-korruption
10. Virksomheder bør modarbejde alle
former for korruption, herunder
afpresning og bestikkelse.
Virksomheder, som tilslutter sig initiativet,
skal udarbejde en årlig rapport,
Communication on Progress, som
beskriver, hvordan de implementerer de
ti principper.
Du kan læse mere om Global Compact
på adressen
www.unglobalcompact.org/Languages
/Danish/index.html
CO-Magasinet · side 10-11

Af Ingrid Pedersen
Foto Niels Åge Skovbo
Højbjerg Maskinfabrik
Selvtillid og
succesoplevelser
Projekt Triple U i Århus hjælper virksomhederne med at skaffe
arbejdskraft blandt utilpassede unge
Det lyder nemt nok, når tillidsrepræsentanterne
på Højbjerg Maskinfabrik fortæller,
hvad der skal til for at give et par utilpassede
unge et arbejdsliv.
- De skal bare have noget selvtillid og nogle
succesoplevelser, konstaterer tillidsrepræsentanterne.
Men det har også hjulpet dem lidt på vej at
have en ’Finn’.
Finn er tidligere faglig sekretær i Dansk
Metal Århus, og han blev headhuntet til et
kommunalt projekt, hvor han skal rette op
på utilpassede unge mænd.
Enten fordi de unge ikke har haft nogen tilknytning
til arbejdsmarkedet, kommer fra
dårlige sociale forhold, har misbrugsproblemer
eller en plettet straffeattest – og somme
tider lidt af det hele.
Finn Andersen kender alle industrivirksomheder
i Århus, og han kontaktede Højbjerg
Maskinfabrik, der tilbage i januar sagde ja til
at ansætte Mike og Levent og for nylig ansatte
Usama i afdelingen i Galten.
De første fire uger havde fabrikken de nye
medarbejdere gratis. Deres løn var den kontanthjælp,
som de unge alligevel skulle have.
I den periode var der en hel del, de skulle
lære – for eksempel at møde til tiden.
Det fik Mike hjælp til. Finn hentede ham om
morgenen og kørte ham på arbejde, indtil
Mike fik købt en knallert og selv kunne
transportere sig.
Det var en stor dag, da de unge fik den første
lønseddel. For med en timeløn på
omkring 100 kroner – som andre nyansatte,
bliver det et langt højere beløb end kontanthjælp,
og det var samtidig penge, som de
selv havde tjent.
Tillidsrepræsentanterne Bjarne Overgaard
Jensen og Niels Møller Madsen fra Dansk
Metal og Jens Møller fra 3F samt de to mentorer
Thomas Just og Allan Bjørn fra Dansk
Metal er enige om, at de tre unge tjener pengene
hjem, fordi de har hænderne skruet
godt på.
Der er ingen tvivl om, at Levent vil uddanne
sig til klejnsmed. Han begynder på teknisk
skole efter sommerferien og bruger indtil da
tid på at gå på aftenskole for at forbedre
blandt andet geometri og matematik, så han
kan få opgraderet sin begrænsede folkeskoleviden
på de områder.
- De tekniske skoler har et stort frafald, fordi
eleverne har svært ved de teoretiske fag, det
skal ikke ske for Levent, forklarer Bjarne
Overgaard Jensen.
For samfundets skyld
Bjarne Overgaard Jensen indrømmer, at
virksomheden sikkert var hurtig til at sige ja
til de to nye medarbejdere, fordi der er mangel
på arbejdskraft – og fordi ’social ansvarlighed’
også er på dagsordenen i Højbjerg.

Virksomheden er i forvejen flerkulturel, for
de 350 medarbejdere kommer fra 15 forskellige
lande. Sådan er det bare, og det har der
aldrig været lavet noget projekt ud af.
De gjorde det dog til en betingelse, at de nye
medarbejdere skulle have rene straffeattester.
- Men det tror jeg ikke vil være et krav næste
gang, siger Bjarne Overgaard Jensen, mens
Jens Møller konstaterer, at ’livet er langt og
vejen er smal’.
- Vi ville måske heller ikke så gerne skulle
redegøre for alt, hvad vi foretog os, da vi var
unge, erklærer Thomas Just.
Ingen af dem er i tvivl om, at der kommer
stabile og dygtige medarbejdere ud af de tre
unge, for de har allerede vist stort engagement
i arbejdet og falder godt i hak med
fabrikkens lærlinge.
- Mike har allerede erklæret, at han bliver
her, til han skal pensioneres, selv om han var
så nervøs, at han var ved at vende om den
første dag, han skulle møde på fabrikken,
fortæller Bjarne Overgaard Jensen.
Det har aldrig været en hemmelighed, at de
tre har en særlig tilgang til arbejdspladsen,
men at de efter den første måned indgår på
nøjagtig same måde som andre medarbejdere.
De tre har stadig tilknyttet en mentor, som
kommunen betaler virksomheden 17.000
kroner til i løbet af det halve år, projektet
varer. Pengene dækker den tid, mentorerne
bruger på at snakke med de unge, og det kan
godt være om emner, der ikke kommer
arbejdet ved.
Thomas Just syntes for eksempel, én af dem
betalte lidt for dyrt for at bruge et fitnesscenter,
og derfor gik han ned til centret og
forhandlede en lavere pris.
- Det giver selvfølgelig respekt, at det kan
lade sig gøre, fortæller han.
De mener, pengene til projektet er givet godt
ud, for de er ikke i tvivl om, at nogle af de
unge, der er tilknyttet Triple U, aldrig ville
være kommet ud på arbejdsmarkedet ved
egen hjælp. Og hvis de kan medvirke til, at
færre unge mennesker ender på overførselsindkomst
resten af livet, gør de gerne det.
Tillidsrepræsentanterne erklærer, at der virkelig
er tale om solstrålehistorier.
- Nogle knippelgode knejter, der har besluttet,
at de vil det her, erklærer de og tilføjer, at
dem kan gode arbejdspladser med et stærkt
sammenhold være med til at skabe mange
flere af.
- Vi har svært ved at skaffe industriteknikerlærlinge,
så også af den grund tror jeg
bestemt, vi er indstillet på at ansætte flere,
siger Niels Møller Madsen.
Slap dog af …
Selvfølgelig har der været problemer undervejs.
Højbjerg Maskinfabrik er også en
arbejdsplads, hvor der kan råbes højt. Eller
være total tavshed.
Begge dele skete en dag, Levent kom slentrende
20-25 minutter for sent tilbage efter
en pause. Det kommenterede Thomas Just
lidt højt, hvorefter han fik svaret tilbage:
’Slap dog af…’
Det gjorde Thomas Just så rasende, at de to
ikke talte sammen resten af dagen.
- Det duer jo ikke, så inden vi gik hjem, drak
vi lige en kop kaffe og snakkede situationen
igennem, fortæller han. Men de unge skal
selvfølgelig passe deres arbejde ligesom alle
andre skal – på samme måde som de skal
lære at holde deres aftaler.
Han nævner eksemplet med, at en af kollegerne
havde hjulpet Levent med at male en
gammel knallert, så den var mere salgbar.
Det skulle han have seks øl for, men det trak
ud med at få betalingen afleveret.
Det måtte Thomas Just også påtale, hvorefter
Levent indrømmede, at han med sin tyrkiske
baggrund havde svært ved at købe øl,
for det bruger man ikke i hans hjem. Men
også det problem blev løst.
Triple U – unge, udvikling, uddannelse
Fagbevægelsen, Den Sociale Højskole
og det lokale beskæftigelsesråd samarbejdet
om projekt Triple U, der skal
hjælpe 120 unge i Århus i gang med
uddannelse eller arbejde.
I øjeblikket har projektet kontakt med
106 unge, hvoraf to tredjedele er i
arbejde eller under uddannelse, og
resten er på vej.
Der er tale om unge, der ikke har noget
at lave, bytter om på dag og nat og risikerer
at havne i misbrug eller kriminalitet.
Tit mangler de den selvtillid, der
skal til for at komme ind på en arbejdsplads.
Projektet ledes af Finn Andersen, der
tidligere har været faglig sekretær i
Dansk Metal Århus.
Læs mere på www.tripleu.dk og kontakt
Finn Andersen på telefon 2162 1682,
hvis du kender en arbejdsplads, der
mangler et par unge, der har hænderne
skruet godt på – og ikke har noget at
bruge dem til.
Tillidsrepræsentanterne og de to mentorer (fra venstre)
Bjarne Overgaard Jensen, Thomas Just, Jens Møller, Allan
Bjørn og Niels Møller Madsen fra Højbjerg Maskinfabrik, der
er med til at få utilpassede unge i arbejde. Fabrikken producerer
mobilkraner, og 95 procent går til eksport.
CO-Magasinet · side 12-13

Af Tine Bjerre Larsen
Foto Harry Nielsen
Klassekamp er et spø
regnskabsforståelse
Fjendebillederne holder ikke i dag, hvor arbejdsgivere og arbejdstagere har
mener tillidsrepræsentanter
- Her kommer ordren, siger en af kursusdeltagerne
og rækker en legoklods til gruppen
overfor, som er lageret.
På den sidste dag på TekSams introduktionskursus
for nyvalgte tillidsrepræsentanter
på Metalskolen i Jørlunde har deltagerne
fået til opgave at lege virksomhed og få fyrre
enheder igennem produktionsgangen.
Ordrerne løber ind, og der er travlhed
omkring bordene, hvor små og store røde,
grønne og gule legoklodser sættes sammen
til enheder og kommes i små kasser.
- Kan vi få noget transport, råbes der ud i
lokalet, og den interne transport kommer
farende og tager den lille kasse og leverer
den videre i systemet.
Pludselig er der en specialordre, som skal op
til planlægningen, hvor de sidder lettere
stressede med produktionsplanen. Det diskuteres,
hvordan produktionen skal omstilles,
og hvordan de forskellige farvede enheder
passer med lageret. En specialordre skal
leveres inden for tre minutter, men der
mangler blå klodser.
Der er flere kriser undervejs, men Jesper
Palm, konsulent fra 2 Management, stopper
produktionen og vil høre, hvordan det er
gået i de forskellige afdelinger.
- Der var god kemi og et godt samarbejde i
montagen.
I kvaliteten har man fundet fem-seks fejl, og
på lageret haltede man lidt bagefter. Der
kom ingen specialordrer af sted, og ingen
tror, at de har tjent nogen penge til virksomheden.
- I har lavet 53 enheder og skulle levere 40,
så det er godt nok, men I har underskud og
kunden er ikke tilfreds. En fejlrate på ti procent
og varer, der i halvdelen af tilfældene
ikke er leveret til tiden. Gennemløbstiden
går mod det uendelige, så når revisoren er
gået, er jeg sikker på, at I har ideer til forbedringer,
siger Jesper Palm.
Et fælles sprog
Både den lille produktions-øvelse og firedages-kurset
har været anderledes end
Jørgen Bang, teletekniker i TDC ved Teglholmen,
havde forventet.
- Det har været meget mere arbejdsgivervendt.
Vi har set tingene fra den anden side,
og det kan vi nok godt bruge til noget.
Regnskabsforståelse har været spændende
og helt nyt. Det er rart at have lidt styr på, så
arbejdsgiverne ikke kan bilde os ind, at det
går ad helvede til. Måske noget som jeg kan
bruge til de individuelle lønforhandlinger,
som jeg skal hjem til, siger Jørgen Bang.
Ryan Jensen, postmedarbejder i Post Danmark
på Frederiksberg, synes netop, at det
geniale ved kurset er det fælles fodslag mellem
ledelses- og organisationsrepræsentanter.
- Når vi skræller alle forudfattede meninger
fra, så er vi enige om målet, for hvis virksomheden
kører godt, så går det også godt
for medarbejderne. Når arbejdslederen siger
”optimere”, så tolker medarbejderne det som
besparelser. Men i stedet for automatisk at
høre det negative, så er vi i dag ved at få et
fælles sprog, siger Ryan Jensen.
Han mener, at den moderne ledelse er en
udfordring til tillidsrepræsentanterne om at
kende til mere end de bløde værdier.
- I dag skal vi forholde os til fakta og til tallene
på bundlinjen. Vi kan se, at der ligger
mange besparelser i trivslen. Det handler
om sygdom og arbejdsmiljø, og i dag hvor
folk ikke længere falder døde om af hårdt
fysisk arbejde, gælder det tempoet og stress.
Det skal være rart at gå på arbejde. Og det
var godt at høre på den første kursusdag, at
begge parter er enige om, at det psykiske
arbejdsmiljø har høj prioritet, siger Ryan
Jensen.
Han synes også, at det er rart, at fronterne
ikke er trukket så hårdt op længere.
- Min tidligere postmester opfattede mig
som en rød lejesvend, mens min nuværende
chef siger til mig, at det er vigtigt, at jeg deltager
i det og det møde. Vi behøver ikke at
Et hold tillidsrepræsentanter er på Metalskolen i Jørlunde på Te
være enige, men vi er nødt til at samarbejde
og lade være med at opfatte hinanden som
røde lejesvende og sorte kapitalister. Det er
ikke måden at skabe et konkurrencedygtigt
Danmark på.
Ryan Nielsen synes, at de på hans arbejdsplads
er nået nogle skridt hen ad den nye
samarbejdsvej, men ikke alle deler hans
opfattelse.
- Mine kolleger og andre tillidsrepræsentanter
har bebrejdet mig, at jeg er for kompro-

gsmål om
fælles mål og er ved at få et fælles sprog,
missøgende. Det er jeg ikke. Jeg har måske
lettere ved at forstå den anden side, fordi jeg
selv har siddet i en lederstilling som tidligere
kok, men jeg bedriver ikke ledelse.
TQM og e-XYZ
Planlægning og bedre flow, informationssedler
om specialordrer, omrokering af
Uddannelse til nyvalgte
tillidsrepræsentanter
Er du valgt som tillidsrepræsentant
den 1. marts 2007 eller senere, er du
en af de tillidsrepræsentanter, som
kan komme på kursus. Kurset, som er
på to gange to dage, blev aftalt ved
overenskomstforhandlingerne mellem
CO-industri og Dansk Industri i 2007.
Der undervises blandt andet i samarbejde
og psykisk arbejdsmiljø, forretnings-,
regnskabs- og produktionsforståelse.
Har du spørgsmål, er du velkommen
til at ringe til CO-industri
på 3363 8000.
sammen er den store udfordring i dag,
mener Ryan Jensen.
Da de senere gentager produktionsøvelsen –
nu med forbedringer i flowet, er det hans
kollega, der tager tid på, hvor længe den
grønne klods er om at komme igennem.
- Vi har fået noget at vide om fælles fodslag
og regnskab. At arbejdsgiverne sætter tillidshvervet
højt, er et vigtigt signal til chefer og
kolleger, og jeg skal i hvert fald til at tage
flere kurser, siger Ida Risom Dam, der især
har været glad for mødet med de andre tillidsfolk.
- Det er vigtigt at netværke. Man får andre
løsningsmodeller og udveksler erfaringer,
siger hun. Ryan Jensen er enig og har kun en
kritisk kommentar.
- Man kunne godt have lagt undervisning
om aftenen. Mange vælger at tage hjem, og
så mister man den erfaringsudveksling, som
er så god. Men ellers har det været et meget
spændende og koncentreret forløb.
kSams introduktionskursus for nye tillidsrepræsentanter.
ansatte og tavlemøder inden dagens start.
Det er nogle af forslagene til forbedringer
fra tillidsrepræsentanterne på kurset.
- Vi kan fyre nogle fra intern transport og i
stedet for en kvalitets-mand kunne man
opfordre til selvkontrol efter den japanske
filosofi. Det er ligesom i virkelighedens verden.
Når vi snakker optimering er spild og
arbejdsmiljø også faktorer, foreslår Jesper
Palm og viser en masse forkortelser - TQM,
e-XYZ og Lean – på overheaden.
- I tresserne talte man om Total Quality, så
kom den japanske Just in Time-filosofi, og
siden fik vi Lean og e-learning. Der findes
masser af produktionsmetoder til forbedring,
og det handler mest om at prøve dem
ordentligt af, siger Jesper Palm.
Der lyder kritiske røster fra salen om Leanværktøjet,
men her har CO-industris samarbejdskonsulent
Erling Jensen et indspark.
- Husker I, at vi den første dag talte om SU,
og om at ledelsen ikke bare kan indføre
Lean, uden at medarbejderne er med. I skal
bruge SU til at sige, at I ønsker at kigge på
mennesker og ikke kun på effektivitet,
understreger han.
Godt med erfaringsudveksling
I Post Danmark har de en fyraftensgaranti,
og at få familieliv og arbejde til at hænge
CO-Magasinet · side 14-15

Af Tine Bjerre Larsen
Foto Harry Nielsen
TR på Alfa Laval:
Jeg har overlevet syv
direktører
Tillidsmandsjobbet kræver en stærk psyke, for det gælder om at holde
balancen som bindeleddet mellem ledelse og medarbejdere
Solidariteten er stor, og det samme er fordømmelsen
af dem, som bare vil ”nasse” på
de goder, som de faglige organisationer får
tilkæmpet sig.
Sådan lyder det fra smed og fællestillidsrepræsentant
for de timelønnede på Alfa
Laval Copenhagen Bjarne Jørgensen om rollen
som tillidsrepræsentant.
Han uddyber ved at fortælle om den tidligere
medarbejder, som kollegerne vedtog en
fire-meters regel om. Reglen indebar, at alle
holdt sig på mindst fire meters afstand fra
manden på ethvert tidspunkt.
Men han fortæller også om den store opbakning,
som giver nogle esser i ærmet, når
man skal forhandle med ledelsen.
- Da vi fik en ny ledelse, troede den ikke på,
at mine kolleger bakkede mig 100 procent
op, og konsekvensen blev, at der blev konfliktet
og folk gik hjem, siger Bjarne Jørgensen.
Det er dog også hændt, at han har fået for
lidt ud af en forhandling.
- Der har været situationer, hvor jeg ikke har
følt, at jeg var skarp nok. Det er en kæmpe
stressfaktor. Jeg har også oplevet, at jeg har
stillet mit mandat til rådighed, hvis de
mente, at en anden kunne gøre det bedre.
Derfor gør jeg et stort nummer ud af at fortælle
ledelsen, at det ikke nytter, at jeg kommer
ud med et dårligt resultat.
Bjarne Jørgensen har tidligere arbejdet som
smed på B&W, inden han i 1980 kom til
virksomheden i Søborg. Den producerer
industrimaskiner og hele mejerier og bryggerier.
Først i 1991 blev han tillidsmand, da
hans forgænger gik ned med stress.
- Det gjorde han, fordi han havde lænet sig
for meget op ad ledelsen, som pludselig gik
imod ham. Den oplevelse gjorde stærkt indtryk
på mig, siger Bjarne Jørgensen, der i
sine sytten år på posten har været meget
bevidst om, hvem det er, han repræsenterer.
- Det skal man aldrig glemme. Men samtidig
skal man kunne se en sag fra begge sider. Jeg
er lige så meget formidler af ledelsens synspunkter.
Og jeg bruger et NLP-værktøj, hvor
man ser det hele lidt fra oven og derfor
bedre kan vægte for og imod.
Han har kontor bag fabrikshallen, og det er
her ved bordet med bolsjedåsen, at kollegerne
kommer til ham.
- Her i formiddags var der for eksempel problemer
i svejseafdelingen. Folk føler, at der
er en dårlig tone. Så jeg og arbejdslederen vil
indkalde til et time-out-møde.
Svendestykket
Som nyvalgt tillidsrepræsentant var hans
første store opgave at redde de funktionærlignende
ansættelser. Det lykkedes ikke,
men i stedet fik de et nyt lønsystem med fast
månedsløn. Starten af 90´erne var en tid
med mange konfrontationer med ledelsen,
og siden kom Bjarne Jørgensen med i det
europæiske samarbejdsudvalg og skulle forhandle
aftaler for koncernen i hele Europa.
- Der blev holdt et kæmpemøde for alle tillidsrepræsentanter
på Metalskolen. Det var
noget af en mundfuld. Jeg sad med en ordbog,
for jeg havde kun mit skoleengelsk,
men vores forslag til en europæisk samarbejdsaftale
blev en realitet den 1. september
1996. Den aftale er i dag et skoleeksempel
for alle andre aftaler.
Teambuilding og selvstyrende produktionsgrupper
var de næste emner på dagsordenen.
Det var fællesklubben, der ønskede at
komme af med det feudale værkførersystem,
men det store ansvar til den enkelte
gav – og giver – stadig mange problemer.
Alle de timelønnede er organiserede, og det
accepteres ikke, at nogen vil stå udenfor.
- For nye medarbejdere kan det være lidt af
en kulturforskrækkelse. Vi er Danmarks
ældste smedeklub – vi fylder 121 år den 24.
juni – og vi holder stædigt fast i de gamle
traditioner. Vi afvikler klubmøder med formandens
beretning og protokol. Vi har også
en hjælpe- og feriefond, der blev opfundet i
starten af det forrige århundrede, sommerhuse
og ferielotteri, og så støtter vi langtidssyge
økonomisk.
Solidariteten er ikke kun et slogan på Alfa
Laval. Jobbet som tillidsmand handler stadig
om at skabe bedre løn- og ansættelsesvilkår.
Og på de fire årlige klubmøder kommer
der forslag på bordet fra medarbejderne. I
øjeblikket handler det om Lean og den nye
plusløn.
- Mit arbejde har ikke forandret sig meget,
men hele den sociale dimension er vokset.
Jeg bruger meget tid på at tale med folk, der
har det svært. Vi kører kurser for TR og SR
og cheferne i, hvordan vi håndterer stress og
skaber et godt psykisk arbejdsmiljø. Tingene
foregår i et hurtigere tempo, og arbejdet i
selvstyrende produktionsgrupper giver mere
ansvar, og det er stress-skabende.
En master i NLP
Det værste ved tillidsmandsjobbet er, når
man tager problemerne med hjem. Bjarne
Jørgensens kone har måttet lægge øre til
meget, men en master i NLP har givet ham
nogle gode værktøjer, som også kan bruges
til lønforhandlingerne.

vende. Tidligere kunne de ringe fra natholdet
ved midnatstid for lige at høre, om de fik
penge for det og det, men det er ikke så
slemt mere. Men man er hele tiden udsat for
pres fra sine kolleger og fra ledelsen.
Faktisk var han på et tidspunkt tæt på at gå
ned med stress.
- Vi nød stor tillid fra ledelsen og fik mange
informationer både lokalt og på SU-niveau.
Det gav en stor magt, som var svær for mellemlederne
at håndtere. Da der kom en ny
ledelse til, blev der mange konfrontationer
mellem dem og os. Det var meget ubehageligt.
Men vi kæmpede videre, og i dag har jeg
overlevet syv administrative direktører, fire
fabrikschefer og et pænt antal værkførere.
Indimellem kan han godt savne smedearbejdet
og roen i at lave en ting ad gangen. Han
kan også som gammel tillidsrepræsentant
savne inspiration til nye måder at løfte tillidsmandsopgaven
på.
- Vi har et samarbejde med tillidsfolk på
Tillidsrepræsentant på Alfa Laval Copenhagen Bjarne Jørgensen har tidligere arbejdet på blandt andet B&W, inden han kom til virksomheden i Søborg.
Lige for tiden handler det om ferie og fridage,
men ellers sidder han i SU, i en idékomité
samt i en tidsstudiegruppe – og bliver
brugt dagligt som coach i arbejdssituationer.
- Jeg ved ikke, om det har noget med alder at
gøre, men jeg synes, at jobbet er meget kræ-
Han bruger meget af sin tid på at forklare, at
de gode løn- og arbejdsforhold er noget, tillidsfolkene
forhandler sig til. Det er et budskab,
der skal gentages – ikke mindst over
for den yngre generation.
- De unge tror, at det hele kommer dalende
ned fra himlen. De kan brokke sig over, at
smede på Novo Nordisk får mere i løn end
de gør, men det gør smedene jo, fordi de
arbejder i treholdsskift syv dage om ugen.
B&W Man og DISA. Og jeg kan se, at de fleste
af os er oppe i årene. Selv om jeg er på vej
ud, er jeg så småt begyndt at kigge mig om
efter en efterfølger. At hjælpe en ny og
yngre tillidsmand på vej er en vigtig opgave.
Tillidsmandsuddannelsen får du på Metalskolen
eller LO, men lokalkendskabet kan
du kun få via en gammel tillidsmand, siger
Bjarne Jørgensen.
CO-Magasinet · side 16-17

Internationa
International fagbe
Sulteløn hos North Face
Unge syersker på Youngone-fabrikken i El
Salvador, der syr jakker for den amerikanske
sportstøjkoncern North Face, er så dårligt
lønnet, at de ikke har råd til at købe mælk
eller andre livsfornødenheder til deres børn.
De får 94 cents eller 4,45 kroner for at sy en
North Face-jakke, der i butikkerne i USA
sælges for 165 dollar eller omkring 780 kroner.
De dårlige lønninger og de samtidigt stærkt
stigende fødevarepriser betyder, at mange
tvinges til at tage deres børn ud af skolen.
Det fremgår af en rapport fra National Labor
Committee i New York, en amerikansk græsrodsorganisation,
der i årevis har kæmpet
mod de multinationale koncerners udnyttelse
af arbejdere i verdens fattigste lande.
Rapporten viser, at mange af de ansatte er
udsat for seksuel chikane. Eksempelvis bliver
kvinderne, der arbejder i broderi-afdelingen
med at sætte navn og North Face logo
på jakkerne, regelmæssigt befamlet af deres
overordnede og bliver presset til at aftale
stævnemøder.
Dertil kommer, at mange af arbejderne i højsæsonen
er tvunget til at arbejde over i op til
35 timer ugentligt. Desuden arbejder de
under frygtelige arbejdsforhold. Der er
ingen ventilation, og arbejderne sidder konstant
badet i sved.
De overordnede råber og skriger for at få de
ansatte til at arbejde hurtigere, og ledelsen
truer konstant de ansatte med at flytte produktionen
til Youngones fabrikker i
Bangladesh, hvor lønnen er endnu ringere.
Retten til frit at danne fagforening bliver
også groft overtrådt. Da de ansatte dannede
en lovlig og godkendt fagforening fyrede
ledelsen fagforeningslederne og alle ansatte,
der blev mistænkt for at være fagforeningssympatisører.
National Labor Committee opfordrer alle til
at sende protestbreve til North Face med
krav om at koncernen respekterer menneskerettighederne
for deres ansatte i El
Salvador.
Du kan se hele NLC-rapporten på
http://www.nlcnet.org/article.php?id=560
Senere pension
lammer Frankrig
Store dele af Frankrig blev lammet i slutningen
af maj, da samtlige franske fagforbund
gik sammen om en fælles aktionsdag i protest
mod præsident Sarkozy og hans regerings
planer om at hæve pensionsalderen i
Frankrig. Mellem en halv og en million
hovedsageligt offentligt ansatte gik på
gaderne i Paris og andre større byer i protest
mod regeringens planer.
Hidtil har de ansatte som hovedregel skullet
arbejde og betale pensionsbidrag i 40 år for
at få pension, nogle grupper af offentligt
ansatte kun i 35 år. Regeringen vil sætte
grænsen op til 41 år for alle. Reelt betyder
det, at pensionsalderen, der i 1980’erne blev
sat til 60 år, hæves.
Flere gange tidligere har franske regeringer
måttet opgive at ændre pensionsreglerne
efter massive protester og strejker. Det ventes,
at aktionsdagen i slutningen af maj bliver
fulgt op af egentlige strejker, hvis regeringen
ikke bøjer sig. I første omgang gik det
især ud over den offentlige trafik, telefon,
radio- og tv og andre offentlige serviceselskaber.
Tyrkiet indklaget
for statsterror
Tyrkiets tre største faglige sammenslutninger
vil indklage Tyrkiet for FN’s arbejdsorganisation
ILO og for den europæiske menneskerettighedsdomstol
efter et brutalt politiangreb
på en planlagt 1. maj-demonstration
i Istanbul. Også de internationale faglige
sammenslutninger tager afstand fra overgrebet.
Det tyrkiske politi brugte politistave, peberspray,
tåregas og vandkanoner mod arbejdere,
der var samlet ved fagforbundenes bygninger,
og mod folk, der marcherede ad
Taksim-gaden, hvor de havde planlagt at
lægge blomster til minde om 37 arbejdere,
der blev dræbt af politiet under 1. maj-dagen
i 1997. Maj-demonstrationer på Taksimgaden
er blevet forbudt af regeringen.
Klip fra fagbladene
I chok efter fyreseddel
”Samarbejdsproblemer, siger den nye unge chef.
Det er det ord og så de kolde øjne, jeg husker bedst
fra samtalen 10. september sidste år. Jeg græd ikke.
Jeg var i chok. Chefen taler messende, og jeg tænker
bare på, at ingen i 30 år har sagt, at jeg var svær
at arbejde sammen med.
Jeg kører hjem fra fabrikken kl. 10.30 den dag.
Mine hænder ryster så meget, at jeg ikke kan holde
på rattet. Jeg holder ind på en rasteplads. Jeg kan
regne ud, at jeg må have siddet og grædt fem til
otte minutter, men jeg aner ikke, hvad jeg har
lavet.”
Jytte Viola Halkjær, Horsens, i Fagbladet (3F). Efter
næsten 30 år som produktionsarbejder på Østbirk
Bygningsindustri (under Velux Koncernen) blev hun
kasseret på et minut.
Kun perfekte
medarbejdere
”Det er som om arbejdsgiverne kun vil have perfekte
medarbejdere, der aldrig skal tages særlige hensyn
til. Mange, der har været fuldtidssygemeldte,
som gerne vil vende tilbage på deltid, inden de igen
kan arbejde for fuld kraft, bliver mødt af en barsk
udmelding.
Mange arbejdsgivere siger simpelthen til dem, at
de ikke vil se dem, før de er 100 procent raske, og
at der ikke kan blive tale om deltidssygemelding.
Det er ikke ret fleksibelt.”
Jeanette Hahnemann, HK’s juridiske kompetencecenter,
i HK Privatbladet (HK). HK får mange henvendelser
fra medlemmer, som ikke møder forståelse
hos deres arbejdsgiver, hvis de har brug for særlige
arbejdsforhold eller arbejdstider.
Forbud mod løndumping
”Når en polsk arbejdsret
uden videre kan stikke en kæp i hjulet på fagbevægelsen,
er det på høje tid, at vi får trukket i nødbremsen.
Reglerne skal ændres i en fart. Det handler
om at slå fast, at der skal være lige løn for lige
arbejde. Forholdene skal være de samme, uanset
om du er polak, tysker eller dansker. Vi må have et
holdbart forbud mod løndumping, som dækker
alle arbejdere i EU, og så må vi sikre fagbevægelsens
ret til at foretage aktioner.”
Medlem af EU-Parlamentet Ole Christensen (S) i
Maleren (Malerforbundet) efter at en arbejdsret i
Polen har dømt en polsk maler for at have fået for
meget i løn i Danmark i forhold til hans kontrakt
med den polske arbejdsgiver.

l fagbevægelse
I år blev 38 personer såret og 530 blev
anholdt. De tyrkiske fagforbunds hovedkvarter
var omringet og fyldt med tåregas
efter politiets angreb rettet mod fagforeningsledere
og arbejdere i bygningerne for
at hindre, at de skulle deltage i demonstrationen.
På grund af politiets blokade af bygningerne
kunne omkring 1.500 fagforeningsmedlemmer,
medlemmer af de politiske
partier og arbejdere ikke forlade bygningerne
i adskillige timer. Ifølge en talsmand
for fagforbundene kom politiets angreb helt
uden varsel, mens folk sad og ventede.
Den internationale sammenslutning af fagforbund
for ansatte i energi-, kemi- og minesektoren,
ICEM, har protesteret mod overgrebet
til Tyrkiets ministerpræsident
Erdogan.
Ingen ende på mord
i Guatemala
Situationen for fagbevægelsen i den sydamerikanske
stat Guatemala bliver værre
dag for dag. Den 13. maj blev Sergio Miguel
Garcia, et ledende medlem af sundhedsarbejdernes
fagforbund SNTSG, myrdet.
Han blev skudt af ukendte gerningsmænd,
mens han var på vej til arbejde på sin motorcykel.
Det er ikke første gang en SNTSGleder
har været i skudlinjen. 20. september
2007 blev Higinio Aguirre, der var koordinator
for den samme branche i SNTSG, myrdet
under lignende omstændigheder. Først nu
er der ved at blive indledt en undersøgelse af
hans død.
- Situationen for fagforeningsmedlemmer i
Guatemala er uacceptabel. Myndighederne
har ansvaret for at sikre og fastholde sikkerheden
i landet, siger generalsekretær Guy
Ryder fra den internationale faglige sammenslutning
ITUC.
Tre andre faglige ledere blev myrdet i april
og begyndelsen af maj. I ingen af tilfældene
er igangsat undersøgelser af mordene.
Vold mod fremmede
ryster Sydafrika
Sydafrikas metalarbejderforbund Numsa
har opfordret sine lokale og regionale afdelinger
til at indkalde til hastemøder efter
fremmedhadske angreb på afrikanske
immigranter i blandt andet Johannesburg.
Angrebene har indtil nu kostet 56 mennesker
livet. Samtidig er mange hundrede blevet
alvorligt sårede og op mod 30.000 fremmede
er fordrevet fra deres hjem.
Nogle immigranter er blevet brændt levende
og andre tævet til døde. Numsa frygter
også, at arbejdspladser i industrien er truet,
da overgrebene kan føre til en humanitær
krise og en ødelæggelse af landets ressourcer.
I et land, hvor 40 procent af alle indbyggere
er arbejdsløse, beskylder mange sydafrikanere
de fremmede for kriminalitet og for at
tage deres job. Sydafrika har verdens højeste
kriminalitetsrate med mere end 50 mord
om dagen.
Den internationale sammenslutning af
metalarbejderforbund IMF kræver også, at
volden mod de fremmede i landet stoppes.
- Den sydafrikanske regering har svigtet ved
ikke at hjælpe de fattigste områder, hvor de
fleste immigranter lever. Det har kastet fattige
afrikanske immigranter og fattige fra
Sydafrika ud i indbyrdes konkurrence, siger
IMF-generalsekretær Marcello Malentacchi.
Slaveri i Brasilien
I maj 1888 afskaffede Brasilien som det sidste
land på den vestlige halvkugle officielt
slaveriet. Nu 120 år senere anslås det, at
omkring 25.000-40.000 arbejdere i det store
sydamerikanske land stadig er ofre for forhold,
der nærmest må betegnes som slaveri,
anslår FN’s arbejdsorganisation ILO.
Problemet er størst i de nordligste landbrugsområder,
hvor omfattende fattigdom
og uhyre store afstande gør det vanskeligt at
opdage overgrebene. Men med støtte fra
ILO og hjælp fra arbejdsgiverne er
Brasiliens regering gradvist ved at vende
udviklingen, fremgår det af en netop offentliggjort
rapport fra ILO.
Minoriteter på
vagt
”Vort udgangspunkt var, at vi ville rekruttere dem,
der kørte taxa eller stod i Shawarma-barer og var
trætte af det. I forbindelse med samarbejdet med
EU’s socialfond blev det dog et krav, at der skulle
rekrutteres en gruppe indvandrede med svagere tilknytning
til arbejdsmarkedet. Og selv om ”kvaliteten”
af ansøgere dermed faldt, blev det en succes
alligevel, for vi har fået rykket en masse mennesker
fra passiv til aktiv forsørgelse, og det er der faktisk
ikke mange projekter, der kan ”prale” af.”
Formanden for Vagt- og Sikkerhedsfunktionærernes
Landssammenslutning John Dybart i Service (Dansk
Funktionærforbund/Serviceforbundet) om projektet
Minoriteter på vagt.
Mangler en undskyldning
”En overlæge på Næstved Sygehus
sagde til mig, at var jeg blevet ramt tre centimeter
højere – i øjenhulen – så havde slaget sandsynligvis
været dødeligt.
Jeg er godt tilfreds med erstatningen, men ikke med
Hardi Internationals opførsel. Jeg var knapt kørt op
på stuen fra opvågningen, før en af mine kammerater
og arbejdskolleger kunne fortælle mig, at Hardi
mente, det var min egen fejl, og i hele sagsforløbet
har de forsøgt at skyde skylden på mig.
Jeg forstår ikke, hvorfor de ikke bare kan tage
ansvaret på sig og sige undskyld.”
Stephan Thom i Metal (Dansk Metal). Han kom for
over fem år siden til skade ved en arbejdsulykke på
Hardi International. Først nu har han fået erstatning.
Forbud mod kopimøbler
”På den korte bane skal vi have stoppet
hullet ved at forbyde import af
kopimøbler. På den lange bane skal lovgivningen i
Europa harmoniseres, så England ikke alene sætter
dagsordenen på kopiområdet i EU.
På europæisk plan arbejdes der for en bedre beskyttelse
af intellektuel ejendomsret, men Danmark
glimrer ved ikke at deltage i dette vigtige arbejde.”
Industrigruppeformand Flemming Andersen i
Fagbladet TIB (Forbundet Træ-Industri-Byg). Den
danske møbelbranche opfordrer regeringen til at
forbyde import af piratkopi-møbler.
CO-Magasinet · side 18-19

Noter
Arbejdsgivere presser stadig
ansatte på efterløn
Det er langtfra alle, der selv kan bestemme,
hvornår de vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet.
En ny undersøgelse fra Dansk
Metal dokumenterer, at mange medarbejdere
presses ud af job og over på efterløn.
To tredjedele af de 60-årige, der gik på efterløn
i 2007, er på den ene eller anden måde
blevet presset ud af arbejdsmarkedet. Det
skyldes blandt andet ledighed, for højt
arbejdstempo, svigtende helbred eller forestående
afskedigelse. Det samme mønster
går igen i de andre aldersgrupper.
- Jeg er grundigt træt af at høre på arbejdsgivere,
der siger, at de ikke kan få arbejdskraft,
når jeg samtidig kan konstatere, at medarbejdere
presses ud af arbejdsmarkedet, bare
fordi de fylder 60 eller 62, siger hovedkasserer
i Dansk Metal Torben Poulsen, der er
ansvarlig for undersøgelsen.
Halvdelen af de Metal-medlemmer, der gik
på efterløn sidste år, ville gerne have fortsat
med at arbejde, hvis job og helbred havde tilladt
det. Men arbejdsgiverne er alt for dårlige
til at holde på deres ældre medarbejdere.
Undersøgelsen viser, at det især er de 60-63-
årige, der ønsker at blive på arbejdsmarkedet.
Men de får ingen eller næsten ingen
hjælp til at blive i jobbet fra deres arbejdsgiver.
Kun på lige knap halvdelen af arbejdspladserne
er der en seniorordning. Samtidig er
det kun en tredjedel af de nye efterlønnere,
der er blevet opfordret til at arbejde i efterlønsperioden
af deres arbejdsgiver.
Uændrede lønstigninger til
privatansatte
De privatansattes løn steg i første kvartal i år
med 4,6 procent på årsbasis, og dermed er
lønudviklingen uændret i forhold til kvartalet
før. Det viser tal fra Dansk Arbejdsgiverforening.
Af stigningen på 4,6 procent udgjorde stigningen
i genebetalinger 0,2 procentpoint og
betalinger til fritvalgsordninger med videre
udgjorde 0,3 procentpoint, mens stigningen
i pensionsbetalinger udgjorde 0,5 procentpoint.
Lønudviklingen det seneste år afspejler
blandt andet overenskomstaftaler fra foråret
2007, som indeholder særligt store
omkostningsstigninger i aftalernes første år.
Årsstigningstakten for arbejdere faldt fra
5,1 procent i 4. kvartal 2007 til 5,0 procent i
første kvartal 2008. For funktionærer steg
årsstigningstakten fra 4,0 procent til 4,1 procent
i samme periode.
Inden for bygge- og anlægsvirksomhed var
årsstigningstakten i årets første kvartal 5,5
procent, inden for serviceprægede erhverv
4,6 procent og inden for fremstillingsvirksomhed
4,3 procent.
Østarbejdere deler vandene
Rækken af eksempler på udnyttelse af østarbejdere
er så lang, at det billede har frosset
sig fast i bevidstheden på et markant flertal
af danskerne, når de tænker på gruppen.
Ifølge en måling blandt 1.132 danskere om
deres syn på den østeuropæiske indvandring
i Danmark mener hele 55 procent, at
østeuropæerne bliver udnyttet på det danske
arbejdsmarked. Og ifølge samme
måling, der er foretaget af Analyse Danmark
for Ugebrevet A4, mener kun 16 procent af
danskerne, at østarbejderne får en »fair
behandling i Danmark«.
Det var ellers den folkestemning, som et
bredt politisk flertal i 2004 ønskede at
undgå. Her blev EU udvidet med 10 nye
medlemslande, og som en konsekvens af
EU’s bestemmelser om arbejdskraftens frie
bevægelighed blev de gamle EU-landes
arbejdsmarkeder åbnet for polske og andre
østeuropæiske arbejdere, der ville søge lykken.
For at undgå udnyttelse og social dumping
vedtog politikerne den såkaldte østaftale,
der siden da har tvunget arbejdsgiverne til
at tilbyde de samme løn- og ansættelsesforhold
til østarbejderne, som danskerne får.
Ledigheden er nu under 50.000
personer
Den sæsonkorrigerede ledighed er igen faldet.
Fra marts til april i år røg 3.300 fuldtidspersoner
ud af ledighedskøen. Det betyder,
at ledigheden nu er nede på 49.100 personer,
svarende til 1,8 procent af arbejdsstyrken.
Det viser tal fra Danmarks Statistik.
Siden januar er den sæsonkorrigerede ledighed
faldet med 9.700 fuldtidspersoner eller
16 procent, og det betyder, at der gennemsnitlig
er blevet 3.200 færre ledige pr. måned
i 2008.
Ledigheden har været faldende siden
december 2003. Fra december 2003 til april
i år er ledigheden faldet med 120.700 personer.
Det svarer til et fald på 71 procent.
Siden januar er ledigheden for dagpengemodtagere
faldet med 8.400 personer, mens
ledigheden for kontanthjælpsmodtagere er
faldet med 1.500 personer.
Faldet i ledigheden har ramt både mænd og
kvinder siden januar. Faldet har dog været
større for kvinderne med et fald på 6.400
personer, svarende til 20 procent. Faldet for
mændene har i samme periode været 3.600
personer, svarende til 13 procent.
Ledigheden er generelt faldet i alle landsdele.
Den laveste sæsonkorrigerede ledighed i
april er 1,2 procent af arbejdsstyrken, og den
ses i tre landsdele: Nordsjælland samt Sydog
Vestjylland. Den højeste ledighed ses fortsat
på Bornholm med 4,2 procent.
Byggepladser har dårligt
arbejdsmiljø
Nogle sætter stadig liv og helbred på spil,
når de arbejder på byggepladser i Danmark.
Det kunne Arbejdstilsynet konstatere, da de
i slutningen af maj tog på uanmeldt besøg
på byggepladserne. For mange steder måtte
de simpelthen standse arbejdet.
Ved aktionen besøgte Arbejdstilsynet i alt
192 byggepladser over hele landet. Under
besøgene blev der givet 134 strakspåbud
eller forbud, som normalt betyder, at arbejdet
blev stoppet, indtil forholdene er i
orden.
Flere af sagerne skal nu overvejes nærmere
for at afgøre, om der skal indstilles til retslig
tiltale.
Ud over direkte fare for nedstyrtning gik
Arbejdstilsynet også efter firmaer, hvor de
ansatte løfter og bærer meget tunge byggematerialer.
Begge dele kan give alvorlige rygskader,
og samtidig er de unødvendige, fordi
man i stedet kan tage teknikken til hjælp.
Eksempelvis med en kran eller transportvogn.
Og tilsynet stødte på adskillige grove sager
på sin vej.

- Et firma skulle lægge tag og ville have tømrerne
til at løfte 2500 bjælker på i alt 125
tons. De skulle bæres med håndkraft, hen
over andre bjælker i tagkonstruktionen, så
der var fare for både rygskader og for at snuble
med tung last. Det fik vi sat en stopper
for, siger kontorchef Sonja Ploug Jensen.
- På en anden byggeplads bar de rundt på
vinduer på 140 kg. Det skal man ikke byde
en menneskeryg, siger hun.
- Det er klart, at vi må blive ved med at bide
byggeriet i haserne. Arbejdsgiverne har
ansvaret for at sikre de ansatte mod ulykker
og nedslidning. Der skal ikke herske
tvivl om, at det får konsekvenser, hvis man
ikke tager sikkerheden og de ansattes helbred
alvorligt, understreger Sonja Ploug
Jensen.
Underskud hos de kristelige
Trods en fremgang på 5.700 medlemmer
kom Kristelig Fagforening ud af 2007 med
et underskud på knap 40 millioner kroner.
Det negative resultat skyldes ikke selve driften
i fagforeningen, som faktisk gav overskud.
Årsagen er et samlet tab på 70 millioner
kroner efter skat i de datterselskaber,
Kristelig Fagforening har samlet i Krifa
Holding A/S. Det skriver 3F’s nyhedsbrev.
Tabet er så stort, at Kristelig Fagforening har
været nødt til at indskyde 60 millioner kroner
i Krifa Holding, som ellers ville have
haft negativ egenkapital. Og det betyder
igen, at Kristelig Fagforenings egenkapital
er halveret.
Dermed satser Kristelig Fagforening 600 kroner
pr. medlem på at holde liv i de kommercielle
selskaber. Det viser en beregning fra det
faglige forum organisering.dk, som har gransket
årsregnskabet sammen med en revisor.
Af de ti datterselskaber i Krifa Holding var
kursuscentret Trinity ene om at give overskud.
De store skurke i regnskabet er selskaberne
JOB DK og JobVision, som har tabt henholdsvis
13 og otte millioner kroner før skat.
Det er begge selskaber, der skal hjælpe ledige
med at komme i arbejde.
En af de givne forklaringer er, at der ikke har
været så mange kunder i butikken på grund
af den lave ledighed. En anden, at det har
taget lang tid at tilpasse sig de ændringer,
der er fulgt af kommunalreformen.
Trods de ydre omstændigheder kalder
Kristelig Fagforening i regnskabsberetningen
disse resultater for "meget utilfredsstillende".
Også Kristelig A-kasse havde røde tal på
bundlinjen i 2007, og her er der tale om et
regulært driftsunderskud på 12,5 millioner
kroner efter skat. Ifølge beretningen er det
dog et forventet resultat "som følge af indsatsen
med at banke ledigheden ned", skriver
nyhedsbrevet.
Sidste år lukkede Kristelig Fagforening fem
fagforeningskontorer, og tidligere i år blev ti
kontorer lukket. Dermed vil der kun være 15
afdelinger tilbage af de oprindeligt 30.
LO: De svageste svigtes
I den seneste rapport fra Vismændene anbefales
en fremtidig fjernelse af pensionstillægget.
Det rammer tidligere ufaglærte og
faglærte urimeligt hårdt, mens de bedst stillede
folkepensionister slet ikke berøres af
forslaget, mener LO.
– Vismændene overser fuldstændigt betydningen
af pensionstillægget for de dårligst
stillede folkepensionister. Tillægget vil også
i fremtiden betyde meget for de personer,
der har en kort uddannelse eller en lav løn
og marginal tilknytning til arbejdsmarkedet
i deres arbejdsliv. Vismændenes egne beregninger
viser med al ønskelig tydelighed, at
forslaget vil ramme socialt skævt, siger LO’s
formand Harald Børsting.
Vismændene anbefaler samtidig en obligatorisk
pensionsopsparing for personer på
offentlig forsørgelse, og det forslag kan LO
godt støtte. Men til gengæld vender LO tommelen
nedad til forslaget om en obligatorisk
pensionsordning.
– LO kan ikke støtte, at der indføres obligatorisk
pensionsopsparing for alle personer i
job. For det vil stride mod den danske
model. Forholdene for de beskæftigede er et
anliggende for arbejdsmarkedets parter.
LO mener, at Vismændene i deres nye konjunkturvurdering
er for skeptiske i deres
bedømmelse af dansk økonomi, blandt
andet når det gælder muligheden for at bibeholde
en høj beskæftigelse. Desuden mener
LO, at det vil være direkte skadeligt at følge
Vismændenes forslag om en finanspolitisk
stramning.
Flere arbejdsskader efter
rengøring anerkendes
Flere sager om nedslidning i armene efter
grov rengøring over længere tid kan fremover
anerkendes.
Det vurderer Arbejdsskadestyrelsen, efter at
en detaljeret gennemgang af en række konkrete
rengøringssager har givet ny erfaring
om, hvordan forskellige rengøringsfunktioner
belaster kroppen.
- Vi forventer, at antallet af anerkendte sager
om nedslidningsskader i armene efter rengøring
vil stige. Hvor meget kan vi ikke sige
præcist, men af de 225 konkrete sager, som
vi har belyst sammen med de arbejdsmedicinske
klinikker, er 16 indtil nu klar til at
blive anerkendt med diagnoser som tennisalbue,
karpaltunnelsyndrom og nakkeskuldersmerter,
siger Anne Lind Madsen, direktør
i Arbejdsskadestyrelsen.
I forbindelse med Arbejdsskadereformen
i 2003 blev rengøringsarbejde udpeget
som et særligt fokusområde, men trods
mange drøftelser af undersøgelser i
Erhvervssygdomsudvalget var det umuligt
at finde en klar sammenhæng mellem
bestemte belastninger ved rengøringsarbejde
og udvikling af sygdomme i bevægeapparatet.
Problemet var ofte, at grovere rengøring i
mange timer dagligt så ud til at være en
udløsende faktor for visse sygdomme, men
der manglede detaljer om, præcis hvilke
belastninger der var tale om.
Arbejdsskadestyrelsen besluttede derfor i
december 2006 at lave en detaljeret gennemgang
af 225 verserende sager. De blev oplyst
med særlige spørgeskemaer og speciallægeerklæringer
om arbejdet.
Hvis man tidligere har fået afvist sin rengøringssag,
er der på baggrund af de nye erfaringer
mulighed for at få genoptaget sin sag.
Der er dog nogle betingelser, der skal være
opfyldt:
Sagen skal være anmeldt efter 1. januar
2005 og dermed være omfattet af reformen.
Man skal have udført grovere rengøring,
typisk i måneder eller år, med megen mopning,
mange vrid af klude eller grovere
skrubbe- og skurearbejde. De belastende
bevægelser skal desuden have stået på i
mindst halvdelen af arbejdstiden.
CO-Magasinet · side 20-21

Faglig orientering
Faglig orientering
Her bringes de seneste informationer om
blandt andet CO-Meddelelser til medlemsforbundene,
nye pjecer og tryksager, kurser
og konferencer, faglige voldgifter, OK-nyt
m.v.
Yderligere oplysninger ligger på CO-industris
hjemmeside www.co-industri.dk.
Adgangen til faglige voldgiftskendelser,
OK-delen, skifteholdsprogram, CO-Meddelelser,
CO/DI-aftaler, A/S-Service og
ESU-Service under Medlemsservice på
hjemmesiden er forbeholdt medlemmer
og kræver et særligt password. Du kan se
mere om, hvordan du får password på
hjemmesiden.
OK-Nyt
Parterne i Industriens Kompetenceudviklingsfond (IKUF) er klar med en liste over de
uddannelser, der kan modtage støtte fra fonden. Listen viser, hvilke uddannelser der kan
vælges mellem i forhold til de to ugers selvvalgt – og betalt – uddannelse, der blev aftalt
ved industriens overenskomstforhandlinger i 2007.
Aftalen omfatter alle ansatte på de to overenskomster på industriens område med minimum
ni måneders anciennitet, og den giver ret til to ugers selvvalgt uddannelse årligt.
En forudsætning for at have ret til uddannelse er, at man opnår tilskud i IKUF til den
pågældende uddannelse. Midlerne uddeles tidligst fra 2009.
Du kan blandt andet læse nærmere om IKUF i Industriens Organisationsaftaler på den
lukkede del af hjemmesiden www.co-industri.dk under ”Medlemsservice”, ”OK service” og
dernæst ”overenskomster”. Her ligger også en opdateret liste over, hvilke uddannelser der
kan modtage støtte fra IKUF.
På et senere tidspunkt bliver der oprettet en selvstændig hjemmeside, hvor både lister
over uddannelser samt oplysninger om tilmelding m.m. løbende bliver opdateret.
§
TNFP var berettiget til at opsige
Virksomheden Triple Nine Fish Protein (TNFP) opsagde tilbage i maj sidste år i
alt 46 ansatte i afdelinger i henholdsvis Esbjerg og Thyborøn uden opsigelsesvarsel
under henvisning til force majeure-bestemmelsen i Industriens Overenskomst §38, stk 3.
Og den opsigelse var berettiget. Sådan lyder tilkendegivelsen i en faglig voldgift, hvor
parterne CO-industri for 3F og Dansk Metal mødtes over for DI for TNFP.
På begge virksomheder bearbejdes tobis, og tobiskvoten for 2007 var fastsat som en foreløbig
kvote på baggrund af et prøvefiskeri, som tegnede positivt.
Men trods det positive prøvefiskeri meddelte Fiskeridirektoratet 14. maj 2007, at EU
dekreterede fiskestop for tobis.
Fødevareministeriet forsøgte at få forhøjet den danske tobiskvote gennem forhandlinger
med EU, men det lykkedes ikke.
Og derfor så virksomheden sig nødsaget til at anvende force majeure-bestemmelsen i
overenskomsten i forbindelse med afskedigelsen af de 46 ansatte den 22. maj sidste år.
Højesteretsdommer Per Sørensen begrunder sin tilkendegivelse med, at virksomheden
har været berettiget til at anvende force majeure-bestemmelsen, da situationen omkring
prøvefiskeriet havde været så positiv, at alle forventede en kvote på niveau med året før
og derfor ikke kunne forudse det pludselige fiskestop.
CO-industri fremhævede på sin side, at den reelle grund for opsigelsen var en kombination
af økonomiske problemer i virksomheden og ønsket om at foretage en rationalisering.
Du kan læse afgørelsen i sin fulde ordlyd i CO-Meddelelse nummer 2008/053 på den lukkede
del af hjemmesiden www.co-industri.dk under ”overenskomster”.
CO-Meddelelser
Meddelelserne bringes her i den
rækkefølge, de er udsendt til medlemsforbundene.
2008/049
Anders Andersens Rengøring/Novo
Nordisk – Virksomhedsoverdragelse.
2008/051
Ordinære forbundskongresser.
2008/052
IKUF – Virksomheder, som framelder
sig den centrale fond.
2008/053
Faglig Voldgift – Triple Nine Fish
Protein a.m.b.a.
2008/050
Meddelelsesoversigt nr. 026-
050/2008.
2008/054
HedeDanmark A/S/Gumlink A/S –
Virksomhedsoverdragelse.
2008/055
Aftale mellem CO-industri og DI om
trivsel og psykisk arbejdsmiljø.

Pensionsbidraget stiger
til 11,1 procent af lønnen
Pensionen er en del af
dit job
Din arbejdsgiver sørger for, at pengene
bliver indbetalt til os, og din
arbejdsgiver betaler typisk 2/3 af
beløbet. Du betaler selv 1/3, som bliver
trukket fra din løn. På din lønseddel
kan du se, hvor mange
penge, der bliver indbetalt.
Fremtidigt bidrag
• Pensionsbidraget stiger for alle
under industrioverenskomsten, der
indbetaler til Industriens Pension.
• Pensionsbidraget hæves til 11,1
procent 1. juli 2008 og til 12 procent
1. juli 2009.
1. juli stiger pensionsbidraget fra 10,8 procent til 11,1 procent.
Det giver dig mere at leve for, når du går på pension.
I foråret 2007 aftalte overenskomstparterne, at pensionsbidraget til Industriens
Pension skal stige til 11,1 procent per 1. juli 2008 og 12,0 procent per 1. juli
2009. Det har især betydning for den ratepension, du kan se frem til at få de
første 10 år af dit pensionistliv.
1.200 kr. ekstra om måneden i pension
For Peter på 40 år, som tjener 30.000 kroner om måneden, betyder den samlede
stigning til 12 procent, at han kan se frem til at få 700 kroner ekstra om måneden
i ratepension.
For Lotte på 25 år, som tjener 27.000 kroner om måneden, betyder forhøjelsen
af pensionsbidraget, at hun kan se frem til at få 1.200 kroner ekstra om måneden
i ratepension. Jo yngre du er, jo større betydning har stigningen nemlig.
Det har den, fordi der er flere år til, at du skal på pension.
Ratepension udbetales, fra du går på pension og hver måned i 10 år. Du kan
fordele udbetalingen over en længere periode. Hvis du dør i løbet af denne
periode, udbetales de resterende rater til dine efterladte. Hvis du dør, inden du
er begyndt at få ratepension, får dine efterladte udbetalt en rateforsikring.
Beløbet svarer til det, du ville have fået i ratepension.
Fakta om indbetalingen til pensionsordningen
• Den gennemsnitlige indbetaling var i 2007 på 2.847 kroner om måneden.
• Den gennemsnitlige pensionsopsparing for alle medlemmer, som ikke er
pensionister, var ved udgangen af 2007 på 100.149 kroner.
Mere information
Læs mere om din pension på www.industrienspension.dk hvor du også kan
beregne, hvad stigningen betyder for dig. Du kan se dine indbetalinger, og hvad
du har ret til under ”min side” og du kan tilmelde dig nyheder om pensionsordningen
direkte i din mailbox.
Hvis du har spørgsmål til din pensionsordning kan du kontakte Industriens
Pension på e-mail: kundeservice@industrienspension.dk eller på tlf.: 7033 7070
mandag til torsdag kl. 8.00-16.30 og fredag kl. 8.00-16.00.
CO-Magasinet · side 22-23

PP
LO indkalder
kandidater til pris
Til november skal dette års LO Pris uddeles, og det sker i forbindelse med LO’s
Kulturkonference den 14. november. Med prisen følger – ud over æren – 100.000 kroner samt
en statuette – Spiren – af Steffen Luttge.
Derfor indkalder LO kandidater til prisen, der er blevet uddelt siden 1979, og som nu skal uddeles
for 29. gang.
Prisen gives til en person eller organisation, som inden for billedkunst, litteratur, teater, dans,
musik, TV eller film har gjort en speciel indsats til glæde og gavn for fagbevægelsens medlemmer.
Sidste år modtog forfatteren og journalisten Pia Fris Laneth prisen. Hun udgav i november
2006 bogen ”Lillys Danmarkshistorie”, hvor hun over en periode på næsten 150 år fortæller sin
families historie – vel at mærke kvindernes historie.
Før det har blandt andre entertaineren Niels Hausgaard, tegneren Roald Als, TV-dokumentaristen
Lars Engels og stand-up komikeren Omar Marzouk modtaget prisen.
Det er LO’s daglige ledelse, der efter indstilling fra LO’s kultursekretariat, LO’s formand og LO’s
næstformand træffer endelig beslutning om, hvem der skal modtage prisen.
Frist for indmelding af kandidater er den 1. september 2008, og du kan enten udfylde kuponen
nedenfor og sende den til LO, Islands Brygge 32D, Postboks 340, 2300 København S,
att.: Lene Hastrup og mærk kuverten LO-prisen.
Alternativt kan du sende en mail til Lene Hastrup på adressen hastrup@lo.dk med oplysning
om kandidat, begrundelse, navn og adresse på forslagsstiller samt oplysning om medlemsforbund.
Maskinel magasinpost ID-nr.: 42428